國有企業(yè)人力資源激勵機制作用和創(chuàng)新實踐

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的基石，加強國有企業(yè)人力資源研究對于穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場競爭力有重要的作用。本文結合當前國企人力資源管理在激勵創(chuàng)新方面存在的問題以及人力資源激勵與創(chuàng)新的實踐價值，深入分析了國有企業(yè)人力資源領域加強激勵與創(chuàng)新的實踐策略，并就可能存在的問題進行了剖析。

國有企業(yè)近年來出現(xiàn)了一些共性的問題，如人員晉升難，人力資源管理理念落后，員工缺乏市場意識等，都在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。甚至還有部分人力資源部門形同虛設，人浮于事，難以正常的開展工作。在這種整體氛圍下，企業(yè)的發(fā)展受限，進而導致市場競爭力下降。企業(yè)應該充分的認識到人才是企業(yè)發(fā)展的根本保障，要充分認識到人力資源工作的重要性，注重提高人力資源管理水平，調整企業(yè)人力資源的理念，從而為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。

一、國企人力資源管理工作在激勵機制方面存在的問題

1.管理方式陳舊，缺乏應有的競爭力。我國的國有企業(yè)自新中國成立以來，就承擔著推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重任，為了進一步適應時代的發(fā)展，國有企業(yè)經(jīng)歷了改制重組，但其在我國經(jīng)濟體系中始終占有非常重要的作用，由于很多國有企業(yè)長期以來缺乏市場競爭的意識，缺乏對資源和市場的客觀認知，因此其管理理念逐漸落后陳舊，這也在一定程度上導致了人力資源管理層面出現(xiàn)了一些問題。部分企業(yè)在人力資源管理方面始終遵循傳統(tǒng)的管理方式，不注重對人才的引進與培養(yǎng)，進而導致員工缺乏必要的競爭意識。加之很多國企游離在市場體系外，這也進一步增強了員工的惰性。

2.選拔人才方式單一，晉升機制不明確。任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才。加強人才引進是提高企業(yè)活力的有效手段。當前國有企業(yè)普遍存在人員結構失衡，平均年齡偏大的問題，尤其是領導層的晉升，缺乏必要的透明度和明確的標準，使“任人唯賢”成為了“熬資歷”，從而導致了部分人才的流失。當前國有企業(yè)最常用的引進人才方式是“校招”，依靠國家的財政補貼吸納人才，但對于如何“留住人才”，為人才提供透明公平的晉升環(huán)境等方面投入的精力較少，從而使企業(yè)的人員流動增加，甚至出現(xiàn)青年人才斷層的情況，影響了國有企業(yè)的正常發(fā)展。

3.缺乏企業(yè)文化建設，員工沒有歸屬感。企業(yè)文化建設是一個企業(yè)的“軟實力”，只有重視企業(yè)文化建設，在全體員工中樹立正確的價值觀，才能夠增強員工的凝聚力，提高企業(yè)的生產力。當前很多國有企業(yè)的文化建設存在著“形式主義”“本本主義”的問題。甚至很多企業(yè)對于文化建設的認知只停留在“墻面”和“書本”上，對于深入人心的文化活動以及共同價值觀的塑造，缺乏科學的認知。員工得不到企業(yè)的認可和尊重，就很難保持良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化不應該是一句口號，更不能是停留在墻上的標語，而應該通過多種活動，使其成為員工共同認可并追隨的價值理念。

4.黨員缺乏帶頭意識，黨建活動單一。國有企業(yè)中的黨員數(shù)量比較多，這是國企的巨大優(yōu)勢。但是當前國企對于黨建活動的重視程度不足，黨員普遍缺乏對身份的認同感和帶頭意識?；鶎狱h員本應該成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，成為最具有影響力和帶動作用的群體，但是從當前的國企黨建活動效果看并沒有達到這一目標。甚至還有很多國企黨建活動單一，對黨員的管理方式陳舊，從而使黨員干部缺乏參與黨建活動的積極性，進而影響了整個企業(yè)的工作積極性與事務參與意識。隨著近年來基層黨員建設工作的不斷深入，國企中的黨建工作也得到了一定的提升，但從總體上看還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

二、國有企業(yè)人力資源激勵機制和創(chuàng)新的實踐價值

1.調動員工的工作積極性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開人的因素，只有在積極向上的氛圍中，才能夠實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展。加強企業(yè)人力資源激勵機制與創(chuàng)新是時代發(fā)展的必然要求，也是國企發(fā)展的應有之義。在商業(yè)市場中，國有企業(yè)自身的資源與生產能力是其巨大的競爭優(yōu)勢，如何有效調動企業(yè)員工的工作積極性，讓企業(yè)能夠在積極向上的環(huán)境中健康持續(xù)成長，是人力資源體制改革的根本目標。通過建立完善的激勵機制，創(chuàng)新激勵方式，能夠最大限度的提升員工的工作積極性，讓員工能夠在輕松和諧的氛圍下主動發(fā)揮其創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

2.增強員工的凝聚力，為企業(yè)發(fā)展提供保障。當前很多企業(yè)對于高頻次的人員流動不以為然，認為“梧桐樹一定能招來金鳳凰”，實際上，每個人才的流失都是企業(yè)的損失。加強對人力資源激勵機制的創(chuàng)新發(fā)展，能夠有效提高員工的凝聚力，讓員工對企業(yè)產生歸屬感，并且能夠對企業(yè)產生巨大的推動力。國有企業(yè)具有凝聚人心的光榮傳統(tǒng)，在建國初期，國有企業(yè)支撐了國民經(jīng)濟的發(fā)展，同時也成為千萬個家庭的“家”。在社會主義發(fā)展新時期，國有企業(yè)要進一步發(fā)揮其優(yōu)良傳統(tǒng)，深入基層抓思想，切實提高員工心目中企業(yè)的形象，為員工做實事，從而贏得良好的口碑，增強企業(yè)的向心力。

3.營造良好的工作氛圍，增加管理的溫度。管理不僅僅是簡單的條文制度的落實，而且要注重人性化管理的深入。要提高員工生產的積極性，不僅要為其提供良好的工作環(huán)境，而且要注重為其未來的發(fā)展提供更多的選擇。企業(yè)可以為員工提供多種類的培訓方式，鼓勵員工積極考取相應的社會職業(yè)證書，鼓勵員工不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，從而實現(xiàn)企業(yè)員工素質的整體提升。相關部門也要結合人力資源的部署，為員工提供生活上的幫助，如增加嬰幼兒照料服務，單身婚戀服務以及住房補貼或分配等，這些輔助性的工作不僅能夠解決員工的后顧之憂，而且能夠提高員工的穩(wěn)定性，為企業(yè)的高質量發(fā)展提供有效保障。

三、國有企業(yè)人力資源激勵機制和創(chuàng)新實踐的策略

1.與時俱進，建立科學的管理制度。國有企業(yè)的人力資源管理要注重與時俱進，改變傳統(tǒng)的工作理念和陳舊的管理方式，融入科學的管理制度，激發(fā)員工的工作熱情。例如部分國有企業(yè)存在管理層級多，審批效率低的問題，很多員工對于“層層報批”有較大的意見。對于企業(yè)而言，報批的過程也顯得冗余復雜。人力資源部門要積極引入線上管理平臺，通過網(wǎng)絡辦公，線上審批，提高審批效率，同時也提高員工的滿意度，滿足了員工請假，報銷以及增減人員等多種需求，實現(xiàn)高效網(wǎng)絡辦公集成化和管理的扁平化。

國企人力資源管理工作除了要積極引入先進的管理系統(tǒng)外，還要改變傳統(tǒng)的管理理念，過去的管理是“一言堂”的方式，要求員工無條件的服從管理，這種強制化的管理方式容易造成管理層與被管理層之間的矛盾，進而影響工作效率。人力資源部門要加強管理工作培訓活動，開展民主集中制“圓桌會議”，讓員工能夠與自己的管理層進行溝通，也便于領導層深入基層，了解員工的所思所想，從而制定更加完善的管理制度。對于已經(jīng)嚴重過時的管理條款要及時進行討論修改，對于不符合時代發(fā)展變化的條款，要主動吸納基層員工的意見，尊重其表達的權利，提高基層員工的參與意識。

2.明確晉升通道，鼓勵人員積極競爭。完善的晉升通道是員工工作積極性的來源，也是一個企業(yè)人才更新迭代的有效方式。當前很多國有企業(yè)的晉升通道存在不透明性，甚至普通員工沒有晉升的機會，這就導致了基層員工失去了被激勵的基礎。國企的人力資源部要嘗試改變傳統(tǒng)的晉升理念，切實落實“以人才為本”的理念，制定明晰的晉升通道，激發(fā)所有員工的參與意識，讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯有科學的規(guī)劃。國有企業(yè)一直以來缺乏競爭意識，這與企業(yè)在行業(yè)內的地位以及所擁有的資源有較大的關聯(lián)，企業(yè)員工對于市場的認知度也比較低，人力資源部門要嘗試改變“等靠要”的員工情緒，通過晉升，物質激勵，精神激勵等多種方式，培養(yǎng)員工的主人翁精神，讓員工能夠感受到競爭的價值，激活企業(yè)的生態(tài)活力。通過積極的企業(yè)內競爭，可以讓員工更加準確的把握企業(yè)的發(fā)展理念，對企業(yè)未來的發(fā)展產生責任意識，為企業(yè)提供龐大的人才智力支撐。

3.加強企業(yè)文化建設，落實人文關懷。企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展的重要動力，企業(yè)管理要以文化為引領，增強企業(yè)的“軟實力”，注重企業(yè)形象與品牌的建設，讓員工對企業(yè)產生一種油然而生的自豪感和追隨意識。人力資源部門要加強文化建設活動，豐富活動形式，創(chuàng)新活動方案，鼓勵全體員工參與。例如在企業(yè)的周年慶上，人力資源部門可以為所有員工定制周年慶的服裝或紀念章，將員工的服務年限刻在紀念章上，使員工能夠感受到自己的努力與企業(yè)發(fā)展息息相關，激發(fā)員工的奉獻意識。也有一些企業(yè)特別照顧離退休人員，每到逢年過節(jié)都會組織相關人員進行慰問，每到企業(yè)重要的節(jié)點，都會邀請離退休人員參與。這些活動不僅能夠提高大家對企業(yè)發(fā)展的信心，而且也起到了穩(wěn)定人心，增強凝聚力的作用。

企業(yè)的文化建設要重點落在“人文關懷”上，人力資源部門要注重觀察基層員工的所思所想，及時進行思想動態(tài)的引導，從而在企業(yè)內部形成積極向上的精神內核，為企業(yè)的發(fā)展提供精神支撐。如人力資源部門要盡可能的為引進人才提供更多的福利，結合當?shù)氐娜瞬乓M政策，及時幫助相關人員進行人才補貼申請，切實幫助人才解決其生活問題。

4.發(fā)揮黨建作用，提高黨員帶頭意識?；鶎狱h員是企業(yè)發(fā)展的“發(fā)動機”，要充分地發(fā)揮基層黨建工作的作用，帶動員工熱情。傳統(tǒng)的黨建工作往往只注重對于黨員思想素質的教育，而忽略了黨員的帶動作用。近年來我國加強了對基層黨員的教育工作，并且對基層黨建工作有了更細化的要求。國企內部黨員基數(shù)較大，因此黨建工作顯得尤為重要。黨建活動既要落實相應的思想理論教育，又要結合實際工作，從而達到良好的教育效果。例如部分國企會采用黨員群眾面對面的形式，讓黨員結合自己的身份認知，表達對日常工作中的領悟，廣大基層群眾能夠從黨員的發(fā)言中發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，主動對標，提高工作覺悟。部分國企單位還會為基層黨員提供多元化的黨建活動，例如參觀紅色文化博物館，組織參加馬拉松比賽，演講比賽等，通過多種活動激發(fā)廣大黨員奮斗不止的精神，樹立正確的價值觀，從而規(guī)范其在日常工作中的行為，起到良好的帶頭示范作用。

新時代的黨建工作扎根群眾，扎根基層，能夠真正融入到黨員群眾的生活中去，為其思想覺悟的提高提供指引和目標。黨員也要通過黨建活動，進一步的了解黨的光輝歷史與奮斗精神，始終堅持為人民服務，在新的歷史時期，貢獻自己的力量。

四、在激勵與創(chuàng)新過程中應注意的問題

1.建立完善的薪酬獎勵制度，增加透明度。人力資源部門要充分地認識到薪酬的重要性。對于員工而言，薪酬是企業(yè)對其奉獻的認可與尊重，更是其工作積極性的來源，建立公平透明的薪酬制度，對于培養(yǎng)員工積極向上的精神，提高員工的工作熱情有重要的作用。部分國企目前存在著不同程度的薪酬不公現(xiàn)象，尤其體現(xiàn)在正式員工與臨時員工，不同部分同等級的員工之間，甚至還有部分企業(yè)要求員工嚴格遵守保密協(xié)議，不準透漏自己的薪酬。這種不透明的薪酬制度加劇了員工之間的距離，甚至還會影響員工的工作效率。尤其是當員工得知自己的薪酬較低時，往往會產生較大的負面情緒，進而影響工作的安排。人力資源部門要深入考核各部門的工作量，結合社會同級別企業(yè)的薪酬，制定符合社會發(fā)展現(xiàn)實的薪酬制度，充分體現(xiàn)技術的價值與勞動的價值，在技術優(yōu)先的前提下，鼓勵多勞多得，從而在全企業(yè)范圍內形成積極向上的工作氛圍。

2.注重豐富企業(yè)內部的培訓活動，提高參與意識。人力資源部門要注重對員工的專業(yè)化培訓與思想培訓，讓每個員工都能夠在工作過程中不斷提升，不斷完善自我。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源部門要遵循現(xiàn)代管理制度制定相關工作規(guī)范，并且通過多種培訓方式，將這些規(guī)范內化到員工內心，從而使企業(yè)更加適應現(xiàn)代市場競爭。對于國有企業(yè)而言，企業(yè)內部的培訓工作至關重要。首先，企業(yè)要根據(jù)自己員工的具體需求制定培訓計劃，形成系統(tǒng)的培訓體系，讓員工能夠在學習培訓中得到提升。其次，企業(yè)要運用多元化的培訓方式，無論是脫產，還是半脫產，盡可能的滿足員工學習的需求。另外培訓評估要貫穿培訓的全過程。培訓不能是“紙上談兵”，更不能成為員工曠工脫產的借口，每一次培訓都應該有科學的評估機制，真正提升員工的專業(yè)素養(yǎng)。

3.注重完善通暢的溝通渠道，減少人員流失。很多國企存在著溝通不暢的情況，尤其是基層工作人員與中層領導之間的溝通，往往處于“真空”狀態(tài)，從而導致了基層人員無法正常的反映工作問題，中層領導也“想當然”的去理解基層員工。這就會導致一些管理方面的問題，進而造成基層人員的流失，員工的穩(wěn)定性不足。人力資源部門可以依靠線上平臺，為員工提供通暢的溝通渠道，實現(xiàn)基層與領導層之間的“無盲點”交流。每個員工都可以根據(jù)自己在工作中出現(xiàn)的問題進行表達，并要求相關負責人員在規(guī)定時間內予以答復，從而增強員工的企業(yè)參與意識，拉近員工與領導層之間的距離，從而為高效工作奠定更加堅實的基礎。人力資源部門也可以嘗試推進“隱匿”式線上提問等方式，從而打消員工的顧慮，讓領導層真正了解基層的具體情況，從而制定更加符合實際情況的管理政策。