國有企業(yè)人力資源管理與質(zhì)量提升策略

人才已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，新時期鐵路企業(yè)面臨著更為復雜的市場環(huán)境，更需要做好人力資源的管理工作。本文首先對目前鐵路國有企業(yè)人力資源管理問題進行了分析，主要對人力資源管理理念、人才招聘與用人等環(huán)節(jié)的問題進行探討。針對上述問題，提出了提高國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的策略。

一、引言

人力資源是企業(yè)管理發(fā)展的核心競爭力，做好人力資源管理工作，對于保持企業(yè)的市場競爭力有著重要的作用，也是企業(yè)日常管理工作中的重點。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國鐵路事業(yè)取得了一系列的成就，但同時發(fā)展過程中帶來的鐵路質(zhì)量性能等問題，已經(jīng)引起了社會公眾的關(guān)注，面對更為復雜的市場環(huán)境，提高企業(yè)能力資源管理水平是保持企業(yè)在鐵路行業(yè)競爭優(yōu)勢的重要舉措。尤其是對于國有企業(yè)而言，國有企業(yè)在推動社會經(jīng)濟發(fā)展中有著重要的作用，只有不斷地抓好人力資源管理工作，才能夠為自己以及社會經(jīng)濟的發(fā)展提供持續(xù)的動力，故本文對此進行了探討，希望能為國有企業(yè)人力資源管理工作改革提供更多的思路。

二、國有企業(yè)人力資源管理的主要問題

1.人力資源管理理念較為落后。國有企業(yè)長期以來受計劃經(jīng)濟的影響，尤其是許多國有企業(yè)的高層管理人員大多經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟時代，所以人力資源管理等其他管理工作的觀念也沒有跟上我國市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐。一些鐵路部門的管理者無論是在人才招聘還是在用人過程中，只強調(diào)了人才的數(shù)量，卻不同程度忽視了人才的質(zhì)量以及各崗位人才的專業(yè)發(fā)展；只強調(diào)了人才對企業(yè)的貢獻，卻忽視了在日常管理工作中對優(yōu)秀鐵路技術(shù)或運輸人才進行培養(yǎng)。

此外，現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展對各行各業(yè)產(chǎn)生了深遠影響，企業(yè)各項管理工作也深受信息技術(shù)革命的影響，人力資源管理、財務(wù)管理等企業(yè)管理工作信息化已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理改革的重要方向。國有企業(yè)想要實現(xiàn)這一目標，首先就需要企業(yè)的中高層管理者轉(zhuǎn)變管理觀念。然而，許多國有企業(yè)的管理者并沒有認識到人力資源管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要性，甚至片面認為人力資源管理信息化與數(shù)字化發(fā)展僅僅是人力資源部門應(yīng)該負有的責任，沒有配合人力資源管理人員整合企業(yè)的所有力量的觀念。而一些國有企業(yè)的管理者目光短淺，片面地認為信息化時代下，人力資源管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目的在于降低人工成本，卻忽視了這項工作對于促進人才專業(yè)發(fā)展、中華企業(yè)管理體系的積極作用。國有企業(yè)的管理者在觀念上沒有重視，資源管理信息化與數(shù)字化改革，在沒有做好足夠準備的工作下，自然人力資源管理工作也會爆出許多的問題，會直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.人才招聘公平性低。許多國有企業(yè)人才招聘工作主要針對于各類高校的畢業(yè)生與優(yōu)秀的社會人員，優(yōu)秀高校的應(yīng)屆或往屆畢業(yè)生可以應(yīng)聘管理崗或技術(shù)崗，普通院校以及社會人員應(yīng)聘的多為技術(shù)崗或工人崗。尤其是鐵路企業(yè)社會招聘渠道，主要是解決一線鐵路工人工作壓力大、強度高以及勞動力不足的問題，這種人才招聘工作機制看似合理，實際上也暴露了許多的問題。一些優(yōu)秀的社會人員雖然沒有在高等院校接受過系統(tǒng)的教育，但他們往往具備中高級技能證書，在招聘過程中很容易因為學歷未能達到企業(yè)的招聘標準，所以不得不應(yīng)聘工人崗，對于企業(yè)而言損失了不少優(yōu)秀技術(shù)人才。而一些優(yōu)秀高校鐵路專業(yè)出生的應(yīng)屆或往屆畢業(yè)生非常受到國有企業(yè)，人力資源管理人員甚至是領(lǐng)導的青睞，認為這些優(yōu)秀的畢業(yè)生培養(yǎng)成本較低、發(fā)展前景較好，實際上可能因為學校在人才培養(yǎng)過程中理論脫離實踐的情況，部分重點高校的畢業(yè)生可能需要花費較長的時間去培養(yǎng)成儲備干部，甚至一些重點優(yōu)秀的大學生在接受長時間的培訓后可能會“跳槽”，對企業(yè)而言是“得不償失”。這一現(xiàn)象也充分反映了目前企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)缺乏足夠的公平性，需要引起重視。另外，國有企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中所招聘的人員與生產(chǎn)環(huán)節(jié)背離，尤其是一線鐵路工作人員，屬于勞動密集型工種，需要長時間通過招聘新的工作人員補充維持工作，但實際上這一崗位長時間需大于求。

3.培訓效果差。培訓是國有企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是提高各崗位員工又水平的重要手段。但從實際情況來看，國有企業(yè)為員工提供的崗位培訓針對性較弱，一般勘察設(shè)計人員就是參加地質(zhì)工程勘察類的培訓課程，工程規(guī)劃與設(shè)計人員也大多是參與成規(guī)劃類的課程，但在市場環(huán)境日益復雜的情況下，還需要進一步細化培訓內(nèi)容，必要時增加其他的培訓內(nèi)容去提高各崗位工作人員的業(yè)務(wù)水平，顯然，目前企業(yè)的培訓并沒有做到這一點。

培訓反饋也是保證培訓效果的重要舉措，但國有企業(yè)對不同崗位的職工進行培訓后，絕大多數(shù)的領(lǐng)導并不會對每次參與培訓的人員進行培訓課程有關(guān)的考核，也不會認真分析每一次培訓的過程與結(jié)果。對員工培訓的效果評估基本上是以參與培訓的工作人員是否能夠通過專業(yè)考核獲得技能證書或者是特種作業(yè)證書等證書為標準。雖然一些職工通過培訓以及考核，獲得了技術(shù)證書，但在實際工作中也難以獨立完成專業(yè)的工作，培訓反饋由于形式化直接影響了培訓的效果。

4.績效考核機制不合理。受傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念的影響，一些鐵路企業(yè)或部門并沒有建立企業(yè)較為完善的績效考核機制。在確定員工績效考核機制的過程中，沒有結(jié)合實際情況明確績效考核的標準?？冃Э己藰藴逝c評價方法不當直接造成了同一部門甚至是同一崗位，但不同業(yè)務(wù)水平及工作效果，工作人員績效薪資差距不大的情況。甚至在部分部門的績效考核中，一些明顯有懈怠情緒，但工齡較長的老員工薪酬水平明顯高于同一崗位的年輕職工，這在很大程度上會影響高專業(yè)技能人才尤其是青年人才工作的積極性，進而造成企業(yè)人才的流失。

三、提升國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的策略

1.更新人力資源管理觀念。國有企業(yè)的領(lǐng)導尤其是人力資源部門的負責人在新時期要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，尤其是鐵路企業(yè)部分工種是典型的勞動密集型行業(yè)，這就更需要企業(yè)的管理者認識到能力是提高企業(yè)綜合實力的關(guān)鍵。只有企業(yè)領(lǐng)導機構(gòu)部門負責人充分認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，才能夠帶動更多的鐵路職工認識到人力資源管理對自身及企業(yè)發(fā)展的重要性，才能從上至下有序開展人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)長遠發(fā)展有機整合。

互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理信息化與數(shù)字化發(fā)展已經(jīng)成為新時期國有企業(yè)人力資源管理工作改革的重要方向。國有企業(yè)的領(lǐng)導也應(yīng)該充分認識到這項工作的重要性，要通過多種手段營造良好的文化氛圍，潛移默化地影響企業(yè)的其他管理者以及普通職工的觀念，使國有企業(yè)從上至下能夠提高對人力資源管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認識，更新觀念理念。具體而言，一方面，國有企業(yè)的管理人員要制定數(shù)字化的學習政策，尤其是人力資源管理部門，要定期通過會議，對不同階段人力資源管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作進行討論，重點討論相關(guān)的政策與其他鐵路企業(yè)的經(jīng)驗，使企業(yè)每一位人力資源管理人員都能夠正確認識人資管理信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點，強化管理人員人力資源信息化與數(shù)字化管理的理念；另一方面，國有企業(yè)的管理人員還需要基于企業(yè)長遠發(fā)展的需要，打造信息化與數(shù)字化的文化，具體而言，可以借助大數(shù)據(jù)等先進的信息技術(shù)，進一步完善企業(yè)的會議決策制度，鼓勵各部門工作人員利用先進的信息技術(shù)與軟件開展工作，提高企業(yè)資源的利用率，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的信息化與數(shù)字化文化氛圍，促使企業(yè)管理人員逐步樹立人力資源信息化與數(shù)字化管理的觀念，最終提高人力資源管理的效率與水平。

2.優(yōu)化企業(yè)人才招聘機制。企業(yè)想要提高人力資源管理質(zhì)量，就需要人力資源管理部門負責人以及企業(yè)的其他管理者認識到現(xiàn)階段人力資源管理工作中的漏洞，尤其是招聘制度中的問題，結(jié)合企業(yè)長遠發(fā)展的需要，進一步完善招聘制度，尤其是要做好招聘環(huán)節(jié)的人力資源規(guī)劃。

首先在招聘標準上，企業(yè)應(yīng)該改變過去過于清晰的崗位招聘標準界限，對于一些優(yōu)秀的社會人員或者是應(yīng)屆畢業(yè)生可以適當?shù)姆艑捳衅傅臉藴?，這就需要人力資源管理人員在招聘環(huán)節(jié)要加強對應(yīng)聘人員簡歷以及面試環(huán)節(jié)的觀察與考核，對于確認優(yōu)秀的社會人員可以在面試前或者是面試過程中告知其可以應(yīng)聘管理崗或技術(shù)崗，是因為這類技術(shù)人員能夠直接滿足企業(yè)部分工作的要求，可以幫助企業(yè)省去培養(yǎng)新技術(shù)人才或管理人才的成本。

其次在人才招聘流程上，國有企業(yè)還可以利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，將先進的人工智能技術(shù)應(yīng)用于招聘環(huán)節(jié)中的人才甄選與人崗匹配中。具體而言，國有企業(yè)在通過校園招聘、社會招聘或者是網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)秀人才的過程中，可以使用人工智能技術(shù)或者是AI面試機器人，為求職者建立線上的視頻面試渠道，這樣的渠道能夠極大的提高人才招聘的效率，也便于企業(yè)提高招聘的面試效率。在這一環(huán)節(jié)還可以使用人工智能技術(shù)將應(yīng)聘者投遞的個人簡歷從傳統(tǒng)的文字描述轉(zhuǎn)化為更為直觀的數(shù)據(jù)展示或者是視頻化展示，幫助企業(yè)人力資源管理人員決定其是否需要繼續(xù)參與后續(xù)的面試等招聘環(huán)節(jié)。在招聘環(huán)節(jié)中進行準確的人崗匹配尤為重要，是提高企業(yè)對優(yōu)秀人才吸引力、留住人才的關(guān)鍵，有條件的企業(yè)可以通過人工智能技術(shù)、智能算法或者是崗位勝任力模型等技術(shù)對招聘環(huán)節(jié)中預選拔的人才進行“一對一畫像”，幫助企業(yè)在這個招聘渠道中精準定位人才，選出優(yōu)秀且具有極大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，也能夠盡可能減輕招聘環(huán)節(jié)管理人員主觀因素的影響，從而提高企業(yè)人才招聘的公平性與針對性。

3.健全職工培訓體系。鐵路企業(yè)只有具有更高素質(zhì)的優(yōu)秀人才才能生產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品，才能為社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。新時期企業(yè)要進一步完善職工培訓體系，不斷提高員工的業(yè)務(wù)水平，幫助企業(yè)儲備更更多與更優(yōu)秀的人才。

首先，企業(yè)在培訓過程中要制定更明確的培訓目標。企業(yè)各部門階段性的培訓目標要圍繞鐵路企業(yè)的戰(zhàn)略目標，在確定目標的過程中也要結(jié)合各部門員工的培訓需求，所以培訓需求的調(diào)查與分析就顯得尤為重要。具體而言，企業(yè)的管理人員需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及各部門的人才需求，告知人力資源部門，再由企業(yè)的人力資源部門結(jié)合上述信息初步制定培訓需求調(diào)查問卷。在信息化的背景下，可以利用問卷星等電子問卷調(diào)查軟件進行線上調(diào)查，提高培訓需求調(diào)研與分析的效率。根據(jù)培訓需求調(diào)研所獲得的信息，由人力資源部門結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及其他的信息明確培訓目標以及具體的培訓方案。

其次，企業(yè)應(yīng)該重視培訓反饋，并建立分層次的培訓機制。知識經(jīng)濟時代下知識更新的速度越來越快，所以企業(yè)也應(yīng)該靈活運用線下集中培訓與線上自主學習的方式對不同的工種采取有效的培訓。在培訓過程中也要重視培訓考核以及培訓反饋，在這一過程中可以利用大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)搜集員工在培訓過程中，尤其是在線上自主學習過程中的各項數(shù)據(jù)，從而了解員工培訓的過程與結(jié)果，并借助智能化的軟件及時將培訓信息反饋給人力資源部門以及其他的管理者，便于人力資源管理者后續(xù)調(diào)整培訓的頻率以及內(nèi)容。在培訓過程中也要充分考慮到不同級別工作人員以及不同工種培訓需求的差異。以技術(shù)崗職工培訓為例，培訓內(nèi)容更應(yīng)該側(cè)重于工作崗位有關(guān)的新技術(shù)與新理論知識，而中層管理人員的培訓則應(yīng)該側(cè)重于企業(yè)管理制度、領(lǐng)導能力與組織管理能力等方面的培訓。

4.優(yōu)化績效考核機制。國有企業(yè)在優(yōu)化績效考核的過程中要明確績效考核的關(guān)鍵與目標，這是優(yōu)化績效考核機制的關(guān)鍵。人力資源管理部門在確定績效考核目標的過程中，首先要全面收集各部門職工的工作信息、家庭信息、用能力評估信息等資料，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃以及各部門階段性的工作目標，確定合理的績效評價目標。管理人員在績效考核的過程中要使用科學的評價方式，堅持公平、公正、公開的原則，要利用平衡計分卡等工具以及先進的信息技術(shù)，提高績效考核的客觀性與真實性，最大程度減少單一的定性評價以及考核人員主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。

四、結(jié)語

人力資源管理是提高國有企業(yè)綜合實力的關(guān)鍵。針對目前企業(yè)領(lǐng)導人力資源管理理念落后、人才招聘公平性欠缺等人力資源管理工作中的突出問題，需要通過宣傳以及企業(yè)文化建設(shè)的手段幫助企業(yè)的管理者，尤其是人力資源管理人員更新管理觀念，進一步優(yōu)化企業(yè)人才招聘機制、職工培訓機制以及績效考核機制，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。