護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士角色模糊和離職傾向的關(guān)系研究

羅蘇嫻，曾超男，張靜華，白陽娟，周潔

（1.昆明醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院 心臟內(nèi)一科，云南 昆明 650032；2.中山大學(xué)腫瘤防治中心 泌尿外科，廣東 廣州 510060）

角色模糊指個(gè)人對(duì)角色和角色職責(zé)缺乏明確的認(rèn)知[1]；其程度越高，護(hù)士感知工作壓力就越大，工作滿意度越低，易出現(xiàn)離職傾向[1]。 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是促進(jìn)積極心理能力和倫理氣候， 促使追隨者自我積極發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)行為[2]。 真實(shí)型護(hù)士長吸引、激勵(lì)并關(guān)心護(hù)士成長，營造樂觀向上工作氛圍，提升護(hù)士參與角色及職責(zé)的意愿和信心， 更愿意留在組織忠誠效力[3-5]。 以往學(xué)者多探討兩兩變量間的關(guān)系，且我國護(hù)理領(lǐng)域相關(guān)研究仍較少。 本研究探討護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士角色模糊和離職傾向的關(guān)系， 以期為護(hù)理管理者采取針對(duì)性措施有效降低護(hù)士離職傾向提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 2021 年12 月—2022 年12 月，采用便利抽樣法抽取昆明醫(yī)科大學(xué)3 所附屬醫(yī)院護(hù)士為研究對(duì)象。 納入標(biāo)準(zhǔn)：國家注冊(cè)護(hù)士，在所屬醫(yī)院工作≥1 年；由科室護(hù)士長管理≥3 個(gè)月；知情同意本研究，自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn)：休假或產(chǎn)假護(hù)士；規(guī)培和進(jìn)修護(hù)士；護(hù)理管理人員。2021 年12 月便利抽取26 名昆明醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，護(hù)士離職傾向標(biāo)準(zhǔn)差為17.79 分。 樣本量根據(jù)橫斷面調(diào)查公式n=（uα/2σ/δ）2；取δ=2，α=0.05，uα/2=1.96，得出n=304，考慮20%的脫落率，最終樣本量為365名。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料問卷 自行設(shè)計(jì)，包括科室、年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、職稱、工作年限、聘用性質(zhì)和月收入。

1.2.2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)問卷 （Authentic Leadership Questionnaire, ALQ） 由Walumbwa 等[2]2008 年開發(fā)，藺國超漢化修訂[3]。 本研究從追隨者角度測量管理者自我意識(shí)、內(nèi)化道德觀、平衡信息加工和關(guān)系透明，分別為4、4、3 和5 個(gè)條目，共16 個(gè)條目。 采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從1（非常不同意）到5（非常同意），總分或平均分越高，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)。分量表Cronbach α 系數(shù)為0.91～0.95，總量表Cronbach α 系數(shù)為0.97。

1.2.3 角色模糊量表（Role Ambiguity Scale,RAS）采用Sperber[6]漢化的版本，從角色職責(zé)、角色行為、角色評(píng)價(jià)及角色結(jié)果4 個(gè)維度測量，各含4 個(gè)條目，共20 個(gè)。采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從1（非常同意）到5（非常不同意）。得分越高，角色模糊程度越高。中文版量表?xiàng)l目水平內(nèi)容效度指數(shù) （item-level content validity index, I-CVI）為0.89，量表水平內(nèi)容效度指數(shù)（scale-level content validity index, S-CVI）為0.95，Cronbach α 系數(shù)為0.90，信效度較好。

1.2.4 離職傾向問卷 （Turnover Intention Questionnaire, TIQ） 由Bothma[7]編制，共3 個(gè)維度14 個(gè)條目，離職念想（5 個(gè)條目）、離職意向（5 個(gè)條目）和求職意向（4 個(gè)條目）。 采用Likert 7 級(jí)評(píng)分法，從1（極度不同意）到7（極度同意）。 得分越高，離職傾向越高。 Cronbach α 系數(shù)為0.91。 獲得原作者翻譯授權(quán)后，本研究不做任何修改，通過翻譯、回譯及專家審閱、修正形成中文TIQ，確認(rèn)與原文等效，重測Cronbach α 系數(shù)為0.90。

1.3 資料收集方法 征得3 家選定醫(yī)院的數(shù)據(jù)收集許可。課題組成員告知研究的目的和意義，解釋問卷填寫注意事項(xiàng)，保證隱私不泄漏，所有數(shù)據(jù)僅供研究使用。 確保研究對(duì)象充分了解并取得其配合后由課題組成員統(tǒng)一發(fā)放電子問卷， 研究對(duì)象通過二維碼匿名完成填寫。本研究總發(fā)放365 份問卷，剔除7 份不完整問卷，共有效回收358 份，有效回收率98.08%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用SPSS 26.0 對(duì)數(shù)據(jù)行描述性分析和相關(guān)分析。計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、百分比等進(jìn)行描述；計(jì)量資料采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差描述；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、角色模糊和離職傾向間的相關(guān)性采取Pearson 分析確定。 采用AMOS 25.0 構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）檢驗(yàn)中介效應(yīng)； 檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05，Bootstrap 自然抽樣次數(shù)設(shè)置為n=5 000 次，其95%置信區(qū)間不包含0，說明具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 本研究共納入358 名護(hù)士， 年齡23～52（31.74±7.21）歲；男32 名（8.94%），女326 名（91.06%）；婚姻狀況:已婚264 名（73.74%），未婚89名（24.86%），離異5 名（1.40%）；科室:內(nèi)科122 名（34.08%），外科129 名（36.03%），干療科22 名（6.15%），急診科28 名（7.82%），婦產(chǎn)科20 名（5.59%），兒科11 名（3.07%），其他26 名（7.26%）；受教育程度:大專46 名（12.85%），本科278 名（77.65%），碩士34 名（9.50%）；職稱:護(hù)士90 名（25.14%），護(hù)師153 名（42.74%），主管護(hù)師108 名（30.16%），副主任護(hù)師7名（1.96%）；工作年限:1～5 年91 名（25.42%），6～10年157 名（43.86%），11～15 年69 名（19.27%），>15 年41 名（11.45%）；聘用方式:在編97 名（27.09%），合同制261 名（72.91%）；月收入:＜4000 元32 名（8.94%），4 000～6 999 元156 名 （43.58%），7 000～9 999 元129 名（36.03%），≥10 000 元41 名（11.45%）。

2.2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，角色模糊和離職傾向得分情況和相關(guān)性分析 護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)得分為（3.32±0.57）分，護(hù)士角色模糊得分為（2.95±0.29）分，離職傾向得分為（4.34±0.59）分。 Pearson 相關(guān)性分析結(jié)果顯示，護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士角色模糊、 離職傾向呈負(fù)相關(guān)（r=-0.55，-0.49，均P<0.01），角色模糊與離職傾向呈正相關(guān)（r=0.64，P<0.01），詳見表1。

表1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，角色模糊和離職傾向得分情況和相關(guān)性分析（n=358）

2.3 角色模糊在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間的中介效應(yīng)分析 以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)整體與4 個(gè)維度得分為自變量，角色模糊整體與4 個(gè)維度得分為中介變量，整體離職傾向得分為因變量建立結(jié)構(gòu)方程模型。 運(yùn)用極大似然法估計(jì)模型參數(shù)， 結(jié)果顯示模型適配不良，見表2。 按照修正指數(shù)對(duì)模型進(jìn)行修正，步驟包括3 步： （1）增加離職傾向3 個(gè)維度得分作為因變量， 探討3 個(gè)變量整體及各維度的路徑效應(yīng)；（2）增加整體角色模糊的殘差項(xiàng)e12；（3）增加整體離職傾向的殘差項(xiàng)e13，見圖1。 最終模型的擬合指標(biāo)χ2=95.157，df=41，卡方自由度比（CMIN/DF）=2.321，擬合優(yōu)度指數(shù)（goodness of fit index,GFI）、調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)（adjusted-goodncss-of-fit index,AGFI）、增值擬合指數(shù) （incremental fit index,IFI） 和 比 較 擬 合 指 數(shù)（comparative fit index,CFI）均大于0.90，相對(duì)擬合指數(shù) （relative fit index, RFI） 和Tucker-Lewis 指數(shù)（Tucker-Lewis index,TLI）較接近1，赤池信息量準(zhǔn)則（akaike information criterion,AIC）=145.157，殘差均方根（root mean square residual,RMR）和近似誤差均方根 （root mean square error of approximation,RMSEA）小于0.05，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均較良好，模型可接受，見表2。修正后模型各路徑系數(shù)均P＜0.01，直接和間接效應(yīng)95%置信區(qū)間均不包括0，見表3。

圖1 角色模糊在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向間中介效應(yīng)模型

表2 中介模型指標(biāo)

表3 角色模糊在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向間的中介效應(yīng)

3 討論

3.1 護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、護(hù)士角色模糊和離職傾向均處于中等水平 本研究顯示， 護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)處于中等水平，略低于李?yuàn)檴櫟萚8]研究結(jié)果。醫(yī)院人本管理鼓勵(lì)護(hù)士長更注重改善關(guān)系， 愿意向護(hù)士展示自我真實(shí)的一面， 認(rèn)真聽取并充分考慮護(hù)士意見和建議，形成團(tuán)結(jié)支持的氛圍[9]。 本研究對(duì)象所在區(qū)域經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療水平較發(fā)達(dá)省市有一定差距[10]，護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)力仍有提升空間。 護(hù)士對(duì)角色理解程度適中，略低于劉靜等[11]研究結(jié)果。 相較于后者研究對(duì)象為護(hù)理實(shí)習(xí)生，本研究護(hù)士均具有一年及以上工作經(jīng)驗(yàn)，87.15%護(hù)士為本科及以上學(xué)歷，具有良好認(rèn)知及理解能力，更容易明確護(hù)理工作和任務(wù)，定位自身角色及職業(yè)規(guī)劃。護(hù)士離職傾向處于中等水平，與孫菲菲等[12]研究結(jié)果一致。 院校附屬三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，對(duì)護(hù)、教、研能力要求更高，護(hù)士壓力大，增加了離職可能性。但三級(jí)醫(yī)院可為護(hù)士提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)， 且國家開啟三級(jí)公立醫(yī)院績效考核， 醫(yī)院高度重視職工滿意度，采取多項(xiàng)措施提升護(hù)士待遇，一定程度增加了護(hù)士留職意愿[13]。

3.2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職傾向有直接負(fù)向預(yù)測作用本研究結(jié)果顯示，護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)，護(hù)士離職傾向水平越低，與Hwang 等[14]研究結(jié)果一致。護(hù)士長作為臨床護(hù)理直接領(lǐng)導(dǎo)者， 對(duì)護(hù)士的態(tài)度和行為極具影響力。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)善于創(chuàng)建開放、公平的組織環(huán)境，通過灌輸信任、積極情緒和樂觀等多種心理結(jié)構(gòu)引導(dǎo)護(hù)士，滿足護(hù)士的基本心理需求，有效緩解壓力，降低了護(hù)士情緒耗竭和職業(yè)倦怠，增進(jìn)了留職意向[15]。 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能促使護(hù)士在工作嵌入、工作投入、心理所有權(quán)等方面得到提升，從工作中獲得成就感，集體依附性、忠誠度、責(zé)任感和歸屬感增強(qiáng)，自愿持續(xù)為組織效力[14-15]。

3.3 護(hù)士角色模糊在護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士離職傾向間存在部分中介效應(yīng) 在本研究中， 角色模糊不僅對(duì)離職傾向有直接正向預(yù)測作用， 還在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向間有部分中介作用， 中介效應(yīng)占比41.49%。 究其原因可能是：（1）護(hù)士角色模糊水平越高，越難以完成日常臨床工作，無法滿足患者和領(lǐng)導(dǎo)的期望， 角色沖突加劇， 產(chǎn)生強(qiáng)大困惑和工作壓力，導(dǎo)致負(fù)面認(rèn)知和情緒過剩，產(chǎn)生離職傾向[6]。 （2）真實(shí)型護(hù)士長展現(xiàn)出對(duì)信息的平衡處理、關(guān)系透明、價(jià)值觀和言語以及行動(dòng)的一致性， 能為護(hù)士提供明確的職業(yè)動(dòng)機(jī)和使命， 提升護(hù)士對(duì)自我角色的客觀認(rèn)知，強(qiáng)化護(hù)士對(duì)自我的身份認(rèn)同感和效能感，有效緩解角色模糊，更好地應(yīng)對(duì)工作中遇到的各類挑戰(zhàn)，減少了離職傾向[6，15]。

綜上所述， 醫(yī)院管理者應(yīng)重視護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，建議通過講座、培訓(xùn)、外出參觀學(xué)習(xí)和進(jìn)修等方式加強(qiáng)護(hù)士長真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)， 提升護(hù)士長相關(guān)理論知識(shí)和行為準(zhǔn)則。 管理者應(yīng)自身樹立良好的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)榜樣，激勵(lì)護(hù)士長看齊，更好的將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)融入到工作中。 鼓勵(lì)護(hù)士長閱讀與溝通能力相關(guān)的書籍、文章等，促進(jìn)與護(hù)士間的交流；建立護(hù)士長反思日志，定期征求護(hù)士意見反饋，積極塑造真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為。管理者還應(yīng)完善健全各種制度及規(guī)范，傾聽護(hù)士需求和關(guān)切，提供必要的支持和資源，減少護(hù)士角色模糊，降低離職傾向。

4 研究局限性

首先， 參與研究的護(hù)士都是來自同一級(jí)別的醫(yī)院，未來研究應(yīng)納入不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)士，并擴(kuò)大研究區(qū)域，加大樣本量，使研究更具代表性，以提供更多的信息和資料。 其次，研究為橫向設(shè)計(jì)，無法檢驗(yàn)因果關(guān)系，未來應(yīng)該進(jìn)行縱向設(shè)計(jì)研究，進(jìn)一步檢驗(yàn)研究變量間關(guān)系的時(shí)效性。再次，僅納入角色模糊驗(yàn)證中介效應(yīng)， 今后可繼續(xù)探討更多真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間其他可能的中介變量。

[致謝] 感謝北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院徐紅兵博士后對(duì)本研究數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計(jì)分析的指導(dǎo)與協(xié)助！