關于激發(fā)公安文職人員工作動力的思考

吳海蘭

（福建省莆田市公安局文職人員管理中心，莆田 351100）

一、激發(fā)公安文職人員工作動力的方法

（一）薪酬制度

在對文職人員進行管理的過程中，薪酬制度是一種最為常見的制度，可以為他們的基本生活提供保障，這也是將他們工作動力激發(fā)出來的最重要因素[1]?；谕晟频男匠曛贫?，公安機關會根據(jù)文職人員的貢獻度和工作效果來為他們提供相應的薪酬，以此將他們的價值間接性地體現(xiàn)出來。目前，公安文職人員基本為事業(yè)編制，薪酬制度按照事業(yè)編制固定發(fā)放。除基本工資外，他們還可以獲得相應的績效工資，這部分工資發(fā)放的時間通常為年底，能夠將他們的實際貢獻反映出來。

（二）員工福利

除薪酬外，員工福利也可以看作工資收入的額外補充。公安機關在對文職人員進行管理的過程中，需要通過員工福利來體現(xiàn)對他們的人性化關懷。目前，所提供的員工福利種類包含了法定福利和非法定福利這兩種類型：前者主要包括五險一金、帶薪假、法定假等；后者則包含了公安機關自發(fā)為文職人員提供的福利，包括提供健身卡、免費體檢、節(jié)日禮物和生日禮物等。非法定福利的形式多樣、數(shù)量不定。部分公安機關還會實行“彈性福利制”，要求文職人員根據(jù)自身的需要在單位所提供的福利當中選擇自己最需要和最感興趣的類型。這可以使他們在工作中保持較高的積極性。

（三）社會保障

有效的社會保障可以使文職人員在開展工作的過程中保持較高的專注度，消除其后顧之憂。在面臨失業(yè)、工傷、患病等特殊情況，或者需要生育時，員工自身的生活可以得到基本保障，這也是國家二次收入分配的重要形式。根據(jù)《中華人民共和國社會保障法》，各企業(yè)和事業(yè)單位都要為員工提供社會保障，這是員工的最基本需求[2]。對于文職人員來說，有效的社會保障可以使他們增強安全感，提高工作動力。除“五險”外，公安機關還可以為文職人員提供的社會保障包括年終獎、商業(yè)保險及醫(yī)療補充保險等多種類型。

（四）教育培訓

在企事業(yè)單位現(xiàn)有的資源當中，人力資源是潛力最大的資源形式，表現(xiàn)出了較強的可塑性特征。在公安機關中，文職人員可以根據(jù)相關要求完成相應的任務，并在這個基礎上進行創(chuàng)新，促進相關活動的順利開展。但在瞬息萬變的社會中，為了使人才的作用得以持續(xù)發(fā)揮，就要為他們提供有效的教育培訓，這是實現(xiàn)人力資本增值保值的重要手段。通過教育培訓，文職人員的個人能力可以持續(xù)提升，個體發(fā)展需求也可以得到滿足，他們能夠在崗位工作中運用學習到的新知識和新技能，進而實現(xiàn)工作動力的發(fā)揮。在開展教育培訓工作的時候，公安機關要根據(jù)文職人員的實際需要制訂完善的培訓計劃，該計劃中應該涉及時間、對象、內(nèi)容、流程及效果評估等多個環(huán)節(jié)，并制定相應的規(guī)范和制度來確保培訓的效果[3]。

（五）獎懲制度

獎懲制度與員工的經(jīng)濟利益之間具有密切的聯(lián)系，同時也會與員工的崗位職責和已有權限掛鉤。對于公安機關來說，在制定獎懲制度的時候，要堅持按勞分配和獎罰分明的原則，對文職人員進行有效管理，將他們的工作動力激發(fā)出來。其中，獎勵制度是一種正向的激勵手段，公安機關主要是通過公開表揚、升職加薪、職稱評定等手段對文職人員做出的有利于單位發(fā)展的行為進行激勵，并在這個基礎上將他們的個人潛能激發(fā)出來，使他們在崗位工作中創(chuàng)造更大的價值。而懲罰制度則是一種負向的激勵手段，公安機關會通過通報批評、降職降薪等手段來對文職人員做出的不利于單位發(fā)展的行為進行制止和約束。在制定獎懲制度的過程中，公安機關要堅持公平、透明的原則，對文職人員的行為進行規(guī)范，為他們營造爭先創(chuàng)優(yōu)的良好工作氛圍。除此之外，還要確保使用的獎勵和懲罰手段保持一致，同時運用這兩種手段來對員工進行激勵和管理。

二、影響公安文職人員工作動力的問題

（一）工作職責不清晰

由于公安機關文職制度的推行時間并不長，相關管理制度和職務制度都處于發(fā)展階段，無論是公安機關還是文職人員，都會在工作職責方面存在問題和疑惑。如何對文職人員的職責進行定位、如何建設這支隊伍也成了一個亟待解決的問題。當前，文職人員在履行職責的時候主要遵循當?shù)氐墓芾砦募?，但這些文件在職責履行規(guī)范方面的內(nèi)容并不多。同時，我國也沒有出臺詳細的文職人員工作細則，這導致很多人員在開展輔助性工作的時候對自身職責沒有形成清晰的認知，工作范圍和工作內(nèi)容也不夠明確。長此以往，部分文職人員會在工作中產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作動力無法充分發(fā)揮。

（二）工作機制不健全

在公安機關的文職隊伍當中，文職人員處于前端，他們能夠將整個文職隊伍的管理水平反映出來[4]。當前，對文職隊伍進行管理的時候，公安機關的政工領導和專管民警負主要的責任，管理人員的輔助性管理價值沒有充分體現(xiàn)。在這樣的情況下，管理人員只是享受到了該職位的待遇，并沒有行使管理的職能。還有部分管理人員在輔助管理工作中職能發(fā)揮流于形式，缺乏一套行之有效的工作機制，他們在前端管理中的作用無法發(fā)揮。同時，與其他工作人員相比，文職人員的職業(yè)上升空間有限，很多人員都會因為晉升無望而在工作中得過且過。長此以往，這些工作人員無論是身份意識還是管理意識都會逐漸淡化，工作積極性也會受到影響。

（三）自身能力建設不夠

人員工作動力的形成和產(chǎn)生不僅僅是公安機關的責任，同時也與人員自身有關。對于文職人員來說，自身能力建設不夠也是造成缺乏工作動力的重要原因。從主觀層面來說，部分文職人員對自身工作的重要性認識不足，因此在開展工作和履行管理職責的時候在思想上出現(xiàn)了偏差，在履職考評中也只是簡單應付，在工作崗位上沒有全力以赴。從客觀層面來說，由于相關制度落實不到位，文職管理制度在執(zhí)行的時候缺乏有效的監(jiān)督。在這樣的情況下，文職人員的責任感不強，在開展工作的時候缺乏主動意識，同時在能力和素質(zhì)層面也有待提高。

三、激發(fā)公安文職人員工作動力的方法

（一）明確職責定位，強化自主管理

針對職責任務不明確、角色定位不準的問題，在未來發(fā)展的過程中要根據(jù)文職人員聘任辦法和聘任要求來創(chuàng)新工作方法和管理模式，實現(xiàn)職責的精準定位，同時強化自主管理。首先，在職責層面要做到精準定位。公安機關要根據(jù)當?shù)仃P于文職人員的聘任辦法，結合工作實際需要來對文職人員的工作職責和工作要求進行細化[5]。具體來說，文職人員需要協(xié)助專管民警進行管理工作，基于思想教育、業(yè)務培訓等層面來提高管理效果，同時還要落實學習、考評及督導檢查制度，增強管理工作的前瞻性。其次，要在角色的層面上精準定位。作為公安機關整個文職隊伍的“領頭羊”，文職人員在開展工作時要發(fā)揮模范帶頭作用，能夠圍繞不同階段的工作重點開展工作，并增強崗位責任感，在進行管理的同時還要提供有針對性的服務，提高自主管理的能力，以此來促進公安機關各項業(yè)務工作的順利開展。最后，還要在意識層面進行精準定位，結合文職人員管理意識弱的問題，利用教育、管理等手段將文職人員的管理意識激發(fā)出來，使他們做到自我約束和自我控制，同時能夠在工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，在對問題進行分析的基礎上找到解決的思路和方法。在這個過程中，文職人員要產(chǎn)生較強的工作動力，主動開展各項工作，產(chǎn)生管理“原動力”。

（二）加強日常管理，落實制度保障

文職人員在開展自主管理工作的過程中，要避免“自由管理”，而是要將相關的管理制度作為保障。公安機關要根據(jù)自身的實際情況，使文職人員充分發(fā)揮輔助管理功能，同時要形成相互聯(lián)絡的組織管理模式，強化日常管理的效果。第一，要在公安機關內(nèi)部構建起扁平化的機制管理結構，將文職辦作為核心，使文職人員與文職人員之間保持充分溝通和實時聯(lián)系，通過點對點領導對接的方式來實現(xiàn)人員的快速調(diào)度。第二，要實行工作例會制度。在該制度實施的過程中，文職辦牽頭，公安機關的所有文職人員都要參與其中。通過定期召開工作例會的方式，對日常管理工作中出現(xiàn)的問題進行梳理，并在溝通協(xié)調(diào)的基礎上解決問題，在常態(tài)合作的過程中實現(xiàn)資源共享。第三，要實行講評通報制度。針對文職人員的工作情況，公安機關要定期召開工作例會，并對工作簡報進行編發(fā)。在例會上，要針對現(xiàn)階段工作情況來講評工作成績，在總結經(jīng)驗的基礎上找到不足并進行改進。第四，要構建起完善的教育培訓機制。針對文職人員的工作特點，可以通過座談會的形式來開展理論知識的學習，同時對他們進行思想教育，使他們在工作中發(fā)揮帶頭作用，在做好自主管理的同時，為其他文職人員樹立正面的榜樣。還可以利用課題培訓來提高文職人員的能力和素質(zhì)，通過出題目、壓擔子、要成效的方式，使他們主動參與到公安機關的日常管理工作當中去，并在工作中提高組織規(guī)劃能力，展現(xiàn)開拓創(chuàng)新精神。

（三）完善考評體系，加強人員激勵

一方面，要針對文職人員工作的特點，構建完善的履職考核評價體系。具體來說，公安部門可以將文職人員的聘任期考核作為核心，通過個人述職、民主測評、單位考核等多樣化的形式來做好相應的考核，并將考核評價作為“指揮棒”來引導文職人員更好地開展相關工作。在考核內(nèi)容方面，除了要關注文職人員的工作實效和工作能力，還要注重思想政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的考核，細化考核評價對象的分類，完善考核指標體系的設計。另一方面，要做好對文職人員的激勵工作。要通過有效的宣傳、設置專項獎勵等方式來提高他們對自身職業(yè)的認可度，使他們認識到工作的價值，這樣他們才能表現(xiàn)出更高的積極性。要基于薪酬和晉升這兩個方面來對文職人員進行激勵，可以設置專門的激勵性獎金來對那些表現(xiàn)突出的人員進行獎勵，使他們保持積極的工作態(tài)度。還要拓展職位晉升的渠道和途徑，使工作出色的人員有機會晉升為管理者。這樣才能使他們在工作中樹立起更高的目標，并向著該目標努力[6]。

（四）創(chuàng)新聯(lián)系制度，提升管理效率

在“智慧公安”建設的過程中，公安機關可以利用微信平臺來構建工作群，為文職人員搭建新的工作平臺，同時對聯(lián)系制度進行創(chuàng)新，促進人員管理成效的提高，將他們的工作動力激發(fā)出來[7]。首先，要基于分層的原則，構建文職人員工作微信群。在公安分局層面，要由政治處牽頭組建微信群；在部門層面，則要基于單位或者區(qū)域文職人員組建微信群。其次，要完善管理機制。在微信群中，文職人員需要保持實名，同時要遵守保密規(guī)定，增強紀律性。在公安機關內(nèi)部，需要組織文職人員完成微信群的組建，并對群功能進行管理，按照上級要求發(fā)布相應的通知，并對微信群進行動態(tài)督導。最后，還要暢通信息溝通的渠道。對于那些涉密的信息，需要在微信群中實現(xiàn)上傳下達，同時要在其中發(fā)布工作動態(tài)和傳遞實時消息。在這個基礎上，可以通過微信群進行交流，傾聽文職人員的意見和想法，關注他們的身心壓力和工作狀態(tài)。同時，在特殊的節(jié)日，還可以通過微信群來表達關懷，實現(xiàn)組織人性化管理理念的傳遞。

結 語

綜上所述，在當前的社會背景下，人才的重要性越來越突出。對于公安機關來說，高素質(zhì)的人才是提高社會服務質(zhì)量的重要條件。除了優(yōu)秀的人民警察，公安機關還需要一批文職人員，并對文職人員進行管理。為了將文職人員的工作動力激發(fā)出來，就要明確職責定位、強化自主管理，要加強日常管理、落實制度保障，同時還要創(chuàng)新聯(lián)系制度、提升管理效率。