事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與問題分析

連小強

（福建省地質(zhì)調(diào)查研究院，福州 350000）

引 言

事業(yè)單位人力資源管理是一個重要的組織管理領(lǐng)域，涉及職工招聘、培訓、薪酬福利等多個方面。隨著社會的發(fā)展和變化，事業(yè)單位面臨著各種復雜的人力資源管理挑戰(zhàn)。為了提高事業(yè)單位的效益，需要研究和探討如何更好地利用人力資源，提高職工的工作積極性和滿意度，構(gòu)建一個高效、穩(wěn)定的人力資源管理體系?；诖?，本文就事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與問題展開分析。

一、事業(yè)單位人力資源管理概述

（一）事業(yè)單位人力資源管理的特點

第一，公共性。事業(yè)單位作為公共服務(wù)機構(gòu)，其人力資源管理具有公共性。其目標不僅僅是為了滿足自身的利益，更重要的是要履行社會責任和滿足國家、公眾的需求。因此，在人力資源管理中需要考慮到公眾利益和社會影響，注重職工的公德心和奉獻精神。

第二，長期性。事業(yè)單位的服務(wù)期限相對較長，職工的職業(yè)生涯也比較穩(wěn)定。因此，人力資源管理需要考慮職工的長期發(fā)展，包括提供良好的工作環(huán)境、合理的薪酬福利，以及職業(yè)規(guī)劃和培訓機會等。同時，還要制訂長遠的人才引進和繼任計劃，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[1]。

第三，績效導向。事業(yè)單位的績效直接關(guān)系到公共服務(wù)的效果和質(zhì)量。因此，在人力資源管理中需要建立起科學合理的績效考核和激勵機制，以激發(fā)職工的工作動力和積極性。通過設(shè)立明確的工作目標、制定評價標準，并提供相應的獎勵和晉升機會，可以促使職工努力提高工作效率，提升事業(yè)單位的整體運行效率和服務(wù)水平。

第四，公平性。事業(yè)單位的人力資源管理需注重公平、公正。在招聘、晉升和薪酬制度方面，需要確保公開透明、客觀公正，避免任人唯親或其他不合理的現(xiàn)象。同時，要建立健全的職工申訴和仲裁機制，為職工提供公平的機會和渠道來維護自身權(quán)益[2]。

（二）事業(yè)單位人力資源管理的基本模式

第一，績效管理模式。事業(yè)單位在人力資源管理中采用績效管理模式，通過對職工的工作成果進行考核評估，建立激勵和晉升機制，以提高職工的工作動力和效率。該模式通常包括設(shè)定明確的工作目標、制定評價標準、定期進行評估和反饋，并根據(jù)評估結(jié)果給予獎勵和晉升機會。通過有效的管理，可以激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，同時提升整個組織的工作水平。

第二，崗位輪換模式。事業(yè)單位通過職工的崗位輪換來提升職工的綜合素質(zhì)和技能水平，實現(xiàn)知識和經(jīng)驗的互通。崗位輪換可以讓職工在不同的崗位上充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，拓寬工作視野，提高跨部門合作能力和問題解決能力。通過崗位輪換，職工能夠更好地適應組織發(fā)展的需要，同時也能夠培養(yǎng)和儲備多元化的管理人才，為組織的長遠發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)[3]。

第三，人才引進模式。事業(yè)單位通過與高校合作、招聘和引進優(yōu)秀人才，滿足崗位需求，提升組織的創(chuàng)新能力和競爭力。人才引進包括與高校建立合作關(guān)系、開展校園招聘，以及通過社會渠道引進具有特定技能和經(jīng)驗的人才。通過引進優(yōu)秀人才，事業(yè)單位能夠引入新鮮血液和創(chuàng)新思維，提高組織的專業(yè)水平和競爭力，同時也為職工提供更多的發(fā)展機會和晉升通道。

第四，人力資源信息化模式。事業(yè)單位通過信息化技術(shù)的應用，實現(xiàn)人員招聘、培訓發(fā)展等人力資源管理環(huán)節(jié)的電子化和自動化。人力資源信息化模式可以提高工作效率，減少人力資源管理的時間和精力成本。通過建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，可以實現(xiàn)人員招聘流程的在線化、工作成果管理的自動化、職工培訓發(fā)展的追蹤和評估等。這不僅提高了人力資源管理的效率，還為決策者提供了科學的數(shù)據(jù)支持，有利于優(yōu)化組織運轉(zhuǎn)和人才發(fā)展的決策。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源需求與供給不平衡

第一，招聘流程不合理。事業(yè)單位在招聘過程中，通常需要制訂招聘計劃，并發(fā)布招聘公告。此外，還需要進行簡歷篩選、筆試、面試等環(huán)節(jié)，以確保最終招聘到合適的人才。然而，這些程序往往需要花費大量時間，導致招聘過程拖延，無法及時滿足單位的人力資源需求[4]。

第二，崗位錯配。部分事業(yè)單位在招聘時，往往只注重招聘人員是否具備相關(guān)學歷和工作經(jīng)驗，而對所招人員的具體技能要求沒有明確規(guī)定。這導致招聘的職工可能并不具備崗位所需的特定技能，從而造成了人力資源的浪費。如果崗位要求不明確，職工可能無法勝任工作，或者需要加大培訓力度才能適應崗位要求。

（二）考核體系不完善

第一，指標設(shè)定不合理。一些事業(yè)單位考核過于側(cè)重任務(wù)完成情況。在實際工作中，事業(yè)單位的考核主要依據(jù)完成任務(wù)的進度和質(zhì)量進行。然而，僅僅以任務(wù)完成情況來評價職工的工作效率，會忽視職工的專業(yè)能力和創(chuàng)新能力。這種考核方式容易導致職工追求符合考核要求的表面上的成果，而忽視了真正對單位發(fā)展有益的工作和創(chuàng)新。

第二，考核標準不統(tǒng)一。在事業(yè)單位中，不同部門的工作性質(zhì)和要求各不相同，因此對職工工作效率的評價標準和方法也不盡相同，這導致了評價的不公平性和不一致性。如果評價標準和方法不統(tǒng)一，可能會導致工作效率高的職工被評價為工作效率低，或者相反。這不僅會對職工的工作積極性和動力造成影響，也會對單位整體的考核評價和人才管理產(chǎn)生負面影響[5]。

第三，考核評價流程復雜。在事業(yè)單位中，考核通常需要經(jīng)歷多個環(huán)節(jié)，包括設(shè)定考核指標、填寫工作情況評估表、組織評估面談等。這些環(huán)節(jié)不僅耗費大量的時間和精力，還需要職工和領(lǐng)導之間進行多次溝通與協(xié)商。這種煩瑣的考核流程容易讓職工對考核失去積極性，甚至產(chǎn)生厭惡和抵觸情緒，影響職工的工作積極性和創(chuàng)新能力。

（三）缺乏有效的團隊協(xié)作機制

第一，部門之間合作不順暢。事業(yè)單位內(nèi)部各個部門間缺乏有效的溝通和協(xié)作機制，導致信息不暢通、工作效率低下。這種合作不順暢的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在溝通不暢、信息交流不及時、工作協(xié)作缺乏配合等方面。由于部門之間存在壁壘和隔閡，很多時候工作資源無法有效共享和整合，造成重復勞動和資源浪費。此外，部門之間缺乏協(xié)作機制，很難在工作中形成合力，導致整體工作難以協(xié)調(diào)和推進。

第二，缺乏跨團隊合作。在一些事業(yè)單位中，不同團隊之間的工作往往是獨立進行的，各自為政，這會導致工作資源分散、溝通不暢、協(xié)調(diào)困難等問題。團隊之間缺乏有效的合作機制和協(xié)作模式，難以形成資源共享和優(yōu)勢互補的局面。這不僅影響了整個單位的工作效率，也限制了職工個人的發(fā)展和晉升機會。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)化對策

（一）加強人力資源規(guī)劃與配置

1.建立科學合理的人力資源規(guī)劃制度

第一，制定明確的規(guī)劃目標和計劃。人力資源規(guī)劃的目標應與單位的戰(zhàn)略目標相一致，考慮到業(yè)務(wù)發(fā)展、市場需求等因素，為單位提供具備必要能力和技能的職工隊伍。制訂人力資源規(guī)劃時，需要考慮到職工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和配置等方面的要求，以及相關(guān)政策法規(guī)等因素。

第二，了解單位的發(fā)展需要和崗位需求。通過對單位發(fā)展戰(zhàn)略的研究和分析，確定單位未來的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和需求。同時，對各個崗位的職責、技能要求等進行評估和分析，為招聘、培養(yǎng)和提升人才提供依據(jù)[6]。

第三，進行人力資源供需分析。通過分析單位的現(xiàn)有人力資源情況，包括職工數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力和技能等方面的狀況，與單位的發(fā)展需要進行對比，從而了解單位未來的人力資源需求，包括招聘、培養(yǎng)、調(diào)配等方面的要求。

2.加強人才引進與培養(yǎng)機制

第一，優(yōu)化招聘程序和加快招聘流程。根據(jù)單位的需求和招聘目標，制訂招聘計劃，并明確招聘渠道和方法。同時，完善招聘程序，包括發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試評估等環(huán)節(jié)，確保招聘工作高效進行。

第二，注重人才培養(yǎng)和提升。通過制定職工培訓計劃和持續(xù)學習機制，幫助職工不斷提升自身的專業(yè)技能和能力。同時，建立健全的工作成果評估制度，激勵職工積極主動地參與培訓和發(fā)展，提高整體人力資源能力。

第三，需要持續(xù)監(jiān)測和評估人力資源規(guī)劃的實施效果。定期進行人力資源情況的跟蹤和分析，評估實施效果，并及時調(diào)整和優(yōu)化規(guī)劃策略，以確保人力資源規(guī)劃與實際需求相匹配，為單位的發(fā)展提供支持[7]。

（二）完善考核體系

第一，設(shè)定明確的考核指標與目標。建立符合事業(yè)單位特點和需求的考核體系，明確各崗位的工作目標和要求，確保職工與單位的目標一致。首先，需要明確單位的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，將其轉(zhuǎn)化為具體的崗位工作目標，并與職工進行定期溝通和反饋，確保職工了解自己的工作任務(wù)和所需的工作指標。這樣可以使職工有明確的方向和動力，并能夠根據(jù)指標進行工作調(diào)整和改進。

第二，建立公平、公正的評價標準。制定公正、透明、客觀的評價標準，結(jié)合職工的實際情況和崗位要求，客觀評估職工的工作表現(xiàn)。針對不同崗位的職工，可以制定相應的崗位考核指標，如工作量、工作質(zhì)量、工作效率等。同時，應確保評價標準與職工的實際工作有密切關(guān)聯(lián)，避免過于主觀的評價，以減少職工的不滿和不公平感。還可以引入多方面的評價手段，如360 度評價、同事評價等，從多個角度評估職工的工作情況，提高評價的客觀性[8]。

（三）建立有效的團隊協(xié)作機制

1.加強溝通與合作

第一，建立跨部門的溝通機制。事業(yè)單位內(nèi)部可以建立定期的跨部門溝通機制，如部門聯(lián)席會議、周例會等，促進不同部門之間的交流與合作。通過這些機制，可以及時交流工作進展、資源需求等信息，減少溝通障礙和信息閉塞，提高工作效率和協(xié)同工作能力。

第二，促進信息的流通和共享。除了定期溝通會議，還可以借助科技手段搭建信息平臺，方便職工之間的信息交流和共享。可以通過建立內(nèi)部社交平臺、共享文件夾等，促進部門之間的信息流通，幫助職工更好地了解各部門的工作進展和需求，找到合作的機會和可能性。

2.培養(yǎng)團隊精神

第一，組織培訓。事業(yè)單位可以組織團隊培訓，幫助職工提升溝通、協(xié)作和團隊合作能力。通過培訓，可以讓職工了解有效的溝通技巧、合作方法，并掌握解決團隊問題的能力。培訓的內(nèi)容可以包括團隊建設(shè)、沖突管理、有效協(xié)作等，幫助職工更好地適應團隊合作環(huán)境。

第二，團隊建設(shè)活動。組織團隊建設(shè)活動，增強團隊成員之間的認同感和凝聚力?；顒涌梢园☉敉馔卣褂柧?、團隊游戲和集體活動等，通過這些活動，可以增進職工之間的相互了解和信任，減少個人之間的隔閡和摩擦，形成更積極的工作氛圍和團隊合作精神。

（四）設(shè)定激勵政策以提升職工積極性

第一，完善薪酬福利制度。可以通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高職工的薪酬福利待遇，建立與工作表現(xiàn)和能力水平相匹配的薪酬激勵機制來激發(fā)職工的工作積極性。例如，可以根據(jù)職工的工作情況和貢獻程度，給予相應的薪酬調(diào)整和獎勵，并提供豐富的福利待遇，提高職工對工作的滿意度，進而增強他們的工作積極性。

第二，設(shè)置晉升通道。通過建立公平、公正的晉升機制，制定明確的晉升條件和流程，可以激勵職工自主學習和個人發(fā)展，從而提高他們的工作動力和積極性。例如，可以根據(jù)職工在工作中的能力和表現(xiàn)，在晉升評定中給予相應的加分，為有能力和有潛力的職工提供晉升機會，使職工有明確的職業(yè)發(fā)展目標，進而激發(fā)他們的積極性和工作動力。

第三，提供培訓與職業(yè)發(fā)展機會。通過為職工提供各類培訓機會，包括專業(yè)知識、技能和管理培訓等，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，增強他們的自信心和工作動力。同時，在培訓過程中要注重實踐與應用，讓職工能夠?qū)⑺鶎W的知識應用到實際工作中，進而提高他們的工作效率和工作積極性。此外，也要設(shè)立明確的職業(yè)發(fā)展通道，讓職工有機會不斷學習和成長，激發(fā)他們的積極性和工作動力。

結(jié) 語

當前，部分事業(yè)單位人力資源管理存在人力資源需求與供給不平衡、考核體系不完善、缺乏有效的團隊協(xié)作機制等問題。解決這些問題需要加強人力資源規(guī)劃與配置、建立科學合理的考核體系、加強團隊間的協(xié)作和溝通，以及制定激勵政策，從而提升職工的工作積極性和創(chuàng)造力，為事業(yè)單位提供更好的人力資源支持。這些措施將有助于提高職工的積極性和工作效率，同時也能為事業(yè)單位提供更穩(wěn)定的人力資源支持，推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。