電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理的優(yōu)化策略探討

摘要：在新時(shí)代背景下，電力企業(yè)面臨著高質(zhì)量發(fā)展的新要求。本文以電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理為研究對(duì)象，深入分析了當(dāng)前電力企業(yè)在績(jī)效管理、薪酬管理及二者聯(lián)動(dòng)等方面存在的問題。在此基礎(chǔ)上，提出了優(yōu)化績(jī)效管理體系、完善薪酬管理制度、建立績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)績(jī)效薪酬管理溝通參與、優(yōu)化績(jī)效薪酬管理流程等策略。同時(shí)，從將績(jī)效薪酬管理納入公司戰(zhàn)略、健全管理制度體系、加強(qiáng)信息化建設(shè)、提升人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)等方面，提出了保障優(yōu)化成效的具體舉措，以期為電力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人力資源驅(qū)動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；薪酬管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243550

隨著電力體制改革的不斷深化，電力企業(yè)面臨著新形勢(shì)下轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源作為企業(yè)的重要資源，其管理效能直接關(guān)系到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本研究基于電力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，聚焦人力資源管理中的績(jī)效與薪酬管理問題展開探討。通過(guò)系統(tǒng)梳理電力企業(yè)績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀，分析存在的突出問題，進(jìn)而提出優(yōu)化策略和保障舉措，以期為企業(yè)建立科學(xué)完善的績(jī)效薪酬管理體系提供有益參考，助推企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青和高質(zhì)量發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效管理現(xiàn)狀

電力企業(yè)普遍建立了績(jī)效管理體系，但在實(shí)踐中還存在一些不足。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置上，多數(shù)企業(yè)能夠從業(yè)務(wù)發(fā)展、管理提升、員工行為等維度綜合考慮，針對(duì)不同部門和崗位設(shè)定差異化的考核指標(biāo)，但指標(biāo)的科學(xué)性和可衡量性還有待加強(qiáng)?？?jī)效評(píng)估方式日趨多元化，一般采用自評(píng)、上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估等方式相結(jié)合，以期全面客觀的評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，但評(píng)估的時(shí)效性和針對(duì)性仍有改善空間[1]?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用方面，大部分企業(yè)能將績(jī)效結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展掛鉤，但在績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的落實(shí)力度還不夠，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的廣度和深度有待拓展。總的來(lái)說(shuō)，電力企業(yè)績(jī)效管理雖然初具雛形，但離高質(zhì)量、全流程的績(jī)效管理還有一定距離。

（二）薪酬管理現(xiàn)狀

電力企業(yè)普遍重視薪酬管理工作，建立了較為規(guī)范的薪酬管理制度。薪酬結(jié)構(gòu)日趨多元化，一般包括基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼和福利等，針對(duì)不同層級(jí)和崗位的員工實(shí)行差異化的薪酬策略。同時(shí)，企業(yè)根據(jù)國(guó)家政策、行業(yè)對(duì)標(biāo)、物價(jià)水平等因素，定期開展薪酬調(diào)研，動(dòng)態(tài)調(diào)整員工薪酬水平，以保持一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，為滿足員工多樣化需求，企業(yè)還通過(guò)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、靈活福利等形式，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制。但是，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理仍面臨薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化、內(nèi)外部公平性有待提高、薪酬激勵(lì)效果有待強(qiáng)化等問題，特別是薪酬分配向關(guān)鍵人才、核心崗位傾斜的力度還不夠，需要在實(shí)踐中不斷完善。

（三）績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)現(xiàn)狀

電力企業(yè)日益意識(shí)到績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)的重要性，并采取措施推動(dòng)二者的有機(jī)結(jié)合?？?jī)效結(jié)果已成為薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工一可獲得更多的績(jī)效獎(jiǎng)金和加薪機(jī)會(huì)，體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。同時(shí)，企業(yè)不斷加強(qiáng)績(jī)效反饋和輔導(dǎo)，通過(guò)績(jī)效面談等方式，幫助員工準(zhǔn)確把握改進(jìn)方向，并將績(jī)效提升與薪酬調(diào)整適度掛鉤，以激發(fā)員工提升績(jī)效的內(nèi)生動(dòng)力。但客觀而言，電力企業(yè)在績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)上的力度還不夠，突出表現(xiàn)在績(jī)效結(jié)果對(duì)薪酬分配的影響不夠直接，優(yōu)秀績(jī)效對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)力度不夠，績(jī)效提升與薪酬調(diào)整的聯(lián)動(dòng)機(jī)制不夠靈活，在一定程度上影響了績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

二、電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化績(jī)效管理體系

電力企業(yè)要建立科學(xué)完善的績(jī)效管理體系，首要任務(wù)是構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系。要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等維度，設(shè)計(jì)兼顧領(lǐng)先性和可衡量性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。以某電力企業(yè)為例，將公司級(jí)KPI設(shè)置為凈資產(chǎn)收益率、客戶滿意度等，部門級(jí)KPI如發(fā)電部門可設(shè)置發(fā)電量完成率、檢修合格率等，權(quán)重分別設(shè)置為60%、40%。其次，要采用多元化績(jī)效評(píng)估方法，定性與定量評(píng)估相結(jié)合，過(guò)程與結(jié)果評(píng)價(jià)并重，提高績(jī)效評(píng)估的客觀性和全面性[2]。再次，要加強(qiáng)績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)等形式，幫助員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身不足，制定改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)優(yōu)化工作方法和提升工作績(jī)效。最后，要建立績(jī)效結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績(jī)效結(jié)果與薪酬分配、職業(yè)發(fā)展緊密掛鉤，形成明確的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣導(dǎo)向，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用。

（二）完善薪酬管理制度

電力企業(yè)要不斷完善薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)性、公平性和激勵(lì)性。第一，要合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，可參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，基層員工固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利性收入比例設(shè)置為70：20：10，中層管理人員設(shè)置為60：30：10。在保證基本工資穩(wěn)定的前提下，適度拉開績(jī)效工資檔次，如設(shè)置五個(gè)等級(jí)，由低到高檔差可為15%。同時(shí)，采用HAY職位評(píng)價(jià)法測(cè)算崗位價(jià)值，并以此為基礎(chǔ)建立薪酬寬帶，向核心崗位傾斜。第二，要建立內(nèi)外部公平的薪酬水平，定期開展薪酬滿意度調(diào)查，并綜合考慮行業(yè)水平、地區(qū)生活成本等因素，動(dòng)態(tài)優(yōu)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在公平的基礎(chǔ)上保持薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第三，要強(qiáng)化績(jī)效工資比重，建立浮動(dòng)薪酬池，將績(jī)效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金直接掛鉤。第四，要?jiǎng)?chuàng)新福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)，在法定福利基礎(chǔ)上，提供多元化、個(gè)性化的補(bǔ)充福利計(jì)劃。

（三）加強(qiáng)績(jī)效薪酬管理的溝通與參與

電力企業(yè)要重視績(jī)效薪酬管理的溝通，促進(jìn)員工廣泛參與。在績(jī)效面談環(huán)節(jié)，管理者要運(yùn)用STAR法則，引導(dǎo)員工闡述工作情況，即闡明工作中遇到的具體情況（Situation）、為此布置的任務(wù)（Task）、員工采取的行動(dòng)（Action）以及最終取得的結(jié)果（Result），使面談過(guò)程更加聚焦員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，提高面談的針對(duì)性和有效性。在結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，可采用OFC反饋法，即客觀闡述員工的績(jī)效表現(xiàn)（Objective）、給出績(jī)效評(píng)價(jià)（Feedback），明確改進(jìn)方向（Coaching），使反饋更加全面、深入。與此同時(shí)，企業(yè)不僅要提供績(jī)效管理流程、常見問題解答手冊(cè)，便于管理者掌握參與要領(lǐng)[3]，還要提供績(jī)效面談?dòng)涗洷?、年度總結(jié)報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)模板，規(guī)范績(jī)效管理流程。此外，企業(yè)應(yīng)建立申訴機(jī)制，暢通員工反饋渠道，及時(shí)化解員工不滿情緒，同時(shí)要組織開展績(jī)效管理培訓(xùn)，提高管理者績(jī)效面談、結(jié)果反饋、績(jī)效輔導(dǎo)等溝通技巧，強(qiáng)化員工的參與意識(shí)，共同推進(jìn)績(jī)效薪酬管理工作。

（四）加強(qiáng)績(jī)效薪酬管理的溝通與參與

電力企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效薪酬管理的溝通與參與，營(yíng)造積極向上、公平公正的績(jī)效薪酬文化氛圍。一要加強(qiáng)績(jī)效薪酬政策宣傳，通過(guò)會(huì)議培訓(xùn)、公司內(nèi)刊、OA系統(tǒng)等多種渠道，及時(shí)傳達(dá)績(jī)效薪酬管理的基本原則、操作流程和結(jié)果應(yīng)用，幫助員工準(zhǔn)確理解績(jī)效薪酬政策，消除員工疑慮。二要暢通員工參與渠道，針對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)方式選擇、結(jié)果反饋運(yùn)用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，廣泛征求員工意見和建議，提高員工參與度和認(rèn)同感。三要重視績(jī)效薪酬管理培訓(xùn)，有針對(duì)性地開展績(jī)效面談技巧、評(píng)估績(jī)效校準(zhǔn)等專題培訓(xùn)，切實(shí)提升管理者績(jī)效薪酬管理能力，確?？?jī)效薪酬管理落地生根。四要加強(qiáng)績(jī)效薪酬管理的過(guò)程監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正實(shí)施偏差，推動(dòng)形成科學(xué)規(guī)范、公開透明的績(jī)效薪酬管理文化，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入不竭動(dòng)力。

（五）優(yōu)化績(jī)效薪酬管理流程

電力企業(yè)要持續(xù)優(yōu)化績(jī)效薪酬管理流程，提升績(jī)效薪酬管理效率和規(guī)范性。其一，明確績(jī)效薪酬管理職責(zé)，根據(jù)“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，合理劃分人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的績(jī)效薪酬管理權(quán)限，建立“HR賦能支持、業(yè)務(wù)主導(dǎo)實(shí)施”的良性互動(dòng)機(jī)制[4]。其二，規(guī)范績(jī)效薪酬管理流程，從績(jī)效計(jì)劃制定、過(guò)程管理、結(jié)果評(píng)估、反饋面談、結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，明確管理重點(diǎn)，細(xì)化操作規(guī)程，固化關(guān)鍵表單，推動(dòng)形成規(guī)范統(tǒng)一、簡(jiǎn)潔高效的閉環(huán)管理。其三，加強(qiáng)績(jī)效薪酬數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用，建設(shè)智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)，采集員工數(shù)據(jù)，深入挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，優(yōu)化人力資源配置，精準(zhǔn)匹配員工發(fā)展需求，賦能人才管理決策，助推企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)。

三、電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理優(yōu)化的保障措施

（一）將績(jī)效薪酬管理納入戰(zhàn)略規(guī)劃

電力企業(yè)將績(jī)效薪酬管理納入整體戰(zhàn)略規(guī)劃，使其與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃相契合，凸顯績(jī)效薪酬管理在推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力中的關(guān)鍵作用。管理層充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效薪酬管理對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，將其作為關(guān)鍵舉措之一。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的績(jī)效薪酬管理體系明確各層級(jí)、各崗位的績(jī)效指標(biāo)和薪酬結(jié)構(gòu)，確?？?jī)效考核與薪酬分配的合理性和公平性。建立健全的績(jī)效薪酬管理組織架構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，成立專門的績(jī)效薪酬管理委員會(huì)負(fù)責(zé)制定和實(shí)施管理方案，定期評(píng)估執(zhí)行效果。加強(qiáng)績(jī)效薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等其他人力資源管理職能的協(xié)同，形成合力，共同服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效薪酬管理的戰(zhàn)略性規(guī)劃和實(shí)施，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

（二）健全績(jī)效薪酬管理制度體系

健全的績(jī)效薪酬管理制度體系是保障電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理優(yōu)化的關(guān)鍵。基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，制定包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)等在內(nèi)的科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，兼顧短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展需要。合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬、績(jī)效薪酬和福利待遇的比例，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)兼顧內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性[5]。明確績(jī)效考核和薪酬分配的流程和方法，確?？己诉^(guò)程公開透明、結(jié)果公平公正，提高員工對(duì)績(jī)效薪酬管理的認(rèn)可度和滿意度。建立績(jī)效薪酬管理的監(jiān)督和反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決實(shí)施過(guò)程中的問題，不斷優(yōu)化和完善管理制度，使其與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。完善的績(jī)效薪酬管理制度體系為人力資源管理提供了規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的操作依據(jù)，確?？?jī)效薪酬管理工作的有序開展和持續(xù)優(yōu)化。

（三）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)水平

隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新一代信息技術(shù)的快速發(fā)展，電力企業(yè)要順應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)，加快人力資源管理信息化進(jìn)程。大數(shù)據(jù)分析有望破解績(jī)效考核中的主觀性難題，通過(guò)客觀全面的數(shù)據(jù)支撐，對(duì)員工績(jī)效作出更加科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓獎(jiǎng)懲依據(jù)更加充分、過(guò)程更加公正。人工智能技術(shù)的應(yīng)用，如利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法優(yōu)化薪酬計(jì)算模型，自動(dòng)生成評(píng)估報(bào)告和反饋建議等，可以大幅提升績(jī)效薪酬管理效率，讓人力資源管理人員從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來(lái)。區(qū)塊鏈技術(shù)有望解決績(jī)效薪酬管理中的數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)難題，通過(guò)不可篡改、可追溯的數(shù)據(jù)存證，全面保護(hù)員工的績(jī)效記錄和薪酬信息。虛擬現(xiàn)實(shí)、移動(dòng)互聯(lián)等技術(shù)在績(jī)效薪酬管理培訓(xùn)中前景廣闊，可以提供沉浸式、交互式的體驗(yàn)，讓培訓(xùn)更加高效。

（四）提升人力資源管理隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)

人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到績(jī)效薪酬管理工作成效，電力企業(yè)要采取有力措施不斷提升人力資源管理人員的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)。要拓寬管理人員的知識(shí)視野，通過(guò)參加外部培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等多種形式，及時(shí)更新人力資源管理理念，掌握前沿管理技術(shù)，拓寬戰(zhàn)略思維。同時(shí)，要強(qiáng)化管理人員的實(shí)務(wù)操作技能，通過(guò)開展實(shí)戰(zhàn)演練，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高政策制定、方案設(shè)計(jì)、流程優(yōu)化、溝通協(xié)調(diào)等關(guān)鍵能力。此外，要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的自身梯隊(duì)建設(shè)，通過(guò)有針對(duì)性的培養(yǎng)，打造一支專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)的復(fù)合型管理團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)績(jī)效薪酬管理優(yōu)化和創(chuàng)新提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

四、結(jié)束語(yǔ)

面向新時(shí)代，電力企業(yè)亟需建立與高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，績(jī)效薪酬管理正是其中的關(guān)鍵抓手。電力企業(yè)只有遵循“以人為本”、因事設(shè)崗、人崗匹配、人盡其才的基本原則，不斷完善績(jī)效薪酬管理體系，加強(qiáng)制度流程建設(shè)，強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)控考核，優(yōu)化績(jī)效薪酬分配，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，在企業(yè)與員工的共同發(fā)展中實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。展望未來(lái)，唯有將績(jī)效薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、人才發(fā)展、企業(yè)文化深度融合，才能為電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐和智力保障。

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（作者單位：國(guó)網(wǎng)福建技培中心）