探討新時期事業(yè)單位如何加強編外人員管理

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟制度不斷完善，事業(yè)單位的用人制度也在不斷改革，許多單位都建立了多元化的用人制度，啟用編外人員便是其中之一，雖然在一定程度上提高了用人效率，降低了財政壓力，但也存在著一些人員管理問題，造成單位內(nèi)部資源浪費。因此，本文基于當前政府對事業(yè)單位編外人員的相關(guān)規(guī)定，總結(jié)了新時期單位在編外人員管理上存在的問題，并針對性地提出了優(yōu)化策略以及保障措施，以期能夠幫助事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理，提高社會效益。

關(guān)鍵詞：新時期；事業(yè)單位；編外人員

DOI：10.12433/zgkjtz.20243551

20世紀90年代以來，我國不斷加強事業(yè)單位的編制管控，抑制編內(nèi)人員過度膨脹，黨的十八大明確提出了編內(nèi)人員只減不增的要求。社會經(jīng)濟的發(fā)展必然伴隨著公共服務水平的提高，隨之而來的是承擔公共服務的單位人員逐漸增加。雖然編外人員提高了事業(yè)單位的服務質(zhì)量，減輕了工作壓力，但是單位在編外人員的管理上還存在著重視不足、錄用機制不規(guī)范、管理制度不完善以及缺乏約束激勵措施等問題。因此，為了實現(xiàn)事業(yè)單位社會效益的提升，單位需要加強編外人員管理，提高工作效率。

一、事業(yè)單位編外人員特征

（一）數(shù)量配備需求大

一系列的政策改革使得事業(yè)單位的用人需求逐漸提高，編內(nèi)人員的數(shù)量遠遠不足以支撐整個單位的運行。在事業(yè)單位中，許多基層人員，如保潔、保安等都為編外人員。此外，隨著公共服務標準以及質(zhì)量的提高，事業(yè)單位的各項職能隨著需求不斷擴寬，在編制未能得到及時補充的情況下，很多單位臨時采取聘用編外人員的方式以解決用工需求，使得編外人員規(guī)模不斷擴大。

（二）薪資待遇差異大

事業(yè)單位的編外人員主要有三種：臨時工、勞務派遣以及半官方的招聘人員。三種形式的編外人員與編內(nèi)人員的工資薪酬相差較大，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。一些單位與外包公司合作，公司與用工單位簽訂合同，用工單位支付報酬。相當于事業(yè)單位出資請人員在一定期限內(nèi)從事相關(guān)工作，本質(zhì)上與單位之間沒有直接關(guān)系。但是，用工單位為了控制支出一般支付給外包公司的報酬較低，造成編外人員的福利待遇與正式員工之間差距較大。

（三）人員素質(zhì)參差不齊

我國雖然在事業(yè)單位的用人方面制定了許多法律條例，但是都是針對內(nèi)聘人員，對于外聘人員規(guī)定較少，導致員工素質(zhì)呈現(xiàn)出參差不齊的現(xiàn)象。在新形勢下，個別管理崗位也由編外人員擔任，一般為10%左右，由于沒有經(jīng)過統(tǒng)一考察，自身文化程度差異較大、個人素質(zhì)也不同。許多人員憑借內(nèi)部關(guān)系進入單位，工作能力以及職業(yè)素養(yǎng)無法保障，甚至造成個別人員無法勝任工作內(nèi)容，存在吃“空餉”的現(xiàn)象，給單位管理造成較大困難。

二、事業(yè)單位編外人員管理現(xiàn)存問題

（一）編制人員管理重視程度較低

在一些事業(yè)單位中，由于編制數(shù)量受控，存在大量崗位空缺，對于一些特殊崗位比如保潔等基層崗位，許多單位便選擇聘用編外人員以降低用工成本、提高工作效率[1]。目前，大部分單位對編外人員的重視程度普遍低于編內(nèi)人員，在單位內(nèi)部沒有形成相關(guān)的管理組織機構(gòu)，缺乏專業(yè)人員進行統(tǒng)一監(jiān)管，導致監(jiān)管方面管理不足，對編外人員的錄用以及管理缺少事前審批環(huán)節(jié)，許多單位選擇招聘信息不公開、薪酬不透明等現(xiàn)象，導致上級部門對編外人員的用工情況無法掌握。此外，對編外人員不加以重視使得現(xiàn)有人力資源沒有得到充分利用。個別單位認為編外用工屬于內(nèi)部事宜，未與相關(guān)部門進行溝通，對編外人員用工相對隨意，自行招募臨時工。近年來，許多管理崗位也出現(xiàn)了編外人員，而該部門并沒有通過編外人員與編內(nèi)人員合作提高工作效率。

（二）編外人員錄用機制不夠規(guī)范

編外人員一般交由外包公司且沒有相關(guān)的具體要求。與編內(nèi)人員需要經(jīng)過統(tǒng)一考試、統(tǒng)一面試相比，編外人員沒有固定招聘程序，被錄用者工作能力與專業(yè)素質(zhì)參差不齊。同時，除了缺乏標準錄用流程之外，個別單位在編外人員的用工方面還存在一些違規(guī)操作的現(xiàn)象。如《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣應該限定在臨時性、輔助性和替代性的崗位上。而現(xiàn)實中事業(yè)單位長期使用勞務派遣人員。此外，調(diào)查顯示，在相同崗位上編外人員所承擔的工作量較大，但是在薪酬與社會保障方面卻不如編內(nèi)人員。一些事業(yè)單位為了降低用人成本，往往只給編外人員提供醫(yī)療保險等基礎服務，使得編內(nèi)人員與編外人員之間的待遇不同，工作幸福感降低，離職率較高，反而增加了招聘成本。

（三）編外人員管理制度不夠完善

許多用工單位對于編外用工管理的指導性文件指示涉及了相關(guān)框架以及底線問題，不涉及執(zhí)行層面的具體細節(jié)，比如招聘流程、素質(zhì)要求等。無法解決相關(guān)單位在用工過程中出現(xiàn)的一些問題，導致對編外人員管理監(jiān)管不足，內(nèi)部管理出現(xiàn)混亂。雖然單位設置了相關(guān)的編外人員使用規(guī)范，但是在落實上并沒有按照崗位職責合理安排，存在“混崗”現(xiàn)象，在實際工作中，對于編外人員的監(jiān)管仍然處在誰用人誰監(jiān)管的模式。此外，編外人員用工保障不到位。事業(yè)單位編內(nèi)人員與編外人員的保障措施相差較大，用工期限沒有明確，容易造成人員的工作質(zhì)量無法保證。隨著人們維權(quán)意識增強，許多事業(yè)單位與編外人員的勞動糾紛逐漸增多，給事業(yè)單位帶來了嚴重的負面影響。

（四）編外人員激勵約束機制缺失

事業(yè)單位采用編外人員已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，但與編內(nèi)人員的各項待遇相差較大，歸屬感較低[2]。因此，制定編外人員的合理薪酬激勵機制尤其重要，但是當前對編外人員約束激勵措施不夠合理。一方面，績效考核機制不完善。一些單位對于編外人員沒有根據(jù)公平、公正的原則，設置相關(guān)的績效考核規(guī)則，在考核中只是根據(jù)其他人員的評價，考核過程形式化，無法真實反映人員的工作狀態(tài)。另一方面，現(xiàn)有編外人員的職業(yè)晉升渠道不暢通。編內(nèi)人員根據(jù)工作年限以及表現(xiàn)可以調(diào)整相關(guān)職級，獲取相應的晉升機會，從而調(diào)動了人員工作積極性，但是編外人員卻沒有明確的晉升機制，在工作中得不到培訓以及提升自我價值的機會，一些高素質(zhì)的編外人員在工作中抱有消極情緒，導致離職率較高，甚至影響部門的正常運行。

三、新時期事業(yè)單位加強編外人員管理對策

（一）提高編制人員管理重視程度

加強人員的思想建設，基于國家政策以及事業(yè)單位的用人需求，編外人員的數(shù)量正在逐步攀升，單位應當轉(zhuǎn)變以往的人員管理理念來增強編外人員的穩(wěn)定性[3]。在編外人員管理中加入單位文化建設，增強編外人員的歸屬感，自覺維護單位利益。此外，要提高編外人員的管理效率，應當設置專門的管理機構(gòu)，確保人員管理順暢統(tǒng)一。 編外人員管理從崗位職能出發(fā)應歸屬于人力資源部門，因此，可以設立專門小組負責編外人員的錄用管理，規(guī)范編外人員的管理制度。

（二）完善編外人員錄用管理機制

改善原有的編外人員錄用機制是完善編外人員管理的首要環(huán)節(jié)。一方面，單位應當透明化錄用信息，建立科學的招錄流程。編外人員雖然是作為輔助編內(nèi)人員工作的身份被聘用，但是在日常工作中仍然代表著單位形象，需要招錄人員在錄用時注重人員素質(zhì)。在招募時將崗位公開化，擇優(yōu)錄取，不僅考查專業(yè)技能，還應當考察其綜合素質(zhì)。另一方面，根據(jù)實際情況按需定崗。在確定編外人員崗位時，由專門人員深入部門實地考察，了解該部門的人力資源狀況后，確定崗位數(shù)量。適當?shù)叵蛞痪€服務人員傾斜，實現(xiàn)科學化的人員配置，避免資源冗余。

（三）完善編外人員管理制度體系

單位應當參考相關(guān)法律法規(guī)來制定針對編外人員的規(guī)范性管理制度，對于具有相同職能的編外人員明確崗位職責以及自身權(quán)力，根據(jù)實際需求進行改革。建立統(tǒng)一的編外人員數(shù)量的審批流程，嚴格控制用工數(shù)量[4]。明確表明事業(yè)單位不得擅自招用編外人員，編外人員的聘用統(tǒng)一按照規(guī)定向人社部門提出申請，批準過后由錄用機構(gòu)統(tǒng)一執(zhí)行。對于濫用自身權(quán)限的行為嚴格處理，降低編外人員用工的隨意性。以山東省某事業(yè)單位為例，經(jīng)過多年探索在編外人員的管理制度上已經(jīng)初步構(gòu)建了完善的人員管理制度，逐步進入編外人員用工規(guī)范化。首先，該單位于2009年成立公司，將單位內(nèi)部非正式員工全部納入公司集中管理，相關(guān)費用由用人部門提供。其次，嚴格控制編外用工的數(shù)量，降低了事業(yè)單位的管理難度。最后，出臺具體制度，保障員工權(quán)益，塑造單位的形象。在2017年，根據(jù)編外人員的實際訴求，聯(lián)合相關(guān)單位出臺了《關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位派遣工作人員工資福利待遇的意見》，對人員待遇以及崗位職責作出明確規(guī)定，對于沒有出現(xiàn)違法亂紀且表現(xiàn)突出的員工，增加工資基數(shù)，提高了員工的工作權(quán)益。經(jīng)過對編外人員的管理體系的調(diào)整，該機關(guān)單位產(chǎn)生了積極的社會效益，將編外人員的用工市場化，降低了用工風險，提升了用工效率。

（四）完善編外人員激勵約束機制

1.明確人員薪酬制度

根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，薪酬是員工最看重的因素，不均衡的薪酬體系會嚴重影響員工的工作滿意度。因此，單位管理層要重視對編外人員的薪酬，建立健全的薪酬體系。在法律規(guī)定的前提下，適當提高編外人員的工資水平以及福利待遇，減少編外人員的負面情緒。人力資源部門應當結(jié)合單位的實際情況，制定編外人員的薪酬規(guī)定，工資標準是相同崗位的90%，應當在編外人員入職之初明確告知，并且根據(jù)崗位以及工作績效適度調(diào)整。按照公平公正的原則，將編外人員的薪酬管理納入單位統(tǒng)一的人力資源管理中，維護編外人員的合法權(quán)益，降低編外人員的流動性。

2.建立健全的績效考核評估體系

績效考核是評價人員待遇客觀公正的重要工具，合理的績效考核制度能夠增強編外人員的工作積極性，促進事業(yè)單位整體工作效率提升。使用全面的績效考核指標，重點對工作質(zhì)量以及工作能力進行考核標準量化處理。按照崗位職能分類制定不同的考核指標，明確考核重點，規(guī)范考核方法。在考核時可以采用日?？己艘约爸芷诳己讼嗷ソY(jié)合的方法，避免一刀切的考核方式，確?？己说目陀^性。同時，在考核時將縱向考核與橫向考核相結(jié)合，針對具有管理職能的崗位，可以采取多維度的評價方式，如員工匿名評價的方式，制定一整套完善且具有針對性的編外人員績效考核體系，確保績效考核的合理性。在建立完善的績效考核體系之后，管理人員還應當將考核結(jié)果用于實際的激勵與約束之中，在編外人員的薪酬構(gòu)成之中加入績效工資[5]，該部分的薪酬比例可以控制在20%～40%之間，加強編外人員的工作積極性。相反，對于績效考核不合格的人員，采取調(diào)崗或者辭退的方式，確保單位工作效率的提升。

3.優(yōu)化培訓晉升機制

事業(yè)單位應當為編外人員制定科學的職業(yè)規(guī)劃，并提供晉升平臺，根據(jù)編外人員的崗位類別制定不同的培訓方案，為其創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展平臺。在人員的培訓中以崗位職能為準，而不是根據(jù)是否有編制為培訓條件，強化崗位職責以及崗位技能。特別是專業(yè)技術(shù)類人才，明晰發(fā)展方向，提高其忠誠度。此外，完善晉升提拔機制。具體來說，單位應根據(jù)崗位要求以及內(nèi)部人員規(guī)模設置明確的晉升標準，統(tǒng)一考核鼓勵人員參與職位競選，增強編外人員的歸屬感，打破原有的不公平現(xiàn)象，充分激發(fā)編外人員的工作潛力。

四、新時期事業(yè)單位加強編外人員管理輔助策略

（一）人性化管理，催生編外人員內(nèi)生動力

在規(guī)范化管理機制的同時應當加強對編外人員的人文關(guān)懷，消除人員落差感，提高工作人員的穩(wěn)定性。在新形勢下，編外人員多為年輕人員，單位應當幫助其明確職業(yè)發(fā)展方向，給予挑戰(zhàn)性工作增加其成就感，滿足員工的心理需求，推薦有發(fā)展前途的年輕人員參加業(yè)務培訓以和考試，不斷提升自身價值。

（二）引入信息化系統(tǒng)，構(gòu)建編外人員管理信息庫

在新形勢下，為了滿足現(xiàn)階段對編外人員的管理與統(tǒng)計，事業(yè)單位應當建設一套符合自身特點的編外人員管理系統(tǒng)，為編外人員的日常管理業(yè)務展開奠定基礎。首先，應當以編外人員管理辦法為依據(jù)，構(gòu)建長期有效的精細化管理服務平臺，將編外人員管理系統(tǒng)與事業(yè)單位管理系統(tǒng)相連接，實現(xiàn)編外人員管理的高效化以及透明化。其次，依托大數(shù)據(jù)共享平臺，重塑編外人員錄用流程，應用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)將編外人員的各類數(shù)據(jù)歸集，建立編外人員信息庫，將人員的主要信息，如學歷、工作年限以及工作經(jīng)驗等關(guān)鍵信息錄入管理系統(tǒng)，供單位實時查詢，確保數(shù)據(jù)精細化。最后，事業(yè)單位應當加強信息系統(tǒng)的維護工作，根據(jù)實際用工需求以及國家相關(guān)政策要求，不斷強化系統(tǒng)功能，做好系統(tǒng)自查，優(yōu)化系統(tǒng)功能，提高系統(tǒng)的可操作性。

五、結(jié)語

綜上所述，政府職能人員精簡一直是事業(yè)單位改革的主線，盡管在編制人員剛性約束的大背景下，人員數(shù)量得到控制，但編外人員作為隱性成本逐漸增加。因此，事業(yè)單位應當加強外聘人員管理，促進單位良性發(fā)展，通過提高編外人員重視程度、完善錄用系統(tǒng)、管理制度體系以及激勵措施來提高人員管理水平，同時加強編外人員文化建設，增強員工歸屬感，使用信息化手段提高員工工作效率，為推進事業(yè)單位發(fā)展注入新活力。

參考文獻：

[1]謝宏曦.縣區(qū)級機關(guān)事業(yè)單位編外人員管理問題及優(yōu)化[J].經(jīng)營管理者，2022（09）：68-69.

[2]吳蕾，張堅.機關(guān)事業(yè)單位編外人員管理困境的對策分析[J].智庫時代，2021（52）：19-21.

[3]米星娜.試論機關(guān)事業(yè)單位編外人員管理問題[J].理財（審計版），2021（1）：63-64.

[4]曹蕓靜.新形勢下完善地方機關(guān)事業(yè)單位編外聘用人員管理的幾點建議[J].中國市場，2019（20）：106-107.

[5]陶建軍，李響.淺議縣區(qū)級機關(guān)事業(yè)單位編外人員管理中存在的問題及優(yōu)化對策[J].人才資源開發(fā)，2019（10）：6-7.

（作者單位：泰安市岱岳區(qū)機關(guān)事務服務中心）