心理資本如何影響工作績效
——警察心理資源的增值、轉化與強化

李宇晨 李 輝

(中國人民公安大學，北京 100038)

一、問題提出

公安工作關系國家安全、社會安定、人民安寧。公安民警能否如期完成工作任務、有效履行工作職責對公安工作的效能具有直接影響。公安工作高強度、高風險的特點使公安民警需要承擔巨大的工作壓力。資源保存理論認為，個體為應對工作壓力需要消耗大量的內在資源，因此必須有足夠的資源支持，否則會引起資源失衡，進而產生工作倦怠(1)Lee R，Ashforth B E. A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout[J]. Journal of Applied Psychology，1996，81(2).和績效不足(2)Barnetta R C，Brennanb R T，Gareisc K C，et al. Conservation of resources theory in the context of multiple roles：An analysis of within and cross-role mediational pathways[J]. Community，Work&Family，2012，15(2).等問題。那么，警察個體的資源從何而來，又如何影響警察的工作績效呢？

在個體所擁有的各類資源中，心理資本作為積極心理狀態(tài)的集合，被認為是超出人力資本和社會資本之上第三類資本(3)Luthans F，Avolio B J，Walumbwa F O，et al. The psychological capital of Chinese workers：Exploring the relationship with performance[J].Management and Organization Review，2005(1).，能夠為個體提供工作中所需的資源支持(4)Li X，Kan D，Liu L，et al.The Mediating Role of Psychological Capital on the Association between Occupational Stress and Job Burnout among Bank Employees in China[J]. International Journal of Environmental Research and Public Health，2015，12(3).。已有研究表明，心理資本與個體在組織中創(chuàng)新行為(5)王雁飛，王麗璇，朱瑜.基于資源保存理論視角的心理資本與員工創(chuàng)新行為關系研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2019，39(3).(6)張艷，姚禹含.心理資本和變革型領導與員工創(chuàng)新行為——工作價值觀的調節(jié)效應[J].財經(jīng)問題研究，2021，43(7).、工作投入(7)蘭繼軍，郭喜蓮，賈兆娜，等.地鐵員工心理健康對心理資本和工作投入的中介作用[J].中國職業(yè)醫(yī)學，2020，47(6).(8)柯江林，吳丹，孫健敏.心理資本對工作投入、主觀幸福感與沉默行為的影響：交互效應與效應比較[J].心理與行為研究，2015，13(6).密切相關，而這些行為最終都會影響個體的工作績效。然而，目前探討心理資本與個體工作績效之間關系研究較少，聚焦警察這一特定職業(yè)進行的研究則更為稀缺。因此，本研究擬基于資源保存理論，深入探究心理資本對警察工作績效的影響機制。同時，單純探討心理資本對警察工作績效的影響是不夠的，還需基于資源保存理論下個體資源的增值轉化邏輯進一步探討兩者關系的“黑箱”。警察在工作中不僅要面對來自工作本身的壓力，還需處理好與上級、同事和民眾的關系。心理資本作為個體的自有資源，是個體增加資源的存量基礎，能夠幫助個體與上級、同事、工作建立良好的工作關系，進而增加個體的工作關系資源，為完成工作任務創(chuàng)造有利條件。此外，警察職業(yè)使命感賦予警察工作極強的意義和價值，高職業(yè)使命感的警察個體在工作中能夠較好地滿足自己的價值需要，其投入的資源能為其換來積極情緒等更多的資源回報，相反，低職業(yè)使命感的警察個體在工作中投入的資源所換來的回報較少。因此，具有較高職業(yè)使命感的警察個體在工作中可能會投入更多的時間精力，從而能夠取得更高的工作績效。本研究基于資源保存理論，探討心理資本對警察工作績效的影響效應以及工作關系在其中的中介作用，并考察職業(yè)使命感在心理資本對警察工作績效作用路徑中的調節(jié)效應，以期解析心理資本對警察工作績效的影響及其作用機制。

二、理論基礎與研究假設

(一)警察個體資源的增值：心理資本與工作績效

心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，其關注的是“我是誰”，包括自信、樂觀、希望和韌性四種心理資源(9)Luthans F，Avolio B J，Avey J B，et al. Positive psychological capital：Measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology，2007，60(3).。資源保存理論認為，人們總是在積極努力地維持、保護和構建他們認為的寶貴資源。工作績效是個體在工作中的業(yè)績效果輸出(10)于桂蘭，徐澤磊.科技研發(fā)人員敬業(yè)度對其工作績效的影響研究[J].科技管理研究，2019，39(10).。一般而言，具有較高工作績效的警察個體往往會得到組織的認可，進而可能獲得高收入、晉升機會等高價值的資源回報。由此可見，完成工作任務、提升工作績效可視為個體的一種積極的資源構建策略。

組織中個體為實現(xiàn)資源增值，會積極通過提升工作績效這一資源構建策略來增加和擴展資源存量。心理資本作為個體自有的心理資源，能夠為個體實施資源構建策略、獲取新資源提供基礎資源支持。具體而言，自信的個體在工作中對自己完成任務的能力抱有較強信心，愿意嘗試和承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，相信自己的資源投入一定能取得回報，因此在實現(xiàn)目標的過程中會更加努力，工作績效也更高(11)Stajkovic A D，Luthans F. Self-efficacy and work-related performance：A meta-analysis[J]. Psychological Bulletin，1998，124(2).。樂觀的個體傾向于相信自己的資源投入會得到好的結果，因此會積極地投身到工作之中(12)郭鐘澤，謝寶國，程延園.發(fā)展機會、樂觀和工作投入：任務責任心的調節(jié)作用[J].心理科學，2017，40(1).(13)Xanthopoulou D，Bakker A B，F(xiàn)ischbach A. Work engagement among employees facing emotional demands-the role of personal resource[J]. Journal of Personnel Psychology，2013，12(2).，通過自己創(chuàng)造的工作績效實現(xiàn)資源增值。懷有希望的個體在工作中具有明確的目標，即希望通過提升工作績效來獲取更多資源，這種目標能夠為個體提供動力，使個體在工作中充滿活力，全身心地投入工作之中(14)張淑華，王可心.情緒、希望感與工作投入：來自經(jīng)驗取樣法的證據(jù)[J].中國人力資源開發(fā)，2017，31(11).。堅韌的個體在實現(xiàn)工作目標的過程中堅持不懈，遇到困難時會積極進行自我調整(15)Hobfoll S E. Conservation of resources-A new attempt at conceptualizing stress[J]. American Psychologist，1989，44(3).，能夠嘗試和選擇多種路徑和方法完成提升工作績效(16)Atkins P W，Parker S K.Understanding individual compassion in organizations：The role of appraisals and psychological flexibility[J]. Academy of Management Review，2012，37(4).、實現(xiàn)資源構建目標?；谏鲜龇治?，提出假設：

H1：心理資本對警察工作績效具有顯著正向影響。

(二)警察個體資源的轉化：工作關系資源的中介作用

工作關系是個體的社會資本，是個體所擁有的條件性資源，可以為個體獲得關鍵性資源創(chuàng)造條件(17)曹霞，瞿皎姣.資源保存理論溯源、主要內容探析及啟示[J].中國人力資源開發(fā)，2014，39(15).。個體為實現(xiàn)對資源存量的增值、獲取新的資源，會將積極利用已有的資源開發(fā)和投資工作關系，試圖通過構建良好的工作關系來獲取領導、同事、工作對象的支持，從而為獲取最終的目標資源創(chuàng)造條件，提升自己的競爭優(yōu)勢和工作績效(18)Luthans F，Avolio B J，Walumbwa F O，et al.The psychological capital of Chinese workers：Exploring the relationship with performance[J]. Management and Organization Review，2005，1(2).。警察的工作關系可分為內部關系和外部關系。內部關系主要包括警察的上下級關系和同事關系，外部關系主要是警察與民眾之間信任關系。

上下級關系是一種組織中上下級之間基于利益、情感和身份義務的雙向聯(lián)結(19)郭曉薇，李成彥.中國人的上下級關系：整合構念的建立與初步檢驗[J].管理學報，2015，12(2).。在高質量的上下級關系中，下屬能夠得到更多的工作信息，獲得領導的支持和尊重，尤其是在組織中，領導掌握組織資源分配的權力，與領導建立良好關系有助于個體得到更多的資源和回報。此外，當下屬通過與上級的良好關系獲得利益資源后，會對上級產生更多的正向情感(20)Zhou J，Martocchio J J.Chinese and American managers’ compensation award decisions：A comparative policy-capturing study[J].Personnel Psychology，2001，54(1).，從而會更加認真地完成工作任務以回報上級的支持(21)Deconinck J B.The effects of leader-member exchange and organizational identification on performance and turnover among salespeople[J].Journal of Personal Selling and Sales Management，2011，31(1).。心理資本作為個體積極的心理資源，能夠誘發(fā)包括人際促進行為在內的個體周邊績效，這意味高心理資本的個體可能會更加主動地與上級建立和發(fā)展良好的關系，將心理資源轉化為條件性資源，從與上級的良好關系中獲得更多的工作支持，以幫助自己提升工作績效。據(jù)此，本研究提出假設：

H2a：上下級關系在心理資本與警察工作績效之間的關系中起著中介作用。

警察個體在履行維護社會治安、打擊犯罪的職責過程中離不開與同事配合協(xié)作，成員間的相互信任對警察組織和個體都極為重要。已有研究表明，心理資本能促進個體表現(xiàn)出更多組織公民行為(22)張紅麗，胡成林.組織支持感對組織公民行為的影響機制——基于心理資本中介效應模型的研究[J].商業(yè)研究，2015，(7).。高心理資本使個體在工作中更有可能去主動為周圍的同事提供幫助(23)徐海波，丁三青.中層干部心理資本對組織公民行為與工作績效的影響機理——不同高校場域內不同領導類型的調節(jié)作用[J].江蘇高教，2021，(5).，分享自己擁有的知識資源(24)李鳳蓮.心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究[J].財經(jīng)問題研究，2017，(12).，能在工作中調動更多的積極情緒。由此，高心理資本的個體由于在工作中表現(xiàn)得更加自信、積極，能夠主動為他人提供幫助，因此更有可能與周圍同事建立良好的關系，獲得更高水平的同事信任。同事關系與上下級關系一樣，屬于個體在組織中的條件性資源，能夠提高個體的組織支持感，幫助個體從同事那里獲取有用的信息、知識、技能和經(jīng)驗，從而使個體能更好地完成工作任務、提升工作績效(25)梁馨月，許為賓，秦勇.非營利性組織員工情緒智力、同事關系與工作績效的關系研究——以高校教師為例[J].天津商業(yè)大學學報，2015，35(6).(26)景麗珍，楊貞蘭.同事關系對高校教師工作績效的影響[J].高等教育研究，2013，34(5).。綜上，心理資源能夠幫助個體構建與同事之間的信任關系，進而使個體擁有更多的條件性資源用于實現(xiàn)績效目標。據(jù)此，本研究提出假設：

H2b：同事關系在心理資本與警察工作績效之間的關系中起著中介作用。

良好的警民信任關系是警民合作的基礎(27)蘇娜.社會資本對公眾參與警民合作意愿的影響[J].江西社會科學，2020，40(11).。在高質量的警民關系中，民眾往往會自愿地幫助警察，向警察提供社會治安信息和違法犯罪線索，這些都有助于警察個體更好地履行維護社會治安、預防和打擊犯罪的職責。因此，從資源保存理論的角度看，與民眾的關系同樣是警察在工作中的社會資本，是警察個體實現(xiàn)資源增值螺旋的條件性資源，可以為警察個體提升工作績效提供資源支持。與心理資本對個體組織公民行為的影響類似(28)仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學報，2007(2).，高心理資本的警察個體在工作中對待民眾更加熱情，會更多地向民眾提供職責范圍外的幫助，對待民眾的訴求也更有耐心，因此往往能夠與民眾建立良好的關系，獲得外部信任。由此可見，作為一種個體自有的心理資源，心理資本可以幫助警察個體構建良好的警民關系，得到民眾的信任和支持，從而為警察個體提升工作績效實現(xiàn)最終的資源增值目標創(chuàng)造條件。據(jù)此，本研究提出假設：

H2c：警民信任關系在心理資本與警察工作績效之間的關系中起著中介作用。

(三)警察個體資源的強化：職業(yè)使命感的調節(jié)作用

職業(yè)使命感是指一種常伴有命中注定感的、以利他價值觀和目標為原動力的、為追求生命的目的和意義而工作的心理結構(29)Duffy R D，Dik B J. Research on calling：What have we learned and where are we going？Journal of Vocational Behavior，2013，83.。職業(yè)使命感具有極強目的意義和指向功能，強烈的職業(yè)使命感能促進個體積極調動所擁有的資源并將其投入到工作當中(30)顧江洪，江新會，丁世青，等.職業(yè)使命感驅動的工作投入：對工作與個人資源效應的超越和強化[J].南開管理評論，2018，21(2).。

當警察職業(yè)使命感較高時，警察個體能夠在工作中體會到更多的人生價值和意義，其在工作中付出的努力將能夠更好地滿足自己的價值需要，這也就意味著警察個體投入的資源能夠換來較高的資源回報，由此個體會傾向于投入自己的資源；相反，當警察職業(yè)使命感較低時，警察個體難以在工作中體會到人生的價值和意義，警察個體在工作中投入的資源換來的資源回報較低，此時出于維護自身資源的目的，警察個體傾向于保存資源，減少在工作中的投入。以往研究表明，當個體從事的工作與個人使命感不相符時，個體會將更多精力用于工作之外的事情(31)Berg J M，Grant A M，Johnson V. When callings are calling：Crafting work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings[J].Organization Science，2010，21 (5).。同時，具有強烈使命感的個體不僅能夠專注于自己的工作中，而且在遇到困難和挫折時不會輕言放棄(32)Bunderson J S，Thompson J A. The call of the wild：Zookeepers，callings，and the double-edged sword of deeply meaningful work[J]. Administrative Science Quarterly，2009，54(1).，能夠積極調動心理資本以增加工作投入(33)顧江洪，江新會，丁世青，等.職業(yè)使命感驅動的工作投入：對工作與個人資源效應的超越和強化[J].南開管理評論，2018，21(2).，完成工作任務。

基于以上分析，本研究提出以下假設：

H3：職業(yè)使命感正向調節(jié)心理資本與警察工作績效之間的關系。

綜合以上理論分析和研究假設，本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究過程

(一)變量測量

1.因變量

本研究探討的警察工作績效特指任務績效。采用Williams和Anderson(34)Williams L J，Anderson S E. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship behavior and in-role behavior[J]. Journal of Management，1991，17(3).編制的工作績效量表修訂而成，包括“我總是能完成我的工作任務”等4個題項和1個反向問題“我經(jīng)常不能完成基本的任務”。該量表的信度和效度都已等到相關實證研究檢驗(35)陳曉暾，楊曉梅，任旭.家庭支持型主管行為對女性知識型員工工作績效的影響：一個有調節(jié)的中介模型[J].南開管理評論，2020，23(4).。在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.896。

2.自變量

心理資本的測量采用Luthans等(36)Luthans F，Avolio B J，Avey J B，et al. Positive psychological capital：Measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology，2007，60(3).編制的心理資本量表。該量表原本包括自我效能、希望、韌性、樂觀四個維度，共24個題項。其中，自信維度包括“我相信自己對部門發(fā)展的討論有貢獻”等6個測量題項，希望維度包括“任何問題都有很多解決方法”等6個測量題項，韌性維度包括“在工作中，我無論如何都會去解決遇到的難題”等6個測量題項，樂觀量表包括“對自己的工作，我總是看到事情光明的一面”等6個測量題項。在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.940。

3.中介變量

上下級關系的測量依據(jù)郭曉薇(37)陳曉暾，楊曉梅，任旭.家庭支持型主管行為對女性知識型員工工作績效的影響：一個有調節(jié)的中介模型[J].南開管理評論，2020，23(4).對中國文化情境下上下級關系的劃分，采用Chen Ying等(38)Chen Y，F(xiàn)iredman R，Yu E，et al.Supervisor-subordinate guanxi：Developing a three-dimensional model and scale[J]. Management and Organization Review，2009，5(3).開發(fā)上下級情感關系量表，包括“我與上級領導像好朋友那樣，真誠地彼此關心”等4個測量題項，在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.906。

同事關系的測量采用McAllister(39)McAllister D J. Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J]. Academy of Management Journal，1995，38(1).編制的信任量表，包含情感信任和認知信任兩個維度，能夠與同事間的情感性關系和工具性關系對應起來。該量表共10個題項，其中，情感信任維度包括“我會毫無顧慮地和同事談起我在工作中遇到的困難”等5個測量題項，認知信任維度包括“同事在工作中表現(xiàn)出很高的職業(yè)素養(yǎng)和工作熱情”等5個測量題項。在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.913。

本研究探討的警民關系特指警民信任關系。警民信任關系是警察與民眾關系的基礎與核心。以往對于警民關系的研究聚焦于警民信任這一核心要素，且多基于民眾對警察信任的角度來衡量警民關系。受此啟發(fā)，本研究以警察被信任感作為警察個體視角下警民關系的測量變量。警察被信任感的測量采用周虹汝等(40)周虹汝，李輝.被信任感對警察幸福感的影響研究——兼論警察職業(yè)使命感的中介作用[J].湖北警官學院學報，2020，33(5).編制的警察被信任感量表，包括能力信任、正直信任和善意信任三個維度。在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.974。

4.調節(jié)變量

職業(yè)使命感的測量量表基于Dik等(41)Dik B J，Eldridge B M，Steger M F，et al. Development and validation of the calling and vocation questionnaire (CVQ)and brief calling scale (BCS)[J].Journal of Career Assessment，2012，20 (3).的開發(fā)職業(yè)使命感量表修訂而成，包括外部召喚、有意義的工作和親社會導向三個維度，共11個題項。其中，外部召喚維度包括“我對現(xiàn)在的工作有一種使命感”等3個測量題項，有意義的工作維度包括“我的工作有助于我實現(xiàn)人生目標”等4個測量題項，親社會導向維度包括“我的工作能為公共利益作出貢獻”等4個測量題項，在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.888。

5.控制變量

本研究選取了性別、年齡、政治面貌、學歷、警種作為控制變量，在分析時加以控制。性別上，男性賦值為1，女性賦值為2；年齡上，30歲以下賦值為1，31-40歲賦值為2，41-50歲賦值為3，51-55歲賦值為4，56歲以上賦值為5；政治面貌上，群眾賦值為1，共青團員賦值為2，中共黨員賦值為3，其他賦值為4；學歷上，高中及以下賦值為1，大專賦值為2，本科賦值為3，碩士及以上賦值為4；警種上，治安警賦值為1，刑警賦值為2，戶籍警賦值為3，交警賦值為4，特巡警賦值為5，其他警種賦值為6。

(二)數(shù)據(jù)收集與樣本分布

本研究采用問卷調查法收集數(shù)據(jù)。樣本來源于我國東部城市N市的公安部門。本次調研共回收問卷757份，剔除無效問卷后，獲得有效問卷539份，問卷有效率為71.2%。其中：性別上，男性占85.7%，女性占14.3%；年齡上，30歲以下占12.6%，31-40歲占34.7%，41-50歲占37.8%，51-60歲占9.5%，55歲以上占5.4%；政治面貌上，群眾占3.7%，共青團員占3.9%，中共黨員占91.8%，其他占0.6%；學歷上，高中及以下占0.4%，大專占比14.7%，本科占81.1%，碩士及以上占3.9%；警種上，治安警占16.5%，刑警占19.7%，戶籍警占3.3%，交警占18.4%，特巡警占10.6%，其他占31.5%。

四、數(shù)據(jù)結果分析

(一)驗證性因子分析

本研究利用AMOS21軟件進行驗證性因子分析，設置多種因子的假設模型進行檢驗。如表1所示，六因子模型的各項指標明顯優(yōu)于其他模型。六因子模型驗證性因子分析結果顯示，χ2/df=2.23，RMSEA=0.05，IFI=0.92，TLI=0.91，CFI=0.91，χ2/df小于3，RMSEA小于0.08，IFI、TLI、CFI均大于0.9，因此，六因子模型具有較好的擬合度。

表1 各個假設模型的指標檢驗

(二)共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因子檢驗和潛在誤差變量控制法進行共同方法偏差檢驗。Harman單因子檢驗結果顯示，在提取的特征大于1的因子中，最大因子方差解釋率為15.05%，小于40%。同時，如表2所示，含有共同方法因子的結構方程模型沒有比不含有共同方法因子的結構方程模型顯著變好。兩種檢驗方法的結果均表明，測量中不存在嚴重的共同方法偏差。

表2 共同方法偏差檢驗結果

表3 各主要變量均值、方差及相關關系(n=539)

(三)各變量的相關關系

各變量的均值、標準差以及各變量間的相關系數(shù)如表三所示。本研究中所探索的心理資本、上下級關系、同事關系、警民信任關系、職業(yè)使命感、工作績效6個變量之間呈現(xiàn)顯著相關關系，為進行后續(xù)假設檢驗提供了初步依據(jù)。

(四)假設檢驗

1.警察心理資本的直接效應檢驗

本研究運用回歸分析對警察心理資本的直接效應進行檢驗。由表4模型1可知，在控制性別、年齡、政治面貌、學歷、月收入、警種這6個變量的基礎上，警察心理資本與警察工作績效顯著正相關(β=0.649，p<0.001)，這表明隨著警察心理資本的增加，警察工作績效會提升，假設H1得到驗證。

表4 直接效應與中介效應逐步回歸結果

2.警察工作關系的中介效應檢驗

本研究通過逐步回歸法進行中介效應檢驗。由表4的模型1可知，心理資本與警察工作績效顯著正相關(β=0.649，p<0.001)，由模型2可知，心理資本與上下級關系顯著正相關(β=0.449，p<0.001)，由模型5可知，上下級關系在心理資本與警察工作績效間所起的中介作用不顯著(β=0.02，p=0.600)，因此，上下級關系在心理資本與警察工作績效間的中介作用不顯著，假設H2a未得到驗證；由模型3可知，心理資本與同事關系顯著正相關(β=0.569，p<0.001)，由模型6可知，同事關系在心理資本與警察工作績效間所起的作用顯著(β=0.115，p<0.01)，因此，同事關系在心理資本與警察工作績效間的中介作用顯著，假設H2b得到驗證；由模型4可知，心理資本與警民信任關系顯著正相關(β=0.592，p<0.001)，由模型7可知，警民信任關系在心理資本與警察工作績效間所起的作用顯著(β=0.317，p<0.001)，因此，警民信任關系在心理資本與警察工作績效間的中介作用顯著，假設H2c得到驗證。

3.職業(yè)使命感的調節(jié)效應檢驗

本研究通過層次回歸分析檢驗職業(yè)使命感的調節(jié)作用。在建構交互項前，對自變量心理資本和調節(jié)變量職業(yè)使命感均進行中心化處理。對職業(yè)使命感調節(jié)作用的檢驗結果見表4。模型9在模型8的基礎上放入中心化處理后的心理資本和職業(yè)使命感的交互項，模型8結果顯示，心理資本與警察工作績效顯著正相關(β=0.409，p<0.001)，職業(yè)使命感與警察工作績效顯著正相關(β=0.376，p<0.001)，模型9結果顯示，心理資本和職業(yè)使命感的交互項與警察工作績效顯著正相關(β=0.062，p<0.05)，這表明職業(yè)使命感在心理資本與警察工作績效之間具有顯著的正向調節(jié)作用，假設H3得到驗證。

五、研究結論與討論

(一)研究結論

1.心理資本對警察工作績效具有顯著正向影響

本研究結論表明，心理資本能夠為警察在工作中完成工作任務提供強大的心理資源。具體而言，高心理資本的警察個體能夠更好地應對公安工作中繁重的工作任務，面對工作中遇到的困難與挑戰(zhàn)能夠做到堅持不懈，面對挫折能夠保持自信和樂觀，及時調整自己的工作狀態(tài)，因此工作績效較高。以往研究表明，高心理資本的個體為了增加資源存量，更愿意將資源投入到能夠帶來資源回報的行為活動中(42)王雁飛，王麗璇，朱瑜.基于資源保存理論視角的心理資本與員工創(chuàng)新行為關系研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2019，39(3).。因此，從資源保存理論的視角出發(fā)，對警察個體而言，提升工作績效的過程可以視為培育資源增值螺旋過程，而心理資本則能夠為該過程提供支持，是警察個體培育資源增值螺旋的一種資源基礎。這不僅豐富了警察工作績效影響因素的研究成果，而且對現(xiàn)有關于心理資本與工作績效關系的研究文獻形成了有益補充。

2.心理資本能夠通過警察內外部工作關系影響警察工作績效

本研究將警察內部工作關系和外部工作關系進行了初步整合，揭示了心理資本影響警察工作績效的內在作用機制，同時回應了Hobfoll提出的關注跨工作情境中資源共享和互動的研究建議(43)Hobfoll S E.Conservation of resource caravans and engaged settings[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2011，84(1).。具體而言，同事關系和警民關系在警察心理資本對警察工作績效的影響中具有顯著中介作用，上下級關系的中介作用則不顯著。這意味警察心理資本能夠通過警察與同事和民眾建立的良好的關系來提升工作績效，換言之，警察心理資源能夠幫助個體拓展其他工作資源，從而使個體能夠有更多的資源投入到工作中。值得注意的是，警察心理資本難以通過上下級關系對工作績效產生影響。造成這種差異的原因可能在于，警察組織具有較強的紀律性，強調令行禁止，因此，上下級之間行政從屬關系明顯，上級對下級具有較強的權威性，這可能會阻礙警察個體與上級在工作中建立良好的情感關系，從而使警察心理資本難以通過這種工作關系影響工作績效。以上研究結論進一步驗證了心理資本在個體資源中的關鍵性作用(44)Luthans F，Avolio B J，Avey J B，et al. Positive psychological capital：Measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology，2007(60).，有助于豐富資源保存理論的外延和應用價值，有效拓展了該理論的解釋范疇。

3.職業(yè)使命感能夠強化心理資本對警察工作績效的影響

本研究揭示了職業(yè)使命感在警察個體資源與工作績效關系中的調節(jié)效應。職業(yè)使命感能夠強化心理資本對警察工作績效的影響，使警察心理資源在工作中得到更大程度地釋放。職業(yè)使命感是一種主觀的心理知覺，與個體內部的自主性動機密切相關，能夠促使個體積極地感知工作的意義，認同工作的價值(45)Dobrow S R，Tosti-Kharas J. Calling：The Development of a Scale Measure[J]. Personnel Psychology，2011，64(4).。高職業(yè)使命感的個體傾向于在工作中實現(xiàn)人生意義(46)Duffy R D，Dik B J，Douglass R P，et al. Work as a calling：A theoretical model[J].Journal of Counseling Psychology，2018，65(4).，因而在工作中會更為積極地調動心理資源投入到工作之中，努力實現(xiàn)更高水平的工作績效?，F(xiàn)有研究主要關注職業(yè)使命感的影響效果(47)田啟濤，葛菲.職業(yè)目標新視角——職業(yè)使命感研究評述及未來展望[J].上海對外經(jīng)貿大學學報，2019，26(5).，而對職業(yè)使命感的調節(jié)效應的研究相對較少。本研究響應了將職業(yè)使命感作為個體工作過程中的一種調節(jié)變量進行深入探討的呼吁(48)顧江洪，江新會，丁世青，等.職業(yè)使命感驅動的工作投入：對工作與個人資源效應的超越和強化[J].南開管理評論，2018，21(2).，有助于深化對職業(yè)使命感的動機強化功能的認識，也為個體資源影響工作績效的邊界條件提供了新的詮釋。

(二)管理啟示

1.加強警察心理資本建設

為維護和提升警察個體的心理資本，對警察組織而言，不僅要關注警察個體的心理資本情況，采取科學的方法了解警察個體的心理資本水平，并進行適度干預，還要加強警察個體的職業(yè)技能培訓，增強警察個體應對工作的能力，在提升警察個體專業(yè)素質的同時，增加警察個體在工作中的自我效能感。此外，警察組織還應從政策層面為警察個體提供更多發(fā)展機會，使警察個體在工作中對未來職業(yè)發(fā)展抱有希望，能夠保持樂觀心態(tài)。對于警察個體而言，要積極加強心理建設，在工作中進行積極的心理暗示，及時調整工作中的負面情緒。

2.營造和諧警營氛圍

和諧的警營氛圍有助于警察內部成員之間建立良好的關系。組織支持是個體心理資源的重要來源，良好的內部人際關系能夠增強警察個體對警察組織的認同感和歸屬感。良好的內部關系不僅能夠直接提升警察個體的工作績效，而且能夠避免不良關系對警察心理資源的惡性消耗。因此，警察部門的管理者要著力營造積極向上的組織氛圍，充分發(fā)揮領導藝術，不斷增強隊伍凝聚力，促進內部成員之間建立健康的工作關系和良好的人際關系，在工作中互幫互助，互相關懷，從而為提升警察組織整體的工作績效創(chuàng)造有利條件。

3.構建良好警民關系

與民眾建立良好的關系能夠為警察執(zhí)法辦案提供幫助，也能夠使警察的其他工作得到民眾的理解和支持，這種來自組織外部的支持，是警察個體的心理資源的重要補充。因此，警察部門和警察個體都應維護好與民眾的關系，踐行從群眾中來到群眾中去的工作路線。同時，警民信任是警民關系的基礎。警察除履行好維護社會治安秩序和預防打擊犯罪的基本職責外，在平時工作中還必須做到秉公執(zhí)法、辦事公道，保持優(yōu)良的紀律作風，積極主動幫助群眾解決困難，對待群眾熱情禮貌，這樣才能在群眾當中樹立良好的形象，獲得群眾的信任與支持。

4.增強警察職業(yè)使命感

職業(yè)使命感能夠撬動警察個體的心理資源和工作關系資源，增加警察個體在工作中的資源投入。先前研究表明，職業(yè)使命感可以在實踐工作中得到培養(yǎng)和增強，高水平的職業(yè)使命感能夠激發(fā)個體的高動機，驅使個體積極調動自身資源投入到工作之中。因此，警察組織要加強警察個體的職業(yè)使命感教育，持續(xù)開展從警使命初心主題教育，在警察組織內部積極培育和踐行“忠誠、為民、公正、廉潔”的人民警察核心價值觀，注重在平時工作中提升警察個體對工作意義的理解與認識，從而使警察個體愿意將更多的時間精力投入到為人民服務、保一方平安的公安工作當中。

(三)研究局限與展望

由于研究條件所限，本研究也存在一些不足。第一，在本研究中，上下級關系在心理資本與警察工作績效之間所起的中介作用并不顯著，這與預期假設不符。對此，本研究雖然做出了較為合理的解釋，但并未深入剖析，希望未來研究可以進行更為細致的探索。第二，本研究的數(shù)據(jù)收集采用自我報告的方式，而不同警察個體對于工作績效的評價可能摻雜主觀因素，因此，未來研究可以采用客觀指標衡量警察個體的工作績效，以進一步增強研究結論的說服力。