心理測驗(yàn)在人力資源管理應(yīng)用中倫理道德問題分析

在專業(yè)實(shí)踐中，心理測驗(yàn)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)取得了一定的成效，但是，企事業(yè)單位大多關(guān)注心理測驗(yàn)技術(shù)層面的應(yīng)用，卻忽視了心理測驗(yàn)在人力資源領(lǐng)域中的倫理道德問題。

本文旨在分析當(dāng)前社會心理測驗(yàn)技術(shù)特別是在線心理測驗(yàn)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存在的倫理道德問題，最后針對所存在的問題提出針對性的建議。

為了更好地選用人才，心理測驗(yàn)作為評估的一部分被企業(yè)管理者引入到人力資源管理實(shí)踐中。中國心理學(xué)會在心理學(xué)報(bào)上發(fā)表的關(guān)于心理測驗(yàn)工作者職業(yè)道德規(guī)范中指出，凡以使用心理測驗(yàn)進(jìn)行研究、診斷、安置、教育、培訓(xùn)、矯治、發(fā)展、干預(yù)、選拔、咨詢、就業(yè)指導(dǎo)、鑒定等工作為主的人，都是心理測驗(yàn)工作者。心理測驗(yàn)工作者應(yīng)意識到自己承擔(dān)的社會責(zé)任，恪守科學(xué)精神，遵循職業(yè)道德規(guī)范。將心理測驗(yàn)引入人力資源管理實(shí)踐中，是一種進(jìn)步。本文關(guān)注心理測驗(yàn)在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用過程中的倫理問題。倫理道德問題一般聚焦于使用這個工具的方式上，而不是工具上。在線心理測驗(yàn)的興起以及普及，對中國人力資源領(lǐng)域中原本就存在很多倫理問題的心理測驗(yàn)技術(shù)的應(yīng)用提出了新的挑戰(zhàn)。

一、心理測驗(yàn)在人力資源領(lǐng)域應(yīng)用的優(yōu)勢

在人力資源管理中常用的心理測驗(yàn)有：卡特爾16種人格因素問卷（16PF）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)（MMPI）、艾森克人格問卷（EPQ）、霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)等。在招聘工作中，測驗(yàn)結(jié)果可以為企事業(yè)單位了解應(yīng)聘者提供參考意見，更科學(xué)地做到人崗匹配，更有效率地發(fā)現(xiàn)、匹配人才。在企業(yè)培訓(xùn)中，心理測驗(yàn)可以更有效地對員工的特質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，根據(jù)員工的心理特質(zhì)設(shè)置合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，做到因材施教；在績效管理中，測驗(yàn)結(jié)果可以為員工激勵項(xiàng)目的設(shè)置提供參考意見。金錢、榮譽(yù)、地位、資格等激勵項(xiàng)目的激勵效果是因人而異的，參考心理測驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行激勵，能達(dá)到更好的激勵效果。在員工關(guān)系的管理與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，企事業(yè)單位與個人都可參考測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行合理籌劃。在線心理測驗(yàn)技術(shù)除了具有分析評估數(shù)據(jù)的明顯優(yōu)勢外，還具有數(shù)據(jù)存儲、檢索、評分靈活性及其他優(yōu)勢，這為心理測驗(yàn)在人力資源領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用提供了條件。

二、心理測驗(yàn)在人力資源管理應(yīng)用中存在的倫理問題

（一）心理測驗(yàn)施測人員專業(yè)欠缺

心理測驗(yàn)因?yàn)槭菍儆谛睦韺W(xué)范疇，施測人員應(yīng)該具備基本的心理測驗(yàn)知識和技能。在人力資源領(lǐng)域，施測人員不僅要熟知崗位勝任者所需的特質(zhì)，更要熟悉測驗(yàn)的相關(guān)內(nèi)容，要熟知對測驗(yàn)進(jìn)行評分、解釋和保存的相關(guān)知識，能夠根據(jù)測驗(yàn)?zāi)康?、受測人群特點(diǎn)等事項(xiàng)挑選合適的測驗(yàn)方法。中國心理測量學(xué)會規(guī)定，使用心理測驗(yàn)的人員應(yīng)該取得相應(yīng)的資格，只有持有中國心理學(xué)會頒發(fā)的證書的人員才可以進(jìn)行管理和解釋心理測驗(yàn)，不接受本認(rèn)證的人只能在專業(yè)人員監(jiān)督下進(jìn)行心理測驗(yàn)，且僅用于研究目的。心理測驗(yàn)的使用者如果解釋不清測驗(yàn)?zāi)康摹⒉皇煜なy過程等，都會影響受測者的正常表現(xiàn)，從而降低了測驗(yàn)結(jié)果的可用性價值。而在實(shí)際測驗(yàn)中，施測人員大多是人資部門的員工，一般沒有心理學(xué)相關(guān)知識背景，缺乏規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)，更不了解心理測驗(yàn)的使用規(guī)范和技能。

（二）心理測驗(yàn)工具選擇盲目

每種測驗(yàn)工具都具有其適用的范圍，脫離了其適用范圍的應(yīng)用會極大地影響心理測驗(yàn)的信度與效度?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展使心理測驗(yàn)濫用的可能性大幅度提高。網(wǎng)上充斥著大量以盈利、娛樂為目的的心理測驗(yàn)，若人力資源管理者缺乏相關(guān)心理測驗(yàn)的訓(xùn)練而又直接從網(wǎng)上下載測驗(yàn)源，很有可能下載到缺乏信效度的心理測驗(yàn)軟件。還有一些企業(yè)將國外的心理測驗(yàn)方式翻譯過來直接使用，并沒有平衡文化語言方面的差異，這也會影響到測驗(yàn)的信效度。

（三）被測人員的知情同意權(quán)缺失

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，企事業(yè)單位可能會應(yīng)用到各種類型的心理測驗(yàn)方法，那些涉及到測驗(yàn)者隱私或重要信息的測驗(yàn)需要先獲得被測者書面或口頭知情同意后才可以施測，否則不能進(jìn)行?？紤]到知情權(quán)，要對評估的性質(zhì)和目的以及關(guān)于保密限制的信息與如何保持測驗(yàn)結(jié)果的安全性做出適當(dāng)解釋，并使被測驗(yàn)者知情，獲得其同意。還應(yīng)關(guān)注在特定情況下可能影響測驗(yàn)的其他實(shí)際問題（例如費(fèi)用、拒絕或停止測驗(yàn)的權(quán)利、第三方的參與等）。而在人力資源管理實(shí)際應(yīng)用中，施測者有可能將心理測驗(yàn)視為招聘或績效考核中的一個環(huán)節(jié)，認(rèn)為這是必須要走的程序，測驗(yàn)結(jié)果是必須要收集的數(shù)據(jù)，并不會向被測者做解釋，被測者缺乏基本的知情同意權(quán)，這一過程存在著倫理問題。

（四）心理測驗(yàn)過程管理存在不足

心理測驗(yàn)過程中，每一個方面都要做好充分準(zhǔn)備，比如要注意房間的光照、通風(fēng)情況，桌椅舒適度，噪音干擾，突然闖進(jìn)人等情況，以及材料準(zhǔn)備是否充分等，這些都會對測驗(yàn)結(jié)果造成影響。而實(shí)踐中，很少有企業(yè)單位將測驗(yàn)的環(huán)境做到標(biāo)準(zhǔn)化，測驗(yàn)突然中斷、環(huán)境嘈雜等情況時有發(fā)生，未標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境會影響測驗(yàn)的信效度。隨著在線測驗(yàn)的普及，在線心理測驗(yàn)越來越受到歡迎，但有研究表明，計(jì)算機(jī)可能會改變心理測驗(yàn)的結(jié)構(gòu)。計(jì)算機(jī)測驗(yàn)必須經(jīng)過實(shí)證驗(yàn)證，以確定其與傳統(tǒng)紙筆測驗(yàn)的等同水平。筆者認(rèn)為，企事業(yè)單位要從正規(guī)的途徑獲取正規(guī)的網(wǎng)絡(luò)包，心理測驗(yàn)的施測環(huán)境也應(yīng)盡量做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，兩者差異由心理測驗(yàn)方來平衡具有更大的現(xiàn)實(shí)意義和可靠性。

（五）對心理測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的合理解釋匱乏

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，心理測驗(yàn)運(yùn)用通常都是終止于評分，沒有解釋。因此，很多做完測驗(yàn)后被選上或淘汰的人員會以為只是因?yàn)檫@一測驗(yàn)而決定其去或留，這很可能會產(chǎn)生一定的動機(jī)傾向：為了迎合招聘要求、獲得工作機(jī)會來答題，這會影響測驗(yàn)的信效度。另一方面，現(xiàn)在有的在線心理測驗(yàn)在做完后會出現(xiàn)簡化的報(bào)告，但依靠計(jì)算機(jī)得出的初步測驗(yàn)結(jié)果的有效性尚未確定，而尚未確定有效性的結(jié)果是否應(yīng)該向被測人員解釋，全部的測驗(yàn)結(jié)果是否能夠被被測人員所接受，是否會對被測人員帶來不利的影響，這也是一大問題。所以對于測驗(yàn)結(jié)果的解釋以及如何解釋，測驗(yàn)人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況有所區(qū)別。這其中的關(guān)鍵可能在于施測人員的能力以及對測驗(yàn)的認(rèn)識。對于測驗(yàn)結(jié)果的解釋，計(jì)算機(jī)的診斷應(yīng)該只能作為輔助工具，而不是最后結(jié)果。

（六）心理測驗(yàn)結(jié)果的保存存在隱患

心理測驗(yàn)的結(jié)果、過程、施測進(jìn)度、被測人員的其他信息都應(yīng)保密，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行心理測驗(yàn)，最明顯的威脅是隱私泄露。鑒于心理測驗(yàn)數(shù)據(jù)的敏感性，數(shù)據(jù)安全確實(shí)是很重要的一個問題。心理測驗(yàn)規(guī)定在收集、記錄、訪問、存儲、傳播和處置信息方面都要保密。在工作場所，如果通過公共網(wǎng)絡(luò)或未經(jīng)授權(quán)的外部網(wǎng)絡(luò)訪問，那測驗(yàn)數(shù)據(jù)很有可能被泄露，這是一個潛在的危險(xiǎn)。

三、對心理測驗(yàn)在人力資源管理中有效應(yīng)用的建議

（一）施測人員要具備資格

首先，重中之重的是挑選受過正規(guī)教育、培訓(xùn)、有測驗(yàn)監(jiān)督經(jīng)驗(yàn)的員工施測。經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練后的人員施測可以規(guī)避許多不該出現(xiàn)的倫理道德問題。心理測驗(yàn)施測人員必須取得相應(yīng)的資格，還應(yīng)定期參加關(guān)于心理測驗(yàn)的培訓(xùn)，以不斷增強(qiáng)自身的評估能力。其次，施測人員除了要具備施測資格外，還要負(fù)責(zé)具體的測驗(yàn)工作，應(yīng)該對自己的能力有所了解，僅在自己的能力范圍內(nèi)施測。再次，施測者應(yīng)該熟悉心理測驗(yàn)評估工具與程序的優(yōu)勢和局限性，應(yīng)該嚴(yán)格按照施測手冊指南進(jìn)行心理測驗(yàn)，認(rèn)真布置與準(zhǔn)備測驗(yàn)環(huán)境、測驗(yàn)材料，對測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行清晰準(zhǔn)確的說明，與被測驗(yàn)者保持良好關(guān)系，排除干擾，公平評分，準(zhǔn)確解釋和呈現(xiàn)測驗(yàn)評估結(jié)果，并保護(hù)被測者的隱私。

（二）要選擇合適的測驗(yàn)方式

其一，企事業(yè)單位應(yīng)該負(fù)責(zé)任地應(yīng)用心理測驗(yàn)，從正規(guī)的心理測驗(yàn)商處購買測驗(yàn)，網(wǎng)上直接下載的測驗(yàn)源信效度難以保證，貿(mào)然使用，其結(jié)果一方面影響人才選拔，給企業(yè)帶來損失，另一方面影響公司的信譽(yù)與形象；其二，在選擇測驗(yàn)方式時，不僅要對內(nèi)容、形式、優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行深入的了解，而且應(yīng)該對崗位勝任力的特征有深入的了解，然后再挑選適合的測驗(yàn)方式。同時，一定要結(jié)合測驗(yàn)?zāi)康?、受測者特征選擇測驗(yàn)方式，選擇合適的，而不是流行的；其三，進(jìn)行任何一項(xiàng)測驗(yàn)之前都要考慮測驗(yàn)的必要性，想要獲取的信息是否可以通過其他更高效便捷的途徑獲得，否則不建議進(jìn)行心理測驗(yàn)。

（三）保障被測人員的知情同意權(quán)

首先，測驗(yàn)前，應(yīng)保障受測者基本的知情同意權(quán)。企事業(yè)單位在施測前應(yīng)向被測者說明心理測驗(yàn)評估措施的利弊，施測者應(yīng)當(dāng)向受測者解釋清楚測驗(yàn)的性質(zhì)、目的、范圍、局限性、潛在偏差、關(guān)于保密限制的信息以及如何保持結(jié)果安全性等其他必要信息。測驗(yàn)需要先獲得被測者書面或口頭知情同意，被測者有權(quán)拒絕測驗(yàn)。其次，在計(jì)算機(jī)上做心理測驗(yàn)與紙筆測驗(yàn)的等效性值得商榷。若有人對計(jì)算機(jī)技術(shù)不熟悉或者對計(jì)算機(jī)存在厭惡感的話，那么測驗(yàn)結(jié)果存在誤差是肯定的，施測者應(yīng)當(dāng)向被測者說明紙筆測驗(yàn)與計(jì)算機(jī)測驗(yàn)各自的優(yōu)缺點(diǎn)，使用紙筆形式還是計(jì)算機(jī)形式進(jìn)行測驗(yàn)應(yīng)該由被測驗(yàn)者自行決定。

（四）心理測驗(yàn)管理要標(biāo)準(zhǔn)化

首先，企業(yè)應(yīng)該盡量將測驗(yàn)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。有條件的企事業(yè)單位可單獨(dú)開辟一個空間用作心理測驗(yàn)，若有困難，在施測過程中，施測人員也應(yīng)盡量實(shí)現(xiàn)施測環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，盡量排除干擾。其次，在進(jìn)行心理測驗(yàn)時，最好能做到面對面，若測驗(yàn)不在施測者的監(jiān)督下進(jìn)行，無法對被測人員的身份進(jìn)行驗(yàn)證，而且面對面的方法能夠在測驗(yàn)時觀察和識別被測者的細(xì)節(jié)反應(yīng)，能夠更好地識別被測者在回答問題時是否誠實(shí)，以防被測者為了獲得工作機(jī)會做出有利于面試結(jié)果的回答。

（五）心理測驗(yàn)解釋應(yīng)據(jù)人員不同、性質(zhì)不同有所區(qū)別

首先，如何向被測人員進(jìn)行解釋，解釋到怎樣的程度，施測者應(yīng)當(dāng)根據(jù)被測人員的不同及測驗(yàn)的性質(zhì)有所區(qū)別。其次，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)不僅僅是簡單的分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)，更重要的是要說明測驗(yàn)的意義，并強(qiáng)調(diào)該結(jié)果只是參考，會存在偏差，并不能由此做出定論。最后，需要著重強(qiáng)調(diào)的是，計(jì)算機(jī)生成的解釋性報(bào)告的有效性是未被驗(yàn)證的，施測者可以參考計(jì)算機(jī)得出的標(biāo)準(zhǔn)分，然后結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行診斷，若直接參考計(jì)算機(jī)形成的測驗(yàn)解釋性報(bào)告，可能會出現(xiàn)先入為主的情況，從而影響評估質(zhì)量。

（六）對測驗(yàn)結(jié)果嚴(yán)格保密

首先，為了確保測驗(yàn)結(jié)果的安全性，施測者應(yīng)該妥善保存被測者的信息，施測者即使離職，測驗(yàn)結(jié)果的保密依然是施測者及企事業(yè)單位共同的責(zé)任。其次，若利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行測驗(yàn)，那么其保密性較差，文件的訪問權(quán)應(yīng)局限于具有訪問代碼的人，可將測驗(yàn)結(jié)果存在非公共網(wǎng)絡(luò)的電腦上，如若電腦出現(xiàn)問題需要修理，也要與電腦修理人員簽訂保密協(xié)議。企事業(yè)單位與某一電腦修理商長期合作可以降低測驗(yàn)信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)。

（七）其他建議

心理測驗(yàn)公司必須仔細(xì)審查其產(chǎn)品購買者的憑證，無資歷人員購買或者管理心理測驗(yàn)會給心理測驗(yàn)行業(yè)帶來很大的負(fù)面影響。另外心理測驗(yàn)公司應(yīng)該負(fù)責(zé)任地開發(fā)產(chǎn)品，特別是關(guān)于心理測驗(yàn)的解釋性報(bào)告，應(yīng)該請相關(guān)的專家提出意見并做出評估后再反饋給客戶。心理測驗(yàn)公司還應(yīng)對紙筆與計(jì)算機(jī)的等效性，及不同文化下的心理測驗(yàn)進(jìn)行探索。

心理測驗(yàn)在人力資源領(lǐng)域中的倫理道德問題被長期忽視，這一領(lǐng)域中的心理學(xué)倫理道德問題比其他領(lǐng)域如學(xué)校、咨詢、治療中的心理學(xué)倫理道德問題更為嚴(yán)重。而人力資源領(lǐng)域?qū)π睦頊y驗(yàn)的應(yīng)用日益廣泛，因此應(yīng)當(dāng)引起人力資源領(lǐng)域與心理測驗(yàn)領(lǐng)域的重視。

（作者單位：淮陰師范學(xué)院學(xué)生工作處）

作者簡介：吳曉凡，女，1992年9月出生，漢族，江蘇鹽城人，碩士研究生， 研究實(shí)習(xí)員。研究方向：學(xué)生心理、管理心理學(xué)。