“雙創(chuàng)”背景下心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響研究

摘要：在“雙創(chuàng)”背景下，心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比有著重要影響。文章以四個(gè)城市的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行實(shí)證研究分析。結(jié)果表明，心理賬戶與知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響存在顯著正相關(guān)的關(guān)系，但要注意單個(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果并不大，因此在統(tǒng)計(jì)分析時(shí)盡量選擇多個(gè)心理賬戶組合，才能得出更加科學(xué)合理的結(jié)果。并對(duì)企業(yè)如何掌握知識(shí)型員工心理賬戶提出有效激勵(lì)的建議。

關(guān)鍵詞：心理賬戶；知識(shí)型員工；創(chuàng)新產(chǎn)出比

“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”是我國(guó)新時(shí)期的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略，提高我國(guó)企業(yè)的“雙創(chuàng)”水平，有利于我國(guó)產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平的全面提升，進(jìn)而強(qiáng)化各產(chǎn)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們通常能夠創(chuàng)新及應(yīng)用知識(shí)技術(shù)，但是這部分員工的流動(dòng)意愿也是最強(qiáng)烈的。企業(yè)應(yīng)加大對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)注，防止他們出現(xiàn)心理偏差，而心理賬戶則能對(duì)他們的行為走向起到很好的掌控作用。故在“雙創(chuàng)”背景下，關(guān)注知識(shí)型員工的心理賬戶，探索心理賬戶對(duì)這類型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比，成為一項(xiàng)有著重要意義的研究課題。

由于消費(fèi)者心理賬戶的存在，個(gè)體在作決策時(shí)往往會(huì)違背一些簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)運(yùn)算法則，從而做出許多非理性的消費(fèi)行為。知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比指的是知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮的創(chuàng)新價(jià)值與該員工生產(chǎn)效率的比值。國(guó)外關(guān)于心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響研究起步較早，美國(guó)心理學(xué)家Lea Hannola（2018）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的心理賬戶包括了個(gè)體成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)、工作情緒變化、集體榮譽(yù)感、薪酬激勵(lì)機(jī)制等，這些都是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要因素，對(duì)于員工創(chuàng)新產(chǎn)出比有著重要影響。法國(guó)社會(huì)學(xué)家Aksel Kirch（2018）對(duì)歐盟前一百名大公司進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)絕大部分公司的員工尤其是知識(shí)型員工，都受到心理賬戶的影響，在員工創(chuàng)新產(chǎn)出比方面的影響較大。我國(guó)關(guān)于心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響研究起步較晚，相關(guān)研究主要集中在以心理賬戶為基礎(chǔ)的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)方面。曹志文等人（2012）認(rèn)為薪酬是企業(yè)激勵(lì)并留住員工的一條重要途徑，為提高薪酬激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)深入了解員工對(duì)不同形式薪酬的心理計(jì)量方式，幫助員工改進(jìn)心理賬戶的結(jié)構(gòu)。韋志林等人（2016）探討了薪酬心理折扣對(duì)薪酬公平感的影響，以718名員工為研究對(duì)象，調(diào)查員工的心理賬戶結(jié)構(gòu)，得出薪酬心理折扣對(duì)薪酬公平感產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。但是關(guān)于心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比影響的研究尚處于空白地帶，因此本文的研究有較大的創(chuàng)新意義和價(jià)值。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）心理賬戶與知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的相關(guān)性

知識(shí)型員工是企業(yè)最具價(jià)值的群體，是企業(yè)高端技術(shù)可持續(xù)發(fā)展的最大力量，有著很高的價(jià)值，他們的地位是無可取代的。根據(jù)國(guó)外的相關(guān)研究，心理賬戶與知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比有著較大的相關(guān)性。首先，心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工的成長(zhǎng)決策有著重要的影響，因?yàn)樾睦碣~戶的作用主要體現(xiàn)在決策方面，而且有別于經(jīng)濟(jì)學(xué)運(yùn)算規(guī)律，屬于一種特殊的心理運(yùn)算法則，有著非預(yù)期特性，這使得知識(shí)型員工的心理決策違背理性經(jīng)濟(jì)法則，更多的是依靠自身的感知和認(rèn)可?？傮w來看，知識(shí)型員工的心理賬戶對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度越高，價(jià)值產(chǎn)出比就越高，反之亦然。因此，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：心理賬戶與知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響顯著正相關(guān)。

（二）單個(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響

單個(gè)心理賬戶是指人的某一個(gè)心理賬戶，多個(gè)心理賬戶是指人的所有心理賬戶。對(duì)于知識(shí)型員工來說，他們?cè)谥窃旆矫娴闹R(shí)水平相對(duì)較高，專業(yè)技能也更加?jì)故?，因此在正常情況下會(huì)體現(xiàn)出較強(qiáng)的工作主動(dòng)性，而且創(chuàng)新意識(shí)也比較強(qiáng)烈。而知識(shí)型員工的心理感知通常帶有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種強(qiáng)烈愿望，這也是他們心理賬戶的一個(gè)核心標(biāo)簽。當(dāng)知識(shí)型員工運(yùn)算單個(gè)心理賬戶時(shí)，實(shí)際就是估值和評(píng)價(jià)單條決策結(jié)果可能帶來的獲益或損失。知識(shí)型員工的心理運(yùn)算并非追求理性方面的效用最大化，而是追求感性滿意方面的效用最大化，這會(huì)使用到“得與失架構(gòu)”。反映在心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比上，就是知識(shí)型員工多個(gè)心理賬戶產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)出比沒有變化，即使單個(gè)心理賬戶的創(chuàng)新產(chǎn)出比有所增加，但是單個(gè)心理賬戶的創(chuàng)新效應(yīng)增量會(huì)呈現(xiàn)遞減狀態(tài)。因此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：?jiǎn)蝹€(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果不大。

（三）多個(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響

對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來說，企業(yè)管理主要依靠相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工變得越來越重要，在中國(guó)智造趨勢(shì)下，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新也在不斷提高，依靠傳統(tǒng)方法已很難解決知識(shí)型員工的人力資源管理問題。而應(yīng)用心理賬戶理論，分析心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響，有利于企業(yè)衡量知識(shí)型員工的實(shí)際價(jià)值，掌握他們的心理趨勢(shì)，進(jìn)而采取更加有針對(duì)性的激勵(lì)措施，這對(duì)于減少知識(shí)型人才的流失至關(guān)重要。知識(shí)型員工的心理賬戶是他們對(duì)自身決策結(jié)果的編碼與分類的心理認(rèn)知過程，同時(shí)他們還會(huì)對(duì)決策結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，由此重新認(rèn)識(shí)未來的職業(yè)生涯。通過前面的假設(shè)可知，心理賬戶與知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響顯著正相關(guān)，但這是基于全部心理賬戶而言的，即剔除了單個(gè)心理賬戶所存在的邊際效應(yīng)遞增現(xiàn)象。因此，提出假設(shè)3。

假設(shè)3：多個(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果明顯。

二、研究方法

（一）問卷調(diào)查

此次研究于2023年2月至4月，通過實(shí)地調(diào)研的方式，在哈爾濱、齊齊哈爾、佳木斯、大慶等四個(gè)城市的制造業(yè)、金融業(yè)、IT業(yè)等多個(gè)行業(yè)進(jìn)行紙質(zhì)問卷的發(fā)放。由于此次的研究樣本是知識(shí)型員工的心理賬戶與其創(chuàng)新產(chǎn)出比的關(guān)系，其包含有心理賬戶認(rèn)知程度、知識(shí)型員智造工價(jià)值認(rèn)知、單個(gè)心理賬戶的影響、多個(gè)心理賬戶的影響共四個(gè)因變量，因此，本次問卷調(diào)查所選擇的調(diào)查對(duì)象為心理健康且了解創(chuàng)新界定的知識(shí)型員工。整個(gè)調(diào)查采集工作進(jìn)行了一個(gè)月，行業(yè)的分布較為廣泛且調(diào)查對(duì)象的年齡層覆蓋也比較全面。為了降低調(diào)查對(duì)象關(guān)于隱私的顧慮，此次調(diào)查采用了匿名填寫的方式，調(diào)查結(jié)果只用在學(xué)術(shù)研究之中，并不作其他用途。全部調(diào)查問卷一共回收了687份，剔除數(shù)據(jù)缺失較多的問卷以及填寫隨意的問卷，最終具備研究?jī)r(jià)值的有效問卷共629份，問卷有效率為91.55%。此次調(diào)查共設(shè)計(jì)了四個(gè)類型的選題，分別是：心理賬戶認(rèn)知程度、知識(shí)型員工創(chuàng)新認(rèn)知、單個(gè)心理賬戶的影響、多個(gè)心理賬戶的影響。基本信息調(diào)查結(jié)果如表1所示。

（二）變量測(cè)算

為保障調(diào)查問卷內(nèi)容的可信度，此次研究的變量測(cè)算使用了國(guó)外成熟量表，量表計(jì)分使用Likert計(jì)分法。控制變量有性別、年齡、學(xué)歷、工齡，因變量為四個(gè)選題，其中心理賬戶認(rèn)知程度的克隆巴赫系數(shù)為0.88，知識(shí)型員工價(jià)值認(rèn)知的克隆巴赫系數(shù)為0.84，單個(gè)心理賬戶的影響的克隆巴赫系數(shù)為0.71，多個(gè)心理賬戶的影響的克隆巴赫系數(shù)為0.79。

三、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果與分析

（一）效度分析

根據(jù)Micha？覥 Igielski（2017）所提出的效度檢驗(yàn)法，以Likert軟件為檢驗(yàn)工具，通過整理調(diào)查問卷上的陳述語句，將每道題的“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”這五種選項(xiàng)分別取5、4、3、2、1分的權(quán)重，對(duì)四個(gè)因變量（心理賬戶認(rèn)知程度（MA）、知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比認(rèn)知（KA）、單個(gè)心理賬戶的影響（SME）、多個(gè)心理賬戶的影響（MME））及其組合的效度進(jìn)行分析，相關(guān)結(jié)果如表2所示。從中可以看出，四因子模型相對(duì)于其他模型來說，有著更好的擬合效果，這說明四個(gè)因變量的概念區(qū)分效度良好。

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

共同方法偏差檢驗(yàn)采用Amos協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型，根據(jù)效度分析結(jié)果，潛在變量沒有融進(jìn)之前，模型擬合度數(shù)據(jù)分別為：χ2=151.06，df=83，RMSEA=0.058，IFI=0.96，CFI=0.96，TFI=0.95，NFI=0.92；當(dāng)潛在變量融進(jìn)之后，模型擬合度數(shù)據(jù)分別為：χ2=152.87，df=81，RMSEA=0.057，IFI=0.96，CFI=0.96，TFI=0.95，NFI=0.92。對(duì)比前后數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，IF、CFI、TFI、NFI這四個(gè)擬合指數(shù)未變，而對(duì)比χ2與df，P＞0.01，模型并沒有產(chǎn)生顯著的改善，因此共同方法偏差對(duì)于變量關(guān)系的影響不顯著。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

此次研究各個(gè)變量的均值和相關(guān)系數(shù)值如表3所示。從中可以看出，MA與MME顯著正相關(guān)（p＜0.01），MA與SME顯著正相關(guān)（p＜0.01），KA與SME顯著正相關(guān)（p＜0.01），KA與MME顯著正相關(guān)（p＜0.01），SME與MME不顯著，假設(shè)1～3得到了初步的驗(yàn)證。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

為消除各個(gè)變量之間所存在的多重共性問題，此次研究對(duì)全部變量實(shí)施去中心化處理，通過Amos軟件的方差假設(shè)檢驗(yàn)功能，將方差的前綴名設(shè)為相同，對(duì)參數(shù)施加約束，然后關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)，計(jì)算并查看結(jié)果，若原假設(shè)成立，implied covariances和sample covariances很相似。結(jié)果如表4所示。從中可以看出，在模型二中，MA對(duì)MME呈顯著正相關(guān)（p＜0.001）；在模型三中，MA加上KA，對(duì)MME依然呈顯著正相關(guān)（p＜0.01）；KA對(duì)MME呈顯著正相關(guān)（p＜0.001）。假設(shè)1與假設(shè)3得到最終驗(yàn)證。在模型六中，MA對(duì)SME呈顯著正相關(guān)（p＜0.001）；在模型七中，MA加上KA認(rèn)知，對(duì)SME依然呈顯著正相關(guān)（p＜0.01）；KA對(duì)SME呈顯著正相關(guān)（p＜0.001）。但是在模型四中，SME對(duì)MME不顯著，假設(shè)2得到最終驗(yàn)證。

四、研究結(jié)論與建議

根據(jù)研究結(jié)果，單個(gè)心理賬戶的影響與多個(gè)心理賬戶的影響關(guān)系不顯著，從變量層面印證了單個(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果不大，但是研究結(jié)果也證明了多個(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果明顯。因此企業(yè)應(yīng)從知識(shí)型員工的多個(gè)心理賬戶入手，才能真正使心理賬戶理論在實(shí)際中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。對(duì)此提出建議：一是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雙軌并行。企業(yè)要豐富對(duì)知識(shí)型員工心理激勵(lì)的種類，不應(yīng)該單一地停留在物質(zhì)激勵(lì)層面上，在一定的績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)下，嘗試附加一些精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如：紅花獎(jiǎng)勵(lì)、光榮榜獎(jiǎng)勵(lì)、會(huì)議表?yè)P(yáng)等，滿足知識(shí)型員工對(duì)于感性上的需求，促進(jìn)其更好地為企業(yè)的智造做貢獻(xiàn)。二是增加激勵(lì)的頻率。由于多個(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比影響顯著，企業(yè)可以考慮增加對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的頻率，由年終一次性評(píng)獎(jiǎng)變?yōu)槊恐?、每月、每季、每年多頻次評(píng)獎(jiǎng)激勵(lì)，從而不斷影響知識(shí)型員工的心理賬戶，推動(dòng)其為企業(yè)創(chuàng)造出更多更好的創(chuàng)新。三是多元化的物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)不應(yīng)該局限于現(xiàn)金激勵(lì)之中，盡管其作用十分突出，但由上述分析可以看出，單個(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響不明顯，因此，建議企業(yè)在現(xiàn)金激勵(lì)的基礎(chǔ)上創(chuàng)新其他物質(zhì)激勵(lì)手段，如生活用品、學(xué)習(xí)用品等，通過多個(gè)心理賬戶對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生有效的影響。通過這些，企業(yè)可以更好地留住知識(shí)型員工并使其在雙創(chuàng)趨勢(shì)下創(chuàng)造出更高質(zhì)量的創(chuàng)新產(chǎn)出比。

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