企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新實踐研究

趙鵬杰

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化的薪酬管理成為了新時期企業(yè)人力資源管理和制度改革的重要內容，對企業(yè)實現(xiàn)高質量和可持續(xù)發(fā)展有著重要的保障作用?，F(xiàn)代化、人性化的薪酬管理制度，能夠實現(xiàn)對高質量人才的有效吸引和激勵，幫助企業(yè)建設凝聚力強、業(yè)務水平高的員工隊伍，有效激發(fā)員工的工作熱情和發(fā)展?jié)摿?，對全面提升企業(yè)的經(jīng)營管理效益、綜合競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力有著重要價值。本文分析了企業(yè)薪酬管理工作的基本內容和對企業(yè)的發(fā)展價值，從企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題和疏漏出發(fā)，對企業(yè)新時期薪酬管理體系的創(chuàng)新措施進行了詳細的分析。

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況和行業(yè)發(fā)展水平，評估并確定員工應得的薪酬水平、構成和發(fā)放方式的管理工作。企業(yè)的薪酬管理工作是動態(tài)、持續(xù)性的管理活動，應當以吸引和激勵人才為核心目標，在合理控制人力資源管理成本的基礎上，激發(fā)員工的工作能動性，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的不斷增長。

一、企業(yè)薪酬管理工作的內容和價值

企業(yè)的薪酬管理工作主要包括構建薪酬體系、評估薪酬水平、調整薪酬構成等內容。構建薪酬體系指的是企業(yè)根據(jù)自身的行業(yè)經(jīng)營特征和發(fā)展規(guī)劃，確定員工薪酬的管理機制。比如，可以根據(jù)崗位價值評估薪酬機制，確定員工應當?shù)玫降男匠?，根?jù)員工技能水平來確定薪酬管理的技能薪酬機制，以及根據(jù)員工崗位勝任力來確定薪酬管理的能力薪酬機制等。合適的薪酬體系能夠有效提高員工的工作動力和發(fā)展熱情，提升企業(yè)經(jīng)營效益。評估薪酬水平指的是企業(yè)確定員工的個人工作收入總和以及整體平均工作收入的過程，是企業(yè)對員工管理成本的合理控制，這一過程受到了社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、國際形勢、區(qū)域環(huán)境、企業(yè)發(fā)展態(tài)勢、崗位價值、員工能力等多重因素的影響，是員工和企業(yè)進行雙向影響的核心因素。調整薪酬構成指的是企業(yè)對員工薪酬的構成項目和比例進行適當設置的工作。例如對崗位工資、績效工資、工齡工資、福利待遇等方面的調整，需要企業(yè)根據(jù)具體的崗位、層級和發(fā)展規(guī)劃等進行調整。合適的薪酬構成能夠以更低的管理成本實現(xiàn)企業(yè)和員工收益的最大化。

合理的薪酬管理，對于企業(yè)人力資源管理成效的影響意義深遠。通過合理薪酬管理能夠吸引并保留優(yōu)秀員工，最大程度發(fā)揮員工的工作積極性，促進企業(yè)人才儲備和綜合競爭力的不斷增長，更好地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，提升企業(yè)的經(jīng)營效益和可持續(xù)發(fā)展能力。企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展，就必然需要全體員工的通力配合，需要員工能夠充分發(fā)揮自身的工作能力和水平，在統(tǒng)一的目標管理下實現(xiàn)統(tǒng)一發(fā)展。薪酬管理的合理設置可以保證員工之間的良性競爭，使員工形成良好的協(xié)作和競爭關系，營造積極進取的工作氛圍和健康向上的企業(yè)文化，是維持企業(yè)凝聚力、向心力的重要舉措，是保證企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的基石。良好的薪酬管理能夠為企業(yè)管理者和員工之間搭建一條通暢的溝通渠道，促進企業(yè)和員工在發(fā)展目標、發(fā)展規(guī)劃等方面的相互了解，為企業(yè)和員工的共同發(fā)展提供更加強大的內驅力和同向力，有助于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益的良好增長，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。在新時期的現(xiàn)代化發(fā)展進程中，企業(yè)要想實現(xiàn)高質量發(fā)展，就必需對薪酬管理體系進行現(xiàn)代化改革。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理機制有待完善

對于當前很多企業(yè)，現(xiàn)代化薪酬管理貫徹落實仍不到位，薪酬管理重要性也沒有得到體現(xiàn)。企業(yè)缺乏專門的薪酬管理部門和薪酬管理機制，通常由財務部門兼管基本的工資和福利發(fā)放，存在著很強的主觀性和隨意性。企業(yè)同員工之間的溝通也不順暢，即使員工對自身的薪酬待遇不滿意，認為薪酬管理機制不合理，也沒有合適的渠道進行反饋，薪酬管理人員也沒有認識到問題所在，薪酬管理工作效率不斷降低，其本身的激勵作用也就無法得到發(fā)揮，無法有效促進企業(yè)效益的增長。部分企業(yè)的薪酬管理人員缺乏薪酬管理能力，只能按部就班地實施企業(yè)早已制定的薪酬管理制度，無法對其進行合理調整和改進，對薪酬管理機制缺乏動態(tài)優(yōu)化能力，無法有效促進企業(yè)的機制改革和現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）薪酬構成比例不夠科學

部分企業(yè)的薪酬構成比例缺乏科學性，其薪酬構成往往由領導者自主設計，隨意性較強，不符合其企業(yè)的經(jīng)營管理特征，不符合員工的期待，影響了薪酬管理的公平性。例如部分企業(yè)的高管人員的薪酬構成不合理，仍然以基礎工資和崗位工資的收入回報承擔著重大的薪酬責任，缺乏其他的福利待遇與股權激勵，不能充分滿足企業(yè)高管人員更高的發(fā)展需求。高管人員是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心支撐，關系到企業(yè)整體的管理和經(jīng)營規(guī)劃的制定和執(zhí)行質量，工作壓力大、能力要求高、責任負擔重、自我發(fā)展需求高，如果不能在薪酬構成中設置合理的、長期性的激勵性薪酬項目，就會極大地打擊高管人員的進取心和工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。另外，部分企業(yè)的績效工資所占的薪酬構成比例較低，設置不合理，即使員工努力工作，其得到的績效工資收入也難以與其他員工拉開較大的距離，極大地影響了員工的工作積極性，不利于企業(yè)效益的增長。

（三）工資設置合理性不強

部分企業(yè)缺乏對工資發(fā)展性的深刻認識，工資設置僵化，極大地影響了企業(yè)效益的進一步增長。主要體現(xiàn)在崗位工資、工齡工資設置不合理，整體薪酬水平偏低等。崗位工資設置的不合理，是影響薪酬管理公平的重要因素。部分企業(yè)對不同崗位的崗位工資沒有進行合理性評估，導致不同崗位人員的工資難以充分體現(xiàn)出崗位的價值差異。例如，部分基礎性較強崗位工資低，但其工作任務較重，使該崗位的員工產(chǎn)生不公平感，影響員工的工作熱情。部分企業(yè)崗位等級的劃分不夠細，不同等級崗位工資的設置不合理，員工認為自己的付出與收獲不匹配，影響了薪酬管理的公平性。部分企業(yè)的崗位工資體系不健全，員工的崗位工資沒有提高的空間，同時還缺乏工齡工資的體系設計，導致員工如果無法實現(xiàn)職務的晉升，就難以提升自身的工資水平，即使員工工作時間較長、工作經(jīng)驗豐富，能夠為企業(yè)帶來更多的效益，其工資水平也無法得到提高，這極大地影響了員工的穩(wěn)定性和工作積極性。

（四）福利待遇靈活性不足

福利待遇合理化設置，是提升員工幸福感和工作熱情的一劑良藥，是保證其不斷積極進取的一項重要措施。但福利待遇的設置應當從員工的角度出發(fā)，單純的硬性福利待遇并不能有效激發(fā)員工的積極性。部分企業(yè)的福利待遇只有獎金或實物獎勵，員工沒有選擇余地，忽視了不同層次員工的發(fā)展需求，給員工帶來的滿足感不強，導致企業(yè)不僅無法充分發(fā)揮福利待遇的應有作用，反而產(chǎn)生了多余的管理成本。

三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新實踐策略

（一）優(yōu)化重構薪酬管理機制

在企業(yè)運營和發(fā)展過程中，薪酬管理起到?jīng)Q定性的影響作用。所以，當代企業(yè)應該根據(jù)自身的運營發(fā)展環(huán)境及薪酬管理工作的需要，建立健全薪酬管理機制。

企業(yè)應當首先成立專門的薪酬管理部門，對企業(yè)的薪酬管理體系和機制進行優(yōu)化重構，保證薪酬管理的公平性、科學性，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提升其發(fā)展意愿，凝聚企業(yè)向心力，實現(xiàn)企業(yè)的效益穩(wěn)定增長和可持續(xù)發(fā)展。作為薪酬管理部門負責人，應當合理調整企業(yè)薪酬管理機制、薪酬水平、薪酬構成比例，科學開展員工的評價、考核和晉升工作，暢通企業(yè)和員工之間的溝通渠道，保證企業(yè)薪酬管理體系處于良性運轉狀態(tài)。薪酬管理部門應當對企業(yè)的薪酬機制進行統(tǒng)一管理，在核實企業(yè)員工的薪酬構成、薪酬水平和發(fā)放情況的基礎上，充分考慮社會發(fā)展環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、區(qū)域環(huán)境、企業(yè)發(fā)展態(tài)勢、崗位價值、員工能力等薪酬水平影響因素，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中設計好薪酬管理預算規(guī)劃方案，合理設計企業(yè)薪酬水平，實現(xiàn)薪酬管理機制的全面改革。同時薪酬管理部門應當進一步加強對薪酬管理人員相關技能的培養(yǎng)，提升薪酬管理人員的專業(yè)技能，使其能夠充分滿足企業(yè)的現(xiàn)代化薪酬管理需求和企業(yè)發(fā)展要求，進行動態(tài)化、合理化的薪酬管理，為企業(yè)降低人力資源管理成本、提高經(jīng)濟效益和高質量穩(wěn)定發(fā)展提供強大的人才支持。

（二）依據(jù)工作性質科學調整薪酬構成比例

科學的薪酬構成比例可以有效保證企業(yè)薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳠崆?，對企業(yè)的效益增長有著良好的促進作用。從工作性質出發(fā)合理調整薪酬構成比例，可以充分滿足不同層次員工的實際需求，保證薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性。對于高管人員的薪酬構成，可以設置為基本薪酬、績效薪酬和長期激勵薪酬三個部分，實施年薪制。其中基本薪酬應當從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、崗位價值和員工勝任力等方面進行綜合評估，在橫向對比中取平均值即可，充分保障高管人員的日常生活需求和必要的生活品質追求；績效薪酬應當以企業(yè)的年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略規(guī)劃為確定標準，其薪酬水平通常為基本薪酬的兩倍到三倍，根據(jù)高管年終的目標完成情況進行績效薪酬的發(fā)放；長期激勵薪酬應當以企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃為標準進行設計，既可以設置大額度的現(xiàn)金獎勵，也可以設置企業(yè)期權池進行股份激勵，鼓勵高管人員與企業(yè)同發(fā)展共命運，充分發(fā)揮其高水平的工作能力、學習能力，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展提供充足動力。對于一般員工的薪酬構成比例的設計，可以強化績效工資的占比，提升績效工資的階梯化和漲幅力度，在以往同崗位員工平均業(yè)績的基礎上設置工作任務指標，指標越高績效工資漲幅越大，充分激發(fā)員工的工作積極性。

（三）同行業(yè)對比優(yōu)化工資設置

工資是薪酬管理中的重要組成部分，是員工維持正常生活的基本保障，也是滿足員工發(fā)展需求的重要因素。以同行業(yè)企業(yè)的平均工資設置水平為基準，進行薪酬管理的優(yōu)化調整，為企業(yè)的發(fā)展提供人才動力。企業(yè)應當重新設計崗位工資體系和工齡工資體系，完善企業(yè)的薪酬管理體系。崗位工資是崗位價值的核心體現(xiàn)，應當從企業(yè)的崗位設置出發(fā)，依據(jù)崗位特點、技能需求、工作態(tài)度需求、工作條件、崗位責任、經(jīng)濟效益等，對崗位進行合理的等級設計。一級崗位工資以同行業(yè)平均值為基準，以等差標準設置每一級崗位的工資水平，同時可以進行適當浮動。整體的崗位等級通常設置為八到十級，可以根據(jù)企業(yè)的實際需求進行調整，形成完善、公平、全面的崗位工資體系，這樣讓員工享有充分的發(fā)展空間，激勵他們努力工作，不斷進步。在工齡工資體系設計中，企業(yè)應當充分考慮員工的工作經(jīng)驗，并結合員工的非本企業(yè)工作經(jīng)歷進行統(tǒng)籌設計，不同工作年限分階段執(zhí)行不同的工齡工資標準，極大地強化企業(yè)的人才吸引力和凝聚力。

（四）以人性化為原則創(chuàng)新福利待遇體系

以人性化理念為核心，創(chuàng)新具有高度彈性空間和多樣化選擇的福利待遇體系，滿足不同層次員工的不同需求，提升員工幸福感和工作熱情、工作動力。企業(yè)應當設計多個層級的福利待遇方案，明確不同層級對應的薪酬發(fā)放指標和范圍，增加福利待遇種類，擴大員工的選擇余地。例如設計日常生活福利、健康福利、職業(yè)發(fā)展福利、獎金福利、文化旅游福利、公積金福利、津貼補助福利等。每項福利待遇可以劃分為多個不同的等級，從多個方面、多個層次滿足員工的需求，為企業(yè)效益的不斷增長和穩(wěn)定發(fā)展提供強大的動力。

結語：

現(xiàn)代化的薪酬管理工作不僅僅是單純的發(fā)放工資和福利待遇，更重要的是科學平衡企業(yè)發(fā)展和員工個人利益，讓薪酬管理工作能夠更好地激發(fā)員工的個人潛力，提升企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。以現(xiàn)代化、人性化為核心理念改革企業(yè)的薪酬管理體系，是實現(xiàn)這一雙贏的重要途徑。