公共服務(wù)視角下的人力資源管理分析

王麗華

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們對公共服務(wù)領(lǐng)域的需求也越來越高。人才是社會發(fā)展的基礎(chǔ)，同時也是人力資源管理的關(guān)鍵，而人力資源管理又是公共服務(wù)領(lǐng)域的重要元素，只有對人力資源管理進行創(chuàng)新發(fā)展，才能適應(yīng)公共服務(wù)的要求，本文首先對人力資源管理及公共服務(wù)做了簡要概述，隨后針對人力資源存在的問題及對策進行了探析。

關(guān)鍵詞：公共服務(wù)領(lǐng)域；人力資源管理；創(chuàng)新

科技及經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，使日益增長的物質(zhì)文化對公共服務(wù)領(lǐng)域提出了更加全面的要求，社會的不斷進步加大了人才的需求，人才作為人力資源管理的主體，直接影響著公共服務(wù)領(lǐng)域的整體發(fā)展，要想讓公共服務(wù)領(lǐng)域能夠更好地為民眾服務(wù)，公共服務(wù)領(lǐng)域中的人力資源管理的發(fā)展尤為重要。

一、人力資源管理及公共服務(wù)概述

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招募與甄選、績效管理、薪酬管理等職能性活動；為了完成組織中的“人”方面的工作或者是一個管理職位上與人力資源有關(guān)而制定的各種政策和開展的實踐活動。

公共服務(wù)是指由政府或政府委托的機構(gòu)，為了滿足社會需求和保護社會穩(wěn)定而提供的服務(wù)。公共服務(wù)有許多種類，一是重大公共服務(wù)，如政府提供的公共安全等；二是危機處理公共服務(wù)，如災(zāi)害應(yīng)急措施；三是基礎(chǔ)設(shè)施公共服務(wù)，如公共交通等；四是公共政策性服務(wù)，包括政府規(guī)定權(quán)利、義務(wù)機構(gòu)和實施等；五是公民參加性公共服務(wù)，如協(xié)調(diào)政策研究和實施等；六是社會效勞公共服務(wù)，如醫(yī)療衛(wèi)生等；七是計算機及電子通訊技術(shù)公共服務(wù)，如網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)。

二、公共服務(wù)視角下人力資源管理存在的問題

（一）缺乏先進的管理理念

我國公共服務(wù)領(lǐng)域長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，導(dǎo)致理論基礎(chǔ)薄弱，管理理念落后，同時其內(nèi)部的人力資源管理理念也相對落后。首先，大部分的公共服務(wù)領(lǐng)域存在嚴重的官本位思想，沒有樹立為人民服務(wù)的職業(yè)素養(yǎng)，不能發(fā)揮服務(wù)功能作用，最終導(dǎo)致人員在安排工作時沒有根據(jù)人員特點和職位要求進行人員分配，人崗不匹配，人員分配工作一般由上級直接安排，不能及時解決在人員分配上的問題就會出現(xiàn)復(fù)雜的情況，比如有的職工的性格不適合這個崗位，如果一直在不適合的崗位上工作，不僅對自己的身心有損害，也不利于工作的執(zhí)行。再比如，工作職位經(jīng)常受到上級領(lǐng)導(dǎo)的安排，會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，繼而出現(xiàn)腐敗。最終，由于不同的工作缺乏合理的人員分配就會影響相關(guān)工作的效率。

其次，管理理念的落后，使公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)人力資源的整體管理水平落后，導(dǎo)致發(fā)展受到阻礙，不能結(jié)合人才的實際情況對人才調(diào)查分析，從而合理規(guī)劃崗位；由于管理理念的落后，對績效管理也沒有創(chuàng)新意識，調(diào)動不了職工的工作積極性。再次，由于管理理念的落后，人力資源管理人員培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致專業(yè)知識匱乏，綜合職業(yè)素質(zhì)較低，缺乏對政策的解讀和執(zhí)行，工作人員在工作中遇到困難缺乏耐心，缺乏服務(wù)意識，使公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)政策的落實和措施的執(zhí)行大打折扣。最后，公共服務(wù)領(lǐng)域中的權(quán)力大部分掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，大部分領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理意識不強，不重視人才的主導(dǎo)地位，民主性較差，從而導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏主觀能動性，經(jīng)常會受到不平等待遇，工作不積極，主動性差。

（二）人力資源管理制度不健全

第一，公共服務(wù)領(lǐng)域的人力資源規(guī)劃僅僅局限于人員的增減上，對需要的人才缺少工作分析規(guī)劃，無法清楚的知道需要哪些人才，以及招聘來的人才究竟適合哪些崗位，做不到人崗匹配，導(dǎo)致工作人員工作效率低，缺少工作熱情，同時由于缺少規(guī)劃，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)成本也相應(yīng)增加。

第二，招聘程序簡單，選拔標(biāo)準(zhǔn)寬泛。由于公共服務(wù)領(lǐng)域的工作性質(zhì)決定了工作任務(wù)的單一性、重復(fù)性，導(dǎo)致工作人員的積極性難以調(diào)動，經(jīng)常會出現(xiàn)流動現(xiàn)象，招聘到優(yōu)秀人才的難度加大。

第三，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)投入較少。培訓(xùn)機制落后導(dǎo)致職工在專業(yè)知識、工作技能等方面缺乏更新和提升，難以適應(yīng)工作需求。缺乏科學(xué)創(chuàng)新的培訓(xùn)機制，沒有良好的培訓(xùn)體系，不能吸引到優(yōu)秀的人才，職工沒有安全感，工作滿意度下降，職工感受不到組織對他們的關(guān)心和重視，因而會增加員工的流動率，更創(chuàng)造不出高的績效。

第四，績效考核體系不健全。公共服務(wù)領(lǐng)域的績效考核體系簡單、粗糙，不能對職工進行科學(xué)、公正的評價，影響職工的工作積極性和工作效率，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象。一是工作分析，工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，而我國公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，崗位安排不適當(dāng)，工作分析處于低級階段，工作內(nèi)容劃分不細，導(dǎo)致工作人員職責(zé)和績效評價標(biāo)準(zhǔn)難以細化和規(guī)范化。二是績效體系不完善，我國公共服務(wù)領(lǐng)域大部分通過“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面進行考核，這種考核標(biāo)準(zhǔn)對于大部分單位都是比較適用的，但卻無法體現(xiàn)各個單位區(qū)別于其他單位的差異性，考核也主要體現(xiàn)上級的主觀印象。三是績效管理缺乏反饋制度，公共服務(wù)領(lǐng)域只進行簡單的績效考核，不涉及職務(wù)和級別的晉升，沒有明顯的激勵效果，考核結(jié)構(gòu)缺乏反饋。

考核影響職工個人績效水平高低的因素主要有四個：一是責(zé)任和目標(biāo)，職工必須知道自己的工作目標(biāo)，而在公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，職工的工作單一、重復(fù)性強，每天工作千篇一律，因此缺乏工作目標(biāo)。二是能力，職工要想擁有良好的績效水平，必須有完成工作所需的知識和能力。而在公共服務(wù)領(lǐng)域，缺乏人力資源規(guī)劃，造成崗位不匹配，同時培訓(xùn)體系也存在一定的問題，造成職工相關(guān)知識和工作能力的欠缺。三是動機，要想有好的績效水平，職工就必須有努力工作的動機，而公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，職工的晉升和薪酬激勵機制都存在一定的問題，因此，良好的動機這一因素也比較缺乏。四是客觀條件，比如環(huán)境，公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作環(huán)境相對閉塞，相對傳統(tǒng)，信息交流不暢，工作氛圍也相對封閉，最終導(dǎo)致工作積極性不高，創(chuàng)造力不足。綜上四個方面，公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)職工個人的績效水平較低。總之，績效考核體系不健全，職工個人績效水平又相對較低，導(dǎo)致工作產(chǎn)生倦怠感，工作滿意度下降，流動率上升，進而影響公共服務(wù)領(lǐng)域的總體服務(wù)水平。公共服務(wù)領(lǐng)域的績效考核，大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成，難以保證考核的客觀性和公正性。不良的績效管理會削弱職工的工作動力，而且還會傷害到職工的自尊心，甚至?xí)绊懙焦卜?wù)領(lǐng)域人才隊伍的建設(shè)，繼而影響到社會整體的發(fā)展。

第五，薪酬激勵缺乏競爭力。在薪酬激勵方面相對較弱，不能為職工提供具有競爭力的薪酬，在招聘和留住人才方面處于劣勢，容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。在公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，可變薪酬比重較小，可能會出現(xiàn)相同的崗位薪酬差異較大，造成職工之間的不滿。比如，相同的崗位，由于工作年限的不同，致使薪酬差異較大，這是由于在公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，大部分的崗位與工作年限、工作時間聯(lián)系較為緊密。薪酬與績效考核的相關(guān)度不高，可變薪酬應(yīng)與與績效直接掛鉤，但實際中，在公共服務(wù)領(lǐng)域雖然也實施了績效考核，但效果達不到預(yù)期的目的，造成可變薪酬與績效考核形不成良性互動，進而影響工作人員的積極性。獎勵制度不夠完善，公共服務(wù)領(lǐng)域薪酬管理信息共享性不足，導(dǎo)致薪酬管理決策的低效。在公共服務(wù)領(lǐng)域，個人工作的目的是獲得價值，因此，必須保證個人的付出與所獲薪酬相匹配，這樣才能調(diào)動職工的工作積極性，而目前，公共服務(wù)領(lǐng)域的薪酬過于統(tǒng)一，造成部分工作人員不滿，進而對公共服務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展造成不良影響。

三、公共服務(wù)視角下提升人力資源管理水平的建議

（一）提高人力資源管理理念的重視，創(chuàng)新管理理念

公共服務(wù)領(lǐng)域中的工作人員要積極轉(zhuǎn)變思想理念，人力資源的管理理念要與時俱進，加強“以人為本”理念的重視，以“新公共服務(wù)理論”為指導(dǎo)，實施參與式管理，加強政府部門綠色人力資源管理的實現(xiàn)，在公共服務(wù)領(lǐng)域引入市場競爭理念和機制。主動學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的人力資源管理理念，同時要融合人文主義的管理理念，把“以人為本”的管理理念與為人民服務(wù)的思想相結(jié)合，體現(xiàn)出人的主體地位，采用不同的方法調(diào)動工作積極性，促進公共服務(wù)領(lǐng)域的工作人員可以更好地為人民服務(wù)。對人員工作進行安排時，要結(jié)合人員本身的特點和職位的需要進行分配，使人崗匹配，這樣有利于工作效率的提高。緊跟時代步伐，改進原有的培訓(xùn)機制，采用多元化的培訓(xùn)方式提高工作人員的職業(yè)素養(yǎng)和解決問題的能力。同時要采用恰當(dāng)?shù)募顧C制，對工作認真且積極性高的人員，通過升職、獎金等方式進行獎勵，使他們能夠感覺受到了公平的對待，這樣才能更好地為人民服務(wù)，同時提高公共服務(wù)領(lǐng)域的服務(wù)性。

（二）建立健全人力資源管理制度

從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵等方面入手，形成一套科學(xué)、完善的管理流程，調(diào)整優(yōu)化建立健全人力資源管理體系。

第一，公共服務(wù)領(lǐng)域人力資源規(guī)劃主要是為了確保人力資源的數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)上的需求，使人力資源活動能高效運行。一要確定規(guī)劃目標(biāo)。二要收集數(shù)據(jù)，主要是收集當(dāng)前職工的數(shù)量、工資水平、培訓(xùn)需求、晉升機會等方面的數(shù)據(jù)。三要分析現(xiàn)狀，分析現(xiàn)有職工的情況，包括知識、技能、經(jīng)驗、教育背景。四要制定計劃，根據(jù)目標(biāo)和現(xiàn)有的情況制定詳細的人力資源計劃。五要實施計劃，確保相關(guān)的工作人員能了解計劃的內(nèi)容和實施時間表。六要進行監(jiān)督和評估，定期對實施情況進行監(jiān)督和評估才能更好地提高工作效率。

第二，公共服務(wù)領(lǐng)域的招聘是人力資源形成的關(guān)鍵，可以確保公共服務(wù)領(lǐng)域當(dāng)前和未來發(fā)展對人員的需求，也是確保職工具備良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，公共服務(wù)領(lǐng)域的人才參差不齊，一些能力不足，年齡較大的職工很難勝任當(dāng)前的工作，再加之人口老齡化現(xiàn)象的加重，退休人員增多，出現(xiàn)了人員不足的現(xiàn)象。在擴充人力資源時，要運用多樣化的選聘方式，確保招聘到優(yōu)秀的人才，通過網(wǎng)絡(luò)招聘促進招聘范圍的擴大。在普通招聘的同時，我們還要適當(dāng)?shù)倪M行人才引進，對需要的人才，采取有效的途徑和渠道進行引進，為公共服務(wù)領(lǐng)域增加更多優(yōu)秀的新鮮血液，為公共服務(wù)領(lǐng)域能更好地服務(wù)社會奠定人才基礎(chǔ)。

第三，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，我們要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，創(chuàng)新培訓(xùn)理念。有針對性地，有計劃地對員工進行長期培訓(xùn)和年度培訓(xùn)，對不同層次，不同類別的人員進行“二次教育”、“繼續(xù)教育”甚至是“終身教育”，提高各類人員的思想政治水平、知識水平、技能水平、業(yè)務(wù)能力。通過培訓(xùn)使員工能更好地適應(yīng)工作，提高工作效率。同時我們還要采用多樣化的培訓(xùn)方式，不僅僅只是采用“講授法”這種方式，還可以采用“拓展訓(xùn)練法”、“團隊培訓(xùn)法”等?，F(xiàn)階段由于網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)化信息的發(fā)展，可以對職工進行網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)，有助于工作人員按照自身需求進行有效選擇，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效率。最后還要加強培訓(xùn)監(jiān)管，保證培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果保質(zhì)、保量完成。通過培訓(xùn)可以使公共服務(wù)領(lǐng)域能更快更好地解決現(xiàn)實中遇到的問題，提高公共服務(wù)領(lǐng)域的服務(wù)能力。

第四，良好的績效考核體系能夠給公共服務(wù)領(lǐng)域帶來很多利益。首先，能使組織的目標(biāo)、個人的工作內(nèi)容及需要達到的標(biāo)準(zhǔn)變得清晰，使組織更加高效、精簡。其次，能夠準(zhǔn)確區(qū)分出優(yōu)秀和一般的職工，及時了解職工的工作狀況。最后，可以使各種工作活動變得公平、合理。因此我們要建立健全績效考核體系，績效管理要制度化，保證公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)績效管理成為日常管理活動。在實施過程中，要建立持續(xù)動態(tài)的內(nèi)外溝通協(xié)調(diào)機制，良好的溝通能夠及時發(fā)現(xiàn)績效管理中的問題和障礙，并及時進行修正。建立多方評估機制，完善評估體系，要建立政府、公眾、立法機關(guān)、專家和獨立第三方等多方機構(gòu)共同參與的方式，推進公共服務(wù)領(lǐng)域績效評估，確保以公眾滿意度為標(biāo)準(zhǔn)，提供公共服務(wù)領(lǐng)域的公平性。

公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)要進行工作分析，進而形成職位說明書，從而使崗位上的工作任務(wù)、難易程度、職權(quán)大小、所需條件做出準(zhǔn)確評價。其次績效考核標(biāo)準(zhǔn)要特殊性與一般性相結(jié)合，不僅在“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個基本方面進行考核，同時各單位要制定適合本組織的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)完善，調(diào)動職工的工作積極性。最后要對績效考核進行反饋，使績效考核效果更具有激勵性。

第五，有效的薪酬激勵制度，可以最大限度的調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性，對提高公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的工作效率是十分重要的。建立科學(xué)的績效考核制度，根據(jù)員工完成的工作任務(wù)效果進行考核，支付員工勞動報酬，適當(dāng)對工作人員的行為進行獎勵或懲罰，修正員工的不良行為，給優(yōu)異者進行獎金或晉升獎勵，發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性。注重績效考核的時效性，及時對員工進行考核，加強與員工的溝通，對考核進行反饋，讓員工知道自己的不足之處，及時進行改正，提高工作效率，進而推動公共服務(wù)領(lǐng)域的服務(wù)質(zhì)量。建立動態(tài)的薪酬管理制度，在固有的薪酬制度上進行調(diào)整完善，使薪酬管理具有活力，讓員工的薪酬有上升的空間，使其向更好的方向發(fā)展，發(fā)揮薪酬的競爭性，調(diào)動員工的工作積極性，合理拉開不同崗位的分配檔次，薪酬與實際工作貢獻掛鉤，使薪酬更具公平性。在充分考慮員工需求的基礎(chǔ)上，調(diào)整對薪酬的期望值，更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

四、結(jié)束語

人力資源管理是公共服務(wù)領(lǐng)域中最為重要的一部分，要想把公共服務(wù)領(lǐng)域建設(shè)成為人民滿意的、高質(zhì)的、高效的服務(wù)型領(lǐng)域，就必須對人力資源進行改革和創(chuàng)新，打破陳舊落后的觀念，堅持以人為本，接受創(chuàng)新性管理理念，同時要建立健全人力資源管理制度，形成一套科學(xué)完善的管理流程，調(diào)動工作人員的積極性，更好地為人民服務(wù)，為社會發(fā)展、進步做出應(yīng)有的貢獻。

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