基于自我決定理論的績效計劃研究

葉嵐

［摘 要］作為績效管理的起點，績效計劃是績效管理循環(huán)中最為重要的環(huán)節(jié)。文章基于自我決定理論，探討了績效計劃、員工心理需要滿足和工作績效三者之間的關(guān)系及影響路徑。研究結(jié)果表明，績效計劃與員工心理需要滿足正相關(guān)；員工心理需要滿足正向預期員工的工作績效；員工心理需要滿足是績效計劃和工作績效之間的中介變量。研究結(jié)果對企業(yè)實施績效計劃管理活動具有指導意義。

［關(guān)鍵詞］績效計劃；自我決定理論；心理需要滿足；工作績效

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.21.032

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）21-0106-05

1? ? ?問題的提出

伴隨著市場競爭的日益深化，越來越多的企業(yè)開始重視績效管理。完整有效的績效管理系統(tǒng)由四個環(huán)節(jié)構(gòu)成，即：績效計劃、績效監(jiān)控、績效評估和績效反饋［1］。四個環(huán)節(jié)彼此緊密聯(lián)系、缺一不可，任何一環(huán)出現(xiàn)問題都會影響到整體績效管理體系。績效計劃是開展績效管理之初制定的一個戰(zhàn)略性目標和標準，是績效管理過程的起點。它是指在新的周期開始時，各級管理者和員工就其在該績效周期內(nèi)要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問題進行討論，促進互相理解并達成協(xié)議［1］。績效計劃涉及的主體有上級、下級和績效管理部門，內(nèi)容要素包括績效周期、指標范圍和定義、目標值、評價尺度、計分方法、考核關(guān)系、數(shù)據(jù)來源、獎懲幅度等，體現(xiàn)形式為書面的績效合約或者績效指標表格等文件［2］。經(jīng)過半個多世紀，績效計劃的研究取得了豐碩成果。1967年Locke和Latham創(chuàng)立了目標設(shè)定理論，1979年KPI理論建立，20世紀90年代BSC理論建立并逐漸被學界關(guān)注［3］。

在大多數(shù)企業(yè)中，績效計劃的開展存在諸多問題：首先，績效計劃編制簡單，不重視績效標準的確立、績效措施的制定及崗位間的分工協(xié)作，導致績效計劃執(zhí)行存在偏差；其次，在績效目標和關(guān)鍵業(yè)績指標的制定、執(zhí)行和考核過程中，績效目標和經(jīng)營壓力不能有效分解，層層傳遞至每一位員工；再次，在編制績效計劃時，各部門不進行跨部門溝通，部門績效計劃之間不能無縫對接，沒有達到推進協(xié)作的目的；最后，缺乏績效計劃執(zhí)行和過程監(jiān)督機制，在績效計劃執(zhí)行偏差時不能及時糾正，影響績效評價考核的客觀性［4］。作為績效評估的依據(jù)，績效計劃在績效評估之前進行，是上下級之間投入和產(chǎn)出的博弈互動行為，也是兩者未來的任務(wù)合約，涉及雙方的心理活動、理性的利益博弈以及群體規(guī)則的影響［2］。因此，以心理學的理論對績效計劃進行研究具有一定的解釋力。

自我決定理論［5-6］是由心理學家Deci和Ryan教授提出的關(guān)于人類行為的動機理論，在員工行為管理領(lǐng)域中的指導作用日益受到關(guān)注。該理論將人類的動機看成是一個從外在調(diào)節(jié)到內(nèi)在動機之間的動態(tài)的連續(xù)體，認為自我決定是在充分認識個人需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，個體對行動所做出的自由選擇［7］。自我決定理論提出滿足勝任、自主與關(guān)系三種心理需要的信息性環(huán)境因素增強內(nèi)在動機并滋養(yǎng)自主性外部動機的產(chǎn)生，從而為動機轉(zhuǎn)化的管理性干預提供了明確路徑［8］。依循這一理論的思想，有效的績效計劃應(yīng)該滿足三種基本心理需要的特征，三種基本心理需要的滿足是績效計劃與工作績效之間的中介。盡管自我決定理論的思想在多個實踐領(lǐng)域中得到證實，但目前還沒有在績效管理中得到應(yīng)用。本研究擬根據(jù)自我決定理論探討有效的績效計劃特征，檢驗這些績效計劃特征，通過三種基本心理需要的滿足進而影響工作績效，從而證實自我決定理論的思想在績效管理研究領(lǐng)域中的適用性。

目前，行為科學家們已經(jīng)逐步積累了使績效管理更有效率的相關(guān)經(jīng)驗，但如何將自我決定理論應(yīng)用到績效管理中，尤其是應(yīng)用到績效計劃中，制訂科學合理的績效計劃與激勵措施，還缺少實證分析?；谧晕覜Q定理論，構(gòu)建和驗證一套激勵性的績效計劃系統(tǒng)模型，通過主管對激勵條件的選擇運用，刺激員工基本心理需要滿足，從而預測員工工作動機改變和最終績效改進實踐，是非常必要的。所以，本研究依據(jù)自我決定理論思想提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：績效計劃與員工心理需要滿足正相關(guān)。

假設(shè)2： 員工心理需要滿足與員工績效正相關(guān)。

假設(shè)3：員工心理需要滿足是績效計劃和工作績效之間的中介變量。

2? ? ?研究方法

2.1? ?企業(yè)訪談

本研究為了了解現(xiàn)階段企業(yè)績效計劃的主要內(nèi)容和績效計劃的制訂流程，為問卷的設(shè)計提供有用的素材，對三家企業(yè)的主管和員工進行了開放式訪談。

訪談中，員工普遍反映希望自己能參與制訂績效計劃，不僅滿足他們的自主需要，這樣制訂的計劃員工也更能勝任，與主管和同事之間的關(guān)系更融洽。對于新員工，主管制訂的績效計劃的任務(wù)目標偏低，他們大多都會超額完成；而對于老員工，主管制訂的績效計劃的任務(wù)目標偏高，他們有的會達不到。主管也反映了現(xiàn)在企業(yè)制訂績效計劃時的一些現(xiàn)象：為員工制訂的績效計劃大部分要與公司發(fā)展需要相關(guān)，員工發(fā)言權(quán)很少，采納意見的機會不多；大多數(shù)的績效計劃未讓員工參與制訂，員工只能執(zhí)行，無法滿足員工展現(xiàn)自我能力的需求，導致員工流失率很高。

根據(jù)主管和員工反映的情況我們可以看出，無論從績效計劃的內(nèi)容還是績效計劃的制訂流程都需要考慮到員工心理需要的滿足，這些心理活動會影響到其后續(xù)對績效的執(zhí)行情況。只有在制訂績效計劃時結(jié)合員工之前的績效表現(xiàn)和個人能力，與員工有充分的溝通，才能實現(xiàn)績效的提高。

2.2? ?調(diào)查問卷

2.2.1? ?被 試

選擇北京企業(yè)的120名普通員工作為被試。

2.2.2? ?測量工具

《員工績效計劃狀況和工作感受調(diào)查問卷》為自編量表，內(nèi)容參考了國內(nèi)相關(guān)文獻和書籍［9］。問卷旨在了解員工績效計劃制訂的情況和心理活動情況，根據(jù)績效計劃內(nèi)容和績效計劃制訂流程，結(jié)合之前所做的企業(yè)訪談的情況而編制的。問卷采用五點量尺自陳量表，員工根據(jù)績效計劃制訂中的感受進行打分。問卷包含績效計劃內(nèi)容和制訂流程兩個模塊，十個維度，分別為考核內(nèi)容、考核指標、考核標準、考核周期、考核主體、考核信息來源、考核方法、員工參與度、與自身發(fā)展結(jié)合和制訂流程，每個維度2到3個條目，共25題。該量表問卷得分越高，表明主管所采取的績效計劃制訂策略的自主支持與激勵程度越高。該量表總體內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachs α）為0.81，分量表均值都達到了0.80以上，說明此量表是一個比較可靠和穩(wěn)定的測評工具。

《員工基本心理需要滿足問卷》采用的是Deci和Ryan編制的成熟量表［10］，旨在了解員工在績效計劃制訂中的三種基本心理需要的滿足程度。問卷共21題，采用五點量尺自陳量表，被試者用“1=非常不符合”至“5=非常符合”回答自己對工作的感受。分數(shù)越高，表明員工的基本心理需要越容易得到滿足，員工相應(yīng)的自主性動機取向越高。分量表中自主需要維度的α值為0.82，勝任需要維度的α值為0.82，關(guān)系需要維度的α值為0.83，全量表的α值為0.84。

《員工工作績效量表》采用溫志毅編制的成熟量表［11］，企業(yè)主管作為直接績效評估人，根據(jù)員工近一個績效周期的表現(xiàn)，填寫此量表。本量表共30道題，采用五點量尺自陳量表，分數(shù)越高表明員工在該項表現(xiàn)得越好，得到更好的績效評分。該量表的α值為0.90。

3? ? ?研究結(jié)果

3.1? ?描述性統(tǒng)計

本研究中績效計劃共包含十個維度，分別為自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標、考核標準、考核周期、考核主體、信息來源、考核方法、員工參與度、制訂流程。員工心理需要滿足包含三個維度，分別為自主需要、勝任需要和關(guān)系需要。對上述變量進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，分析結(jié)果如表1所示。

相關(guān)分析結(jié)果表明：績效計劃同員工基本心理需要、員工績效之間，均存在兩兩顯著相關(guān)關(guān)系，驗證假設(shè)1和假設(shè)2的成立，并適宜進一步進行變量間回歸分析和中介作用分析。

3.2? ?中介作用和模型的路徑分析

探討了各個變量的相關(guān)性后，我們根據(jù)Baron和Kenny對中間變量的檢驗方法［12］，以員工參與度、自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標、考核標準、考核周期、制訂流程七個變量為自變量，員工工作績效為因變量，對績效計劃與工作績效兩個變量間的因果關(guān)系進行回歸分析，并檢驗員工基本心理需要滿足作為中介變量，對兩者之間關(guān)系的影響。績效計劃與工作績效的回歸模型見表2。

第一步，以員工參與度、自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標、考核標準、考核周期、制訂流程七個變量作為自變量，員工工作績效為因變量進行回歸，考核指標、考核標準、考核周期、員工參與度與因變量間達到顯著相關(guān)關(guān)系。第二步，以員工參與度、自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標、考核標準、考核周期、制訂流程七個變量作為自變量，員工基本心理需要為因變量進行回歸，自身發(fā)展、考核指標、考核標準、考核周期、員工參與度和因變量間有顯著關(guān)系。第三步，以員工參與度、自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標、考核標準、考核周期、制訂流程、員工基本心理需要同時為自變量，員工工作績效為因變量進行回歸分析，考核指標、考核標準、考核周期、員工參與度與員工工作績效之間相關(guān)性不顯著。由此可知，基本心理需要是考核指標、考核標準、考核周期、員工參與度和工作績效之間的完全中介變量。結(jié)合以上回歸分析，可以驗證假設(shè)3成立。

4? ? ?討論及結(jié)論

本研究在自我決定理論的框架指導下，探討了我國企業(yè)績效管理過程中，績效計劃對員工心理需要滿足及工作績效的影響。主要結(jié)果如下：

在描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析中，自身發(fā)展、考核內(nèi)容、考核指標、考核標準、考核周期、制訂流程、員工參與度與自主需要、勝任需要、關(guān)系需要和基本心理需要之間均為正相關(guān)。其與工作績效正相關(guān)。表明當績效計劃越與員工自身發(fā)展相結(jié)合，考核內(nèi)容越具體越明確，考核指標越具體，考核標準越遵循SMART原則，考核周期越長，績效計劃制訂時流程越全面，準備信息越完善，員工參與度越高，與主管交流越多，越會滿足其自主需要、勝任需要、關(guān)系需要和基本心理需要，進而提高員工的工作績效。而實驗中考核主體、信息來源和考核方法與三種基本心理需要沒有顯著性相關(guān)關(guān)系，與員工工作績效也無顯著性相關(guān)關(guān)系。

在中介作用檢驗中發(fā)現(xiàn)，基本心理需要分別是員工參與度、考核指標、考核標準、考核周期和工作績效之間的完全中介變量。證明在企業(yè)制訂績效計劃過程中，員工參與度、考核指標、考核標準、考核周期是通過員工心理需要滿足，影響工作績效的。

研究結(jié)果對企業(yè)績效計劃的改進具有重要意義。主管在制訂績效計劃時，避免因重于結(jié)果反饋而疏于輔導改進，避免受整體要求影響而強制員工改變，從滿足員工基本心理需要的角度，正確選擇并運用激勵性的績效計劃策略。如果采取一種機械的方法去執(zhí)行激勵性績效計劃策略，是存在風險的，并且激勵不出滿意的績效。主管可以在自我決定理論的指導框架下，嘗試了解員工不同階段的心理需要變化，并對不同導向和動機傾向的員工采取個性化管理和溝通策略，使績效計劃制訂過程更加輕松而活躍，對員工采取個性化的績效計劃管理策略，提高主管的干預質(zhì)量，鼓勵個體工作績效的發(fā)揮。

本研究中被試主要集中在高科技企業(yè)，而且問卷是由主管與員工對應(yīng)填寫，采取實名制回收，問卷整體回收率不高。未來的研究，可以按行業(yè)類別、企業(yè)性質(zhì)等拓展樣本采集范圍。本研究的路徑分析中，未考慮自主性工作動機在激勵性績效計劃和員工工作績效之間的中介作用影響，也未考慮員工個體自主導向和自主支持感知差異等中介變量或調(diào)節(jié)變量的影響。對這些中間變量的研究可以進一步挖掘。

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