淺析企業(yè)薪酬體系建設(shè)面臨的問題及應(yīng)對(duì)策略
——以X能源公司為例

劉 洋

（中海石油氣電集團(tuán)有限責(zé)任公司江蘇分公司，江蘇 南京 210000）

一、相關(guān)理論概述

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是指企業(yè)對(duì)員工支付薪酬的原則、方式、水平、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、調(diào)整和分配的過程，包括薪酬體系設(shè)計(jì)和日常管理。相關(guān)理論概述包括：1.公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工對(duì)薪酬的滿意度影響其對(duì)工作的態(tài)度。2.雙因素理論。赫茨伯格提出的激勵(lì)因素與保健因素。激勵(lì)因素主要是指能夠讓我們的員工在心理上感到愉快和滿意的因素；保健因素是會(huì)引起員工生成不滿意感受的因素。3.需求層次理論。馬斯洛提出的需求層次理論，將一個(gè)人的需要依次劃分為五級(jí)，即生理性的需要、安全性的需要、愛與歸屬感的社交性需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

二、X能源公司簡(jiǎn)介

X能源公司經(jīng)營(yíng)范圍包括銷售機(jī)械設(shè)備、電子產(chǎn)品、計(jì)算機(jī)、軟件及輔助設(shè)備、通信設(shè)備、五金、交電、建筑材料、化工產(chǎn)品、金屬制品、汽車零配件、日用品、服裝、鞋帽、玩具、文化用品、體育用品、家用電器等；提供技術(shù)推廣、服務(wù)信息系統(tǒng)集成服務(wù)。目前，公司有員工60多人，設(shè)有技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)、行政、綜合服務(wù)等部門。

三、X能源公司薪酬管理現(xiàn)狀分析

X能源公司員工薪酬由底薪、提成、補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等構(gòu)成，具體見表1。

表1 X能源公司各部門員工月薪薪酬表

X能源公司實(shí)行績(jī)效考核的薪酬制度，大部分員工的薪酬都是底薪加績(jī)效加獎(jiǎng)金加福利。整體薪酬構(gòu)成大約是基本工資占30%，績(jī)效工資占55%，獎(jiǎng)金占5%，各種津貼占10%。以一名普通的銷售人員為例，其工資底薪是3500元，另外還有完成公司制定的銷售任務(wù)所拿到的2%~3%不等的銷售提成以及各類獎(jiǎng)金。公司里每名銷售員每月的任務(wù)指標(biāo)為20萬元、30萬元、50萬元等幾個(gè)階梯，根據(jù)員工任務(wù)完成情況確定不同程度的獎(jiǎng)懲。銷售部員工績(jī)效工資為個(gè)人銷售業(yè)績(jī)的2%，技術(shù)部人員的底薪是5000元，而績(jī)效比例為1.5%。公司的行政、后勤、財(cái)務(wù)等部門人員的薪酬則是由底薪加獎(jiǎng)金和津貼構(gòu)成。各類福利費(fèi)包括電話補(bǔ)貼100元，餐飲補(bǔ)貼300元，交通補(bǔ)貼200元，高溫補(bǔ)貼200元，正式入職的員工還享受公司提供的保險(xiǎn)以及其他福利待遇。

X能源公司績(jī)效工資的計(jì)算方式多年來沒有改變，這樣的考核指標(biāo)幾年前還與行業(yè)水平相當(dāng)，但是隨著市場(chǎng)的變化，目前該公司員工的績(jī)效工資在行業(yè)內(nèi)逐漸失去了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致人才的流失。

四、X能源公司薪酬管理的現(xiàn)存問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)中不同崗位之間薪酬構(gòu)成的比例關(guān)系，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)制定中應(yīng)遵循公平和可操作的原則。當(dāng)下X能源公司的薪酬結(jié)構(gòu)存在一些問題。一方面，公司的薪酬構(gòu)成雖然包括了底薪、績(jī)效工資、津貼、公司福利，但是缺少了對(duì)員工工齡工資的計(jì)算。在該公司，同一部門的正式員工，無論工齡長(zhǎng)短，均享受同等水平的固定工資，降低了員工的忠誠(chéng)度，打擊了工齡較長(zhǎng)員工的工作積極性。另一方面，公司目前在薪酬設(shè)計(jì)中更多考慮的是員工整體的利益，卻忽略了個(gè)體的發(fā)展。例如在技術(shù)部門、銷售部門都有一些特殊的崗位和人才，這部分人往往會(huì)給公司做出更大的貢獻(xiàn)，或者承擔(dān)更多的任務(wù)。但目前公司的薪酬制度卻忽略了對(duì)這部分人的獎(jiǎng)勵(lì)，沒有挖掘出這部分人的價(jià)值，造成人才的大量流失。

（二）績(jī)效工資設(shè)計(jì)不合理

績(jī)效工資是企業(yè)薪資中的重要構(gòu)成內(nèi)容，是一種短期內(nèi)激勵(lì)員工的有效措施。X能源公司對(duì)銷售人員和技術(shù)人員實(shí)行績(jī)效考核，根據(jù)任務(wù)的完成情況發(fā)放提成，這雖然一定程度上激勵(lì)了個(gè)人的工作積極性，促進(jìn)了個(gè)人業(yè)績(jī)發(fā)展，但卻忽略了團(tuán)隊(duì)績(jī)效，容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作不順利。公司在給銷售部和技術(shù)部主管制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，也忽略了其團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，主管的薪酬主要決定于個(gè)人部分業(yè)績(jī)，出現(xiàn)重個(gè)人業(yè)績(jī)而忽視團(tuán)隊(duì)發(fā)展的現(xiàn)象，不利于公司發(fā)展。此外，X能源公司僅在銷售、技術(shù)部門實(shí)行績(jī)效工資制度，其他部門員工的薪資構(gòu)成中則沒有這部分內(nèi)容，不利于激勵(lì)工作主動(dòng)性，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

（三）缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力

員工會(huì)把自己的薪酬在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向的比較，當(dāng)比較的結(jié)果滿意時(shí)，員工的工作勁頭也更足。實(shí)際上，薪酬是員工工作的根本目標(biāo)和主要?jiǎng)恿?，?dāng)薪酬要求得不到滿足時(shí)，容易發(fā)生離職、跳槽等情況。X能源公司當(dāng)前的薪酬水平在行業(yè)橫向?qū)Ρ戎腥狈Ω?jìng)爭(zhēng)力，2020年公司銷售崗位人均每月到手工資為7000元，技術(shù)人員為7500元，而行業(yè)內(nèi)銷售人員平均工資為8000元，技術(shù)人員為8500元。另外，X能源公司的實(shí)習(xí)員工無論是本科學(xué)歷還是其他學(xué)歷，實(shí)習(xí)期間底薪并無差別，而同行公司則多依照員工學(xué)歷對(duì)底薪進(jìn)行劃分。整體來看，X能源公司的薪酬水平不能體現(xiàn)出公司的優(yōu)勢(shì)，在一定程度上造成了員工的離職，2020年上半年，公司業(yè)務(wù)部15名員工中，有3名工作一年以上的老員工離職，新入職的8名員工則在3個(gè)月內(nèi)全部離職。

五、對(duì)策建議

（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于X能源公司的未來發(fā)展至關(guān)重要。正確地利用薪酬結(jié)構(gòu)可以幫助公司吸引和留住人才，激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，進(jìn)而促使公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。首先，該公司可以在薪酬組成中加入工齡工資，每?jī)赡赀M(jìn)行適時(shí)調(diào)整，確保員工的長(zhǎng)期工作在公司能得到合理的回報(bào)，提高員工的工作積極性和滿意度。其次，公司應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注公司內(nèi)部的關(guān)鍵崗位和高級(jí)人才，他們的價(jià)值和重要性應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)中反映出來。此外，對(duì)于那些在短時(shí)間內(nèi)為公司做出顯著貢獻(xiàn)的員工，也應(yīng)當(dāng)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，如高額的績(jī)效獎(jiǎng)金或者其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，為了確保公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公司應(yīng)當(dāng)定期對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，根據(jù)市場(chǎng)的變化和員工的需求，制定最適合的薪酬策略。

（二）實(shí)施績(jī)效薪酬差異化

X能源公司的績(jī)效考核不僅僅要關(guān)注個(gè)人，更要注重團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，因?yàn)槎鄶?shù)情況下，一個(gè)成功的項(xiàng)目需要團(tuán)隊(duì)的合作，因此將團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效納入考核范圍是非常必要的。此外，差異化的績(jī)效薪酬能夠更好地體現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值。不同的崗位與工作內(nèi)容，員工做出的貢獻(xiàn)也會(huì)有所不同。因此，根據(jù)崗位、工作性質(zhì)以及具體貢獻(xiàn)來設(shè)定績(jī)效薪酬是較為合理的。此外，員工工作態(tài)度、與同事的協(xié)作關(guān)系、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度等因素也應(yīng)被納入考核范圍。公司可以考慮引入第三方的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)或工具，促進(jìn)評(píng)估的客觀性和公正性。同時(shí)，為了提高員工的接受度，公司可以考慮與員工共同制定或修訂績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓標(biāo)準(zhǔn)公平公正且能夠真實(shí)反映員工貢獻(xiàn)度。

（三）提升薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

一是加強(qiáng)薪酬市場(chǎng)調(diào)研。公司要定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)研，了解同行業(yè)、相同規(guī)模、同區(qū)域的其他公司薪酬結(jié)構(gòu)，確保公司的薪酬政策與市場(chǎng)保持一致或更加具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二是構(gòu)建靈活的薪酬體系。除了基本薪資外，應(yīng)設(shè)計(jì)靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等，獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出杰出貢獻(xiàn)的員工。三是激勵(lì)與員工發(fā)展掛鉤。鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，謀劃職業(yè)發(fā)展，為他們提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并將他們的進(jìn)步和成就與薪酬掛鉤。四是制定透明的薪酬政策。明確并公開公司的薪酬結(jié)構(gòu)和晉升路徑，讓員工知道如何能夠得到更多的報(bào)酬和晉升機(jī)會(huì)。五是針對(duì)不同級(jí)別、不同工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的員工，對(duì)應(yīng)不同的薪酬檔次，確保薪酬與職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)和能力相匹配。六是注重反饋與溝通。定期與員工溝通，了解他們對(duì)薪酬制度的反饋，根據(jù)反饋進(jìn)行必要的調(diào)整。