兌現(xiàn)負(fù)責(zé)人任期激勵(lì) 深化中央企業(yè)激勵(lì)機(jī)制跨入快車道

文·上海國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院 王紀(jì)平

一、引言

2022年7月，國(guó)資委網(wǎng)站公布了2021年度和2019—2021年任期中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和通報(bào)表?yè)P(yáng)2019—2021年任期業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)和突出貢獻(xiàn)企業(yè)的決定。國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)中國(guó)一汽、招商局集團(tuán)等46家任期業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)和航天科技、航空工業(yè)集團(tuán)等28家科技創(chuàng)新突出貢獻(xiàn)企業(yè)進(jìn)行了通報(bào)表?yè)P(yáng)。國(guó)資委網(wǎng)站公開(kāi)發(fā)布中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期激勵(lì)兌現(xiàn)信息體現(xiàn)了政府部門(mén)透明公開(kāi)的原則，有助于促進(jìn)政府與公眾之間的信任和溝通。此后，在時(shí)隔半年之后的2023年2月，又披露了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2019—2021年任期激勵(lì)收入詳細(xì)情況，可見(jiàn)，定期公布任期考核結(jié)果及公開(kāi)激勵(lì)收入情況已經(jīng)成為顯性制度安排。

2023年2月披露的是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第六任期（2019—2021）的任期薪酬激勵(lì)信息。據(jù)筆者對(duì)94家中央企業(yè)披露的信息統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，相關(guān)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期一般為三年，但也存在因升遷、調(diào)動(dòng)、任免等造成任期長(zhǎng)短不一的情況。從單一任期激勵(lì)收入披露值來(lái)看，最高任期激勵(lì)收入值為322萬(wàn)元（任期共14.5年，屬于特殊情況），折合每年任期激勵(lì)收入22萬(wàn)元，剔除這項(xiàng)特殊數(shù)據(jù)后的單一任期激勵(lì)收入最大值為79萬(wàn)元，最小值為0.56萬(wàn)元。所有單一任期激勵(lì)收入的平均值為39萬(wàn)元?，F(xiàn)任總會(huì)計(jì)師中折算為年度任期激勵(lì)收入的最高者為18萬(wàn)元?，F(xiàn)行政策規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，任期激勵(lì)收入根據(jù)任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，在不超過(guò)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。根據(jù)各中央企業(yè)披露的2021年年薪數(shù)據(jù)，中央企業(yè)一把手中的最高年薪為90.69萬(wàn)元，從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上看，基本符合制度規(guī)定的比例。統(tǒng)計(jì)中也發(fā)現(xiàn)，有1名中央企業(yè)負(fù)責(zé)人因違法違紀(jì)予以免職取消其任期激勵(lì)收入，也有若干名中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期收入被扣減10萬(wàn)元以上，這說(shuō)明大部分中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期激勵(lì)收入一方面與績(jī)效聯(lián)動(dòng)，另一方面也體現(xiàn)了有獎(jiǎng)有罰的實(shí)際情況。

中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的第一梯隊(duì)如高飛的雁陣的排頭兵，共有8家企業(yè)連續(xù)19個(gè)年度獲得A級(jí)企業(yè)稱號(hào)。這8家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任期激勵(lì)收入平均水平為47萬(wàn)元，明顯高于整體平均水平，顯示出對(duì)中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)秀成績(jī)的肯定和褒獎(jiǎng)。

二、制度沿革：中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵(lì)政策的回顧

自2003年公布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》）以來(lái)，已經(jīng)經(jīng)歷5次修訂完善。二十年間，從業(yè)績(jī)考核和績(jī)效激勵(lì)工作實(shí)踐來(lái)看，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度建立和實(shí)施，對(duì)推動(dòng)中央企業(yè)提高資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平、提升可持續(xù)發(fā)展能力、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值發(fā)揮了重要作用。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵(lì)制度與聘任制度具有極強(qiáng)的相關(guān)性，亦經(jīng)歷了逐步發(fā)展完善的過(guò)程。1994年，國(guó)務(wù)院頒布了《中央企業(yè)聘任和管理工作規(guī)定》和《中央企業(yè)聘任管理辦法》，明確規(guī)定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的聘任條件、任期和績(jī)效考核等方面的具體內(nèi)容。其中，任期制度成為中央企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期通常為3—5年，可以續(xù)聘或調(diào)整。

國(guó)務(wù)院國(guó)資委從2010年起將經(jīng)濟(jì)增加值列為評(píng)價(jià)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)。2015年中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對(duì)黨中央、國(guó)務(wù)院和地方黨委、政府及其部門(mén)任命的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。

在《辦法》的歷次修訂中，正向激勵(lì)力度不斷加大，強(qiáng)化“業(yè)績(jī)升，薪酬升；業(yè)績(jī)降，薪酬降”，始終高度重視科技創(chuàng)新考核，在2003年制定考核辦法之初，就將突出創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)作為重要的考核導(dǎo)向之一，并不斷加以強(qiáng)化。企業(yè)因?qū)嵤┲卮罂萍紕?chuàng)新對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的，按照“三個(gè)區(qū)分開(kāi)來(lái)”原則，在考核上不作負(fù)向評(píng)價(jià)。在任期考核中，對(duì)科技創(chuàng)新取得突出成績(jī)的，予以通報(bào)表?yè)P(yáng)。不變的是，業(yè)績(jī)考核就是要發(fā)揮“正確導(dǎo)向和落實(shí)責(zé)任”的作用。

為推動(dòng)中央企業(yè)加快實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，國(guó)資委探索建立了中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)體系。從2019年“兩利一率”（凈利潤(rùn)、利潤(rùn)總額、資產(chǎn)負(fù)債率），到2020 年形成“兩利三率”指標(biāo)體系，增加了營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率和研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度兩個(gè)新指標(biāo)，這是強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，貫徹底線思維，不斷加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)鏈“斷鏈”風(fēng)險(xiǎn)，著力解決“卡脖子”問(wèn)題的針對(duì)性指標(biāo)。2021年，為引導(dǎo)中央企業(yè)提高生產(chǎn)效率，增加了全員勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)不斷提升運(yùn)營(yíng)效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力，將指標(biāo)體系完善為“兩利四率”。2022年，針對(duì)“兩利四率”指標(biāo)，進(jìn)一步提出“兩增一控三提高”的總體要求，貫徹落實(shí)黨的二十大關(guān)于加快構(gòu)建新發(fā)展格局、著力推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的決策部署，國(guó)務(wù)院國(guó)資委將中央企業(yè)2023年主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)由原來(lái)的“兩利四率”調(diào)整為“一利五率”，將凈利潤(rùn)指標(biāo)改為凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，將營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率修改為營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率，并提出了“一增一穩(wěn)四提升”的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更加強(qiáng)調(diào)推動(dòng)中央企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，注重對(duì)股東的回報(bào)，引導(dǎo)企業(yè)注重加強(qiáng)內(nèi)生動(dòng)力，增強(qiáng)價(jià)值創(chuàng)造能力方便提出了更高的目標(biāo)，其目的是加快實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，建設(shè)世界一流企業(yè)。

總之，中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任期激勵(lì)制度的發(fā)展歷史是一個(gè)不斷完善和優(yōu)化的過(guò)程，旨在深化國(guó)有企業(yè)改革，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的主觀能動(dòng)性。

三、效果：中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵(lì)政策實(shí)施分析

（一）構(gòu)建業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)約束緊密結(jié)合的制度環(huán)境

《辦法》指出，要堅(jiān)持權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一，建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化激勵(lì)約束機(jī)制。任期激勵(lì)促使中央企業(yè)負(fù)責(zé)人在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中“比學(xué)趕超”。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的制度安排能夠有效發(fā)揮薪酬契約的激勵(lì)作用，激發(fā)員工與高管的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并形成晉升錦標(biāo)賽，從而促使他們花費(fèi)更多精力來(lái)獲得職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身薪酬增加的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。2020年2月，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)了《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》，就是激勵(lì)理論和錦標(biāo)賽理論在激發(fā)微觀主體活力方面的實(shí)踐應(yīng)用。經(jīng)理層成員任期制和契約化管理作為《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》的一項(xiàng)標(biāo)志性改革動(dòng)作，被明確列為國(guó)企改革八項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)之一，其核心內(nèi)容是實(shí)施企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期激勵(lì)，建立領(lǐng)導(dǎo)人員“基本薪酬+績(jī)效薪酬+任期激勵(lì)”制度，通過(guò)簽訂年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)確認(rèn)，而根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定薪酬分配方案并兌現(xiàn)任期薪酬激勵(lì)是對(duì)上述制度實(shí)施效果的強(qiáng)化，具有行為強(qiáng)化的作用。

（二）破解“任期困境”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一

為了切實(shí)發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略引領(lǐng)作用，中央企業(yè)構(gòu)建了年度考核與任期考核相結(jié)合，立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的考核體系，實(shí)現(xiàn)了正向激勵(lì)機(jī)制下的目標(biāo)激勵(lì)，有效地克服了“任期困境”。任期困境是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在任期內(nèi)注重短期利益而忽視長(zhǎng)期利益問(wèn)題。激勵(lì)理論認(rèn)為，人們的行為是由激勵(lì)因素驅(qū)動(dòng)的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能夠獲得適當(dāng)?shù)募?lì)，他們就可能會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，而不是只關(guān)注短期利益。強(qiáng)化理論認(rèn)為，經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨于重復(fù)發(fā)生。應(yīng)用在薪酬管理上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)行為就更有可能重復(fù)發(fā)生。相反，如果一個(gè)行為被懲罰，那么這個(gè)行為就更有可能被避免。通過(guò)堅(jiān)持執(zhí)行任期激勵(lì)制度，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)兌現(xiàn)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵(lì)，同時(shí)通過(guò)中央企業(yè)評(píng)優(yōu)方式給予中央企業(yè)負(fù)責(zé)人精神榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，這種以正向激勵(lì)為主的強(qiáng)化激勵(lì)制度安排的政策效應(yīng)明顯。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，強(qiáng)調(diào)設(shè)置目標(biāo)會(huì)影響被考核者的激勵(lì)收入水平和工作績(jī)效的理論，提出這種把需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)。

（三）分類考核助推激勵(lì)約束機(jī)制更有效

《辦法》要求根據(jù)國(guó)有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，實(shí)行與企業(yè)功能定位、經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)相適應(yīng)的分類考核，提高考核的針對(duì)性和有效性。對(duì)不同功能和類別的企業(yè)，突出不同考核重點(diǎn)，合理設(shè)置經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及權(quán)重，確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類考核。薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果更加緊密掛鉤、嚴(yán)格按照責(zé)任書(shū)約定的辦法計(jì)算并兌現(xiàn)任期激勵(lì)，堅(jiān)持權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一，牢固建立起與企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化激勵(lì)約束機(jī)制。湖北省襄陽(yáng)市國(guó)資委對(duì)營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率低于行業(yè)平均水平或市出資企業(yè)整體水平（27.6%）的企業(yè)（除公益類），設(shè)置營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率指標(biāo)，對(duì)資產(chǎn)負(fù)債率水平高于或接近65%的企業(yè)，設(shè)置資產(chǎn)負(fù)債相關(guān)指標(biāo)、已獲利息倍數(shù)指標(biāo)等。

四、啟示：理論創(chuàng)新與應(yīng)用推廣

（一）績(jī)效管理理論創(chuàng)新要點(diǎn)

中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)纹诳己思?lì)是世界先進(jìn)的管理理論與中國(guó)本土實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物，根植于我國(guó)國(guó)企改革的沃土，可以稱之為“中國(guó)式績(jī)效管理創(chuàng)新”。中國(guó)式績(jī)效管理創(chuàng)新是在我國(guó)改革開(kāi)放一系列的企業(yè)改革歷史傳承、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，漸進(jìn)改進(jìn)、內(nèi)生性演化的結(jié)果，具有深厚的理論基礎(chǔ)和鮮明的中國(guó)特色。

（1）動(dòng)態(tài)調(diào)整的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。績(jī)效管理創(chuàng)新是基于規(guī)?；髽I(yè)長(zhǎng)期實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，指標(biāo)體系由年度考核指標(biāo)和任期考核指標(biāo)構(gòu)成。任期考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)和分類指標(biāo)。2003 年首次發(fā)布的《辦法》中的兩項(xiàng)年度基本指標(biāo)（年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率）和兩個(gè)任期基本指標(biāo)（國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率）都是企業(yè)財(cái)務(wù)核算中經(jīng)常用到的指標(biāo)。2009年修訂的《辦法》將凈資產(chǎn)收益率變更為經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，這是基于價(jià)值創(chuàng)造理論的原理和中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革實(shí)際的重大變化，體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)的考核導(dǎo)向由注重收益性向注重價(jià)值增值的轉(zhuǎn)變。2012年修訂的《辦法》將任期基本考核指標(biāo)的三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率修改為總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，并規(guī)定國(guó)務(wù)院國(guó)資委根據(jù)需要，可以在任期基本指標(biāo)和分類指標(biāo)之外增設(shè)約束性指標(biāo)。2016 年《辦法》修訂突出了考核導(dǎo)向性和目標(biāo)管理，強(qiáng)調(diào)根據(jù)國(guó)有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類考核。

（2）注重經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相協(xié)調(diào)的考核導(dǎo)向，體現(xiàn)了底線思維和正向激勵(lì)的思想。2019年《辦法》再次修訂，進(jìn)一步明確了目標(biāo)管理的實(shí)施細(xì)節(jié)，更加細(xì)化了分類考核的要求。根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)實(shí)行分類管理的要求，對(duì)不同類型的企業(yè)設(shè)定各具特色的分類考核指標(biāo)。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)以考核經(jīng)濟(jì)效益為主，對(duì)于非競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)以考核社會(huì)效益為主。《辦法》不再規(guī)定年度考核指標(biāo)，而是通過(guò)分類指導(dǎo)的方式確定，2022年提出“一利五率”，實(shí)現(xiàn)一企一策。同時(shí)，以正向激勵(lì)的思想鼓勵(lì)探索創(chuàng)新，激發(fā)和保護(hù)企業(yè)家精神。企業(yè)在實(shí)施重大科技創(chuàng)新、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)過(guò)程中，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的，按照“三個(gè)區(qū)分開(kāi)來(lái)”原則和有關(guān)規(guī)定，可在考核上不作負(fù)向評(píng)價(jià)。

（3）中國(guó)式績(jī)效管理實(shí)踐既吸收和借鑒了世界先進(jìn)的績(jī)效激勵(lì)理論和最佳實(shí)踐，又有中國(guó)本土實(shí)踐的總結(jié)和提升。一是從戰(zhàn)略愿景上定位為努力建成世界一流企業(yè)。中央企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展離不開(kāi)其作為中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)這一重大現(xiàn)實(shí)條件，中央企業(yè)以積極服務(wù)國(guó)家重大戰(zhàn)略，自覺(jué)服務(wù)黨和國(guó)家工作大局為使命。以黨中央部署和國(guó)家戰(zhàn)略方向?yàn)榘l(fā)力點(diǎn)。二是從績(jī)效管理目標(biāo)上，以做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有資本實(shí)現(xiàn)中國(guó)式現(xiàn)代化為總目標(biāo)，通過(guò)借鑒世界先進(jìn)評(píng)價(jià)思想和建立一套適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的動(dòng)態(tài)調(diào)整的指標(biāo)體系，統(tǒng)籌質(zhì)的有效提升和量的合理增長(zhǎng)，以高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)供給創(chuàng)造有效需求，以有效投資帶動(dòng)各類經(jīng)營(yíng)主體共同發(fā)展，助推國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)有序運(yùn)行、持續(xù)回升向好。三是從激勵(lì)機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)充分激發(fā)中央企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部職工思想力量和內(nèi)驅(qū)力，對(duì)中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和政治激勵(lì)相結(jié)合的正向激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)重視發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的決定性作用，對(duì)雙百企業(yè)經(jīng)理層成員實(shí)行任期制和契約化管理，允許中央企業(yè)二級(jí)企業(yè)經(jīng)理層的薪酬水平高于中央企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人，充分激活市場(chǎng)的力量。

（二）應(yīng)用推廣實(shí)操要點(diǎn)

（1）任期激勵(lì)覆蓋面更廣。中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的實(shí)踐證明，以年度基薪、績(jī)效薪和任期激勵(lì)收入作為薪酬的有機(jī)構(gòu)成，充分發(fā)揮“正確導(dǎo)向和落實(shí)責(zé)任”的作用，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方式由規(guī)模速度型粗放增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長(zhǎng)，發(fā)展動(dòng)力由投資、勞動(dòng)等要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，發(fā)展結(jié)構(gòu)從增量擴(kuò)張為主轉(zhuǎn)向調(diào)整存量、做優(yōu)增量并舉的高質(zhì)量發(fā)展模式是非常成功的，也是可行的。建議進(jìn)一步總結(jié)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的經(jīng)驗(yàn)，向公立醫(yī)院、地方國(guó)企等更多的單位推廣。

（2）任期激勵(lì)對(duì)象更廣泛。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目前適用于中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，亦即經(jīng)國(guó)務(wù)院授權(quán)由國(guó)資委履行出資人職責(zé)的企業(yè)中由中央或者國(guó)資委管理的人員。一般包括董事長(zhǎng)，總經(jīng)理、副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、董事、總會(huì)計(jì)師等，以及雙百企業(yè)的總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、副總經(jīng)理（副總裁、副行長(zhǎng)等）、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和公司章程規(guī)定的其他高級(jí)管理人員。建議可以適時(shí)啟動(dòng)非雙百企業(yè)的應(yīng)用或企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)層。一方面任期激勵(lì)政策可以應(yīng)用于關(guān)鍵技術(shù)團(tuán)隊(duì)、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才、關(guān)鍵任務(wù)；另一方面可以應(yīng)用于對(duì)短板、弱項(xiàng)的正向激勵(lì)，鼓勵(lì)其致力于提升短板，補(bǔ)齊弱項(xiàng)。比如冠農(nóng)股份實(shí)行高級(jí)管理人員“基本薪酬+績(jī)效薪酬+超額利潤(rùn)提成+任期激勵(lì)+股權(quán)激勵(lì)”的市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)薪酬體系，確定了與行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)對(duì)標(biāo)、與產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃相掛鉤、富有挑戰(zhàn)性和差異化的年度和任期考核目標(biāo)，如三年內(nèi)年度營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率必須分別達(dá)34%、20%、7%的年均增長(zhǎng)率，以全面激發(fā)企業(yè)高層創(chuàng)新創(chuàng)效潛能。

（三）完善建議

一是目前的任期激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)為主，精神獎(jiǎng)勵(lì)為輔，建議進(jìn)一步研究中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬激勵(lì)、政治激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合相協(xié)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的長(zhǎng)期性和導(dǎo)向性，應(yīng)盡快出臺(tái)中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從企業(yè)管理崗位走向省級(jí)政府官員的選任機(jī)制和相關(guān)政策。二是應(yīng)高度關(guān)注中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期激勵(lì)中更好實(shí)施正向激勵(lì)的問(wèn)題，避免考核激勵(lì)中因?yàn)橐黄笠徊咴斐傻闹饔^性評(píng)價(jià)成分過(guò)多造成的不公平性問(wèn)題。三是進(jìn)一步完善分類管理和分類考核實(shí)施細(xì)則，因地制宜地制定年度考核指標(biāo)及其目標(biāo)值和權(quán)重，不斷完善考核計(jì)分方法。對(duì)于指標(biāo)體系的組成應(yīng)盡量保持穩(wěn)定，以便使被考核者形成比較穩(wěn)定的預(yù)期。