異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試考生表現(xiàn)研究

[摘 要] 結(jié)構(gòu)化面試是人員選拔與招錄的重要方法之一，因其標(biāo)準(zhǔn)化特征廣泛應(yīng)用于我國(guó)公務(wù)員和事業(yè)單位公開招聘。伴隨人才全球化發(fā)展趨勢(shì)，為滿足招聘雙方需求，采用異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試替代線下結(jié)構(gòu)化面試逐漸增多。研究并分析考生在異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試中的表現(xiàn)，與線下結(jié)構(gòu)式面試對(duì)比并探討差異的內(nèi)在機(jī)制。結(jié)果顯示，考生在異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試時(shí)總分、人際理解與溝通、應(yīng)變能力的得分顯著低于線下結(jié)構(gòu)化面試。此外，男性人際理解與溝通表現(xiàn)會(huì)受到面試形式的干擾，女性在人際理解與溝通、應(yīng)變能力兩個(gè)維度上均受到影響。媒介的改變是差異產(chǎn)生的根本原因，進(jìn)而引發(fā)技術(shù)帶來潛在影響以及考生印象管理策略使用可能被抑制。未來面試組織方可從強(qiáng)化信息呈現(xiàn)、聚焦信息公平和開發(fā)新技術(shù)三方面降低媒介改變對(duì)考生表現(xiàn)的削弱作用，為組織甄別選拔人才提供有效支持。

[關(guān)鍵詞] 異步式面試；結(jié)構(gòu)化面試；視頻面試

[中圖分類號(hào)] G424.74 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1673—1654（2024）04—095—008

一、引言

結(jié)構(gòu)化面試是指按照固定程序，采用專門的題集、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法，評(píng)估考生勝任素質(zhì)的一種人才測(cè)評(píng)手段[1]。結(jié)構(gòu)化面試按照是否依賴數(shù)字化媒介可以分為線下結(jié)構(gòu)化面試和線上結(jié)構(gòu)化面試。后者允許考生在更自由和便捷的環(huán)境中面試，并且能夠節(jié)約時(shí)間成本與經(jīng)濟(jì)成本，同時(shí)能擴(kuò)大招聘范圍，吸納海內(nèi)外優(yōu)秀人才。2020年起，為減少公共場(chǎng)合聚集，國(guó)內(nèi)外大型考試、面試陸續(xù)轉(zhuǎn)換至線上。例如，2020年4月，教育部辦公廳發(fā)布《關(guān)于做好2020年全國(guó)碩士研究生復(fù)試工作的通知》，提出可采取網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程復(fù)試，隨后中國(guó)高等教育學(xué)生信息網(wǎng)推出招生遠(yuǎn)程面試系統(tǒng)，涵蓋實(shí)人驗(yàn)證等功能；2022年山東、廣東等省市采用線上結(jié)構(gòu)化面試完成公務(wù)員招錄。線上結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)已成為我國(guó)組織選拔和招錄的常用方法之一。

線上結(jié)構(gòu)化面試按照是否實(shí)時(shí)交流可分為同步式和異步式兩種，異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試（asynchronous standardized video interviews）是指考生利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求回答相同試題并錄制視頻，隨后考官依據(jù)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

與同步式相比，異步式具備結(jié)構(gòu)化特點(diǎn)，能夠保證面試程序的一致性和面試試題的保密性，體現(xiàn)出結(jié)構(gòu)化面試信效度、區(qū)分度較高的特征，更適用于我國(guó)公務(wù)員和事業(yè)單位公開招聘。然而，考生在異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試中的表現(xiàn)如何？與傳統(tǒng)面試相比，是否因數(shù)字化媒介的介入受到影響？目前尚缺乏相關(guān)研究與討論。Daft和Lengel于1986年提出的媒介豐富性理論認(rèn)為，各類媒介能夠在不同程度上減少信息模糊性，降低信息接受者的不確定性[2]，媒介豐富性水平越高，信息傳遞效率和效果越好。在異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試中，考官和考生之間缺少即時(shí)反饋，人際互動(dòng)感受降低，手勢(shì)、眼神、體態(tài)等非言語(yǔ)線索的信息傳遞可能被削弱，進(jìn)而影響考生表現(xiàn)及考官對(duì)其特定能力的感知。此外，考生為在面試中留下積極印象，通常會(huì)改變并管理自身行為，如主動(dòng)討好面試官、規(guī)避劣勢(shì)、使用眼神交流、保持特定的軀體姿態(tài)等，這些統(tǒng)稱為印象管理策略。結(jié)構(gòu)化面試本身從一定程度上限制了印象管理策略的使用，而數(shù)字化媒介的引入和難以預(yù)估的突發(fā)情況，可能對(duì)考生反應(yīng)性和靈活性造成干擾，阻礙印象管理策略發(fā)揮作用，影響考生面試表現(xiàn)。

綜上，本研究為探析考生在異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試中的表現(xiàn)，以某市事業(yè)單位公開招聘面試考生為研究對(duì)象，對(duì)比分析異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試（以下簡(jiǎn)稱“視頻面試”）與線下結(jié)構(gòu)化面試（以下簡(jiǎn)稱“線下面試”）的考生成績(jī)，關(guān)注存在差異的維度。研究假設(shè)數(shù)字化媒介的引入會(huì)降低考生的面試表現(xiàn)，嘗試?yán)脗鞑W(xué)、心理學(xué)理論解釋差異的內(nèi)部機(jī)制，探討考試組織者如何采取措施盡量減少可能存在的干擾，為異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化與科學(xué)化提供建議及對(duì)策。

二、研究設(shè)計(jì)與方法

（一）研究對(duì)象

2022―2023年某市衛(wèi)生健康行業(yè)事業(yè)單位公開招聘，進(jìn)入面試階段考生總計(jì)1645人，剔除缺考、不及格、違紀(jì)以及重復(fù)（僅保留首次面試成績(jī)）考生，共1239人進(jìn)入統(tǒng)計(jì)。視頻面試于2022年9月至12月進(jìn)行，線下面試于2023年5月進(jìn)行，各5個(gè)場(chǎng)次?？忌骄挲g27.34歲，標(biāo)準(zhǔn)差0.11，研究對(duì)象基本情況見表1。

（二）研究設(shè)計(jì)

1. 無關(guān)變量的控制

從面試程序、面試規(guī)則、題目?jī)?nèi)容、考務(wù)管理等方面對(duì)兩種形式進(jìn)行同質(zhì)化設(shè)計(jì)和處理，控制無關(guān)變量的干擾。首先，核心面試程序基本一致，包含考生簽到/登錄、閱讀面試規(guī)則與面試紀(jì)律、候考、瀏覽并作答、離場(chǎng)/提交答題視頻等，每位考生正式答題時(shí)間均為10分鐘，回答3道題。其次，面試題目均從題庫(kù)內(nèi)隨機(jī)抽取，選擇綜合分析類、人際關(guān)系類、應(yīng)急處置類，每類各1道組成面試試題，每半天或全天同批次考生使用一套試題。最后，評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)分規(guī)則、考務(wù)管理程序均一致，按照事業(yè)單位公開招聘規(guī)定，保證同崗位考生在同一考官組內(nèi)面試，崗位分組、崗位順序及崗位內(nèi)考生面試順序隨機(jī)。經(jīng)過調(diào)研與論證，綜合考慮數(shù)據(jù)安全性、試題保密性、需求匹配性、服務(wù)穩(wěn)定性等因素，選擇國(guó)投人力資源服務(wù)有限公司旗下考試平臺(tái)國(guó)考云（https：//www.iguokao.com/）作為視頻面試媒介，提供視頻面試系統(tǒng)、監(jiān)考及巡考系統(tǒng)、考生通知下發(fā)等服務(wù)。

2.面試程序

面試遵循公平公正、科學(xué)有效的原則開展，以考生視角總結(jié)主要面試程序如下（圖1、圖2）：

3.指標(biāo)選取與統(tǒng)計(jì)方法

使用EXCEL匯總整理數(shù)據(jù)，SPSS 23.0分析數(shù)據(jù)。使用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)視頻面試與線下面試考生表現(xiàn)的差異，面試表現(xiàn)包含面試總分和各維度得分兩部分，后者包含綜合分析能力、人際理解與溝通、應(yīng)變能力、求職動(dòng)機(jī)與崗位匹配性、語(yǔ)言表達(dá)能力、舉止儀表，共計(jì)7項(xiàng)指標(biāo)。

三、結(jié)果

（一）考生面試表現(xiàn)差異分析

兩組考生平均得分情況見表2。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，兩組考生在總分、人際理解與溝通得分、應(yīng)變能力得分上均存在顯著差異，視頻面試得分均顯著低于線下面試得分（plt;0.01）；在綜合分析得分、求職動(dòng)機(jī)與崗位匹配性得分、語(yǔ)言表達(dá)能力得分、舉止儀表得分上無顯著差異（pgt;0.05），詳見表3。

（二）不同性別考生面試表現(xiàn)差異分析

對(duì)男性考生和女性考生分別進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，無論男性還是女性，兩種面試形式在人際理解與溝通得分上均存在顯著差異，視頻面試得分顯著低于線下面試得分（plt;0.01）。對(duì)女性考生檢驗(yàn)結(jié)果還顯示，兩種面試形式在應(yīng)變能力得分上存在顯著差異，視頻面試得分顯著低于線下面試得分（plt;0.001）。綜合分析得分、求職動(dòng)機(jī)與崗位匹配性得分、語(yǔ)言表達(dá)能力得分、舉止儀表得分與總分均無顯著差異，詳見表4和表5。

四、討論

研究發(fā)現(xiàn)，與線下面試相比，考生在視頻面試中總分更低，在人際理解與溝通、應(yīng)變能力兩個(gè)維度表現(xiàn)有所降低。這種現(xiàn)象在不同性別考生中也存在差異，男性的人際理解與溝通表現(xiàn)更易受到干擾，女性則在人際理解與溝通能力、應(yīng)變能力兩個(gè)維度上均受到影響。

（一）異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試考生表現(xiàn)不佳

異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試總分顯著低于線下面試，這與以往關(guān)于視頻面試、電話面試表現(xiàn)以及元分析的研究結(jié)論基本一致[3]，其內(nèi)在機(jī)制可從三方面解釋：

第一，媒介變化影響信息傳遞。媒介的切換是面試形式變化的核心，根據(jù)媒介豐富性理論，線下面試能夠即時(shí)反饋，傳遞大量視覺信息和非言語(yǔ)信息（手勢(shì)、眼神等），媒介豐富性優(yōu)于視頻面試，更能提高信息接受者的理解程度。研究中的視頻面試沒有人際交互和反饋環(huán)節(jié)，從媒體屬性框架來看，社交帶寬與透明度更低，不利于傳遞信息，還可能引發(fā)個(gè)人隱私被監(jiān)視的顧慮，這些可能對(duì)面試表現(xiàn)存在負(fù)面影響。

第二，印象管理策略被抑制?？忌诿嬖嚂r(shí)通常使用印象管理策略提升面試表現(xiàn)[4]，當(dāng)結(jié)構(gòu)化面試由線下轉(zhuǎn)換為線上，過往習(xí)得的技巧被抑制得更加嚴(yán)重，印象管理策略失效，降低考生反應(yīng)性和靈活性，甚至可能引發(fā)不公平感和挫折感[5]。

第三，技術(shù)引發(fā)潛在干擾。視頻面試對(duì)考生的計(jì)算機(jī)操作能力、動(dòng)手能力、邏輯能力甚至應(yīng)變能力均提出一定要求。諸如軟硬件這些“協(xié)助個(gè)體控制或適應(yīng)環(huán)境的各種工具”統(tǒng)稱為技術(shù)[6]，技術(shù)與個(gè)體的交互對(duì)面試存在持續(xù)影響：一方面，考生考前應(yīng)按要求布置場(chǎng)地，準(zhǔn)備電腦、攝像頭、麥克風(fēng)等設(shè)備，完成網(wǎng)絡(luò)、瀏覽器、揚(yáng)聲器等設(shè)置操作，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行設(shè)備檢測(cè)和模擬面試；另一方面，正式面試時(shí)如果出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)延遲、設(shè)備卡頓等突發(fā)情況，考生如未能及時(shí)采取有效措施，可能影響面試表現(xiàn)甚至無法完成作答。這些技術(shù)帶來的阻礙具備偶發(fā)性和緊急性，即使有充足的準(zhǔn)備，仍難以完全規(guī)避，難免影響考生的情緒狀態(tài)和行為表現(xiàn)。

（二）人際理解與溝通和應(yīng)變能力表現(xiàn)下降

從人的心理知覺角度來看，媒介與信息發(fā)送者和接收者體驗(yàn)彼此存在的水平存在相關(guān)，人在面對(duì)面交流中對(duì)手勢(shì)、目光接觸、面部表情的感知會(huì)帶來更多的社會(huì)存在感，進(jìn)而提升溝通質(zhì)量，影響人際交往水平[7-8]。視頻面試由于缺少實(shí)時(shí)交互，考官與考生彼此社會(huì)存在感更低，對(duì)評(píng)價(jià)考生能力存在負(fù)面影響。此外，視頻面試時(shí)考生不能根據(jù)考官的表情、神態(tài)等線索及時(shí)調(diào)整作答，也無法通過面對(duì)面交流快速建立融洽的面試關(guān)系，傳遞“好印象”，還可能喪失首因效應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)對(duì)面試評(píng)分的促進(jìn)作用。因此，視頻面試導(dǎo)致考官對(duì)考生人際交往能力和應(yīng)變能力的感知不佳。

（三）男女性別在不同形式的面試表現(xiàn)存在差異

考生往往在面試時(shí)會(huì)感到焦慮，引發(fā)生理反應(yīng)和心理反應(yīng)，焦慮已被證明與面試成績(jī)存在顯著負(fù)相關(guān)[9]。以往研究發(fā)現(xiàn)，女性更容易出現(xiàn)面試焦慮，包括外觀焦慮、行為焦慮、表現(xiàn)焦慮等子維度[10]，但面試焦慮與實(shí)際工作表現(xiàn)無關(guān)[11]。本研究顯示，女性考生在視頻面試中的應(yīng)變能力評(píng)分被削弱，可能是由于焦慮情緒將考生的注意力資源從有效作答分配給無關(guān)刺激[12]，使考官低估其能力水平。性別對(duì)面試焦慮與面試表現(xiàn)關(guān)系的這一調(diào)節(jié)作用在Powell等人的元分析研究中也被印證[9]。而與線下面試和同步式視頻面試相比，考生在異步式視頻面試中更容易出現(xiàn)面試焦慮[13]，可能會(huì)加劇對(duì)女性的干擾。此外，研究結(jié)果顯示視頻面試中女性考生舉止儀表得分略高于線下面試，但未呈現(xiàn)顯著差異，面試者效應(yīng)是否因數(shù)字化媒介的介入而有所增強(qiáng)，仍有待進(jìn)一步考察。

五、啟示

作為便捷性、經(jīng)濟(jì)性水平較高的面試形式，異步式標(biāo)準(zhǔn)化視頻面試在人工智能等技術(shù)飛速發(fā)展的加持下有著廣闊的發(fā)展空間。面試管理者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注完善其組織與設(shè)計(jì)，提供更具靈敏性、智慧性、流暢性的面試，減少或規(guī)避數(shù)字化媒介的引入對(duì)考生帶來的消極影響，為組織甄別選拔與崗位需求匹配的人才提供有效支持。

（一）強(qiáng)化信息呈現(xiàn)提升媒介豐富性

引入數(shù)字化媒介是影響面試信息傳遞的重要因素，視頻面試流程盡管對(duì)照線下面試進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化和同質(zhì)化處理，但兩者仍在許多環(huán)節(jié)上存在差異。以試題呈現(xiàn)環(huán)節(jié)為例，線下面試由考官宣讀指導(dǎo)語(yǔ)和題目，考生同時(shí)閱讀題本；視頻面試中，指導(dǎo)語(yǔ)與題目?jī)?nèi)容則以網(wǎng)頁(yè)文本形式直接向考生展示，諸如此類細(xì)節(jié)在面試中屢見不鮮。為削弱數(shù)字化媒介可能帶來的影響，面試組織方應(yīng)關(guān)注信息呈現(xiàn)，采取措施提高媒體豐富性。例如，嘗試由考官將指導(dǎo)語(yǔ)和試題錄制成視頻或音頻，擴(kuò)大媒體的社交帶寬和透明性，最新研究也證明這種方式可以通過提高社交存在感間接提高印象管理策略使用，從而喚起考生更積極的情緒反應(yīng)和面試表現(xiàn)[14]。此外，應(yīng)廣泛收集考生意見，持續(xù)優(yōu)化面試系統(tǒng)交互界面，在候考、答題等環(huán)節(jié)設(shè)置更清晰的提示語(yǔ)，降低考生對(duì)信息不確定性的感知以及考生和考官之間可能出現(xiàn)的信息不對(duì)稱性。

（二）聚焦信息公平減少技術(shù)阻礙

良好的公平感知能提升考生的面試體驗(yàn)和組織吸引力[15]。相比于線下面試，視頻面試易引發(fā)考生的不公平感[16]。面試組織方對(duì)面試全流程的管理會(huì)影響考生對(duì)互動(dòng)公平和信息公平的感知。為減少技術(shù)和信息帶來的潛在干擾，應(yīng)聚焦提高考生對(duì)技術(shù)的感知有用性和感知易用性[17]，在面試前發(fā)放操作手冊(cè)或培訓(xùn)視頻，向考生提供盡可能詳細(xì)的指導(dǎo)和反饋，包含設(shè)備、場(chǎng)地、網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)等方面，這類簡(jiǎn)單的提示能促進(jìn)考生在面試中更好地展示自己[18-19]。面試過程中，面試組織方和技術(shù)服務(wù)方應(yīng)提供及時(shí)的技術(shù)幫助，主動(dòng)采取預(yù)防措施，協(xié)助考生順利完成面試。

（三）利用新技術(shù)拓展線上面試邊界

隨著人工智能和算法決策技術(shù)的高速發(fā)展，許多機(jī)構(gòu)正在加速完成招聘數(shù)字化轉(zhuǎn)型，如利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷、評(píng)價(jià)人才發(fā)展?jié)摿Γ铝τ谝劳行录夹g(shù)推進(jìn)組織管理的降本增效。2022年底，生成型預(yù)訓(xùn)練變換模型（ChatGPT）的問世與其在教育領(lǐng)域的深度拓展也推動(dòng)了智慧考試研發(fā)和考試數(shù)字化轉(zhuǎn)型[20]。目前，我國(guó)線上面試平臺(tái)基本能夠?qū)崿F(xiàn)人臉識(shí)別這類針對(duì)圖像信息的處理；國(guó)外相關(guān)產(chǎn)品則可以根據(jù)作答情況進(jìn)行語(yǔ)音和文本分析，同時(shí)收集面部表情變化，綜合評(píng)估考生的性格特征和動(dòng)機(jī)偏好[21]。未來應(yīng)不斷探索線上面試與其他學(xué)科的交叉應(yīng)用，驗(yàn)證人工智能面試考官替代傳統(tǒng)面試考官的可行性、有效性，充分利用人工智能輔助評(píng)價(jià)，推動(dòng)我國(guó)線上面試的智能化和高效化發(fā)展，為招聘決策提供科學(xué)依據(jù)。

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A Study of Candidate Performance in Asynchronous Standardized Video Interviews

Zhao Tong "Di Jinping "Zheng Xue

Tianjin Medical Examination Center，Tianjin，300131

Abstract：Structured interview is one of the important methods for personnel selection and recruitment，with standardized characteristics，widely used in China's civil servants and institutions open recruitment. Along with the development trend of talent globalization，the use of asynchronous standardized video interviews to replace offline interviews has gradually increased in recent years to meet the needs of both sides of the recruitment process. This study analyzes the performance of candidates in asynchronous standardized video interviews，compares it with offline structured interviews，and explores differences’ internal mechanism. The results show that candidates' total scores，interpersonal understanding and communication scores，and adaptability scores in asynchronous standardized video interviews are significantly lower than those in offline structured interviews. In addition，men's interpersonal understanding and communication performance was disturbed by the interview format，while women were affected on both interpersonal understanding and communication and resilience dimensions. We suggests that changes in the media are the root cause of the differences，which in turn triggers the potential impact of technology as well as the possible suppression of the use of candidates' impression management strategies. In the future，organization can start from strengthening the presentation of information，focusing on information fairness and developing new technologies to reduce the weakening effect of the media on the performance of the candidates，and provide effective support for the organization to select talents.

Key words：Asynchronous Interview，Structured Interview，Asynchronous Standardized Video Interview

（責(zé)任編輯：吳茳）