高管薪酬業(yè)績敏感性、公司治理水平與雙元創(chuàng)新

摘要：雙元創(chuàng)新是企業(yè)順應(yīng)市場變化、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，探究如何推動企業(yè)進行雙元創(chuàng)新、如何平衡探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新決策，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。以2012—2021年滬深A(yù)股上市公司為研究對象，探討高管薪酬業(yè)績敏感性對雙元創(chuàng)新的影響以及公司治理水平在二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬業(yè)績敏感性對企業(yè)利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新具有促進作用，且對探索式創(chuàng)新的促進作用更明顯。進一步研究發(fā)現(xiàn)：公司治理水平能夠顯著提升高管薪酬業(yè)績敏感性對探索式創(chuàng)新的促進作用，但對高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新之間關(guān)系的影響并不顯著。據(jù)此，提出企業(yè)應(yīng)設(shè)計合理的薪酬方案、提升公司治理水平、加大雙元創(chuàng)新投入等建議。

關(guān)鍵詞：雙元創(chuàng)新；高管薪酬業(yè)績敏感性；公司治理水平

中圖分類號：F272.92；F273.1

文獻標識碼：A

文章編號：1673-5595（2024）04-0096-08

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在當今復(fù)雜的國內(nèi)外形勢下，尋求新型創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)創(chuàng)新能力，實現(xiàn)創(chuàng)新質(zhì)量和創(chuàng)新效率的穩(wěn)步提升尤為重要。有效并可持續(xù)的創(chuàng)新是一種雙輪驅(qū)動的創(chuàng)新，是利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新二者均衡發(fā)展的雙元創(chuàng)新。利用式創(chuàng)新通常是對已有的技術(shù)進行再利用和改進，是漸進式、小幅度的創(chuàng)新行為；探索式創(chuàng)新則需要突破現(xiàn)狀，開拓新的市場，風險比較大。［1］我國目前雙元創(chuàng)新不足，面臨利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新不協(xié)調(diào)的困境。高管作為經(jīng)營管理的決策者，決定了企業(yè)創(chuàng)新活動的戰(zhàn)略方向［2］，其風險投資傾向、個人利益等因素會直接影響企業(yè)的雙元創(chuàng)新選擇［3］。因此，如何有效地激勵高管進行更多雙元創(chuàng)新，平衡探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新，促進高管作出正確的雙元創(chuàng)新決策，成為亟需解決的問題。

近年來，企業(yè)不斷優(yōu)化高管薪酬管理，增強高管與企業(yè)之間的聯(lián)系，使高管的利益與股東的利益趨于一致，激發(fā)高管創(chuàng)新潛力，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。高管薪酬業(yè)績敏感性反映高管薪酬與業(yè)績相關(guān)程度，企業(yè)基于業(yè)績制定薪酬契約，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性越高，對高管的激勵程度就越強，薪酬契約的有效性也越強。［4］目前，對于高管薪酬業(yè)績敏感性與創(chuàng)新之間的關(guān)系，學者們并沒有形成統(tǒng)一的觀點［5-6］，而且現(xiàn)有結(jié)論大多是基于創(chuàng)新活動整體來考慮的，忽視了創(chuàng)新活動異質(zhì)性［7］，薪酬契約激勵會對不同的創(chuàng)新活動產(chǎn)生不同的影響。針對不同種類的創(chuàng)新活動，制定合理有效的高管激勵制度，可以實現(xiàn)創(chuàng)新效率最大化，對企業(yè)形成持續(xù)競爭力有重要作用。公司治理是持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵，良好的公司治理水平能夠規(guī)范、監(jiān)督高管行為，提升企業(yè)運營環(huán)境［8］，為企業(yè)雙元創(chuàng)新提供保障。那么公司治理水平是否會對高管薪酬業(yè)績敏感性與雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生影響？

基于上述分析，本文以2012—2021年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，探究高管薪酬業(yè)績敏感性與雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系，并進一步研究公司治理水平在二者之間是否存在調(diào)節(jié)作用。本文可能的貢獻在于：（1）基于雙元創(chuàng)新視角，考慮創(chuàng)新異質(zhì)性，探討高管薪酬業(yè)績敏感性與不同創(chuàng)新活動之間的關(guān)系，進一步深化對高管薪酬業(yè)績敏感性的認識，為推動企業(yè)雙元創(chuàng)新提供了新思路；（2）將公司治理水平作為調(diào)節(jié)變量，分析其對高管薪酬業(yè)績敏感性與雙元創(chuàng)新之間關(guān)系的影響，在一定程度上擴展了公司治理的有關(guān)研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬業(yè)績敏感性與雙元創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，但創(chuàng)新存在一定的風險性。［9-10］高管與股東的個人收益方式存在一定的區(qū)別，股東可以通過投資多個企業(yè)來減少風險，獲得收益，而高管僅是通過企業(yè)薪酬實現(xiàn)財富積累，這就導(dǎo)致高管在創(chuàng)新決策過程中更多地綜合考慮創(chuàng)新風險與其帶來的收益，使高管對雙元創(chuàng)新決策更加慎重。［11-12］根據(jù)最優(yōu)契約理論，有效的薪酬激勵可以減少股東與高管之間的代理成本。［13］股東以企業(yè)業(yè)績?yōu)榕袛嘁罁?jù)，對高管的努力工作進行嘉獎，

制定業(yè)績敏感型薪酬契約，使高管的利益與股東的利益相一致，緩解代理問題［14］，增加高管雙元創(chuàng)新意愿，提高公司業(yè)績。一方面，在高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤的情況下，高管薪酬業(yè)績敏感性可以提高高管對雙元創(chuàng)新風險的容忍度，減少高管規(guī)避創(chuàng)新風險的行為［15］，充分發(fā)揮高管工作的積極性［16］，促進高管進行利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新。另一方面，隨著高管薪酬與業(yè)績聯(lián)系逐漸緊密，高管提升業(yè)績的動力增大［17］，在一定程度上減少高管的懈怠行為，促進高管增加企業(yè)雙元創(chuàng)新活動。從高管個人方面來說，部分企業(yè)會因高管短期業(yè)績表現(xiàn)不佳對其降薪、降職，甚至終止合約［18］137，因此，高管薪酬業(yè)績敏感性越高，高管考慮得越全面，越會選擇增加利用式創(chuàng)新保證企業(yè)短期業(yè)績，盡可能保障個人利益。隨著高管薪酬與業(yè)績結(jié)合度增加，高管與股東之間可以形成“利益趨同效應(yīng)”［19-20］，高管會從企業(yè)長期發(fā)展的角度出發(fā)［21］，增加探索式創(chuàng)新，增強企業(yè)長期競爭力，使自己持續(xù)獲得超額收益。高管薪酬業(yè)績敏感性激勵高管進行利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新，使高管在實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的同時，實現(xiàn)自身利益的最大化。

利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新二者在回報周期與風險水平等方面存在差異。利用式創(chuàng)新是在已有技術(shù)、知識等條件下進行創(chuàng)新研究，研發(fā)周期短，回報周期短，能夠?qū)崿F(xiàn)短期業(yè)績的穩(wěn)步提升；探索式創(chuàng)新則需要脫離原有的創(chuàng)新環(huán)境，前期投入大量的資金、時間、科技人員，引用、開發(fā)新的知識和技術(shù)。［22］與利用式創(chuàng)新相比，探索式創(chuàng)新可以使企業(yè)開辟新的市場，提升企業(yè)競爭力。利用式創(chuàng)新帶來的收益是有限的，業(yè)績敏感型薪酬契約的制定將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，利用式創(chuàng)新保障了高管的短期收益。隨著相關(guān)程度增加，短期收益的保障使得高管更傾向于將創(chuàng)新資源投入到探索式創(chuàng)新中，通過探索式創(chuàng)新帶來的高回報，獲得超額收益。［23］綜上所述，高管薪酬業(yè)績敏感性越強，高管越傾向于推動利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新獲得個人收益，并且高管薪酬業(yè)績敏感性對探索式創(chuàng)新的促進作用更加明顯。

基于以上分析，本文提出如下三個假設(shè)。

假設(shè)1：高管薪酬業(yè)績敏感性對利用式創(chuàng)新具有促進作用。

假設(shè)2：高管薪酬業(yè)績敏感性對探索式創(chuàng)新具有促進作用。

假設(shè)3：相較于利用式創(chuàng)新，高管薪酬業(yè)績敏感性對探索式創(chuàng)新的促進作用更明顯。

（二）公司治理水平的調(diào)節(jié)效應(yīng)

高管薪酬業(yè)績敏感性與雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系會受制于公司治理水平。基于委托代理理論，現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離情況導(dǎo)致高管與股東之間存在一定的利益沖突［24-25］，高管會選擇最有利于高管個人的創(chuàng)新決策，可能難以實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新資源利用最大化。公司治理是企業(yè)通過一整套內(nèi)部或外部、正式或非正式的制度來協(xié)調(diào)企業(yè)與各個利益相關(guān)者之間的關(guān)系，以保證企業(yè)決策科學化，最終維護各方的利益［26］，這為探索式創(chuàng)新提供了保障。首先，企業(yè)創(chuàng)新需要投入大量科研人員與研究資源［27］，高管會基于企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境選擇適宜的創(chuàng)新決策。公司治理水平較高的企業(yè)，資源配置效率更高［28］，創(chuàng)新環(huán)境更優(yōu)越，能夠為高管提供有價值的創(chuàng)新信息［29］，增強高管抵御風險的能力，促進高管選擇風險性較高的探索式創(chuàng)新。其次，良好的公司治理保障了利益在各個主體之間分配的公平性［30］，保證業(yè)績敏感型薪酬契約的有效運行，使高管更加積極地投入到企業(yè)的長遠發(fā)展中去，加大探索式創(chuàng)新的投入。公司治理作為協(xié)調(diào)人財物的長效機制，為企業(yè)創(chuàng)新提供了保障和支持［31］，提高了企業(yè)抵御風險的能力，為企業(yè)進行探索式創(chuàng)新創(chuàng)造了良好的條件。最后，良好的公司治理水平能夠有效地發(fā)揮股東的監(jiān)督職能，更加有效地解決企業(yè)代理問題［32］，使高管的經(jīng)營行為受到更好的監(jiān)督［33］，緩解高管短視問題，促進高管增加探索式創(chuàng)新的投入。相比而言，利用式創(chuàng)新更多是對現(xiàn)有資源進行開發(fā)，以滿足顧客需求，增強產(chǎn)品競爭力，受公司運營環(huán)境影響可能并不明顯；隨著公司治理水平提升，高管自覺地開展利用式創(chuàng)新，在保障企業(yè)短期業(yè)績及個人利益的前提下，會將更多的精力、資源投入到探索式創(chuàng)新中，實現(xiàn)自身利益最大化［34］，因此，公司治理水平對高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新之間關(guān)系的影響可能并不明顯。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

假設(shè)4：公司治理水平正向調(diào)節(jié)高管薪酬業(yè)績敏感性與探索式創(chuàng)新之間的關(guān)系，但對高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新之間關(guān)系的影響不顯著。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選用2012—2021年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)進行實證分析，為確保研究結(jié)果的準確性，對公司樣本進行如下處理：（1）剔除金融保險行業(yè)公司樣本；（2）剔除ST和*ST公司樣本；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失公司樣本；（4）參照崔靜等［18］138的做法，剔除業(yè)績上升、高管薪酬下降的公司樣本?；谏鲜鎏幚?，最終得到4004個樣本。本文所使用的數(shù)據(jù)來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，統(tǒng)計分析軟件采用Stata17．0。為減少極端值帶來的影響，對連續(xù)變量進行上、下1%縮尾處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為雙元創(chuàng)新，包括利用式創(chuàng)新（DI）和探索式創(chuàng)新（EI）。參考萬旭仙等［35］、嚴若森等［36］的研究，用企業(yè)研發(fā)活動資本化支出來衡量利用式創(chuàng)新，用企業(yè)研發(fā)活動費用化支出來衡量探索式創(chuàng)新。

2.解釋變量

本文的解釋變量為高管薪酬業(yè)績敏感性（Sen），借鑒崔靜等［18］138的方法進行衡量。

絕對高管薪酬業(yè)績敏感性=Δ高管薪酬／Δ公司業(yè)績

相對高管薪酬業(yè)績敏感性=高管薪酬變動率／公司業(yè)績變動率

本文以前3名高管薪酬總額衡量高管薪酬，以凈利潤衡量公司業(yè)績，以絕對指標來衡量高管薪酬業(yè)績敏感性，用相對指標進行穩(wěn)健性檢驗。

3.調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量為公司治理水平（Governance）。公司治理水平反映企業(yè)監(jiān)督協(xié)調(diào)各方面利益的綜合安排［37］，包括激勵機制、股權(quán)結(jié)構(gòu)等多個方面，通常無法用單一指標進行衡量。本文借鑒周茜等［38］的研究，運用主成分分析法，從激勵機制、董事會監(jiān)督作用、股權(quán)結(jié)構(gòu)監(jiān)督作用、總經(jīng)理決策權(quán)力多方面構(gòu)造綜合性指標衡量公司治理水平。

4.控制變量

本文參考湯莉等［39］、馬連福等［40］的研究，選擇公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、現(xiàn)金流比率（Cashflow）、管理費用率（Mfee）、大股東資金占用（Occupy）、托賓Q值（TobinQ）、公司成立年限（FirmAge）為控制變量。相關(guān)變量定義如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

構(gòu)建模型（1）與模型（2）驗證高管薪酬業(yè)績敏感性與雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系。其中，模型（1）為驗證高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新之間的關(guān)系，模型（2）為驗證高管薪酬業(yè)績敏感性與探索式創(chuàng)新之間的關(guān)系。

DI_i，t=α₀+α₁Sen_i，t+α₂Controls_i，t+∑Industry+∑Year+ε_i，t （1）

EI_i，t=β₀+β₁Sen_i，t+β₂Controls_i，t+∑Industry+∑Year+ε_i，t （2）

為檢驗公司治理水平在二者之間的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建模型（3）和模型（4）。

DI_i，t=α′₀+α′₁Sen_i，t+α′₂Sen×Governance_i，t+α′₃Governance_i，t+α′₄Controls_i，t+∑Industry+∑Year+ε_i，t （3）

EI_i，t=β′₀+β′₁Sen_i，t+β′₂Sen×Governance_i，t+β′₃Governance_i，t+β′₄Controls_i，t+∑Industry+∑Year+ε_i，t （4）

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

由表2可知，利用式創(chuàng)新最大值為2.720，最小值為0；探索式創(chuàng)新最大值為11.942，最小值為0．003。表明不同企業(yè)的利用式創(chuàng)新、探索式創(chuàng)新存在較大的差異，尤其是探索式創(chuàng)新。高管薪酬業(yè)績敏感性均值為0.006，表明當業(yè)績變動1萬元時，高管薪酬變動60元，說明我國企業(yè)整體上薪酬業(yè)績相關(guān)程度較高。公司治理水平最大值為3.001，最小值為-1.645，表明公司治理水平存在明顯的差異。

（二）相關(guān)性分析

對雙元創(chuàng)新中利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新進行相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)二者呈正相關(guān)關(guān)系，并且在1%水平下顯著，高管薪酬業(yè)績敏感性與探索式創(chuàng)新也在1%水平下顯著正相關(guān)，高管薪酬業(yè)績敏感性正向影響利用式創(chuàng)新，但未呈現(xiàn)出顯著關(guān)聯(lián)性。本文為檢驗多重共線問題，采用方差膨脹因子檢驗，結(jié)果均小于10，表明變量之間不存在嚴重共線性。限于篇幅，本文未報告相關(guān)性分析結(jié)果。

（三）回歸結(jié)果分析

表3中列（1）和列（2）驗證了高管薪酬業(yè)績敏感性對雙元創(chuàng)新的影響。從表3列（1）可以看出，高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新的回歸系數(shù)為0.506且在1%的水平下顯著，表明高管薪酬業(yè)績敏感性對利用式創(chuàng)新具有顯著促進作用。從表3列（2）可以看出，高管薪酬業(yè)績敏感性與探索式創(chuàng)新的回歸系數(shù)為1.406，且在5%的水平下顯著，說明高管薪酬業(yè)績敏感性對探索式創(chuàng)新具有顯著促進作用。回歸結(jié)果表明，高管薪酬業(yè)績敏感性能夠提升高管創(chuàng)新積極性，激勵高管進行利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新，從而支持了假設(shè)1和假設(shè)2。短期收益的保障與對超額收益的追求使得高管將更多的創(chuàng)新資源投入到探索式創(chuàng)新中，獲得更多的個人利益，因此高管薪酬業(yè)績敏感性對探索式創(chuàng)新的促進作用更加明顯，支持了假設(shè)3。

（四）調(diào)節(jié)機制檢驗分析

表3中列（3）和列（4）驗證了公司治理水平是否在高管薪酬業(yè)績敏感性與雙元創(chuàng)新之間具有調(diào)節(jié)作用。表3列（3）結(jié)果顯示，高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新在5%的水平下顯著，二者之間存在正相關(guān)關(guān)系，但公司治理水平與高管薪酬業(yè)績敏感性的交互項與利用式創(chuàng)新不顯著，表明公司治理水平在高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新之間不存在顯著的調(diào)節(jié)作用。表3列（4）結(jié)果顯示，高管薪酬業(yè)績敏感性與探索式創(chuàng)新在5%的水平下顯著，二者之間存在正相關(guān)關(guān)系，且公司治理水平與高管薪酬業(yè)績敏感性的交互項與探索式創(chuàng)新在5%的水平下顯著正相關(guān)，說明公司治理水平在高管薪酬業(yè)績敏感性與探索式創(chuàng)新之間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。良好的公司治理水平為企業(yè)帶來良好的運營條件，提供優(yōu)越的創(chuàng)新環(huán)境，并且有效地監(jiān)督高管行為，促進高管對探索式創(chuàng)新的投入；利用式創(chuàng)新對創(chuàng)新環(huán)境要求不高且收益有限，高管會自覺進行利用式創(chuàng)新，因此受公司治理水平影響不大。即公司治理水平正向調(diào)節(jié)高管薪酬業(yè)績敏感性與探索式創(chuàng)新之間的關(guān)系，而對高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新之間關(guān)系的影響不顯著，從而支持了假設(shè)4。

（五）進一步分析

公司規(guī)模大小會對企業(yè)盈利能力、融資約束、負債能力等各個方面產(chǎn)生明顯影響，不同規(guī)模的企業(yè)會根據(jù)已有的資源，選擇不同的創(chuàng)新決策。本文依據(jù)公司規(guī)模中位數(shù)將樣本分為大規(guī)模企業(yè)和小規(guī)模企業(yè)進行分組回歸，結(jié)果如表4所示。

從表4可以看出，大規(guī)模企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新在10%水平下顯著正相關(guān)，與探索式創(chuàng)新相關(guān)性不顯著；小規(guī)模企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性與探索式創(chuàng)新在1%水平下顯著正相關(guān)，與利用式創(chuàng)新不顯著。主要原因在于，小規(guī)模企業(yè)與大規(guī)模企業(yè)在技術(shù)研發(fā)強度與資源獲取方面存在一定差異。對于大規(guī)模企業(yè)來說，企業(yè)現(xiàn)有的創(chuàng)新技術(shù)較為成熟，進行利用式創(chuàng)新可以獲得短期收益并且承擔較少的風險

，高管薪酬與業(yè)績結(jié)合程度越高，越有利于促進大規(guī)模企業(yè)進行利用式創(chuàng)新。對于小規(guī)模企業(yè)來說，高管薪酬業(yè)績敏感性更多的是促進探索式創(chuàng)新，一方面，小規(guī)模企業(yè)缺少較為成熟的技術(shù)，管理者難以像大規(guī)模企業(yè)那樣快速形成利用式創(chuàng)新，獲得穩(wěn)妥的個人收益；另一方面，高管薪酬業(yè)績敏感性越大，小規(guī)模企業(yè)管理者抵御風險能力越強，再加上小規(guī)模企業(yè)自主創(chuàng)新權(quán)更充分，促使小規(guī)模企業(yè)創(chuàng)新更加靈活迅速［41］，更愿意選擇吸收利用外部資源進行探索式技術(shù)創(chuàng)新。

（六）穩(wěn)健性檢驗

為了考察上述結(jié)果是否具有穩(wěn)健性，本文選擇縮短樣本區(qū)間、替換解釋變量、更換模型及PSM檢驗的方式進行穩(wěn)健性檢驗。

1.縮短樣本區(qū)間

為防止滋生腐敗，2014年，中央深改組對央企主要負責人薪酬進行調(diào)整，發(fā)布了有關(guān)國企薪酬改革相關(guān)文件，2015年基本得以實施。這給企業(yè)薪酬機制帶來一定影響，高管薪酬發(fā)生一定變化。基于此，本文刪除2012—2014年樣本數(shù)據(jù)進行穩(wěn)健性檢驗，結(jié)果如表5所示，結(jié)論與前文并無實質(zhì)性差異。

2.替換解釋變量

為了保證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文替換解釋變量進行穩(wěn)健性檢驗，采用相對高管薪酬業(yè)績敏感性指標對模型重新進行回歸。從表6的回歸結(jié)果來看，本文結(jié)論依然成立。

3.更換模型

鑒于部分企業(yè)雙元創(chuàng)新為0，本文采用Tobit模型重新檢驗高管薪酬業(yè)績敏感性與雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系以及公司治理水平在二者之間的調(diào)節(jié)作用。從表7更換模型后的回歸結(jié)果來看，結(jié)論與前文基本保持一致。

4.PSM

本文采取傾向評分匹配方法（PSM）重新驗證假設(shè)，利用高管薪酬業(yè)績敏感性均值將樣本分為對照組和實驗組，進行半徑匹配，結(jié)果如表8所示。研究結(jié)論依然成立，表明結(jié)果具有一定的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與建議

本文基于2012—2021年滬深A(yù)股上市公司樣本，實證分析了高管薪酬業(yè)績敏感性對雙元創(chuàng)新的影響。結(jié)果表明：高管薪酬業(yè)績敏感性能顯著提升企業(yè)利用式創(chuàng)新，促進探索式創(chuàng)新，且對探索式創(chuàng)新的促進作用更明顯。進一步分析發(fā)現(xiàn)：公司治理水平在高管薪酬業(yè)績敏感性與雙元創(chuàng)新之間起到了調(diào)節(jié)作用，公司治理水平可以增強高管薪酬業(yè)績敏感性對探索式創(chuàng)新的促進作用，但對高管薪酬業(yè)績敏感性與利用式創(chuàng)新之間關(guān)系的影響并不顯著。

基于以上研究結(jié)論，本文提出以下幾點建議。首先，企業(yè)需要設(shè)計一套合理的薪酬方案，特別是高管薪酬與業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬制度方案，以優(yōu)化高管薪酬激勵制度，并且隨著企業(yè)自身狀況以及外部環(huán)境變化及時調(diào)整，探索多元化的薪酬組合，以此來激勵高管進行雙元創(chuàng)新，形成較強的內(nèi)部驅(qū)動力，推動企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。其次，企業(yè)應(yīng)從建立健全激勵機制、加強董事會和監(jiān)事會建設(shè)、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面提升公司治理水平，增強外部監(jiān)督與內(nèi)部治理，對管理者的創(chuàng)新行為進行監(jiān)督，為創(chuàng)新活動的開展提供穩(wěn)定而充足的保障。最后，加大企業(yè)雙元創(chuàng)新投入，制定適宜的雙元創(chuàng)新計劃。對于一個企業(yè)來說，重要的是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的能力。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身優(yōu)勢與特色進行雙元創(chuàng)新選擇，不僅要保持企業(yè)現(xiàn)有的利用式創(chuàng)新，對已有的產(chǎn)品、服務(wù)進行改進與完善，站穩(wěn)市場；更要與時俱進進行探索式創(chuàng)新，開發(fā)全新商業(yè)模式，挖掘潛在市場，實現(xiàn)企業(yè)資源利用最大化；同時，企業(yè)要加大創(chuàng)新教育投入與創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，建立創(chuàng)新容錯機制，鼓勵創(chuàng)新人才自由探索進行創(chuàng)新，寬容創(chuàng)新失敗，激發(fā)員工創(chuàng)新動力，為企業(yè)雙元創(chuàng)新發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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責任編輯：曲紅

ExecutivePay-performanceSensitivity，CorporateGovernance

andAmbidextrousInnovation

GUOLingxiu，LQian

（CollegeofEconomicsandManagement，ShandongUniversityofScienceandTechnology，Qingdao266590，Shandong，China）

Abstract：Ambidextrousinnovationisthekeyforenterprisestoadapttomarketchangesandgaincompetitiveadvantages.Exploringhowtopromoteambidextrousinnovationandhowtobalanceexploratoryinnovationandexploitativeinnovationdecision-makingisofgreatimportancetothesustainabledevelopmentofenterprises.TakingShanghaiandShenzhenA-sharelistedcompaniesfrom2012to2021astheresearchobject，thispaperexplorestheinfluenceofexecutivepay-performancesensitivityonambidextrousinnovationandthemoderatingeffectofcorporategovernanceontherelationshipbetweenthetwo.Theresultsshowthatexecutivepay-performancesensitivitycanpromoteexploitativeinnovationandexploratoryinnovation，andthepromotioneffectofexploratoryinnovationismoreobvious.Furtherresearchshowsthatcorporategovernancecansignificantlyenhancethepromotioneffectofexecutivepay-performancesensitivityonexploratoryinnovation，buthasnosignificantimpactontherelationshipbetweenexecutivepay-performancesensitivityandexploitativeinnovation.Therefore，itissuggestedthatenterprisesshoulddesignreasonablecompensationsolutions，improvecorporategovernance，andincreasetheinvestmentinambidextrousinnovation.

Keywords：ambidextrousinnovation;executivepay-performancesensitivity;corporategovernance

英文編校：馬志強