非高管員工持股影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的路徑分析

[摘 要：文章以2014—2020年我國實施員工持股計劃的混合所有制上市企業(yè)為研究樣本，采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）探究非高管員工持股對企業(yè)創(chuàng)新的影響路徑。研究表明：持股強度與持股廣度對混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的影響存在差異，其中持股強度影響企業(yè)創(chuàng)新的效應(yīng)為正，而持股廣度對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)為負，且該負面影響大于持股強度的正面影響，說明非高管員工的大規(guī)模持股會稀釋員工持股計劃的激勵作用，反而不利于混合所有制企業(yè)創(chuàng)新；在非高管員工持股影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的作用路徑中，直接作用路徑發(fā)揮了主要作用，貢獻率為71.66%，而28.34%是通過間接作用路徑實現(xiàn)的，其中風(fēng)險承擔路徑的貢獻率最高，為11.02%，融資約束路徑及人才保留路徑次之，分別為5.26%和5.12%。因此，混合所有制企業(yè)實施員工持股計劃時，應(yīng)合理設(shè)計持股比例、持股范圍等契約要素，以充分發(fā)揮員工持股在混合所有制企業(yè)中的制度改革效應(yīng)和創(chuàng)新激勵效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：非高管員工持股；企業(yè)創(chuàng)新；混合所有制企業(yè)；路徑分析；結(jié)構(gòu)方程模型

中圖分類號：F273.1；F272.92；F275 " " 文獻標識碼：A " 文章編號：1007-5097（2023）08-0059-12 ]

The Path Analysis of Non-executive Employee Stock Ownership Affecting the Innovation of

Mixed Ownership Enterprises：

Multiple Mediating Effects Based on Structural Equation Model

WANG Xinhong，SUN Meijuan

（School of Management，Xi’an University of Science amp; Technology，Xi’an 710600，China）

Abstract：Thispaper takes mixed ownership listed companies in China that implemented employee stock ownership plans from 2014 to 2020 as the research sample，and uses Structural Equation Modeling （SEM） to explore the impact path of non executive employee stock ownership on enterprise innovation.Research has shown that there are differences in the impact of shareholding intensity and shareholding breadth on the innovation of mixed ownership enterprises. Among them，the impact of shareholding intensity on enterprise innovation is positive，while the impact of shareholding breadth on enterprise innovation is negative，and this negative impact is greater than the positive impact of shareholding intensity. This indicates that large-scale shareholding by non executive employees dilutes the incentive effect of employee shareholding plans and is not conducive to the innovation of mixed ownership enterprises；in the role path of non executives' shareholding affecting the innovation of mixed ownership enterprises，the direct role path plays a major role，with a contribution rate of 71.66%，while 28.34% is achieved through the indirect role path，of which the assumption of risk path has the highest contribution rate of 11.02%，followed by the financing constraint path and talent retention path，with 5.26% and 5.12% respectively.Therefore，when implementing employee stock ownership plans in mixed ownership enterprises，contract elements such as shareholding ratio and shareholding range should be reasonably designed to fully leverage the institutional reform and innovation incentive effects of employee stock ownership in mixed ownership enterprises.

Key words：nonexecutive employee stockownership；enterprise innovation；mixed ownership enterprises；path analysis；SEM

一、引 言

員工持股計劃是一種用于企業(yè)長期性激勵的創(chuàng)新型制度安排。據(jù)Wind數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計，我國A股上市公司中實施員工持股計劃的企業(yè)數(shù)量呈現(xiàn)逐年上漲趨勢，截至2021年12月31日，共有901家上市公司涉及員工持股計劃，共推出了1 483項員工持股計劃草案，其中2021年A股上市公司發(fā)布的員工持股計劃公告總數(shù)為235個，創(chuàng)歷史新高。我國員工持股制度最早起源于1984年，但由于制度設(shè)計不完善，實踐過程中出現(xiàn)了一系列問題，故于1998年被證監(jiān)會緊急叫停。2014年，隨著我國國企全面深化改革的進程逐步加快，員工持股計劃作為實現(xiàn)混改的重要方式被再次提出。混改被視為增強國有企業(yè)活力的一項重大舉措，混改后的企業(yè)要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的終極目標，需要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，以驅(qū)動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，實現(xiàn)新的經(jīng)濟增長點。創(chuàng)新驅(qū)動的實質(zhì)是人才驅(qū)動，隨著社會公眾受教育程度的提高，以及在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”氛圍的推動下，每個員工都可能成為潛在的創(chuàng)新主體，故如何激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性是實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。與傳統(tǒng)的主要將管理層及部分員工作為實施對象的股權(quán)激勵制度不同，《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》中提出，員工持股計劃是以企業(yè)全體員工作為實施對象，故我國2014年正式重啟員工持股計劃，為研究非高管員工對混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的具體影響提供了良好契機。

員工持股計劃的實施，一方面，能為混改企業(yè)引入員工股，進一步優(yōu)化企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，提高其公司治理的有效性，為企業(yè)的創(chuàng)新活動營造良好的內(nèi)部環(huán)境，有助于提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出；另一方面，有助于企業(yè)建立利益共享機制，強化分配激勵效果，激發(fā)員工積極參與企業(yè)的創(chuàng)新活動，提高員工的主動性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)創(chuàng)新水平，進而有助于混改企業(yè)進一步貫徹落實國家的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，從而起到“領(lǐng)頭羊”的作用。因此，對混合所有制企業(yè)而言，實施員工持股計劃會同時具有制度改革效應(yīng)和創(chuàng)新激勵效應(yīng)，從而會對混改企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生更加深遠的意義。

目前關(guān)于員工持股對企業(yè)創(chuàng)新的影響研究，主要有三種觀點：一種是“促進論”，主要基于員工激勵（Huang et al，2021）［1］、代理問題（Si et al，2020）［2］等角度進行研究，認為實施員工持股計劃的激勵作用和治理效果有利于企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展；另一種是“抑制論”，主要基于市值管理（洪峰，2021）［3］、風(fēng)險規(guī)避（Bova et al，2015）［4］等角度進行研究，認為企業(yè)出于非激勵動機實施員工持股計劃會對其開展創(chuàng)新活動產(chǎn)生負面影響；還有一種認為員工持股的創(chuàng)新激勵效果并非線性增加，兩者間存在“U”型或“倒U”型的非線性關(guān)系（寧向東和高文瑾，2004；李韻和丁林峰，2020）［5-6］。但與高管持股的經(jīng)濟后果研究相比，普通員工持股的相關(guān)研究仍相對較少，且主要是兩者間的理論研究及直接影響效應(yīng)研究，而關(guān)于員工持股作用于企業(yè)創(chuàng)新的路徑研究較為鮮見。鑒于此，本文將企業(yè)非高管員工作為研究主體，從風(fēng)險承擔、公司治理、人才保留及資源約束的多視角出發(fā)，通過構(gòu)建多重中介效應(yīng)研究模型，運用結(jié)構(gòu)方程模型就員工持股作用于企業(yè)創(chuàng)新的中介路徑進行研究，探討各路徑對其影響效果的貢獻程度，試圖解決兩者間的“黑箱”問題，從而為企業(yè)更好地實施員工持股計劃提供理論依據(jù)。

本文的潛在貢獻在于：①區(qū)別于以往從包括高管在內(nèi)的全部員工持股視角出發(fā)的研究，本文以非高管員工為研究主體，同時以混合所有制企業(yè)為研究樣本，不僅拓展了以普通員工為主體的企業(yè)創(chuàng)新影響因素領(lǐng)域的研究，加深了對普通員工在企業(yè)創(chuàng)新中重要角色的認知，還豐富了混改背景下企業(yè)非高管員工持股所產(chǎn)生經(jīng)濟后果的實證研究。②考慮非高管員工持股可能會同時完善混合所有制企業(yè)的風(fēng)險承擔機制、人才保留機制、公司治理機制以及資源約束機制，本文同時引入了多個中間變量建立多重中介模型探討兩者間的作用機制，有助于進一步厘清非高管員工與企業(yè)的利潤分配機制。并且不同于以往通過簡單中介模型驗證單一路徑的研究，本文運用結(jié)構(gòu)方程模型同時驗證多個影響路徑，綜合探討非高管員工持股作用于企業(yè)創(chuàng)新的總內(nèi)部傳導(dǎo)效應(yīng)、各個中介變量的特定傳導(dǎo)效應(yīng)及其具體貢獻程度，有助于明晰非高管員工持股作用于企業(yè)創(chuàng)新的“黑箱”。③不同于以往只采用單一指標對員工持股進行度量的研究，本文考慮持股比例、參與比例均是員工持股計劃實施過程中較為重要的契約要素，故從非高管員工持股的強度和廣度兩個維度出發(fā)，同時采用非高管員工持股比例和參與比例作為測度變量進行實證研究，更全面地體現(xiàn)了企業(yè)非高管員工持股結(jié)構(gòu)，也使得所建立的研究模型能更好地揭示現(xiàn)實情況。

二、理論分析

（一）員工持股與混合所有制企業(yè)創(chuàng)新

企業(yè)創(chuàng)新是一個復(fù)雜性的多階段過程，包括創(chuàng)新思想的產(chǎn)生，創(chuàng)新決策的制定、執(zhí)行和反饋，以及創(chuàng)新產(chǎn)出的運用和推廣，每一階段都屬于勞動密集型活動，需要企業(yè)各部門員工的共同努力和配合。在企業(yè)的委托代理鏈條中，非高管員工是最終代理人，是執(zhí)行創(chuàng)新決策并進行反饋的重要主體，其相關(guān)行為直接影響著企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出及效率。故當企業(yè)實施員工持股計劃后，其所產(chǎn)生的“激勵效應(yīng)”與“治理效應(yīng)”能夠?qū)旄钠髽I(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生直接影響。

從激勵效應(yīng)角度來看，首先，混合所有制企業(yè)實施員工持股計劃，能夠激發(fā)非高管員工工作的主觀能動性，減少了其因激勵不足或監(jiān)管不到位所產(chǎn)生的偷懶等機會主義行為，提升了員工在創(chuàng)新項目實施過程中的人力資本投入，從而有助于提升創(chuàng)新效率；其次，員工持股計劃賦予了非高管員工參與企業(yè)經(jīng)營決策的可能性，由于企業(yè)知識型員工或核心技術(shù)人才具有創(chuàng)造性強、自主性高、自我實現(xiàn)愿望強烈等特征，故基于馬斯洛需求層次理論，非高管員工持股對企業(yè)核心人才形成的參與激勵［7］，能夠滿足其意欲實現(xiàn)自我價值的高層次需求，強化了核心員工的歸屬感及組織認同感，使其更愿意通過提升個人創(chuàng)新績效，進而推動企業(yè)長遠發(fā)展的方式來回饋企業(yè)，最終有助于企業(yè)創(chuàng)新。

從治理效應(yīng)角度來看，首先，實施員工持股計劃使得混合所有制企業(yè)形成了國家股、法人股、其他社會公眾股及員工股共存的多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)，提升了企業(yè)的公司治理水平，緩解了企業(yè)內(nèi)部的機會主義行為，降低了經(jīng)營風(fēng)險，為企業(yè)的創(chuàng)新投資營造了安全的經(jīng)營環(huán)境，從而降低了企業(yè)創(chuàng)新潛在的失敗風(fēng)險與預(yù)期收益的不確定性，有助于企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新；同時，還削弱了混改企業(yè)在國有資本控制下趨向于選擇保守型投資策略的動機，增加了對創(chuàng)新項目的投資力度［8］，從而有助于企業(yè)創(chuàng)新。其次，非高管員工持股具有強化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的治理作用，能夠改善企業(yè)的信息與溝通環(huán)境、優(yōu)化控制活動，從而提升企業(yè)內(nèi)部控制的有效性，降低開展創(chuàng)新活動的財務(wù)風(fēng)險，保證企業(yè)創(chuàng)新活動能安全有效地進行。

（二）員工持股通過風(fēng)險承擔影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新

風(fēng)險承擔作為影響企業(yè)創(chuàng)新決策的重要因素之一，具有積極的價值創(chuàng)造效應(yīng)，其對混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的影響主要體現(xiàn)在創(chuàng)新項目的選擇上。首先，企業(yè)的風(fēng)險承擔能力越強，其會更愿意將大量的人力、物力、財力投入收益大但伴隨風(fēng)險也更大的創(chuàng)新項目中，從而有助于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升［9］；其次，風(fēng)險承擔水平的提升，有利于企業(yè)積極創(chuàng)造、挖掘新的投資機會，培育新的核心競爭力，提高了企業(yè)創(chuàng)新積極性及創(chuàng)新風(fēng)險容忍度，從而有助于企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實施。

企業(yè)風(fēng)險承擔水平的高低不僅取決于管理層特質(zhì)，還會受到企業(yè)自身治理水平、資源獲取能力等方面的影響。在員工持股計劃實施后，持股員工的風(fēng)險共擔作用［10］及其所產(chǎn)生的激勵、監(jiān)督效應(yīng)［11］會給企業(yè)風(fēng)險承擔能力帶來一定影響。從契約性質(zhì)角度來看，首先，員工持股計劃賦予了非高管員工所有者的身份，使其能夠在分享企業(yè)剩余收益的同時，也為企業(yè)分散部分特定風(fēng)險，從而與其他股東形成了風(fēng)險共擔機制，提高了混合所有制企業(yè)的風(fēng)險承擔水平［3］；從治理效應(yīng)角度來看，員工持股會加強非高管員工基于所有者身份對管理者的縱向監(jiān)督以及同層級員工的橫向監(jiān)督，從而能夠有效提升企業(yè)的公司治理水平，抑制內(nèi)部控制人攫取私人收益的行為，緩解了企業(yè)代理問題，促使經(jīng)營者能積極提升企業(yè)價值，增強了公司的風(fēng)險承擔能力［12］。

本文認為，混合所有制企業(yè)實施員工持股計劃，不僅能夠在長期激勵的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)與非高管員工的利益共享、風(fēng)險共擔，還能改善企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機制，提高了其公司治理的有效性，有助于企業(yè)風(fēng)險承擔水平的提升，最終促使企業(yè)積極選擇高風(fēng)險但高收益，且對企業(yè)價值創(chuàng)造效應(yīng)提升顯著的創(chuàng)新投資項目，從而有助于企業(yè)創(chuàng)新。

（三）員工持股通過人才保留影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新

人力資源是企業(yè)創(chuàng)新活動中最具活力的要素，其中核心人員的穩(wěn)定性，保證了其在創(chuàng)新活動過程中的持續(xù)貢獻，從而維持了企業(yè)創(chuàng)新的延續(xù)性。

員工持股計劃作為一種具備利益捆綁屬性的制度設(shè)計，其特有的契約性質(zhì)會對企業(yè)人力資本的穩(wěn)定性產(chǎn)生一定的影響。首先，企業(yè)在實施員工持股計劃時會設(shè)定較長的鎖定期，從而能減少持股核心員工的流出；同時若持股員工選擇了自行出資的認購方式，則會形成較大的資金沉淀成本［3］，這使得參與持股的非高管員工在一定期限內(nèi)不愿將持有股票轉(zhuǎn)讓出去，從而可以降低員工離職率，幫助企業(yè)留住重要的核心技術(shù)人員，減少了創(chuàng)新人力資源的重置成本，保證了創(chuàng)新行為的連續(xù)性和累積性，最終有利于企業(yè)創(chuàng)新。其次，基于人力資本理論，員工持股的制度安排豐富了企業(yè)的分配方式，為員工提供了長期的利益來源保證，不僅能保留企業(yè)已有的核心技術(shù)類員工，減少了其離職傾向，還能吸納更多將自身職業(yè)規(guī)劃與創(chuàng)新活動相結(jié)合的創(chuàng)新型人才。這類創(chuàng)新型人才往往有較強的自覺創(chuàng)新意識［13］，從而能為企業(yè)的創(chuàng)新思想提供創(chuàng)意來源保障，促進企業(yè)創(chuàng)新。

（四）員工持股通過代理成本影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)中委托代理關(guān)系的出現(xiàn)，意在提高企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營效率、分散企業(yè)風(fēng)險。但與此同時，代理關(guān)系的存在也會引致企業(yè)產(chǎn)生代理成本過高、資源分配效率降低等缺陷。員工持股計劃是一種旨在優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部激勵機制、改善公司治理結(jié)構(gòu)的制度設(shè)計，能夠有效緩解代理問題，促進企業(yè)創(chuàng)新策略的實施。

從契約性質(zhì)角度來看，員工持股計劃的實施改變了企業(yè)非高管員工的地位，使其能夠擁有所有者與勞動者的雙重身份。基于身份認同理論，員工的股東身份能增強其作為“內(nèi)部人”的認知和責任感，減少了員工的自利及短視行為［14］，進而降低了代理成本，提高了員工的工作效率及對企業(yè)創(chuàng)新活動的參與度，從而加快了創(chuàng)新活動進程，最終利于創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化。從公司治理效應(yīng)角度來看，基于委托代理理論，非高管員工持股后會從所有者的角度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部權(quán)力最大的代理者——高管進行更嚴格的監(jiān)督，從而能抑制高管損害公司利益的違規(guī)行為［15］，降低代理成本，減少了高管進行在職消費、尋租等所產(chǎn)生的隱性成本，為企業(yè)實現(xiàn)了資金節(jié)流，有助于創(chuàng)新活動的進行。

（五）員工持股通過融資約束影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新

融資約束是制約企業(yè)創(chuàng)新的重要因素。由于創(chuàng)新投資一般具有規(guī)模大、回報期長等特征，內(nèi)源融資并不能完全滿足企業(yè)創(chuàng)新過程中的資金需求，而創(chuàng)新產(chǎn)出的不確定性也致使外源融資中融資雙方蘊含著信息不對稱問題，進而會引發(fā)道德風(fēng)險，使企業(yè)的創(chuàng)新活動面臨融資約束。

員工持股計劃不僅是一項員工激勵政策，其還能通過吸納員工的認股資金，以及向信貸市場傳遞積極信號的方式對企業(yè)的融資約束狀況產(chǎn)生影響［16］。從契約性質(zhì)角度來看，首先，混合所有制企業(yè)實施員工持股計劃，不僅能通過免收認購資金的方式，抵銷企業(yè)對持股員工當期的薪酬支付，提高企業(yè)的現(xiàn)金持有水平，還能吸納非高管員工為了持有公司股權(quán)而支付的現(xiàn)金，擴大資金來源渠道，緩解了企業(yè)資金壓力與融資約束，有助于企業(yè)開展創(chuàng)新活動；其次，基于信號傳遞理論，企業(yè)實施員工持股計劃能夠向外部市場傳遞積極信號，緩解了投資者與企業(yè)間的信息不對稱問題，從而有助于拓展外部融資渠道［17］，緩解企業(yè)融資約束，有利于企業(yè)進行長期持續(xù)性的創(chuàng)新投入，促進企業(yè)創(chuàng)新。

（六）員工持股通過風(fēng)險承擔—人才保留的鏈式中介影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新

結(jié)合前述對于風(fēng)險承擔及人才保留的作用機理分析，本文發(fā)現(xiàn)風(fēng)險承擔對企業(yè)能產(chǎn)生價值增值的效果，進而對企業(yè)生存和成長性的提升具有重要意義，所以其在一定程度上能夠影響員工的態(tài)度、行為以及穩(wěn)定性等。

具體來說，隨著風(fēng)險承擔水平的提高，企業(yè)在遭受經(jīng)營困境時的應(yīng)對表現(xiàn)會更好，由此會形成一個較為穩(wěn)定的內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境。由于決定員工離職的主要因素是企業(yè)的存續(xù)問題和自身職業(yè)發(fā)展前景。所以風(fēng)險承擔水平的提高，能夠增強企業(yè)員工的工作安全感，從而減少技術(shù)型員工的主動離職傾向，為企業(yè)實現(xiàn)了人才保留。據(jù)此，基于前文非高管員工持股—風(fēng)險承擔、人才保留—企業(yè)創(chuàng)新間的作用機理，本文推斷非高管員工持股會通過風(fēng)險承擔—人才保留的鏈式中介影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新。

基于以上理論分析，本文構(gòu)建了如圖1所示的概念模型。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2014—2020年我國實施了員工持股計劃的440家A股上市混合所有制企業(yè)為初始樣本，并對樣本進行了如下篩選：①剔除金融類上市公司；②剔除經(jīng)營異常的ST、*ST公司；③剔除員工持股計劃實施草案未經(jīng)股東大會通過或最終停止實施的樣本；④若公司同年度發(fā)布多期員工持股計劃，則僅保留其第一期；⑤剔除持股對象只包括高管的公司樣本；⑥對所有連續(xù)變量進行上下1%的縮尾處理。最終，得到1 120個年度樣本觀測值。樣本中員工持股數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫，專利數(shù)據(jù)來源于CNRDS數(shù)據(jù)庫，其余數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。本文的實證部分主要采用Stata 15.0和AMOS 25進行處理與分析。

（二）變量定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量是企業(yè)創(chuàng)新。借鑒張蕊等（2020）［18］的研究，用發(fā)明專利申請數(shù)作為企業(yè)創(chuàng)新的表征變量，并對企業(yè)當年發(fā)明專利申請數(shù)進行加1后取自然對數(shù)的處理，用符號Apply表示。

2.解釋變量

本文的解釋變量是混合所有制上市企業(yè)非高管員工的持股狀況（ESOP）。我國《公司法》中規(guī)定，高管人員是指在公司中擔任關(guān)鍵職位、負責企業(yè)運營管理的管理層員工，主要包括經(jīng)理、副經(jīng)理、董秘、財務(wù)負責人等。故本文界定的“非高管員工”為企業(yè)員工持股計劃實施中除上述規(guī)定所涉高管外的所有持股對象，主要包括核心技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員及中層管理人員等。借鑒蘇昕等（2022）［19］的研究，從企業(yè)實施非高管員工持股的強度及廣度兩方面進行度量。其中，持股強度（ESOP1）為企業(yè)非高管員工持股比例，通過非高管員工持股數(shù)量占企業(yè)期末總股數(shù)的比值計算得出；持股廣度（ESOP2）為企業(yè)非高管員工參與比例，通過企業(yè)非高管員工持股人數(shù)占公司員工總數(shù)的比值計算得出。

3.中介變量

（1）風(fēng)險承擔。借鑒洪金明等（2021）［20］的研究，采用企業(yè)盈余波動性進行度量。具體是以當年及其前兩年（t、t-1、t-2）共三年作為時間窗口，對企業(yè)每年的資產(chǎn)回報率（ROA）以年份-行業(yè)均值為標準進行調(diào)整，后以滾動計算調(diào)整后的ROA極差作為企業(yè)風(fēng)險承擔水平的度量方式，用符號Risk表示。

（2）代理成本。借鑒周冬華等（2019）［10］的研究，采用管理費用率（管理費用與營業(yè)收入的比值）對其進行度量，該值越大，代表企業(yè)代理成本越高，用符號Cost表示。

（3）人才保留。本文用員工離職率來表征企業(yè)的人才保留能力，該值數(shù)值越大，說明企業(yè)的人才保留能力越弱。借鑒錢愛民等（2014）［21］的研究，員工離職率具體計算步驟為：當企業(yè)T期非高管員工人數(shù)多于T-1期非高管員工人數(shù)時，該值取0；當T期非高管員工人數(shù)少于T-1期時，該值為（T-1期非高管員工總數(shù)-T期非高管員工總數(shù)）/T-1期員工總數(shù)，用符號Etr表示。

（4）融資約束。借鑒肖曙光等（2020）［22］的研究，采用公司規(guī)模和年齡兩個具有較強外生性的變量構(gòu)建SA指數(shù)進行度量，其計算公式為SA=-0.737× Size+0.043×Size2-0.04×Age，該數(shù)值（非絕對值）越大，說明企業(yè)受到的融資約束越嚴重。

本文主要變量的定義見表1所列。

（三）模型方法

相較于傳統(tǒng)上被用作檢驗和估計中介效應(yīng)的逐步法，結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）可以同時處理多個自變量與因變量之間的關(guān)系，能夠彌補單一線性回歸關(guān)系模型分析問題的不足與缺陷，更能體現(xiàn)間接效應(yīng)的整體性特征，也更符合研究對象所處的現(xiàn)實情境。基于此，本文通過構(gòu)建多重中介效應(yīng)模型，并運用結(jié)構(gòu)方程模型探究非高管員工持股影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的間接路徑。具體的路徑分析模型為：

[Apply=α1ESOP+μ1] （1）

[Risk=α2ESOP+μ2] （2）

[Cost=α3ESOP+μ3] （3）

[Etr=α4ESOP+μ4] （4）

[SA=α5ESOP+μ5] （5）

[Apply=α1ESOP+β1Risk+β2Cost+β3Etr+β4SA+μ6] （6）

其中：ESOP代表非高管員工持股變量，包括持股強度（ESOP1）和持股廣度（ESOP2）；[α]表示非高管員工持股變量對其他變量的作用系數(shù)；[β]表示各中介變量對企業(yè)創(chuàng)新的作用系數(shù)；[μ]為隨機誤差項。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

本文主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2所列。在非高管員工持股中，持股強度（ESOP1）的均值和中位數(shù)分別為1.29%和0.90%，說明我國混合所有制企業(yè)中非高管員工持股數(shù)占企業(yè)總股本的比例約為1.29%，比例相對偏低，最大值為6.84%，最小值為0.01%，說明各混改企業(yè)間的非高管員工持股比例存在較大差異，且符合2014年證監(jiān)會所出臺《指導(dǎo)意見》的相關(guān)規(guī)定；持股廣度（ESOP2）的均值為14.5%，說明混合所有制企業(yè)非高管員工參與持股的人數(shù)約占員工總數(shù)的14.5%，最大值83.54%與最小值0.13%相差極大，說明混改企業(yè)之間非高管員工持股范圍有顯著差異，持股員工覆蓋面極不均衡。企業(yè)創(chuàng)新（Apply）的均值和中位數(shù)分別為2.419 8和2.484 9，說明絕大部分混改企業(yè)有申請發(fā)明專利，但總體水平偏低，最大值與最小值分別為6.844 8和0，說明混改企業(yè)間創(chuàng)新產(chǎn)出程度差異較大。風(fēng)險承擔（Risk）的均值為0.060 1，最大值0.466 5與最小值0.002 9之間相差較大，表明混改企業(yè)間的風(fēng)險承擔水平存在較大差異。代理成本（Cost）的均值為0.079 6，大于中位數(shù)0.063 8，說明代理問題在混改企業(yè)中是普遍存在的，最大值為0.374 0，遠大于均值，說明個別企業(yè)代理問題十分突出，不利于企業(yè)發(fā)展。人才保留（Etr）的均值為0.034 3，中位數(shù)和最小值均為0，說明大部分混改企業(yè)沒有員工離職現(xiàn)象，但有的企業(yè)員工離職率仍較高，最大值達40.73%，與最小值差異較大，說明不同企業(yè)間人才保留效果顯著不同。融資約束水平（SA）介于-4.427 5～-3.365 2之間，平均數(shù)為-3.850 5，中位數(shù)為-3.836 9，說明我國混改企業(yè)在發(fā)展過程中仍面臨著融資約束問題，反映了我國企業(yè)融資難的問題。

（二）基于結(jié)構(gòu)方程模型的實證結(jié)果分析

1.假設(shè)模型檢驗

結(jié)構(gòu)方程模型估計的實質(zhì)是協(xié)方差結(jié)構(gòu)分析，即比較前文假設(shè)模型的期望協(xié)方差矩陣與實際樣本數(shù)據(jù)的協(xié)方差矩陣間的差異，若差異在適當范圍內(nèi)，則說明假設(shè)模型與實際數(shù)據(jù)的擬合情況較好，驗證了假設(shè)模型的合理性。本文假設(shè)模型的擬合指數(shù)見表3所列，可以看出，在整體模型適配度檢驗中，卡方自由度比值為2.530，小于3.000，說明假設(shè)模型與樣本數(shù)據(jù)的適配度符合要求；RMSEA的值為0.037小于0.080，表明模型有較高的擬合度；其余相關(guān)指標也均大于標準值0.900，說明混合所有制企業(yè)相關(guān)樣本數(shù)據(jù)與本文假設(shè)模型的擬合情況較好，可以使用該模型進行進一步的實證分析。

2.影響效應(yīng)分析及路徑分解

基于前文理論分析所得的假設(shè)模型，利用Amos 25的最大似然估計法（ML）得到模型的參數(shù)估計結(jié)果，具體見表4所列。由于標準的ML估計所得為非標準化系數(shù)，所以一般只計算非標準化系數(shù)的標準誤，Amos 25中匯報的也只是非標準化系數(shù)的顯著性檢驗值，而一般的路徑分析采用標準化系數(shù)，所以借鑒姚戰(zhàn)琪（2021）［23］的做法，用非標準化系數(shù)的顯著性水平代替標準化系數(shù)的顯著性。

圖2直觀展示了非高管員工持股作用于混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的具體路徑?？梢钥闯觯止蓮姸群统止蓮V度對于混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的直接作用路徑都顯著，但影響效果不同，因此需要進一步從非高管員工持股的不同維度考察其對企業(yè)創(chuàng)新的影響。在間接路徑中，風(fēng)險承擔、人才保留和代理成本三種并行中介路徑以及風(fēng)險承擔—人才保留的鏈式中介路徑均具有顯著的影響效應(yīng)。具體路徑估計結(jié)果見表5所列。

（1）直接影響效應(yīng)分析。由表5可知，首先，持股強度（ESOP1）對企業(yè)創(chuàng)新的直接影響路徑顯著為正，體現(xiàn)出員工持股計劃的激勵和治理作用，說明混合所有制企業(yè)員工持股比例越高，非高管員工與企業(yè)的利益一致性會更強，越能夠激勵其參與企業(yè)創(chuàng)新活動，同時員工持股計劃產(chǎn)生的治理效應(yīng)，能夠使企業(yè)非高管員工形成自我監(jiān)督和相互監(jiān)督的良性機制，從而進一步為企業(yè)內(nèi)部營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，促進創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。而持股廣度（ESOP2）與企業(yè)創(chuàng)新間的直接作用路徑卻顯著為負，體現(xiàn)出普惠性福利效應(yīng)，說明混合所有制企業(yè)非高管員工參與持股計劃的規(guī)模越大，反而不利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展。這可能是因為，非高管員工參與度較高，體現(xiàn)了混改企業(yè)實施員工持股計劃時較為強調(diào)對員工的普惠性。對企業(yè)創(chuàng)新活動有著重要貢獻的核心員工而言，其只獲得了相對平均的股權(quán)，所以這并不利于其創(chuàng)新積極性和團隊合作意識的提升；并且當那些對企業(yè)創(chuàng)新貢獻不大的普通員工持股后，容易產(chǎn)生平均主義弊端，誘發(fā)該部分員工產(chǎn)生搭便車行為［25］，從而降低企業(yè)創(chuàng)新效率，反而不利于企業(yè)創(chuàng)新。

（2）間接影響效應(yīng)分析。主要包括以下幾個方面：

第一，風(fēng)險承擔的間接效應(yīng)。持股強度的風(fēng)險承擔路徑表現(xiàn)為遮掩效應(yīng)，持股廣度的風(fēng)險承擔路徑表現(xiàn)為中介效應(yīng)。由表5可知，用持股廣度（ESOP2）度量時，ESOP2→Risk→Apply的路徑結(jié)果顯著為負，即風(fēng)險承擔在其中表現(xiàn)為中介效應(yīng)，結(jié)合表4分段路徑估計結(jié)果，ESOP2→Risk路徑顯著為正，Risk→Apply路徑顯著為負。而持股強度（ESOP1）的間接路徑ESOP1→Risk→Apply結(jié)果也顯著為負，表現(xiàn)為遮掩效應(yīng)，占直接效應(yīng)的比例為|-0.007 9 / 0.059 0| = 13.39%，說明在持股強度對企業(yè)創(chuàng)新的正向直接影響效應(yīng)中，有13.39個百分點被持股強度通過風(fēng)險承擔影響企業(yè)創(chuàng)新的負向間接效應(yīng)所遮掩。結(jié)合各分段路徑綜合分析，此時企業(yè)高風(fēng)險承擔水平對創(chuàng)新產(chǎn)生抑制作用。本文認為可能的原因是，混改企業(yè)本身因具有一定的資源及政策優(yōu)勢會趨向于高風(fēng)險投資，此時持股強度、廣度的共同促進作用使其風(fēng)險承擔水平進一步提高，可能會引發(fā)過度的投融資行為，導(dǎo)致企業(yè)的償債風(fēng)險上升［26］，不利于創(chuàng)新活動的開展。因此，非高管員工持股強度越高、參與范圍越廣，持股員工的風(fēng)險共擔作用反而會增加管理層進行非理性投資決策的可能性，從而使企業(yè)陷入財務(wù)困境，削弱了企業(yè)的創(chuàng)新能力。

第二，人才保留的間接效應(yīng)。非高管員工持股兩個維度下的人才保留路徑均表現(xiàn)為中介效應(yīng)。由表5可知，用持股強度（ESOP1）度量時，ESOP1→Etr→Apply的間接影響路徑系數(shù)顯著為正，說明非高管員工持股比例越高，其離職傾向就越弱，進而幫助混合所有制企業(yè)實現(xiàn)了核心人才保留，有利于保證創(chuàng)新行為的連續(xù)性，促進企業(yè)創(chuàng)新。用持股廣度（ESOP2）度量時，ESOP2→Etr→Apply的間接影響路徑顯著為負，結(jié)合表4分段路徑的估計結(jié)果可知，非高管員工參與持股計劃的范圍越廣，反而會提高員工離職率，抑制企業(yè)創(chuàng)新。這可能是因為，非高管員工持股人數(shù)占比越高，員工持股制度在公司內(nèi)部變成普惠制度的概率就越大，這就意味著員工持有股權(quán)從“激勵因素”變成了“保健因素”，而根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，“保健因素”如果得不到相應(yīng)的滿足，員工會產(chǎn)生強烈的不滿，選擇消極怠工，甚至產(chǎn)生自身職業(yè)發(fā)展受限的感知［2］，進而會通過主動離職來獲取新的職業(yè)機會，加劇了企業(yè)的離職現(xiàn)象，減少了企業(yè)創(chuàng)新資源的投入，抑制了企業(yè)創(chuàng)新。

第三，代理成本的間接效應(yīng)。非高管員工持股兩個維度下的代理成本路徑均表現(xiàn)為中介效應(yīng)。由表5可知，用持股強度（ESOP1）度量時，ESOP1→Cost→Apply的間接影響路徑系數(shù)顯著為正，說明非高管員工持股比例越高，所產(chǎn)生的激勵效果會越好，從而能夠明顯提高員工的工作積極性及參與治理的主動性，加強了持股員工對于管理層的監(jiān)督，提高了公司治理的有效性，進而降低了企業(yè)代理成本，提高了企業(yè)的創(chuàng)新資金及創(chuàng)新人才利用率，促進了企業(yè)創(chuàng)新。用持股廣度（ESOP2）度量時，ESOP2→Cost→Apply的間接影響路徑系數(shù)顯著為負，結(jié)合表4中分段路徑估計結(jié)果，說明非高管員工參與持股的范圍越廣，持股員工之間不僅可能會出現(xiàn)責任推諉以及行為依賴的“搭便車”現(xiàn)象，稀釋了員工持股計劃的激勵效應(yīng)，甚至還增加了企業(yè)未持股員工產(chǎn)生機會主義行為的可能性，削弱了持股員工對管理層的集體監(jiān)督行為，加劇了企業(yè)的代理問題，從而進一步提高了代理成本，抑制了企業(yè)創(chuàng)新。

第四，融資約束的間接效應(yīng)。持股廣度的融資約束路徑表現(xiàn)為中介效應(yīng)，而持股強度通過融資約束影響企業(yè)創(chuàng)新的路徑并不顯著。由表5可知，用持股強度（ESOP1）度量時，ESOP1→SA→Apply路徑不顯著，這可能是因為，員工持股的作用效果一般與其實施動機分不開，當企業(yè)實施員工持股的動機為防止收購或是緩解融資約束等非激勵性質(zhì)時，其由此融得的資金會優(yōu)先被用于解決生產(chǎn)經(jīng)營中的財務(wù)緊張問題，或是進一步增持股份以緩解被收購風(fēng)險，并不會對企業(yè)創(chuàng)新活動產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。用持股廣度（ESOP2）度量時，ESOP2→SA→Apply路徑估計系數(shù)顯著為負，即融資約束在員工持股廣度對企業(yè)創(chuàng)新的影響中起到中介作用。結(jié)合表4中各分段路徑的估計結(jié)果，ESOP2→SA路徑顯著為負，SA→Apply路徑顯著為正，說明非高管員工參與持股的比例越大，企業(yè)的融資約束狀況會有所緩解，但反而會抑制企業(yè)創(chuàng)新。這可能是因為，基于資源約束理論，企業(yè)融資約束程度越大，內(nèi)部資金越緊張，管理者出于對個人職業(yè)聲譽的考慮，在進行創(chuàng)新決策時會較為謹慎，并且會注意控制創(chuàng)新項目的投資風(fēng)險，確保資金不會過度投資到風(fēng)險高且低效的創(chuàng)新項目上，以保證企業(yè)創(chuàng)新投資收益的獲得［27］。反而言之，員工持股計劃的大規(guī)模實施使得企業(yè)的融資約束狀況得到了有效緩和，其自由現(xiàn)金流及內(nèi)部資源會更加充裕，從而提高了管理層在創(chuàng)新活動中的非效率投資和投機風(fēng)險，最終不利于創(chuàng)新產(chǎn)出［28］。

第五，風(fēng)險承擔與人才保留的鏈式間接效應(yīng)。持股強度的風(fēng)險承擔—人才保留路徑表現(xiàn)為遮掩效應(yīng)，持股廣度的風(fēng)險承擔—人才保留路徑表現(xiàn)為中介效應(yīng)。由表5可知，用持股強度（ESOP1）度量時，ESOP1→Risk→Etr→Apply的路徑系數(shù)顯著為負，表現(xiàn)為遮掩效應(yīng)，占直接效應(yīng)的比例為 | -0.002 8/ 0.059 0 | =4.75%，說明在持股強度對企業(yè)創(chuàng)新的正向直接影響效應(yīng)中，有4.75個百分點被持股強度通過風(fēng)險承擔影響人才保留后作用于企業(yè)創(chuàng)新的負向間接效應(yīng)所遮掩。結(jié)合表4分段路徑的估計結(jié)果可知，非高管員工持股強度越大，企業(yè)風(fēng)險承擔水平越高，反而提高了員工離職率，抑制了企業(yè)創(chuàng)新。用持股廣度（ESOP2）度量時，ESOP2→Risk→Etr→Apply的路徑系數(shù)顯著為負，表現(xiàn)為中介效應(yīng)，也說明非高管員工參與持股范圍越廣，企業(yè)風(fēng)險承擔水平越高，反而會通過提高員工離職率抑制企業(yè)創(chuàng)新。這可能是由于企業(yè)風(fēng)險承擔水平越高，其就越趨向于選擇高風(fēng)險性投資項目，從而容易陷入“敢于冒險的陷阱”，由此產(chǎn)生的過度投資行為會提高企業(yè)的資本支出，增加不必要的經(jīng)營風(fēng)險，且一旦投資失敗會嚴重影響企業(yè)績效，并導(dǎo)致負面信息累積和股價暴跌［29］，使企業(yè)陷入經(jīng)營困境。而企業(yè)非高管持股員工的風(fēng)險承擔能力較差，其持股收益與公司股價掛鉤，職位發(fā)展規(guī)劃也與企業(yè)的存續(xù)能力分不開，所以企業(yè)較高的風(fēng)險承擔水平會削弱員工的工作安全感，提高員工離職傾向，從而降低了企業(yè)的創(chuàng)新人才儲備，抑制了企業(yè)創(chuàng)新。

綜合上述分析，從總效應(yīng)來看，雖然持股強度與廣度分別作用于企業(yè)創(chuàng)新的總效應(yīng)路徑表現(xiàn)為一正一負，但持股廣度的負面效應(yīng)（-0.143 7）要強于持股強度的正面效應(yīng)（0.055 4）。所以綜合來看，非高管員工持股影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的合計效應(yīng)為負（-0.088 3），說明雖然員工持股計劃在提升激勵效能、改善公司治理水平、優(yōu)化市場反應(yīng)等方面具有重要作用，進而能夠推進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，但是當企業(yè)參與持股的非高管人數(shù)過多而產(chǎn)生嚴重的“搭便車”問題，或是企業(yè)基于非激勵動機將員工持股作為市值管理或融資工具時，員工持股計劃的激勵作用會顯著減弱，反而會對企業(yè)創(chuàng)新活動產(chǎn)生較強的抑制作用，這與蘇昕等（2022）［19］的研究結(jié)論一致。

（3）路徑分解。為了進一步分析非高管員工持股影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的作用機理，本文就非高管員工持股影響企業(yè)創(chuàng)新的具體路徑進行分解，結(jié)果見表6所列。

從表6可以看出，非高管員工持股影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的直接作用路徑在總效應(yīng)中的貢獻度為71.66%，間接作用路徑在總效應(yīng)中的貢獻度為28.34%，其中并行中介路徑中，風(fēng)險承擔路徑貢獻度為11.02%，融資約束路徑貢獻度為5.26%，人才保留路徑貢獻度為5.12%，代理成本路徑貢獻度為3.04%，鏈式中介路徑風(fēng)險承擔—人才保留貢獻度為3.90%。以上結(jié)果說明，在非高管員工持股對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)中，持股強度和持股廣度均以直接作用路徑為主對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響；在間接作用路徑中，非高管員工持股后企業(yè)風(fēng)險承擔水平的提升對于企業(yè)創(chuàng)新的影響貢獻最大，融資約束路徑次之，其余依次是人才保留路徑、風(fēng)險承擔—人才保留路徑，最后是代理成本路徑，其影響貢獻度最小。

綜上，總體來看，非高管員工持股對混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的影響是多角度的。一方面，持股強度體現(xiàn)了混合所有制企業(yè)實施員工持股計劃的長期激勵及治理效應(yīng)，其將員工的回報與企業(yè)的長期發(fā)展捆綁起來，可以激勵員工更加關(guān)注企業(yè)的長期成果，并增加自身對創(chuàng)新活動的投資；同時，混合所有制企業(yè)能利用員工持股在其股權(quán)多元化的基礎(chǔ)上建立起獨立的法人治理結(jié)構(gòu)，改善“一股獨大”的內(nèi)部人控制和監(jiān)督失效等問題，提高了公司治理水平，進而促進企業(yè)創(chuàng)新。另一方面，持股廣度體現(xiàn)了混合所有制企業(yè)實施員工持股計劃的福利性質(zhì)，雖然其在一定程度上能夠促進團隊合作，調(diào)動員工工作積極性，但同時也會給企業(yè)帶來嚴重的“搭便車”問題。大規(guī)模的持股范圍會導(dǎo)致員工持股計劃的激勵作用不能得到有效發(fā)揮，進而抑制了企業(yè)創(chuàng)新，且主要通過風(fēng)險承擔路徑以及融資約束路徑來體現(xiàn)?？傊瑢嵤└＠再|(zhì)的員工持股計劃并不利于促進混合所有制企業(yè)創(chuàng)新，其應(yīng)是以直接作用路徑為主。

3.穩(wěn)健性檢驗

本文主要研究的是非高管員工持股影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的作用路徑。持股強度（ESOP1）和持股廣度（ESOP2）已能較為全面地刻畫企業(yè)非高管員工的持股行為，因此主要從模型競爭方面進行穩(wěn)健性檢驗。

為了檢驗本文所架構(gòu)假設(shè)模型的有效性，借鑒張婕等（2014）［31］的研究，選擇構(gòu)建相關(guān)的競爭模型，將其適配度與假設(shè)模型的進行對比，即在交叉驗證（cross-validation）中考慮模型的選擇問題，從而驗證本文所選基礎(chǔ)模型是相對最優(yōu)的，且具有一定的穩(wěn)健性。本文設(shè)置了三個競爭模型：第一個競爭模型為不設(shè)置自變量與因變量間直接路徑的完全中介模型（競爭模型1）；第二個競爭模型為不設(shè)置鏈式中介路徑的并行中介模型（競爭模型2），即刪掉了風(fēng)險承擔指向人才保留的路徑；第三個競爭模型為不設(shè)置并行中介路徑的鏈式中介模型（競爭模型3），即同時刪掉了非高管員工持股分別指向融資約束、人才保留、代理成本的路徑，以及風(fēng)險承擔指向企業(yè)創(chuàng)新的路徑。然后采用前文同樣的方法對以上模型進行擬合估計，得到的擬合結(jié)果見表7所列。

首先，從模型擬合指標進行比較，由于RMSEA越小，模型擬合越好，CFI、GFI、AGFI、NFI、IFI越大，模型擬合越好，所以通過以上指標的對比可以初步得出相對最優(yōu)的擬合模型。由表7可知，競爭模型的χ2/df均大于3，說明擬合效果并不是很好，且其他指標雖然達到了可接受水平，但RMSEA值均大于假設(shè)模型，CFI、GFI、AGFI、NFI、IFI值均小于假設(shè)模型，說明競爭模型的擬合程度均不及假設(shè)模型理想。其次，由于競爭模型均與假設(shè)模型構(gòu)成嵌套模型（指與基準模型相比，刪掉或增加某些路徑后形成的模型），因此可以根據(jù)?χ2與?df的差異來分別比較兩個模型與假設(shè)模型的優(yōu)劣，即當?χ2不顯著時，選擇路徑更為簡潔的模型；當?χ2顯著時，則選擇擬合結(jié)果更好的復(fù)雜路徑模型。由表7可以看出，競爭模型1與假設(shè)模型相比卡方變化顯著（?χ2（2）=12.288，plt;0.01），所以應(yīng)選擇擬合效果更好的假設(shè)模型；同樣地，競爭模型2（?χ2（1）=5.994，plt;0.05）和競爭模型3（?χ2（8）=32.778，plt;0.01）分別與假設(shè)模型相比，卡方變化也顯著。因此，本文的假設(shè)模型為擬合最優(yōu)模型，驗證了模型的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

第一，非高管員工持股強度作用于企業(yè)創(chuàng)新的直接效應(yīng)與總效應(yīng)均為正，但非高管員工持股廣度作用于企業(yè)創(chuàng)新的直接效應(yīng)與總效應(yīng)均為負，且該負面影響大于持股強度帶來的正面影響。這說明，非高管員工高比例持股所產(chǎn)生的激勵效應(yīng)、治理效應(yīng)會給混合所有制企業(yè)創(chuàng)新帶來積極影響，但同時若非高管員工參與持股的范圍較大，其所產(chǎn)生的普惠性福利效應(yīng)會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響。

第二，非高管員工持股會通過代理成本路徑和人才保留路徑影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新。具體而言，非高管員工持股比例越高，產(chǎn)生的激勵效果越好，降低了代理成本，并且能為企業(yè)實現(xiàn)核心人才保留，有助于企業(yè)創(chuàng)新；而非高管員工參股比例越大，所導(dǎo)致的“搭便車”問題會稀釋激勵效應(yīng)，增加企業(yè)內(nèi)部自利行為，提高代理成本，抑制企業(yè)創(chuàng)新，并且此時員工的持股收益僅表現(xiàn)為“保健因素”的作用，一旦不能滿足，員工便會產(chǎn)生離職傾向，不利于創(chuàng)新活動的持續(xù)性。

第三，非高管員工持股會通過風(fēng)險承擔路徑、融資約束路徑和風(fēng)險承擔—人才保留路徑負向影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新。具體而言，非高管員工持股比例越高、參與比例越大，能夠極大地提高企業(yè)風(fēng)險承擔水平，同時使得企業(yè)融資約束狀況得到較大程度的改善，充裕了企業(yè)的現(xiàn)有資金，易使高管在制定創(chuàng)新決策時趨于風(fēng)險偏好，引發(fā)創(chuàng)新活動中的非效率投資行為，不利于創(chuàng)新產(chǎn)出的實現(xiàn)；并且這會增加企業(yè)的冒險性投資行為，易使企業(yè)陷入經(jīng)營困境，降低員工工作安全感，提高員工離職率，不利于企業(yè)創(chuàng)新。

第四，在非高管員工持股影響混合所有制企業(yè)創(chuàng)新的作用路徑中，直接路徑是主要影響路徑，貢獻度高達71.66%；間接路徑中，風(fēng)險承擔路徑（11.02%）和融資約束路徑（5.26%）貢獻了較大的影響效應(yīng)。

（二）啟示

第一，混合所有制企業(yè)在制定相應(yīng)的員工持股計劃實施方案時，應(yīng)科學(xué)安排非高管員工持股比例與持股范圍等契約要素。由于目前混合所有制企業(yè)的制度設(shè)計更加側(cè)重于利益綁定，對激勵作用的體現(xiàn)有所不足，同時員工持股制度的覆蓋面較廣，較為強調(diào)對員工的普惠性，導(dǎo)致其實施過程中的受眾員工數(shù)量較多，易產(chǎn)生“搭便車”現(xiàn)象，反而不利于激勵核心員工參與創(chuàng)新。所以在實施員工持股計劃時，混合所有制企業(yè)應(yīng)該重點關(guān)注持股比例與持股范圍等方案設(shè)計要素的選擇，重點激勵對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展有重大貢獻的人才，盡量避免平均主義的弊端。

第二，政府部門應(yīng)進一步完善員工持股的實施辦法細則以及相應(yīng)的配套政策，積極引導(dǎo)意欲混改的企業(yè)實施員工持股計劃?；旄谋尘跋聦嵤﹩T工持股計劃是國企改革的一項重要舉措，但是目前實踐中尚缺乏一套有效、可行的辦法細則可供參考，這在一定程度上影響了混改背景下員工持股制度的實踐進展及效果。所以，應(yīng)在員工持股的制度設(shè)計層面，通過法律的形式明確員工持股的各項權(quán)益和義務(wù)，比如在員工持股期限、股份來源和退出機制等方面給予更清晰的規(guī)定，同時積極推進相關(guān)配套政策，如稅收優(yōu)惠政策等的設(shè)立，以提高混改企業(yè)實施員工持股計劃的積極性，助力我國早日實現(xiàn)國企的深化改革和創(chuàng)新發(fā)展。

第三，混合所有制企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部風(fēng)險管控，建立有效的風(fēng)險管理制度體系。考慮非高管員工持股能顯著提高企業(yè)風(fēng)險承擔水平，可能會增加企業(yè)的創(chuàng)新投資風(fēng)險，同時非高管員工持股能夠有效緩解企業(yè)的融資約束，可能會影響其資源配置的合理性，進而會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響。而有效的風(fēng)險管控機制能夠?qū)ζ髽I(yè)的風(fēng)險性投資行為、非合理資源配置行為產(chǎn)生一定的約束作用，因此企業(yè)可以從提升內(nèi)部控制有效性、建立配套的風(fēng)險管理制度等角度出發(fā)，合理控制風(fēng)險水平，防范過度冒險和過度投資，以緩解風(fēng)險承擔水平過高、資源稟賦過盛對企業(yè)創(chuàng)新帶來的不利影響。

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［責任編輯：余 芳，程 靖］