新生代員工地位威脅對(duì)年長員工 創(chuàng)新行為的影響研究*
——基于壓力交互理論和印象管理模型

□ 孫海航 原 理

一、引言

隨著當(dāng)今市場環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)化和復(fù)雜化，組織傾向于吸納更多的新生代員工（特指“90”后員工）為團(tuán)隊(duì)注入生機(jī)與活力，以期提高組織的經(jīng)營績效和創(chuàng)新能力?！?0”后新生代員工多為獨(dú)生子女，沐浴在改革開放的春風(fēng)下，他們?cè)趥涫芴蹛鄣沫h(huán)境中成長，并且普遍接受過良好的高等教育，相比于以往員工，其具有標(biāo)新立異、獨(dú)立自主、個(gè)性張揚(yáng)、價(jià)值觀多元等特點(diǎn)。[1]越來越多的新生代員工在職場中發(fā)揮重要作用，和年長員工相比，新生代員工不迷信權(quán)威、等級(jí)意識(shí)淡薄，他們?cè)诮M織中更積極地表達(dá)自己的職場見解和工作想法，因而對(duì)年長員工的工作地位和職場聲望造成了一定的沖擊。[2]需要說明的是，王（Wang）等[3]參照成人心理社會(huì)性發(fā)展理論，將組織中的員工按照年齡進(jìn)行劃分，其中40 歲以上員工被認(rèn)定為年長員工。新生代員工較強(qiáng)的拼勁和充足的活力在較大程度上得到了組織領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注和青睞，這對(duì)年長員工的工作地位和職業(yè)晉升造成了直接威脅。為了抵御新生代員工帶來的工作沖擊，年長員工會(huì)傾向于使用印象管理行為強(qiáng)調(diào)自身的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)并重塑自己在團(tuán)隊(duì)中的主導(dǎo)性地位，這其中就包括增加創(chuàng)新產(chǎn)出以期獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和青睞。

關(guān)于新生代員工對(duì)年長員工的影響，以往有研究嘗試通過社會(huì)認(rèn)同理論來為年長員工由于壓力感知所做出的行為轉(zhuǎn)變提供統(tǒng)一的理論解釋。[4]社會(huì)認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的壓力感知取決于對(duì)自我身份的認(rèn)知和對(duì)工作價(jià)值的主觀判斷。[5]也有研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作地位的焦慮源于對(duì)所處環(huán)境的變化和來自外界威脅的評(píng)價(jià)，并非單一取決于自身的主觀認(rèn)知。[6]在具體情境中，年長員工的行為轉(zhuǎn)變可能主要源于外部環(huán)境變化（新生代員工涌入）對(duì)自身工作地位的沖擊，即自身行為會(huì)受到外部環(huán)境變化的客觀作用?；诖?，本文提出，壓力交互理論這一強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境變化影響員工壓力感知的理論，應(yīng)該在說明年長員工受新生代員工地位威脅進(jìn)而產(chǎn)生印象管理行為方面具有更強(qiáng)的解釋力。

根據(jù)壓力交互理論，個(gè)體壓力是自身所處環(huán)境變化和對(duì)環(huán)境可能產(chǎn)生的威脅的評(píng)價(jià)相結(jié)合的產(chǎn)物。[7]新生代員工較強(qiáng)的工作活力和對(duì)組織有限資源的爭奪增加了年長員工對(duì)壓力的感知，這就迫使年長員工必須對(duì)自身處境進(jìn)行審視并做出相應(yīng)的行為調(diào)整以應(yīng)對(duì)壓力沖擊。結(jié)合印象管理模型，對(duì)壓力感知的增強(qiáng)會(huì)倒逼個(gè)體進(jìn)行自我監(jiān)控以查找過往工作的不足，其實(shí)質(zhì)是為了做出更好的印象管理以服務(wù)于自身利益并迎合環(huán)境變化的需要。[8]認(rèn)識(shí)到自身行為缺陷是進(jìn)行印象管理的前提條件，高自我監(jiān)控者更具有在領(lǐng)導(dǎo)面前建立良好印象的動(dòng)機(jī)，也更容易使自己的印象管理行為受到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和贊同。然而，自我監(jiān)控和印象管理并非員工提高工作表現(xiàn)的最終行為載體，這兩種行為在實(shí)際工作表現(xiàn)中并不能直接增加自身的工作價(jià)值，員工需要表現(xiàn)出工作價(jià)值更強(qiáng)的創(chuàng)新行為才能引起領(lǐng)導(dǎo)者的充分重視。

與新生代員工不同的是，年長員工年齡要高于新生代員工并普遍具有一定的組織威望，還具有重視工作地位、講究長幼等級(jí)等群體特質(zhì)。[9]在發(fā)覺新生代員工對(duì)自身的地位產(chǎn)生威脅時(shí)，年長員工會(huì)表現(xiàn)出比以往更加積極的工作態(tài)度，迫使自己產(chǎn)出更多的創(chuàng)新績效以求自我保護(hù)。因此，感受到新生代員工地位威脅的年長員工，其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)很有可能并非是為了促進(jìn)組織發(fā)展，而是為了維護(hù)個(gè)人利益或組織地位。結(jié)合印象管理視角，員工通過自我表現(xiàn)來彰顯個(gè)人功績，借助創(chuàng)新行為在領(lǐng)導(dǎo)心中樹立正面形象，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新假象。[10]也就是說，由員工自我保護(hù)意識(shí)所引發(fā)的創(chuàng)新行為，其最終目的是希望借此謀求更高的工作地位和更好的職位待遇，而往往并非真正為了促進(jìn)組織的發(fā)展。受印象管理驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新行為，可以說是一場年長員工裝作在領(lǐng)導(dǎo)面前努力工作的“表演秀”，實(shí)質(zhì)上是一種“表演式創(chuàng)新”。饒（Rao）等[11]的研究指出，員工受印象管理驅(qū)動(dòng)所產(chǎn)生的“表演式創(chuàng)新”不僅難以對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用，甚至還可能會(huì)阻礙其他員工的創(chuàng)新行為，因此很難稱之為真正意義上的員工創(chuàng)新。然而，當(dāng)前研究對(duì)此類創(chuàng)新行為的印象管理及其產(chǎn)生機(jī)制，缺少相應(yīng)的理論解釋和實(shí)證證明。

綜上所述，基于壓力交互理論和印象管理模型，本文構(gòu)建了“新生代員工地位威脅—自我監(jiān)控—印象管理—年長員工創(chuàng)新行為”的理論模型，深層次挖掘新生代員工地位威脅對(duì)年長員工創(chuàng)新行為的傳導(dǎo)路徑。具體來說，年長員工在感受到新生代員工地位威脅后會(huì)進(jìn)行兩次判斷，初次判斷“是什么”，即做出自我監(jiān)控的壓力感知反應(yīng)；其次回答“做什么”，即引發(fā)自身的印象管理，并最終導(dǎo)致創(chuàng)新行為產(chǎn)生的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。本文對(duì)于探究新生代員工地位威脅對(duì)年長員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制和揭示員工創(chuàng)新背后隱藏的真實(shí)動(dòng)機(jī)具有理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

二、研究假設(shè)

（一）新生代員工地位威脅與年長員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為可以被定義為員工產(chǎn)生和尋找新想法，并努力將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐以產(chǎn)生創(chuàng)新成果的過程。[12]年長員工創(chuàng)新行為，將員工創(chuàng)新行為生成主體的年齡限定在40 歲及以上，特指長期在組織中任職并具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能的員工群體。[13]作為一種具有高風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和不確定性的積極行為，有效的創(chuàng)新行為不僅對(duì)員工自身的才能和知識(shí)有一定要求，還需要員工具有較高的組織認(rèn)同和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。

壓力在工作中普遍存在。在以往研究中，工作壓力普遍被視作一種影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展的負(fù)面因素。[14]伴隨著壓力交互理論的提出，壓力被分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力，學(xué)者們開始認(rèn)識(shí)到不同壓力類型對(duì)個(gè)體所產(chǎn)生的作用會(huì)有所差異，并非所有的壓力都會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面影響。[15]基于壓力交互理論，當(dāng)個(gè)體周遭競爭加劇并與能力更強(qiáng)的人進(jìn)行比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種想得、應(yīng)得但又怕未得的認(rèn)知情感和心理差異，進(jìn)而形成了自身的工作壓力源。[16]麥克白（Maqbool）等[17]的研究表明，一定程度的積極壓力源（即挑戰(zhàn)性壓力源）會(huì)有助于員工工作動(dòng)機(jī)的形成，并刺激其做出更多的進(jìn)取行為和組織公民行為。對(duì)于年長員工來說，新生代員工地位威脅會(huì)增加他們的工作焦慮和壓力情緒。在新生代員工地位威脅所帶來的壓力情緒中，既包括對(duì)現(xiàn)有工作地位、工作滿意度等內(nèi)在價(jià)值缺失的反應(yīng)，也包括了對(duì)薪資待遇、物質(zhì)獎(jiǎng)酬等外在價(jià)值不足的反應(yīng)。內(nèi)外價(jià)值的缺失弱化了年長員工在工作中所感知到的人際交往價(jià)值感和物質(zhì)薪酬優(yōu)越感，因此年長員工會(huì)自發(fā)地增加組織公民行為的產(chǎn)出，以避免價(jià)值缺失所帶來的負(fù)面效應(yīng)。[18]作為一種價(jià)值性較強(qiáng)的組織公民行為，創(chuàng)新行為的形成過程會(huì)提升他人對(duì)個(gè)體工作能力的感知，增加創(chuàng)新行為無疑成為了年長員工重塑自身價(jià)值，得到領(lǐng)導(dǎo)重視的最佳手段。綜上，新生代員工地位威脅增強(qiáng)了年長員工對(duì)于壓力的感知，會(huì)促進(jìn)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：新生代員工地位威脅正向促進(jìn)年長員工創(chuàng)新行為。

（二）自我監(jiān)控的中介作用

有關(guān)自我監(jiān)控的研究最早來自心理學(xué)，它是指個(gè)體根據(jù)外界環(huán)境和社交需求對(duì)自身的行為表達(dá)和自我呈現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整與控制。[19]斯奈德（Snyder）等[20]將自我監(jiān)控定義為個(gè)人能夠因外在環(huán)境變化而調(diào)整自我表現(xiàn)的行為，并具有顯著的個(gè)體差異性。高自我監(jiān)控者的社會(huì)屬性較強(qiáng)，他們善于察言觀色，其觀點(diǎn)、態(tài)度和言行會(huì)隨外界環(huán)境的改變而做出調(diào)整?；趬毫换ダ碚摚瑐€(gè)體對(duì)壓力感知的增強(qiáng)會(huì)迫使其不斷審視自身的行為以主動(dòng)適應(yīng)外界環(huán)境的變化。[7]新生代員工在組織中的增多，加劇了組織中的職位競爭和資源爭奪，這一趨勢(shì)使得年長員工不得不改變自身的態(tài)度或言行以迎合環(huán)境變化和領(lǐng)導(dǎo)需求。因此，工作地位受新生代員工威脅的年長員工會(huì)具有較高的自我監(jiān)控性，他們對(duì)組織變化更加敏感，并且時(shí)刻關(guān)注自身行為是否需要進(jìn)行調(diào)整以迎合組織需求，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。此外，高自我監(jiān)控的員工會(huì)更在意他人對(duì)自身行為的評(píng)價(jià)，并希望給領(lǐng)導(dǎo)者留下好的工作印象，[21]這就需要他們不斷提升自身的工作價(jià)值，學(xué)習(xí)各種新技能或新知識(shí)以應(yīng)對(duì)行為轉(zhuǎn)換的需要，為創(chuàng)新行為打下基礎(chǔ)?；诖?，年長員工對(duì)自身言行舉止進(jìn)行監(jiān)控的過程，實(shí)質(zhì)上會(huì)有助于其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：自我監(jiān)控在新生代員工地位威脅與年長員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）印象管理的中介作用

隨著個(gè)體動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新行為的重要性日益彰顯，有關(guān)印象管理的研究逐漸受到學(xué)者重視。利里（Leary）和科瓦爾斯基（Kowalski）[22]將印象管理定義為個(gè)體被某種原因驅(qū)使而產(chǎn)生的想控制他人如何看待自己的想法及行為。印象管理過程的構(gòu)建也被稱為印象管理模型，具體包含印象管理動(dòng)機(jī)、印象構(gòu)建、自我呈現(xiàn)、印象評(píng)估與反饋調(diào)節(jié)和印象維持五個(gè)部分。[22]因?yàn)橛∠蠊芾砟Ｐ椭写嬖谥八季S—行為”的傳導(dǎo)機(jī)制，所以印象管理需要以取悅他人作為行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)。受新生代員工地位威脅的年長員工，其動(dòng)機(jī)是為了贏得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身產(chǎn)生更多的關(guān)注。在其帶動(dòng)下，年長員工需要通過印象管理來操控自己在領(lǐng)導(dǎo)心中的印象，以提升自己的工作形象和競爭優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，地位受到威脅的年長員工會(huì)對(duì)外界變化表現(xiàn)得更為敏感，這就使得其更在意領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的看法和評(píng)價(jià)，因?yàn)椴涣荚u(píng)價(jià)會(huì)影響到自身的職位晉升和工作利益，而印象管理則有助于獲取領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的好感。因此，新生代員工地位威脅會(huì)促進(jìn)年長員工印象管理的產(chǎn)生。此外，韋恩（Wayne）等[23]的研究發(fā)現(xiàn)印象管理有利于組織公民行為的產(chǎn)生。但是并非所有的組織公民行為都有利于組織發(fā)展，員工很有可能只是想借助組織公民行為來樹立個(gè)人形象。[2]多尼亞（Donia）等[24]的研究還認(rèn)為，部分員工的組織公民行為是出于自我保護(hù)意識(shí)驅(qū)使而并非利于組織行為，實(shí)質(zhì)上是為了當(dāng)前的印象管理和未來的職位晉升，這樣的組織公民行為就會(huì)失去本身的意義。因?yàn)閯?chuàng)新行為就包含在組織公民行為之內(nèi)，所以創(chuàng)新行為也有可能淪為員工職位晉升的表演工具。唐小飛等[25]的研究表明有些員工創(chuàng)新行為的背后確實(shí)存在印象管理，并且發(fā)現(xiàn)印象管理會(huì)促使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。因此，高印象管理的年長員工由于更在意自身是否給領(lǐng)導(dǎo)留下了好的工作印象，也更有可能通過創(chuàng)新行為展示自身的才能和本領(lǐng)，以此獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)與肯定。

H3：印象管理在新生代員工地位威脅與年長員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）自我監(jiān)控和印象管理的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

結(jié)合印象管理模型，個(gè)體自我監(jiān)控的產(chǎn)生會(huì)誘發(fā)其做出印象管理，自我監(jiān)控和印象管理會(huì)呈現(xiàn)出先后關(guān)系的影響過程，二者密不可分、相互成就。[8]結(jié)合本文情境，當(dāng)年長員工面臨新生代員工地位威脅時(shí)，他們通常會(huì)處于“內(nèi)憂外患”的境地。內(nèi)在認(rèn)知上，他們會(huì)出現(xiàn)焦慮、嫉妒、不滿等負(fù)面情緒；外在環(huán)境上，則會(huì)面臨職位晉升困難、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心減少和組織資源匱乏等限制性問題。首先，內(nèi)憂外患的年長員工會(huì)對(duì)過往工作進(jìn)行審視并觀察領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身行為的評(píng)價(jià)，從而提高自我監(jiān)控以發(fā)現(xiàn)自身不足。其次，高自我監(jiān)控的員工在發(fā)現(xiàn)自身不足后會(huì)進(jìn)行印象管理，即需要采取各種手段改善領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的印象，以彌補(bǔ)過往的行為缺陷。想要他人對(duì)自身產(chǎn)生積極評(píng)價(jià)是人之天性，而印象管理則是可以快速獲取他人好感的重要手段。綜上，基于壓力交互理論和印象管理模型，年長員工因受到外界環(huán)境所給予的壓力而對(duì)自身行為進(jìn)行審視，以發(fā)現(xiàn)過往工作的不足并尋找出可以改進(jìn)的地方。在找出行為缺陷后，年長員工會(huì)采取更加積極主動(dòng)的印象管理，以提高自身的工作地位和競爭優(yōu)勢(shì)。而創(chuàng)新行為則是實(shí)施印象管理以進(jìn)行自我展示的最佳手段。[10]通過“創(chuàng)新表演”，年長員工可以贏得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的關(guān)注，進(jìn)而樹立在領(lǐng)導(dǎo)心中的積極形象。因此，年長員工進(jìn)行自我監(jiān)控以實(shí)施印象管理的過程，最終會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生。

基于前文的綜合分析，本文提出如下假設(shè)：

H4：自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅與年長員工創(chuàng)新行為之間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

本文的研究模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文對(duì)我國西安、武漢、北京、上海4 地共12 家科技型企業(yè)的員工進(jìn)行樣本收集，企業(yè)類型聚焦于服務(wù)業(yè)、IT 業(yè)、制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)，這些企業(yè)在動(dòng)態(tài)變化的市場環(huán)境下對(duì)員工的文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的要求更高，與本文聚焦于探索員工創(chuàng)新行為的觸發(fā)機(jī)制相契合。在正式開展調(diào)研之前，本團(tuán)隊(duì)與企業(yè)人力資源部門經(jīng)理進(jìn)行了溝通，在征得同意和授權(quán)后，進(jìn)行問卷調(diào)研。問卷收發(fā)采用了現(xiàn)場和網(wǎng)絡(luò)問卷兩種形式，本次調(diào)研共發(fā)放問卷360 份，剔除漏答和填寫有誤等無效問卷后，最終得到有效的匹配問卷336 份，有效率達(dá)93.3%。此外，為符合年長員工創(chuàng)新行為的人群特質(zhì)，本文在進(jìn)行樣本選擇時(shí)將被調(diào)查員工的年齡限制在40 歲及以上。在336 位員工中，男性占比51.1%，女性占比48.9%；年齡方面，40～50歲占比95.8%，51 歲及以上占比4.2%；學(xué)歷方面，大專及本科人數(shù)最多，占比74.6%；工作年限方面，5 年以下占比6.1%，5～10 年占比11.6%，10～20 年占比73.8%，20 年及以上占比8.5%；職位層級(jí)方面，一線員工和基層管理者人數(shù)最多，占比77.4%。

（二）測量工具

本文所使用的測量量表均為在國內(nèi)外權(quán)威期刊中發(fā)表的成熟量表，并在中國情境下得到過驗(yàn)證，信效度較高，并根據(jù)中文表達(dá)習(xí)慣和變量特征進(jìn)行過微調(diào)。除控制變量外，本文其余量表均采用Likert 5 點(diǎn)量表（1=非常不符合，5=非常符合）。

新生代員工地位威脅。采用Pettit 等[26]編制的量表，包含4 個(gè)題項(xiàng)，如“新生代員工的某些做法會(huì)使您感覺自己在組織中不受尊重”。本文中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.828。

自我監(jiān)控。采用瞿皎姣等[27]編制的量表，包含7 個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我的行為舉止會(huì)因狀況或因人而變”。本文中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.850。

印象管理。采用Bolino 等[28]編制的量表，分為兩個(gè)維度，每個(gè)維度各4 個(gè)題項(xiàng)，共8 個(gè)題項(xiàng)。具體如下：（1）逢迎。如“我會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人生活感興趣，向他們表明我很友好”；（2）自我推銷。如“我會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)知道我對(duì)組織很有價(jià)值”。本文中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.896。

年長員工創(chuàng)新行為。采用Scott 等[29]編制的量表，包含6 個(gè)題項(xiàng)，如“我為解決困難的問題提出新的想法”。本文中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.816。

控制變量。借鑒趙斌等[30]就印象管理對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究，本文選擇了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和職位層級(jí)這5 個(gè)變量作為控制變量以進(jìn)行控制。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析

選擇Harman 單因子檢驗(yàn)，本文將25 個(gè)題項(xiàng)代入主成分分析法后得到了4 個(gè)初始特征值大于1 的因子。其中，特征值最大因子所解釋的變異量為29.849%（低于40%），并未出現(xiàn)多數(shù)變異量被第一個(gè)公因子所解釋的情況，說明同源偏差問題不顯著。本文采用了配對(duì)問卷進(jìn)行問卷發(fā)放與回收，這也進(jìn)一步控制了共同方法偏差。

此外，本文利用AMOS21.0 對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。擬合指數(shù)如表1 所示，四因子模型相較于單因子至三因子模型擬合情況最 好（χ2/df=1.681，TLI=0.942，CFI=0.971，IFI=0.973，RMSEA=0.067），說明研究變量之間的區(qū)分效度達(dá)標(biāo)，研究預(yù)設(shè)合理。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表2。結(jié)果顯示新生代員工地位威脅、自我監(jiān)控、印象管理和年長員工創(chuàng)新行為之間均存在顯著正向關(guān)系，該結(jié)果為驗(yàn)證假設(shè)提供了初步支持。

表2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

利用SPSS22.0 軟件進(jìn)行層次回歸分析以檢驗(yàn)自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，結(jié)果如表3 所示。見表3，新生代員工地位威脅顯著正向影響自我監(jiān)控、印象管理和年長員工創(chuàng)新行為（模型2，β=0.237，P＜0.001；模型4，β=0.286，P＜0.001；模型8，β=0.290，P＜0.001），H1被驗(yàn)證；自我監(jiān)控顯著正向影響年長員工創(chuàng)新行為（模型5，β=0.385，P＜0.001）；印象管理顯著正向影響年長員工創(chuàng)新行為（模型11，β=0.387，P＜0.001）；模型6 表明當(dāng)新生代員工地位威脅和自我監(jiān)控同時(shí)進(jìn)入回歸模型后，新生代員工地位威脅對(duì)年長員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)降低但依然保持顯著（模型4→模型6，β：0.286→0.207，P＜0.001）；模型12 表明當(dāng)新生代員工地位威脅和印象管理同時(shí)進(jìn)入回歸模型后，新生代員工地位威脅對(duì)年長員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)降低但依然保持顯著（模型10→模型12，β：0.286→0.264，P＜0.001）。

表3 層次回歸分析結(jié)果

采用SPSS 軟件中PROCESS v3.5 中的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蛯?duì)自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間所起鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)進(jìn)行分析（Bootstrap 法重復(fù)抽樣5 000 次），結(jié)果見表4 和圖2。如表4 所示，自我監(jiān)控和印象管理總中介效應(yīng)的Bootstrap 95%置信區(qū)間不包含0，說明自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)占總效應(yīng)的77.2%?？傊薪樾?yīng)共包含3 條路徑：路徑1 代表新生代員工地位威脅→自我監(jiān)控→年長員工創(chuàng)新行為，該路徑的Bootstrap 95%置信區(qū)間不包含0（效應(yīng)值為0.024），H2被驗(yàn)證；路徑2 是新生代員工地位威脅→印象管理→年長員工創(chuàng)新行為，該路徑的Bootstrap 95%置信區(qū)間不包含0（效應(yīng)值為0.129），H3被驗(yàn)證；路徑3 是新生代員工地位威脅→自我監(jiān)控→印象管理→年長員工創(chuàng)新行為，該鏈?zhǔn)街薪槁窂降腂ootstrap 95%置信區(qū)間不包含0（效應(yīng)值為0.104），表明新生代員工地位威脅能夠通過自我監(jiān)控和印象管理的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)對(duì)年長員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，H4被驗(yàn)證。

表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蛨D

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

UACC（Uncertainty Ambiguity Complexity Changeability）時(shí)代來臨，企業(yè)面臨著比以往更激烈的市場競爭和更復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，需要不斷吸收具有創(chuàng)新活力的新生代員工以提高自己的競爭實(shí)力。而新生代員工的到來會(huì)使得組織原有的年長員工面臨著職場地位威脅，因此受自我保護(hù)意識(shí)所驅(qū)動(dòng)的“表演式創(chuàng)新”（即印象管理式創(chuàng)新）成為組織中年長員工創(chuàng)新行為的一種表現(xiàn)形態(tài)。本文對(duì)年長員工的印象管理式創(chuàng)新進(jìn)行了深入分析，結(jié)合印象管理模型剖析了年長員工創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)，并論證了在新生代員工地位威脅的壓力意識(shí)下，年長員工印象管理式創(chuàng)新行為的傳導(dǎo)過程。本文基于壓力交互理論和印象管理模型，以年長員工作為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制。結(jié)果表明：新生代員工地位威脅正向促進(jìn)年長員工創(chuàng)新行為；自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用；自我監(jiān)控和印象管理在新生代員工地位威脅和年長員工創(chuàng)新行為之間起到了鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（二）理論價(jià)值

首先，本文揭示的印象管理式創(chuàng)新確實(shí)在組織中時(shí)有發(fā)生，為員工創(chuàng)新的理論研究提供了有益參考。在新生代員工的加入和沖擊下，年長員工通過印象管理去獲取領(lǐng)導(dǎo)青睞，這其中就包括創(chuàng)新行為。此類年長員工用創(chuàng)新行為向領(lǐng)導(dǎo)展示工作能力，并獲得相應(yīng)的上級(jí)支持和組織資源，從而建立個(gè)人的積極形象。但是，他們或許并未從現(xiàn)實(shí)意義角度考慮自身的創(chuàng)新行為是否真正有益于組織發(fā)展，最終使得創(chuàng)新行為流于形式而無法發(fā)揮真正效用。本文利用年長員工的印象管理策略建構(gòu)起其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和行為路徑，并用實(shí)證檢驗(yàn)的方式證實(shí)了鏈?zhǔn)絺鲗?dǎo)路徑的存在，為后續(xù)研究提供了新的思考方向和研究視角，拓展了有關(guān)員工創(chuàng)新的研究內(nèi)容。

其次，本文論證了新生代員工地位威脅會(huì)促進(jìn)年長員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，這也間接印證了新生代員工地位威脅是年長員工自我保護(hù)意識(shí)的誘因，并細(xì)致分析了由此產(chǎn)生的自我監(jiān)控和印象管理，擴(kuò)充了員工創(chuàng)新的相關(guān)研究積累。當(dāng)前有關(guān)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)意識(shí)起源的文獻(xiàn)，大多是從對(duì)組織有益的視角考慮，如成就動(dòng)機(jī)[31]、發(fā)展動(dòng)機(jī)[32]和親社會(huì)動(dòng)機(jī)[33]等。創(chuàng)新的目的在于組織變革、實(shí)力提升、流程改進(jìn)、氛圍營造等諸多有益于組織發(fā)展的實(shí)際表現(xiàn)，并認(rèn)為員工創(chuàng)新行為應(yīng)當(dāng)是一種組織大力提倡的正向行為。在此背景下，多數(shù)研究聚焦于促進(jìn)員工創(chuàng)新的因果分析，少數(shù)文獻(xiàn)討論了員工創(chuàng)新對(duì)組織的負(fù)面影響。然而僅從員工創(chuàng)新有益于組織利益角度去考察創(chuàng)新動(dòng)機(jī)是不全面的，無法完全涉及員工創(chuàng)新的多種表現(xiàn)形式，更無法系統(tǒng)揭示員工創(chuàng)新背后的深層意識(shí)和動(dòng)機(jī)來源。有學(xué)者從個(gè)體視角提出員工創(chuàng)新有助于維護(hù)自身的正面形象，[34]還有學(xué)者使用積極印象管理探究了員工創(chuàng)新的產(chǎn)生。[35]但以上研究都屬于對(duì)員工創(chuàng)新行為正面效應(yīng)的論證，沒有考慮到員工的自我保護(hù)意識(shí)。盡管有學(xué)者驗(yàn)證了員工創(chuàng)新的確存在印象管理，[36]但該研究的落腳點(diǎn)是建立在探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響員工創(chuàng)新的視角之上，未從員工個(gè)體角度探究其創(chuàng)新行為的起源?？偠灾?，雖然有少量文獻(xiàn)涉及了印象管理對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，但員工自我保護(hù)意識(shí)的管理學(xué)解釋和由此產(chǎn)生的印象管理作用路徑并沒有得到科學(xué)證實(shí)。本文結(jié)合壓力交互理論和印象管理模型，用新生代員工地位威脅作為年長員工創(chuàng)新行為的壓力動(dòng)機(jī)，系統(tǒng)揭示了自我監(jiān)控和印象管理的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，證實(shí)了為達(dá)到印象管理式創(chuàng)新獲取個(gè)人利益所引發(fā)的年長員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生路徑。本文對(duì)當(dāng)前學(xué)者就自我保護(hù)意識(shí)引起員工負(fù)面創(chuàng)新的研究關(guān)注度不夠的研究現(xiàn)狀起到了有效補(bǔ)充。

最后，本文構(gòu)建了新生代員工地位威脅能夠通過自我監(jiān)控和印象管理影響年長員工創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槁窂?。以往就外部壓力或地位威脅對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究大多只關(guān)注到了單一中介、有調(diào)節(jié)的中介或并列中介作用，如領(lǐng)導(dǎo)—成員匹配[37]和目標(biāo)導(dǎo)向，[38]缺少對(duì)多個(gè)中介變量在作用機(jī)理上的關(guān)系研究。本文所構(gòu)建的“新生代員工地位威脅→自我監(jiān)控→印象管理→年長員工創(chuàng)新行為”鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，以年長員工作為研究對(duì)象，系統(tǒng)考慮新生代員工地位威脅、自我監(jiān)控和印象管理對(duì)年長員工創(chuàng)新行為的影響，更深層次地剖析了新生代員工地位威脅影響年長員工創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)阶饔寐窂?，為研究員工創(chuàng)新行為提供了有益借鑒。

（三）實(shí)踐意義

第一，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)識(shí)別員工創(chuàng)新背后的真實(shí)動(dòng)機(jī)，以免自身決策或判斷受到下屬表演行為的影響。雖然新生代員工地位威脅在一定程度上會(huì)促進(jìn)年長員工的創(chuàng)新行為，但并非所有的員工創(chuàng)新都是個(gè)體出于組織公民意識(shí)所做的有益行為，它也有可能是員工為保護(hù)個(gè)人利益或職場地位的政治手段。受新生代員工地位威脅的年長員工，其創(chuàng)新行為的出發(fā)點(diǎn)可能是進(jìn)行印象管理，意圖通過逢迎行為調(diào)整并維系自身的工作地位。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)甄別此類年長員工的創(chuàng)新行為，留意其創(chuàng)新背后的真實(shí)動(dòng)機(jī)，避免自身的管理決策受到員工利用和操縱。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)辨別創(chuàng)新內(nèi)容的優(yōu)劣，鑒別真正有利于組織發(fā)展的員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為是員工內(nèi)心需求的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，年長員工所表現(xiàn)的印象管理式創(chuàng)新，其內(nèi)容包含著取悅上級(jí)或自保意識(shí)的成分，在一定程度上脫離了組織的實(shí)際需要，這種“為創(chuàng)新而創(chuàng)新”的行為往往停留在表面，且可持續(xù)性不強(qiáng)。因此，與正面動(dòng)機(jī)支配下的有益創(chuàng)新行為相比，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)提高警惕，仔細(xì)辨別此類創(chuàng)新行為的真實(shí)性和有效性。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地避免印象管理式創(chuàng)新行為的形成和發(fā)生。印象管理式創(chuàng)新實(shí)質(zhì)上是受新生代員工地位威脅的年長員工為維護(hù)個(gè)人利益和工作地位，所做出的“表演式創(chuàng)新”。領(lǐng)導(dǎo)者如果想減少此類創(chuàng)新行為的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)通過有意識(shí)的組織干預(yù)去鏟除滋生印象管理式創(chuàng)新的土壤，阻斷其生成路徑。具體來說，首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、客觀的績效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照績效要求考核員工的工作業(yè)績，避免部分員工通過非正常手段獲得高績效評(píng)價(jià)。其次，地位威脅對(duì)員工創(chuàng)新具有兩面性，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)正確引導(dǎo)員工面對(duì)地位威脅時(shí)的工作態(tài)度，鼓勵(lì)員工用合法、合情和合理的方式去參與組織競爭。最后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視營造組織內(nèi)和睦、友好和積極的工作氛圍，避免組織內(nèi)部惡性競爭，構(gòu)建年長員工和新生代員工和諧共處、相互幫助、共同進(jìn)步的良性機(jī)制。

（四）局限與展望

本文存在著以下不足，有待后續(xù)研究進(jìn)一步完善。首先，橫截面數(shù)據(jù)在驗(yàn)證變量關(guān)系之間始終難以精準(zhǔn)測量變量間的因果關(guān)系，未來可以考慮使用縱向追蹤的研究方法深入探究變量間的關(guān)系；其次，未來研究可采取多行業(yè)、跨文化或更大樣本的數(shù)據(jù)研究，以進(jìn)一步提高研究的可信度和推廣度。本文將研究對(duì)象聚焦于年長員工，后續(xù)研究可將年長員工擴(kuò)充到全年齡層次員工，甚至不同地區(qū)、不同行業(yè)的員工；最后，個(gè)體特質(zhì)或文化背景也會(huì)影響路徑的傳導(dǎo)過程和因果關(guān)系的強(qiáng)弱，未來研究應(yīng)當(dāng)加入對(duì)調(diào)節(jié)變量的分析以框定鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的邊界條件，更好地厘清新生代員工地位威脅對(duì)年長員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。