博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策研究

戴科彬 鄧婷婷 鄭穎美 曾 方

黨的十八大以來，黨中央作出人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源的重大判斷。從第一資源到戰(zhàn)略資源，人才的重要性更加凸顯。博士人才作為接受過最高學(xué)歷教育的人才，是高層次創(chuàng)新人才的主要來源。在實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)的戰(zhàn)略要求下，博士人才成為各地各部門人才引進(jìn)的重要對象。面對激烈的博士人才競爭，推行具有吸引力的博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策成為各地政府人才工作的重點(diǎn)。

一、博士人才引進(jìn)和就業(yè)現(xiàn)狀

從近年來博士畢業(yè)生的數(shù)量來看，博士人才的供給持續(xù)增加；但從總量來看，博士人才仍相對稀缺。從就業(yè)角度看，博士人才就業(yè)率較高，但也有下降趨勢。同時，博士人才引進(jìn)存在一定結(jié)構(gòu)性矛盾，如高等學(xué)校對博士非常具有吸引力，但需求增長有限，博士人才就業(yè)單位日趨多元；企業(yè)對博士人才需求增長較快，但缺乏吸引力。

（一）博士人才供給持續(xù)增長，但總量相對不足

2019 年，我國高等教育毛入學(xué)率為51.6%，超過50%，進(jìn)入普及化階段，實(shí)現(xiàn)了歷史性跨越。[1]隨著我國高等教育的發(fā)展，博士畢業(yè)生數(shù)量和招生人數(shù)持續(xù)增加。教育部教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2018—2022 年，歷年博士畢業(yè)人數(shù)分別為6.07 萬、6.26 萬、6.62 萬、7.20萬和8.23 萬，歷年博士招生人數(shù)分別為9.55萬、10.52 萬、11.6 萬、12.58 萬和13.9 萬。

近年來，雖然我國博士畢業(yè)和招生人數(shù)都持續(xù)增長，但是從總量來看，博士人才仍然相對匱乏。2011 年2 月，劉延?xùn)|在紀(jì)念《中華人民共和國學(xué)位條例》實(shí)施三十周年紀(jì)念大會上的講話指出，三十年間我國累計培養(yǎng)了33.5 萬名博士。[2]教育部教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2011—2021 年，我國授予博士學(xué)位數(shù)從4.86萬增加到7.05 萬，共計約62.22 萬。1980—2021 年間，我國共培養(yǎng)博士人才約95.72 萬。與我國2021 年總?cè)丝?4.13 億人粗略相比，博士人才占比不足0.07%；與2021 年全國就業(yè)人口7.47 億人粗略相比，博士人才占比約0.13%；與2021 年城鎮(zhèn)就業(yè)人口4.68 億人粗略相比，博士人才占比約0.20%。博士人才總量的相對匱乏，是造成博士人才引進(jìn)困難的主要原因。

圖1 2011—2021 年授予博士學(xué)位數(shù)

（二）博士人才就業(yè)率較高，但持續(xù)下滑

博士人才就業(yè)率較高。卿石松和梁雅方根據(jù)“雙一流”建設(shè)高校2017 屆畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報告研究指出，“雙一流”建設(shè)高校2017 屆高校博士畢業(yè)生就業(yè)率為97.1%。[3]羅洪川、向體燕等基于2015—2020 年5 個學(xué)年我國博士畢業(yè)生的數(shù)據(jù)，分析指出博士畢業(yè)生就業(yè)率較高，就業(yè)率均值94.01%，2015/2016 學(xué)年、2016/2017 學(xué)年、2017/2018學(xué)年、2018/2019 學(xué)年和2019/2020 學(xué)年的就業(yè)率分別為94.91%、94.90%、94.68%、94.24%和91.34%。[4]

雖然博士人才就業(yè)率較高，但數(shù)據(jù)顯示博士人才就業(yè)率有下滑趨勢。羅洪川、向體燕等分析指出，博士畢業(yè)生待業(yè)率逐年上升，2015/2016 學(xué)年、2016/2017 學(xué)年、2017/2018學(xué)年、2018/2019 學(xué)年和2019/2020 學(xué)年的待業(yè)率分別為5.09%、5.10%、5.32%、5.76%和8.66%。[4]博士畢業(yè)生就業(yè)率的下滑，值得高校及博士畢業(yè)生高度關(guān)注。

圖2 2015—2020 年各學(xué)年博士畢業(yè)生就業(yè)率和待業(yè)率

（三）博士人才意向單位主要為高等學(xué)校，但就業(yè)單位日趨多元

高等學(xué)校是博士人才就業(yè)的主渠道。傳統(tǒng)博士教育的目的是培養(yǎng)學(xué)術(shù)研究人才，同時隨著高等學(xué)校的擴(kuò)招，對博士人才的需求持續(xù)增加，形成了博士人才就業(yè)“親高?！钡默F(xiàn)象。數(shù)據(jù)顯示，2015—2020 年，博士畢業(yè)生選擇就職于高等學(xué)校的占比為45.5%，排名第一。[5]

雖然博士人才就業(yè)的主渠道是高等院校，但是，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，高質(zhì)量發(fā)展越來越需要高素質(zhì)人才的支撐，我國各類組織對博士人才均存在需求，博士人才就業(yè)的單位呈現(xiàn)多元化趨勢，如醫(yī)療衛(wèi)生單位、科研設(shè)計單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)、行政單位、三資企業(yè)、部隊(duì)以及其他類型的事業(yè)單位和企業(yè)等。博士人才就業(yè)趨勢的變化，需要政府、高等院校、畢業(yè)生及用人單位同等關(guān)注，從而實(shí)現(xiàn)博士人才引進(jìn)和就業(yè)精準(zhǔn)對接。

圖3 2015—2020 年博士畢業(yè)生主要就業(yè)單位分布

（四）企業(yè)對博士人才的引進(jìn)需求持續(xù)增加，但缺乏吸引力

企業(yè)是創(chuàng)新的主體，是推動創(chuàng)新創(chuàng)造的生力軍，企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展需要高素質(zhì)人才隊(duì)伍。獵聘大數(shù)據(jù)顯示，近年來企業(yè)對博士人才的需求持續(xù)增加：2019 年博士人才需求增長率為14.69%；2020 年需求增長急速放緩，同比增長率為1.86%；2021 年需求增長持續(xù)放緩，同比增長率為1.86%；2022 年實(shí)現(xiàn)大幅回升，同比增長率為13.67%。

在人才吸引力方面，民營企業(yè)以及中小企業(yè)的吸引力不足。研究發(fā)現(xiàn)，博士人才擇業(yè)時更看重的因素，排在第一位的是職業(yè)發(fā)展前景，第二位的是工作穩(wěn)定性，第三位的是繼續(xù)研究和論文發(fā)表的機(jī)會。民營企業(yè)以及中小企業(yè)很難滿足博士人才的以上需求。[5]獵聘針對職場人的調(diào)研結(jié)果顯示，職場人偏愛央國企，得票率達(dá)71.7%；私有/民營企業(yè)位居第四，得票率僅為37.9%。

圖4 2023 年上半年職場人最想去的組織類型分布

針對企業(yè)對博士人才需求持續(xù)增長，而民營企業(yè)、中小企業(yè)對人才吸引力的不足的情況，各地政府應(yīng)重點(diǎn)在支持企業(yè)招引博士人才政策上發(fā)力。

二、博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策分析

面對博士人才供給與需求差異、就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾等問題，地方政府特別是二、三線城市政府在人才引進(jìn)和促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)方面力求通過政策優(yōu)勢，助力用人單位博士人才招引和保留。

（一）博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策文件載體較為分散

從政策的文件載體來看，博士人才引才和就業(yè)政策分散在不同的政策文件中，沒有一個專門的文件是集中闡述博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策的。通過研究，筆者發(fā)現(xiàn)地方政府有關(guān)博士人才引進(jìn)和就業(yè)的政策內(nèi)嵌于高校畢業(yè)生就業(yè)、選調(diào)生招錄、博士后招聘、高層次人才引進(jìn)、具體的引才工程或項(xiàng)目等政策文件中。例如，河北2023 年定向選調(diào)生公告中選調(diào)政策部分規(guī)定了選調(diào)生的身份、定級、晉升、培養(yǎng)、租房補(bǔ)助等政策，其中明確了博士試用期滿考核合格后定級為二級主任科員或相當(dāng)層次職級，同時，規(guī)定了博士試用期后工作滿4年，可安排副縣（處）級職務(wù)或相應(yīng)職級。

（二）博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策內(nèi)容較為集中

從政策的主要內(nèi)容來看，各地博士引才和就業(yè)政策集中于物質(zhì)激勵、生活保障和人才發(fā)展三個維度，主要包括生活補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼、購房補(bǔ)貼、住房、落戶、子女教育、配偶安置、人才計劃、職稱評審、編制等具體舉措。博士引才和就業(yè)政策的內(nèi)容，一方面適應(yīng)了博士人才的需求，即博士人才不僅重視個人的發(fā)展，與碩士和本科畢業(yè)生相比，他們面臨照料老人和撫養(yǎng)幼兒等較大生活壓力，需要物質(zhì)和生活保障；另一方面也是總報酬理論在地方人才招引中的實(shí)踐，即對人才的吸引和保留不僅要充分兼顧有形的工資福利的現(xiàn)金報酬，也要發(fā)揮贊譽(yù)和認(rèn)可、工作與生活平衡、組織文化、職業(yè)發(fā)展以及工作環(huán)境等無形報酬的杠桿作用。

（三）博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策力度反映供求關(guān)系

從政策的力度來看，通過比較分析，筆者發(fā)現(xiàn)博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策的力度由博士人才供需關(guān)系決定。經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)、人力資源越豐富的地區(qū)，專門針對博士人才引進(jìn)的政策內(nèi)容越少、力度越小，這些地區(qū)人才引進(jìn)政策更多是針對高精尖缺人才；而二、三線城市博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策內(nèi)容更豐富、力度也更大。筆者整理了一線、二線和三線城市的博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策案例（見表1）。從表1 中可以看出，一線城市很多引才政策僅對高層次人才中的戰(zhàn)略和領(lǐng)軍人才適用，即使有些一線城市下轄區(qū)將具有博士學(xué)位的人才認(rèn)定為高層次人才，但定級比較低，很多人才引進(jìn)政策福利仍不能享受。某二線城市，為博士人才提供租房、住房、落戶等引進(jìn)政策。某三線城市，為博士人才提供的政策更多，力度更大，如解決配偶安置、子女入學(xué)、編制等引進(jìn)政策。

表1 一二三線城市博士人才引進(jìn)政策力度案例比較

（四）吸引博士人才到企業(yè)就職成為博士人才引進(jìn)政策的新熱點(diǎn)

從政策的趨勢來看，博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策越來越關(guān)注如何助力企業(yè)招引和留用博士人才。面對企業(yè)對博士人才等高素質(zhì)人才吸引力不足的問題，政府需要發(fā)揮政策引導(dǎo)作用。以河北石家莊為例，2023 年5 月，石家莊市委辦和政府辦聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加大人才引進(jìn)力度 助推現(xiàn)代化、國際化美麗省會城市建設(shè)的若干措施（試行）》，明確規(guī)定：“畢業(yè)2 年內(nèi)的普通高等學(xué)校全日制博士學(xué)位研究生新到我市工作，與企業(yè)簽訂1 年以上勞動合同，并按規(guī)定繳納社會保險費(fèi)6 個月以上的，或者在我市初次自主創(chuàng)業(yè)，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照并正常運(yùn)營6 個月以上的，給予博士5 萬元的一次性安家補(bǔ)貼。對出站后留石創(chuàng)業(yè)的博士后給予30 萬元創(chuàng)業(yè)資助；對出站后在企業(yè)工作并簽訂3 年及以上勞動（聘用）合同的博士后，給予10 萬元科研資助?！?/p>

在鼓勵博士到企業(yè)就業(yè)方面，除了保障生活待遇、提供各種補(bǔ)貼和建立事業(yè)平臺以外，考慮到博士人才更青睞高等學(xué)校、科研院所的就業(yè)偏好，各地不斷探索編制管理創(chuàng)新，如帶編入企、政錄企用、校企共享等，力求給到企業(yè)就業(yè)的博士人才更多保障。

三、博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策中存在的問題

面對激烈的博士人才競爭，各地出臺了不同的政策，致力于發(fā)揮政策優(yōu)勢，增強(qiáng)人才競爭力。通過研究，筆者認(rèn)為博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策在政策差異化、激發(fā)用人單位積極性、激發(fā)人才價值發(fā)揮、政策集成宣傳等方面有待加強(qiáng)。

第一，重視出臺同類政策，忽略政策差異化。為了避免周邊城市，特別是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市對人才的虹吸效應(yīng)，在周邊城市政府出臺了就業(yè)和人才政策后，當(dāng)?shù)卣蜁L(fēng)效仿政策內(nèi)容，突出表現(xiàn)為博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策內(nèi)容集中在物質(zhì)激勵、生活保障和人才發(fā)展三個維度，在具體舉措方面也是生活補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼、購房補(bǔ)貼、住房、落戶、子女教育、配偶安置、人才計劃、職稱評審、編制等的排列組合。政策內(nèi)容趨于同質(zhì)化，忽視了政策差異化，造成了各地人才待遇不斷攀升，也造成政策比較優(yōu)勢的缺失。

第二，重視人才，忽略用人單位。目前各地博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策主要針對博士人才，相關(guān)政策待遇也都通過人才服務(wù)平臺直接發(fā)放給人才個人，造成的突出問題表現(xiàn)為：一是沒有針對用人單位挖掘用人需求的激勵，在經(jīng)濟(jì)下行的趨勢下，用人單位招引數(shù)量不足；二是因?yàn)榧钊笔?，即使用人單位有用人需求，也可能放慢人才招引工作速度；三是政府人才補(bǔ)貼等待遇直接發(fā)放給博士人才個人，一定程度上可能造成各單位人才之間的內(nèi)部不公平；四是用人單位在人才政策待遇發(fā)放中參與度低，錯失了人才與單位增強(qiáng)黏性的機(jī)會。

第三，重視人才引進(jìn)，忽略人才作用發(fā)揮。當(dāng)前博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策更側(cè)重將人才引入，各種政策福利也都在辦理入職等條件下即可享受，缺乏對博士人才作用發(fā)揮的約束激勵機(jī)制，使得很多單位表示人才引進(jìn)來沒有發(fā)揮任何作用，沒有成果產(chǎn)出，浪費(fèi)政府人才資金投入。同時，也存在一種機(jī)會主義的現(xiàn)象，即有些博士人才在一個城市享受完當(dāng)?shù)厝瞬耪叽龊?，再換到其他城市享受。

第四，重視單一政策宣傳，忽略政策集成宣傳。由于博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策內(nèi)容涉及不同政府部門職責(zé)，如戶籍管理部門、教育部門、住房建設(shè)部門、人社部門以及各用人單位的主管部門等，因此政策出臺的部門比較分散。各政府部門在政策出臺后都會下發(fā)政策并進(jìn)行解讀，但是由于政策分散，各地忽略了政策的集成宣傳，不利于政策的系統(tǒng)傳播和擴(kuò)散，也不利于博士人才全面掌握政策內(nèi)容，從而削弱了政策影響力。

四、博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策優(yōu)化建議

（一）聚焦城市特色，制定差異化的引才政策

除了提高政策待遇的力度，增加政策的差異性也是增強(qiáng)政策競爭力的有效手段。在當(dāng)前引才政策普遍同質(zhì)化的情況下，各地可聚焦城市特色，如區(qū)位優(yōu)勢、自然資源稟賦、歷史文化傳統(tǒng)、公共服務(wù)優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢等，制定差異化引才政策，打造具有城市特色的人才品牌。

2023 年，獵聘針對職場人的調(diào)研結(jié)果顯示，職場人就業(yè)/定居城市影響較大的因素，除城市工資水平排名第一外，還有十大影響因素，按照從高到低排序分別為生活成本、就業(yè)機(jī)會、發(fā)展?jié)摿Α⑨t(yī)療等基礎(chǔ)建設(shè)、教育水平、交通便捷程度、與家鄉(xiāng)遠(yuǎn)近、城市生態(tài)環(huán)境、人才吸引政策、城市文化和生活底蘊(yùn)等。

（二）聚焦引才效果，激勵用人單位積極作為

中央人才工作會議上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，要根據(jù)需要和實(shí)際向用人主體充分授權(quán)，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用中的積極作用。為增強(qiáng)引才效果，各地博士人才引進(jìn)和就業(yè)政策應(yīng)更加注重激勵用人單位積極作為。

一是政府應(yīng)與用人單位積極溝通，梳理和挖掘博士人才需求，確定博士人才引進(jìn)的數(shù)量和能力素質(zhì)要求，為精準(zhǔn)引才奠定基礎(chǔ)；二是政府應(yīng)創(chuàng)新引才激勵政策內(nèi)容，在激勵用人單位開展招聘方面予以獎勵，形成獎勵引才行動和引才結(jié)果相結(jié)合的激勵政策；三是在人才和就業(yè)補(bǔ)貼政策中增加用人單位招聘補(bǔ)貼，購買人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘資源并分配給用人單位，在招聘工具和數(shù)智化方面賦能用人單位；四是政府應(yīng)積極搭建形式多樣的引才平臺和開展引才活動，吸引用人單位和博士人才參與，提高招聘效率和人才匹配度。

（三）聚焦人才價值，激勵人才作用發(fā)揮

為避免各地人才政策的無序競爭，將國家的錢用在人才激勵和事業(yè)發(fā)展最需要的地方，建議各地人才引進(jìn)政策能夠統(tǒng)一增加績效考核等條件。當(dāng)引進(jìn)的人才作用發(fā)揮好的時候，能夠享受到更多更好的政策；當(dāng)作用發(fā)揮不好的時候，有扣減待遇或者退出機(jī)制。例如，將相關(guān)補(bǔ)貼或者補(bǔ)助分為基礎(chǔ)部分和績效獎勵部分等；對于即時享受的政策待遇，設(shè)定服務(wù)期限和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在期限和標(biāo)準(zhǔn)不符合規(guī)定時予以扣減等。

為了避免政府人才政策帶來用人單位人才內(nèi)部不公平性，影響用人單位整體人才價值的發(fā)揮，建議政府將對人才的物質(zhì)激勵通過用人單位予以發(fā)放。一方面有利于用人單位掌握員工的總收入，進(jìn)行內(nèi)部比較分析，避免內(nèi)部不公平；另一方面有利于人才引進(jìn)績效考核制度的引入和執(zhí)行；同時也有利于用人單位與人才個體的溝通，增強(qiáng)人才對單位的歸屬感。

（四）聚焦政策兌現(xiàn)，系統(tǒng)推進(jìn)引才工作

在政策宣傳方面，通過線上和線下相結(jié)合的方式，增強(qiáng)政策宣傳的系統(tǒng)性、全面性。建議各地政府，統(tǒng)一匯總有關(guān)博士人才引進(jìn)和就業(yè)的政策和需求，在較大的全國性招聘平臺上予以展示和直播，增強(qiáng)政策的傳播度和影響力。

在政策執(zhí)行方面，應(yīng)特別注重落地實(shí)施的細(xì)節(jié)，如享受各類待遇的限制性條件、時限，各類補(bǔ)貼支付方式，各類補(bǔ)貼個稅政策，與配偶同時引進(jìn)的待遇等，避免人才和用人單位產(chǎn)生糾紛，影響雇主品牌和城市人才工作品牌。

根據(jù)人才供需變化情況，政府及相關(guān)部門應(yīng)及時引導(dǎo)人才就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變和單位選人用人理念的轉(zhuǎn)變。