即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工工作重塑 行為的影響研究*
——角色模糊和工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2023-12-20 08:45:02李正東王素娟李文玉
中國(guó)人事科學(xué) 2023年11期
□ 李正東 王素娟 李文玉
一、研究背景
隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人們對(duì)工作方式有了更多的選擇和創(chuàng)新，靈活辦公、居家辦公等依賴即時(shí)通訊工具的工作方式逐漸成為我們工作的一部分。實(shí)現(xiàn)數(shù)字化虛擬互動(dòng)的即時(shí)通訊工具（Instant Messenger，IM）豐富多樣并被廣泛使用，比如微信、釘釘、騰訊會(huì)議、WhatsApp、FBMessenge、ZOOM、KakaoTalk、Line、Pinger 等。2022 年《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》顯示，截至2021 年12 月，即時(shí)通訊用戶使用率為97.5%，用戶規(guī)模達(dá)到10.07 億。[1]即時(shí)通訊一方面使組織內(nèi)部工作中企業(yè)與客戶之間的交流更便捷，另一方面也大大增加了員工的即時(shí)通訊信息量。員工在居家辦公的過(guò)程中需要接收和處理大量緊急甚至難預(yù)測(cè)的即時(shí)訊息，而處理這些接連不斷涌入的信息流給其帶來(lái)了諸多難題。實(shí)際上在當(dāng)今社會(huì)，即時(shí)通訊過(guò)載是工作者普遍面臨的困擾。即時(shí)通訊過(guò)載是指員工對(duì)線上通訊的信息數(shù)量和處置能力產(chǎn)生的無(wú)力感和失控感，[2]即時(shí)通訊工作與服務(wù)需求的急劇增加加劇了員工的工作失序。
即時(shí)通訊服務(wù)不僅給員工帶來(lái)了溝通和聯(lián)系的便利，也給員工帶來(lái)了煩躁情緒和失去邊界感的壓力。不時(shí)出現(xiàn)的即時(shí)性訊息不斷沖擊著員工重疊的工作與生活，改變了員工的工作狀態(tài)。已有研究指出，工作場(chǎng)所中的即時(shí)通訊會(huì)頻繁中斷員工的工作進(jìn)程，作為數(shù)字時(shí)代新型的工作壓力源降低了員工的工作效率和工作績(jī)效。[3]即時(shí)通訊過(guò)載是否會(huì)影響員工的工作重塑，又是如何影響員工的工作重塑行為，亟須進(jìn)一步厘清和探討。
員工的工作重塑行為通常被視為一種角色外的自發(fā)行為，是員工自發(fā)地對(duì)工作進(jìn)行重新建構(gòu)進(jìn)而獲得工作意義感，并為個(gè)體和組織帶來(lái)積極效應(yīng)的行為。[4]以往研究表明，個(gè)體特征和工作情境特征是影響員工工作重塑行為的重要前因變量。[5]馮明等的研究發(fā)現(xiàn)工作壓力源會(huì)顯著影響員工的工作重塑行為，由即時(shí)通訊過(guò)載所帶來(lái)的壓力則可能是抑制員工工作重塑行為的重要前因。與員工其他行為相比，工作重塑行為強(qiáng)調(diào)的是員工行為的主觀能動(dòng)性和個(gè)體發(fā)生的動(dòng)機(jī)，與個(gè)體的心理資源和認(rèn)知能力密切關(guān)聯(lián)，因而個(gè)體的心理資源的儲(chǔ)備量是解釋員工工作重塑行為發(fā)生機(jī)制的重要路徑。[6]由此可見(jiàn)，以往研究已經(jīng)為我們理解員工工作重塑行為提供了重要的知識(shí)基礎(chǔ)，但是這些研究主要集中在面對(duì)面的辦公情境下，缺乏在當(dāng)今社會(huì)居家辦公環(huán)境下對(duì)員工工作重塑行為發(fā)生機(jī)制的研究。鑒于此，本文探討當(dāng)下居家辦公或者遠(yuǎn)程辦公情境下，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工工作重塑行為的影響，這對(duì)于深化和豐富員工工作重塑行為的影響機(jī)制具有重要的理論意義。
通過(guò)梳理以往文獻(xiàn)，本文發(fā)現(xiàn)角色模糊[7]和工作不安全感[8]可以預(yù)測(cè)員工工作重塑行為的發(fā)生與變化。壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，角色模糊和工作不安全感是員工面對(duì)壓力源時(shí)產(chǎn)生的兩種典型聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式。[9]基于此，本文認(rèn)為，面對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載這一壓力源，角色模糊和工作不安全感是能夠解釋其如何影響工作重塑行為的兩個(gè)重要前因變量。此外，根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體特質(zhì)是影響個(gè)體對(duì)壓力源評(píng)價(jià)的重要變量，例如個(gè)體的信念（個(gè)體在所處職業(yè)環(huán)境下對(duì)勝任工作任務(wù)的自信程度）和承諾（某件事對(duì)個(gè)體具有的意義感）等。[9]換言之，個(gè)體對(duì)自身能否完成特定工作的能力感知以及能否實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的信心或信念水平[10]（職業(yè)效能感）存在一定的差異。相較于職業(yè)效能感低的員工，職業(yè)效能感高的員工往往會(huì)產(chǎn)生更低水平的情緒反應(yīng)。由此，本文認(rèn)為，職業(yè)效能感高的員工會(huì)因?qū)ψ陨砺殬I(yè)能力具有更高水平的自信而更不易受到即時(shí)通訊過(guò)載的損耗效應(yīng)影響，從而會(huì)進(jìn)一步削弱即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工工作重塑行為的消極影響。
綜上所述，本文基于壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，探討即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工工作重塑行為的內(nèi)在影響機(jī)制，重點(diǎn)考察角色模糊和工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為之間的中介效應(yīng)，并分析員工職業(yè)效能感水平對(duì)于角色模糊和工作不安全感的調(diào)節(jié)作用，以期擴(kuò)展即時(shí)通訊過(guò)載的解釋路徑和豐富工作重塑行為的相關(guān)研究，為管理者在組織失效時(shí)如何提升員工的自下而上的自我管理能力的管理實(shí)踐提供科學(xué)合理的建議與參考。根據(jù)上述分析，本文的理論模型如圖1 所示。
圖1 概念模型
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
（一）即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為
隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，居家辦公、線下與線上不斷地切換逐漸成為員工的工作常態(tài)。釘釘、微信等即時(shí)通訊工具為員工們提供了一種快速、便捷地與他人溝通聯(lián)系的交互方式，增加了企業(yè)成員間的信息交流，便于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息共享。[11]即時(shí)通訊使員工同步交互成為可能，但是大量的消息推送與提醒會(huì)頻繁打亂員工的工作節(jié)奏，造成工作的非連續(xù)和疊加，這無(wú)疑會(huì)給員工帶來(lái)巨大的工作負(fù)荷，這種即時(shí)通訊過(guò)載的現(xiàn)象逐漸成為工作場(chǎng)所中的阻礙性工作壓力源。[9]哈留（Harju）[12]研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源能顯著降低員工的倦怠感，進(jìn)而增加工作重塑行為，反之，阻礙性工作壓力源會(huì)提高員工的職業(yè)倦怠感，進(jìn)而減少工作重塑行為。根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)員工身處阻礙性壓力的工作情境下，員工在對(duì)其認(rèn)知與評(píng)價(jià)之后通常會(huì)判定這種工作情境會(huì)讓自己的心理、生理資源受到損失，且無(wú)法及時(shí)得到平衡與補(bǔ)充，為了避免自身心理資源的進(jìn)一步損耗會(huì)形成自我保護(hù)機(jī)制。因此，員工時(shí)間、精力投入等的過(guò)度損耗，會(huì)導(dǎo)致其削減自己的工作任務(wù)與工作要求，從而抑制了其工作重塑行為。已有研究也表明，即時(shí)通訊過(guò)載作為一種阻礙性工作壓力源，會(huì)使員工產(chǎn)生較多的負(fù)面情緒如挫敗感、工作不安全感等，進(jìn)而減少積極性工作行為。[13]基于此，本文提出如下假設(shè)：
H1：即時(shí)通訊過(guò)載與員工的工作重塑行為負(fù)相關(guān)。
（二）角色模糊在即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為中的中介作用
角色模糊是個(gè)體由于沒(méi)有掌握充足的信息而無(wú)法清晰準(zhǔn)確地掌握他人的訴求與期望，因而無(wú)法展現(xiàn)出合理恰當(dāng)?shù)男袨榈默F(xiàn)象。[14]員工產(chǎn)生角色模糊的主要原因是其沒(méi)有掌握足夠的相關(guān)工作信息，例如工作權(quán)限的信息、詮釋角色的信息不充分，信息缺失、不清晰以及不對(duì)稱等問(wèn)題。[14]黃（Wong）的研究明確指出員工的角色模糊取決于工作任務(wù)的清晰度。[15]微信、QQ、釘釘?shù)燃磿r(shí)通訊工具除了提供交互平臺(tái)外還支持多個(gè)會(huì)話功能，這一方面促進(jìn)了組織成員之間的信息共享，但另一方面這種多重溝通的工作方式增加了工作的多焦點(diǎn)以及模糊性，迫使員工必須同時(shí)處理多渠道的信息流，讓員工感到即時(shí)通訊傳達(dá)的信息量過(guò)于龐雜，不如線下面對(duì)面處理的簡(jiǎn)單直接和得心應(yīng)手。這種即時(shí)通訊過(guò)載使得員工不能精準(zhǔn)預(yù)判其角色行為的結(jié)果，無(wú)法明確地獲取執(zhí)行其角色行為的相關(guān)信息，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生角色模糊。[28]因此，員工遭遇的即時(shí)通訊過(guò)載程度越深，其感知到的角色模糊就愈加明顯和強(qiáng)烈。
根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)個(gè)體的資源無(wú)法應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的要求時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生壓力。[9]個(gè)體在面對(duì)壓力源時(shí)會(huì)產(chǎn)生兩次評(píng)價(jià)過(guò)程，不同的評(píng)價(jià)會(huì)直接影響到壓力的強(qiáng)度感知以及個(gè)體的壓力反應(yīng)。初始階段中，個(gè)體會(huì)對(duì)壓力進(jìn)行判斷，考慮其與實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)有無(wú)相關(guān)性以及阻礙性。次級(jí)階段中，個(gè)體會(huì)考察自身是否擁有足夠的資源和策略來(lái)應(yīng)對(duì)這種阻礙。[9]實(shí)際上，頻繁甚至疊加的即時(shí)通訊信息會(huì)對(duì)員工的工作進(jìn)程造成干擾，員工此時(shí)也會(huì)承擔(dān)多重角色，會(huì)導(dǎo)致不同角色之間邊界不清晰，導(dǎo)致其角色行為和角色期望不一致，進(jìn)而產(chǎn)生角色模糊。在組織環(huán)境中，如果個(gè)體不知道工作職務(wù)對(duì)自己的要求，也不清楚自己應(yīng)如何滿足工作職務(wù)的要求，那么他就無(wú)法扮演好自己的角色。因此，角色模糊也可能被員工評(píng)估為一種阻礙性壓力源。而隨著即時(shí)通訊過(guò)載程度的增加，員工的角色模糊也會(huì)不斷加深?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H2：即時(shí)通訊過(guò)載與員工的角色模糊正相關(guān)。
在即時(shí)通訊過(guò)載的環(huán)境中，員工感知到角色模糊，這會(huì)使得員工無(wú)所適從和工作效率低下，長(zhǎng)此以往會(huì)使員工產(chǎn)生焦慮、抑郁等消極怠工情緒，會(huì)不斷消耗個(gè)體的心理資源。若員工愿意投入額外的資源，可以采取工作重塑行為來(lái)緩解這種資源損耗的狀態(tài)。但是個(gè)體感到資源損失的威脅時(shí)會(huì)傾向于采取避免自身資源進(jìn)一步損耗的保守措施，即可能會(huì)減少員工工作重塑行為。根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論可知，個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)方式以及結(jié)果都是壓力源引發(fā)個(gè)體結(jié)果過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)，并且個(gè)體對(duì)壓力源的應(yīng)對(duì)方式會(huì)影響其結(jié)果。[16]考特萊特（Courtright）[17]的研究中也指出，員工在面對(duì)壓力源時(shí)會(huì)采取脫離性的情緒或行為來(lái)應(yīng)對(duì)，諸如情緒耗竭、離職行為等。因此，當(dāng)員工承受即時(shí)通訊過(guò)載這一壓力源時(shí)，會(huì)感知到角色模糊，而角色模糊也可能被視作一種角色壓力源，員工會(huì)減少積極性工作行為，而此時(shí)員工也會(huì)缺乏進(jìn)行工作重塑行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即員工會(huì)通過(guò)減少工作重塑行為來(lái)應(yīng)對(duì)因即時(shí)通訊過(guò)載造成的角色模糊。因此，本文提出如下假設(shè)：
H3：角色模糊在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑行為之間發(fā)揮中介作用。
（三）工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑中的中介作用
工作不安全感是指?jìng)€(gè)體對(duì)當(dāng)下工作情境的威脅性感知，并對(duì)其期望的持續(xù)性無(wú)力的主觀感受。[18]影響員工工作不安全感的因素有宏觀層面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、就業(yè)環(huán)境等，也有微觀層面的組織工作環(huán)境、管理措施等。[19]遠(yuǎn)程居家辦公方式雖然縮小了員工的出行成本，豐富了員工的工作區(qū)域與地點(diǎn)，但是極大地增加了員工的溝通成本，模糊了工作時(shí)間的界限，增加了工作內(nèi)容、會(huì)議理解上的誤區(qū)，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種工作干擾，這種干擾更多地是由即時(shí)通訊工具造成的。如果員工沒(méi)有及時(shí)查看通訊信息核實(shí)任務(wù)、接收任務(wù)，則可能會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)度、組織績(jī)效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此進(jìn)行提醒或警告時(shí)，會(huì)讓員工感知到威脅性，并對(duì)自己能否保住這份工作產(chǎn)生擔(dān)憂和不安?；诖耍诤暧^層面就業(yè)環(huán)境壓力和微觀層面即時(shí)通訊過(guò)載壓力雙重作用下，員工會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的不安全感。基于此，本文提出如下假設(shè)：
H4：即時(shí)通訊過(guò)載與員工的工作不安全感正相關(guān)。
根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，壓力的認(rèn)知評(píng)估過(guò)程產(chǎn)生的情緒反應(yīng)會(huì)影響個(gè)體的行為結(jié)果。由此，工作不安全感的情緒可能會(huì)在壓力源和個(gè)體行為表現(xiàn)之間起到關(guān)鍵性作用。[9]當(dāng)員工處在低工作不安全感情境下，由于工作情境較為穩(wěn)定，員工自身會(huì)有充足的資源去觀察、思考、分析現(xiàn)狀，進(jìn)而會(huì)自發(fā)地對(duì)自己的工作任務(wù)、人際關(guān)系、認(rèn)知進(jìn)行重構(gòu)，以積極主動(dòng)的工作態(tài)度去完成工作任務(wù)，使自己與工作更加匹配契合從而獲得工作意義感和價(jià)值感，由此產(chǎn)生工作重塑行為。[5]但是當(dāng)個(gè)體不斷產(chǎn)生工作不安全感時(shí)，對(duì)工作環(huán)境失去掌控的感知會(huì)促使員工減少通過(guò)投入資源去彌補(bǔ)損失的行為而采取規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的路徑，即減少自身的工作重塑行為。在居家辦公情境下，即時(shí)通訊過(guò)載的壓力性環(huán)境，會(huì)不斷消耗員工自身有限的資源，進(jìn)而引起一系列的壓力反應(yīng)，而在當(dāng)前就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，員工會(huì)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的工作不安全感。根據(jù)壓力認(rèn)知—評(píng)價(jià)理論可知，工作不安全感的反應(yīng)會(huì)增加員工的負(fù)面組織行為如離職行為，降低積極性組織行為如工作投入。[9-10]基于此，本文認(rèn)為，當(dāng)員工因即時(shí)通訊過(guò)載而產(chǎn)生工作不安全感的消極情緒反應(yīng)會(huì)對(duì)員工的工作重塑行為產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。因此，本文提出如下假設(shè)：
H5：工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑行為之間發(fā)揮中介作用。
（四）角色模糊與工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
綜合前文的假設(shè)H1-H5可知，即時(shí)通訊過(guò)載可能通過(guò)角色模糊和工作不安全感的雙重中介作用對(duì)員工的工作重塑行為造成負(fù)面影響。如前文所言，即時(shí)通訊過(guò)載作為工作場(chǎng)所中的一種新型職業(yè)壓力源，會(huì)使員工產(chǎn)生邊界模糊、角色模糊、工作不穩(wěn)定、焦慮等負(fù)面心理情緒。姜福斌和王震[9]在梳理壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用時(shí)指出，該理論側(cè)重的是對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程，對(duì)其應(yīng)對(duì)方式和結(jié)果可以不予以區(qū)分，應(yīng)對(duì)方式會(huì)影響個(gè)體結(jié)果，個(gè)體結(jié)果可能也會(huì)影響應(yīng)對(duì)方式，應(yīng)對(duì)方式也可以看作壓力源的結(jié)果。換言之，當(dāng)個(gè)體面對(duì)壓力源產(chǎn)生負(fù)面情緒的壓力反應(yīng)后，這種負(fù)面情緒的壓力反應(yīng)可以看作對(duì)壓力源的應(yīng)對(duì)方式亦可看作結(jié)果。因此，當(dāng)員工因即時(shí)通訊過(guò)載而產(chǎn)生角色模糊反應(yīng)時(shí)，可能會(huì)繼續(xù)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的消極情緒反應(yīng)，如工作不安全感。該兩種反應(yīng)都是對(duì)員工自身資源的損耗，當(dāng)員工產(chǎn)生這種鏈?zhǔn)降呢?fù)面情緒反應(yīng)時(shí)，則會(huì)更加抑制其資源投資性工作行為，即減少工作重塑行為的意愿更加強(qiáng)烈。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：
H6：角色模糊和工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載和工作重塑之間起到鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
（五）職業(yè)效能感的調(diào)節(jié)作用
自我效能感是指?jìng)€(gè)體基于自身技能能否順利地完成某一項(xiàng)工作任務(wù)行為產(chǎn)生的信念感。[20]職業(yè)效能感是自我效能感的衍生概念，是自我效能感個(gè)體在職場(chǎng)領(lǐng)域的具化和應(yīng)用。具體來(lái)說(shuō)，職業(yè)效能感是員工對(duì)自身能否勝任自己的工作任務(wù)或活動(dòng)所表現(xiàn)的自信程度。[21]一般而言，擁有高職業(yè)效能感的個(gè)體會(huì)比低職業(yè)效能感的個(gè)體更有自信和心理資源去應(yīng)對(duì)壓力環(huán)境和困難任務(wù)。學(xué)者加林斯基（Galinsky）等[22]的研究表明，個(gè)體的行為、反應(yīng)是個(gè)體特質(zhì)因素和環(huán)境因素共同作用的結(jié)果。這意味著員工的工作能力越低，其對(duì)工作環(huán)境的壓力性越敏感，其情緒反應(yīng)和行為決策則會(huì)更多依賴環(huán)境因素。相反，員工的工作能力越高，其對(duì)工作環(huán)境的壓力性的敏感程度越低，其情緒反應(yīng)和行為決策則會(huì)更多取決于個(gè)人因素。鑒于此，本文認(rèn)為，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)不同員工的情緒反應(yīng)程度存在一定差異。當(dāng)員工的職業(yè)效能感高時(shí)，其擁有更高的自信和更多的心理特質(zhì)資源去應(yīng)對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載的壓力性環(huán)境和工作任務(wù)。因此，擁有高水平職業(yè)效能感的員工會(huì)表現(xiàn)出較低程度的負(fù)面反應(yīng)（角色模糊和工作不安全感）；而當(dāng)員工的職業(yè)效能感較低時(shí)，其對(duì)自己的工作任務(wù)的勝任能力缺乏自信，傾向于回避困難的工作任務(wù)和躲避壓力性環(huán)境，因此在面對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載的壓力性環(huán)境時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更加激烈的負(fù)面反應(yīng)（角色模糊和工作不安全感）。
此外，根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論可知，個(gè)體特質(zhì)的因素會(huì)顯著影響員工對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程。[10]在員工特質(zhì)方面，具有主動(dòng)性人格的員工往往會(huì)采取更加積極的方式去評(píng)估壓力源，進(jìn)而會(huì)對(duì)壓力源做出更多的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)；[9]心理韌性反映了員工在面對(duì)逆境和壓力環(huán)境時(shí)的適應(yīng)能力，可以保護(hù)員工免受或減輕壓力源的負(fù)面影響，幫助員工及時(shí)調(diào)整自我心態(tài)，靈活應(yīng)對(duì)外部的消極環(huán)境，使其不容易對(duì)壓力源做出阻礙性評(píng)價(jià)。[16]因此，職業(yè)效能感高的員工對(duì)外部壓力性環(huán)境表現(xiàn)出更少的畏懼，對(duì)自身業(yè)務(wù)能力和職業(yè)發(fā)展充滿信心，所表現(xiàn)出的韌性往往會(huì)將外部環(huán)境壓力視作挑戰(zhàn)性環(huán)境，進(jìn)而會(huì)對(duì)壓力源產(chǎn)生積極情緒反應(yīng)或更低程度的負(fù)面情緒反應(yīng)。鑒于此，本文認(rèn)為，職業(yè)效能感越高的員工由于即時(shí)通訊過(guò)載產(chǎn)生的角色模糊和工作不安全感的程度越低。因此，本文提出如下假設(shè)：
H7a：職業(yè)效能感在即時(shí)通訊過(guò)載和角色模糊之間起到負(fù)面調(diào)節(jié)作用。
H7b：職業(yè)效能感在即時(shí)通訊過(guò)載和工作不安全感之間起到負(fù)面調(diào)節(jié)作用。
三、研究設(shè)計(jì)與研究方法
（一）研究樣本
本研究以知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象。知識(shí)型員工指那些具備優(yōu)秀的知識(shí)儲(chǔ)備和對(duì)社會(huì)環(huán)境具有良好的甄別能力，能夠運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并具備良好的自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展能力的員工。為了獲得企業(yè)的支持，課題組各成員通過(guò)與高校在職研究生、優(yōu)秀校友取得聯(lián)系并進(jìn)行充分描述，最終得到了12 家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的支持與幫助。但因地域限制、時(shí)間沖突等客觀因素的影響，本研究最終對(duì)上海市（5 家）、安徽?。? 家）、浙江?。? 家）三地的12 家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，并采用線上問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)。為了盡可能減少同源方法偏差的影響，本研究采用多階段隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)，分為三個(gè)時(shí)間段讓員工填寫即時(shí)通訊過(guò)載、工作重塑、工作不安全感、角色模糊、職業(yè)效能感等問(wèn)卷。第一階段為2022 年3 月，該階段主要針對(duì)員工的性別、年齡、學(xué)歷等背景信息以及自變量即時(shí)通訊過(guò)載進(jìn)行調(diào)查；第二階段為2022 年6月，主要針對(duì)中介變量角色模糊和工作不安全感進(jìn)行調(diào)查；第三階段為2022 年9 月，獲取結(jié)果變量工作重塑行為和調(diào)節(jié)變量職業(yè)效能感的相關(guān)數(shù)據(jù)。
為了提高匹配數(shù)據(jù)的精確程度，課題組成員在12 家企業(yè)中各隨機(jī)抽取150 名員工并進(jìn)行逐一編號(hào)，例如A 企業(yè)的第一位員工編號(hào)則為A001，E 企業(yè)的第二位員工的編號(hào)是E002，以此類推。第一階段共發(fā)放1 800 份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷1 699 份，回收有效率為94.39%；第二階段發(fā)放1 699 份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷1 432 份，回收有效率為84.28%；第三階段發(fā)放1 432 份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷1 199份，回收有效率為83.73%。在有效樣本中，男性占比54.05%，女性占比45.95%；已婚人士占比47.62%，年齡主要集中在20～35 歲，占比73.81%；受教育程度以本科和研究生為主，占比67.97%。
（二）測(cè)量工具
1.即時(shí)通訊過(guò)載。文章采用達(dá)比什（Dabbish）和克勞特（Kraut）[23]開(kāi)發(fā)的量表，共計(jì)7 個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我處理即時(shí)通訊消息時(shí)，干擾了我正在進(jìn)行的工作”。該量表的內(nèi)部一致性為0.918，說(shuō)明該量表信度良好。
2.工作重塑。文章采用斯萊普（Slemp）等[24]開(kāi)發(fā)的三維工作重塑量表，共計(jì)15 個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我會(huì)主動(dòng)改變?cè)诠ぷ髦型瓿扇蝿?wù)的范圍或類型”。該量表的內(nèi)部一致性為0.916，說(shuō)明該量表信度良好。
3.角色模糊。文章采用李超平[25]等開(kāi)發(fā)的中國(guó)情境下的角色壓力量表中的有關(guān)角色模糊題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我的工作有明確的、計(jì)劃好的目標(biāo)和目的”。該量表的內(nèi)部一致性為0.842，說(shuō)明該量表的信度較好。
4.工作不安全感。文章采用斯渥爾克（Sverke）[19]開(kāi)發(fā)的量表，共計(jì)7 個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我擔(dān)心，在我想辭職之前不得不離開(kāi)”。該量表的內(nèi)部一致性為0.795，說(shuō)明該量表的信度較好。
5.職業(yè)效能感。文章采用施瓦澤（Schwarzer）等[26]開(kāi)發(fā)的一般自我效能感量表，并在該量表的研究調(diào)查中，加入指導(dǎo)語(yǔ)“在居家辦公狀態(tài)時(shí)，你如何看待自己的職業(yè)表現(xiàn)？”量表共計(jì)10 個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我自信能夠有效應(yīng)對(duì)任何突如其來(lái)的事情”。該量表的內(nèi)部一致性為0.925，說(shuō)明該量表信度良好。
除了性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等常見(jiàn)的人口統(tǒng)計(jì)變量的控制外，本研究還增加了居家辦公的控制變量。因?yàn)樵诰蛹肄k公時(shí)，員工更多地依賴即時(shí)通訊工具進(jìn)行工作對(duì)接，這可能會(huì)使員工遭受一定的即時(shí)通訊過(guò)載。所以，本研究加入居家辦公強(qiáng)度這一控制變量。本文中除控制變量外，一律采用李克特5 點(diǎn)計(jì)量法，1～5 表示“非常不符合”到“非常符合”。
四、結(jié)果分析
（一）共同方法偏差檢驗(yàn)
本研究在問(wèn)卷收集過(guò)程中，雖然采取多階段隨機(jī)抽樣，對(duì)同源方差進(jìn)行了程序控制，但是由于數(shù)據(jù)收集均來(lái)自同一主體，因此，仍可能存在同方源偏差。為檢驗(yàn)該問(wèn)題，本文利用SPSS26.0 進(jìn)行Harman 單因素分析，經(jīng)過(guò)主成分分析，結(jié)果顯示，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的情況下，共提取出特征根大于1 的因子3 個(gè)，并整體解釋了53.443%的變異量，其中最大因子的方差解釋量為23.637%，小于40%的經(jīng)驗(yàn)值，即說(shuō)明本研究的同方源偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重，不會(huì)影響結(jié)論的可信度。
（二）驗(yàn)證性因子分析
本研究通過(guò)AMOS24.0 構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)性模型進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1 所示，可以看到單因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)最差，五因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度最高（χ2/df=2.674，RMSEA=0.037，CFI=0.978，NFI=0.966，IFI=0.978），這表明5 個(gè)變量之間的區(qū)分效度良好。見(jiàn)表1。
表1 驗(yàn)證性因子分析（N=1 199）
（三）描述性統(tǒng)計(jì)
表2 列出了控制變量性別、學(xué)歷、居家辦公強(qiáng)度等與研究變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果。由表2 可知，即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.294，p＜0.01），但與工作不安全感（r=0.330，p＜0.01）和角色模糊（r=0.173，p＜0.01）之間呈顯著正相關(guān)，工作不安全感與工作重塑之間顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.413，p＜0.001），角色模糊與工作重塑行為之間顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.458，p＜0.01），這為下文研究假設(shè)的驗(yàn)證提供了支持。
表2 各變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果
為了檢驗(yàn)各個(gè)變量之間的多重共線性問(wèn)題，本研究將所有變量納入以工作重塑行為為因變量的模擬方程中，計(jì)算出各個(gè)變量的方差膨脹系數(shù)（VIF），其中即時(shí)通訊過(guò)載的VIF值為1.13，角色模糊的VIF 值為1.13，工作不安全感的VIF 值為1.39，職業(yè)效能感的VIF 值為1.28，平均VIF 值為1.23，這些指標(biāo)均低于5 的臨界值，說(shuō)明各變量之間不存在多重共線性問(wèn)題，不會(huì)對(duì)后續(xù)回歸結(jié)果的可靠性造成顯著干擾。
（四）假設(shè)檢驗(yàn)
1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)
本文通過(guò)Stata17.0 軟件并采用層次回歸模型對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，其中中介效應(yīng)的檢驗(yàn)采用逐步回歸法進(jìn)行檢驗(yàn)：（1）控制員工的年齡、性別、居家辦公程度等變量后，檢驗(yàn)自變量（即時(shí)通訊過(guò)載）和因變量（工作重塑行為）之間的顯著性關(guān)系；（2）控制相關(guān)變量后，檢驗(yàn)自變量與中介變量（角色模糊和工作不安全感）之間的顯著性關(guān)系；（3）控制相關(guān)變量后，同時(shí)檢驗(yàn)自變量和中介變量與因變量之間的顯著性關(guān)系?；貧w分析結(jié)果見(jiàn)表3。
表3 逐步回歸結(jié)果
在控制了年齡、學(xué)歷、居家辦公強(qiáng)度等相關(guān)變量后，由表3 模型8 可知，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作重塑有顯著負(fù)向影響（β=-0.282，p＜0.01），假設(shè)1 得到驗(yàn)證。由模型2 可知，即時(shí)通訊過(guò)載與員工角色模糊顯著正相關(guān)（β=0.138，p＜0.01），假設(shè)2 得到驗(yàn)證。由模型8 和模型9 可知，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作重塑的影響系數(shù)絕對(duì)值由0.282 下降到0.217，顯著性水平保持不變，且角色模糊會(huì)顯著影響工作重塑（β=-0.468，p＜0.01），因此，角色模糊在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間起到部分中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。由模型5可知，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作不安全感有顯著正向影響（β=0.318，p＜0.01），假設(shè)4 得到驗(yàn)證。由模型8 和模型10 可知，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作重塑的影響系數(shù)絕對(duì)值由0.282 下降到0.174，顯著性水平保持不變，且工作不安全感會(huì)顯著影響工作重塑（β=-0.340，p＜0.01），因此，工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間起到部分中介作用，假設(shè)5 得到驗(yàn)證。
為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)3、假設(shè)5 和假設(shè)6 的準(zhǔn)確性，本文又利用Bootstrap 方法抽樣5 000 次進(jìn)行檢驗(yàn)，相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見(jiàn)表4。
表4 Bootstrap 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
由表4 可知，角色模糊在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間的中介效應(yīng)值為-0.056，p＜0.001，95% 的置信區(qū)間CI=[-0.093，-0.025]，不包含0，效應(yīng)占比41%，假設(shè)3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間的中介效應(yīng)值為-0.072，p＜0.001，95% 的置信區(qū)間CI=[-0.111，-0.042]，不包含0，效應(yīng)占比53%，假設(shè)5 得到進(jìn)一步驗(yàn)證。角色模糊與工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為-0.009，p＜0.001，95%的置信區(qū)間CI=[-0.016，-0.003]，不包含0，效應(yīng)占比6%，假設(shè)6 得到驗(yàn)證。此外，由表4 亦可知，lnd1-lnd3 和lnd2-lnd3 二者路徑的差異值在95%置信區(qū)間下是顯著的，CI 值分別為[-0.082，-0.020]和[-0.101，-0.036]，均不包括0，即中介效應(yīng)1（lnd1）和中介效應(yīng)2（lnd2）的效應(yīng)顯著強(qiáng)于鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)3（lnd3）。
2.職業(yè)效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)
本文采用逐步回歸的方法驗(yàn)證職業(yè)效能感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作不安全感之間的調(diào)節(jié)作用。具體步驟是：（1）驗(yàn)證前因變量（即時(shí)通訊過(guò)載）與中介變量（角色模糊和工作不安全感）是否存在顯著性關(guān)系；（2）將調(diào)節(jié)變量（職業(yè)效能感）一并納入回歸模型中，驗(yàn)證調(diào)節(jié)變量與中介變量是否也存在顯著性關(guān)系；（3）將前因變量和中介變量的交互項(xiàng)放入回歸模型中，驗(yàn)證前因變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)與中介變量是否存在顯著性關(guān)系。由表3 可知，模型3 中，即時(shí)通訊過(guò)載與職業(yè)效能感的交互項(xiàng)對(duì)角色模糊有顯著的負(fù)向影響（β=-0.189，p＜0.01），表明員工的職業(yè)效能感負(fù)向調(diào)節(jié)即時(shí)通訊過(guò)載壓力與角色模糊之間的關(guān)系，假設(shè)7a 得到初步驗(yàn)證；即時(shí)通訊過(guò)載與職業(yè)效能感的交互項(xiàng)對(duì)工作不安全感有顯著的負(fù)向影響（β=-0.330，p＜0.01），表明員工的職業(yè)效能感負(fù)向調(diào)節(jié)即時(shí)通訊過(guò)載壓力與工作不安全感之間的關(guān)系，假設(shè)7b 得到初步驗(yàn)證。
為了更加明晰調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢(shì)，以均值上下1 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)，將職業(yè)效能感劃分為高、低兩個(gè)水平，建立即時(shí)通訊過(guò)載與角色模糊和工作不安全感之間的回歸效應(yīng)圖，如圖2 和圖3 所示。
圖2 職業(yè)效能感對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載與角色模糊關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
圖3 職業(yè)效能感對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載與工作不安全感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
由圖2 可知，與低職業(yè)效能感相比，高職業(yè)效能感下的員工角色模糊的斜率較緩，說(shuō)明當(dāng)員工受到相同水平的即時(shí)通訊過(guò)載壓力時(shí)，低職業(yè)效能感的員工會(huì)比高職業(yè)效能感員工產(chǎn)生更多的角色模糊，即在處于高職業(yè)效能感的情境下，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)角色模糊的正向作用被削弱，假設(shè)7a 再次得到驗(yàn)證。同理，由圖3 可知，與低職業(yè)效能感相比，高職業(yè)效能感下的員工工作不安全感的斜率相對(duì)較緩，說(shuō)明當(dāng)員工受到相同水平的即時(shí)通訊過(guò)載壓力時(shí)，低職業(yè)效能感的員工會(huì)比高職業(yè)效能感員工產(chǎn)生更多的工作不安全感，即在處于高職業(yè)效能感的情境下，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作不安全感的正向作用被削弱，假設(shè)7b 也再次得到驗(yàn)證。
五、研究結(jié)論與討論
（一）研究結(jié)論
本文在靈活辦公的背景下，探討了員工所面臨的即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工工作重塑行為的影響機(jī)制，通過(guò)構(gòu)建層次回歸模型探討了角色模糊和工作不安全感在二者之間發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，并考察了員工職業(yè)效能感的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：（1）即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工產(chǎn)生的角色模糊和工作不安全感有顯著正向影響；（2）員工的角色模糊和工作不安全感會(huì)顯著負(fù)向影響其工作重塑行為，并且都部分中介了即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為之間的關(guān)系；（3）員工職業(yè)效能感調(diào)節(jié)了即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作不安全感之間的關(guān)系，減輕了即時(shí)通訊過(guò)載的損耗效應(yīng)的影響，并進(jìn)一步緩和其對(duì)員工的工作重塑行為的影響。本文研究結(jié)論充分證明了即時(shí)通訊過(guò)載會(huì)對(duì)員工的工作重塑行為產(chǎn)生負(fù)面作用，進(jìn)一步強(qiáng)化了從壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)視角看待員工工作重塑行為的重要性。
（二）理論創(chuàng)新點(diǎn)
基于上文的闡述，本研究的主要理論創(chuàng)新點(diǎn)體現(xiàn)為四個(gè)方面：（1）現(xiàn)有關(guān)于工作重塑行為的研究主要是將其作為前因和中介變量研究其對(duì)員工的工作行為、績(jī)效等的影響，但對(duì)員工的工作重塑行為的影響機(jī)制有待進(jìn)一步考察。本文通過(guò)即時(shí)通訊過(guò)載—角色模糊/工作不安全感—工作重塑這一邏輯路徑，對(duì)在居家辦公、靈活辦公背景下影響員工的工作重塑行為的內(nèi)在心理影響因素進(jìn)行了深層次探討，其結(jié)論對(duì)居家辦公、靈活辦公背景下員工的工作自主性降低、知識(shí)破壞行為、職場(chǎng)越軌行為等具有一定的解釋作用。（2）本文基于壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，理清了即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑行為的內(nèi)在作用機(jī)制，闡述了角色模糊和工作不安全感與工作重塑行為之間的內(nèi)在機(jī)理，探討了員工對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載這一新型壓力源的后續(xù)反應(yīng)，豐富了即時(shí)通訊過(guò)載的作用機(jī)制研究。（3）自工作不安全感和角色模糊提出以來(lái)，學(xué)者們已經(jīng)從壓力、情緒、社會(huì)交換的視角探討了其對(duì)工作重塑行為的影響，部分學(xué)者的研究表明其對(duì)積極性工作行為存在抑制作用，[27]也有學(xué)者的研究指出工作不安全感也是一種挑戰(zhàn)性壓力來(lái)源，對(duì)員工的積極性工作行為存在促進(jìn)作用，[28]亦有學(xué)者證明其存在“雙刃劍”效應(yīng)。[29]由于研究視角差異導(dǎo)致學(xué)者們并未得出一致結(jié)論，且鮮有學(xué)者結(jié)合現(xiàn)實(shí)情境進(jìn)行探討。本文結(jié)合居家辦公、靈活辦公背景下相應(yīng)的職場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行了具體探討，發(fā)現(xiàn)工作不安全感和角色模糊會(huì)對(duì)員工的積極性工作行為產(chǎn)生負(fù)面影響，拓展了工作不安全感和角色模糊的相關(guān)研究。（4）引入員工職業(yè)效能感的個(gè)人特質(zhì)因素，揭示了即時(shí)通訊過(guò)載與職業(yè)自我效能情境相匹配對(duì)員工角色模糊和工作不安全感的情緒反應(yīng)，拓展了即時(shí)通訊過(guò)載研究的邊界條件?，F(xiàn)有研究已關(guān)注到員工自身內(nèi)在因素是影響工作壓力與員工工作重塑行為之間關(guān)系的重要情境因素，而本文描繪出不同程度的職業(yè)效能感情境下，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)激發(fā)員工工作重塑行為產(chǎn)生的差異化影響，不僅拓寬了理解上文影響機(jī)制的員工內(nèi)在因素，而且為探索如何發(fā)揮即時(shí)通訊過(guò)載的積極效應(yīng)、削弱其消極效應(yīng)的邊界條件提供了參考。
（三）管理啟示
本文的管理實(shí)踐啟示主要在于：（1）企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到，在靈活辦公背景下的居家辦公中，即時(shí)通訊過(guò)載不僅會(huì)抑制員工的工作重塑行為，還會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效、工作目標(biāo)的完成等產(chǎn)生消極作用。因此，組織若要激發(fā)員工的工作重塑行為，應(yīng)該密切關(guān)注工作環(huán)境中的即時(shí)通訊工具的使用，明確規(guī)范即時(shí)通訊工具在何種辦公情境下使用，對(duì)于重要緊急工作任務(wù)采取更加官方合理的渠道，進(jìn)而降低員工的工作焦慮感、模糊感知、不安全感等負(fù)面心理反應(yīng)，讓員工感知到工作任務(wù)的清晰性和工作機(jī)會(huì)的穩(wěn)定性，減輕員工的心理資源損耗，從而以更加積極的心態(tài)投入到工作中去。（2）在靈活辦公的背景下，企業(yè)的運(yùn)作面臨更多的不確定性和挑戰(zhàn)，亟須以即時(shí)通訊工具為載體進(jìn)行任務(wù)的交接。由于具有高職業(yè)自我效能感的員工更不容易受到即時(shí)通訊過(guò)載的消極影響，因此企業(yè)在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，應(yīng)適當(dāng)考慮員工自身的職業(yè)效能感。此外，員工的職業(yè)效能感并非先天性特質(zhì)，經(jīng)過(guò)有效的后天學(xué)習(xí)、培訓(xùn)教育等都可以進(jìn)一步提升。因此，企業(yè)應(yīng)該合理開(kāi)設(shè)相關(guān)課程來(lái)加強(qiáng)員工的自我效能感，進(jìn)而使員工更有自信去應(yīng)對(duì)壓力性工作環(huán)境。（3）研究表明，工作不安全感會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為、工作重塑行為、積極性組織行為存在負(fù)面影響。因此，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的干預(yù)措施來(lái)紓解和預(yù)防員工的工作不安全感，進(jìn)而提升工作滿意度和增加工作重塑行為。（4）員工的工作重塑行為有助于企業(yè)和組織應(yīng)對(duì)當(dāng)前日益變革和具有不確定性的商業(yè)環(huán)境，還有助于其創(chuàng)新績(jī)效和工作績(jī)效的提升。因此，組織應(yīng)該為員工提供支持性環(huán)境與保障性措施來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行靈活辦公情境下積極應(yīng)對(duì)居家和遠(yuǎn)程辦公中的工作重塑行為；此外，管理者應(yīng)該起到模范帶頭作用，積極主動(dòng)地進(jìn)行工作重塑以應(yīng)對(duì)職場(chǎng)環(huán)境變革的挑戰(zhàn)，并帶動(dòng)員工積極開(kāi)展和有效調(diào)適自己的工作重塑行為，以便能夠從容面對(duì)和駕馭即時(shí)通訊工作與服務(wù)需求急劇增加的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。
（四）研究局限性及未來(lái)研究方向
雖然本文的研究結(jié)果對(duì)組織行為學(xué)和企業(yè)管理實(shí)踐具有一定的啟示作用，但是仍存在一些局限性。（1）本文所選取的變量均是采用自評(píng)的方式獲取，雖然共同方法偏差檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明變量具有良好的區(qū)分信度和效度，但為了減少同方源偏差，未來(lái)可以采用多階段、多來(lái)源分層抽樣來(lái)收集數(shù)據(jù)。（2）本文僅僅探討了即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為之間的角色模糊和工作不安全感的心理中介機(jī)制，二者之間是否還會(huì)存在一些其他中介機(jī)制，有待學(xué)者們進(jìn)一步揭示和打開(kāi)這一“黑箱”。今后學(xué)者們還可以從多角度、多層面探討即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑行為之間的關(guān)系。（3）即時(shí)通訊過(guò)載的負(fù)面效應(yīng)已經(jīng)被越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，本文僅從壓力認(rèn)知—評(píng)價(jià)理論出發(fā)，探索了職業(yè)效能感、角色模糊和工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載和工作重塑行為之間的作用機(jī)制。在未來(lái)可以基于其它理論視角，如調(diào)節(jié)定向視角和自我控制視角等，更加全面地探索兩者之間的作用機(jī)制。
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□ 李正東 王素娟 李文玉
一、研究背景
隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人們對(duì)工作方式有了更多的選擇和創(chuàng)新，靈活辦公、居家辦公等依賴即時(shí)通訊工具的工作方式逐漸成為我們工作的一部分。實(shí)現(xiàn)數(shù)字化虛擬互動(dòng)的即時(shí)通訊工具（Instant Messenger，IM）豐富多樣并被廣泛使用，比如微信、釘釘、騰訊會(huì)議、WhatsApp、FBMessenge、ZOOM、KakaoTalk、Line、Pinger 等。2022 年《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》顯示，截至2021 年12 月，即時(shí)通訊用戶使用率為97.5%，用戶規(guī)模達(dá)到10.07 億。[1]即時(shí)通訊一方面使組織內(nèi)部工作中企業(yè)與客戶之間的交流更便捷，另一方面也大大增加了員工的即時(shí)通訊信息量。員工在居家辦公的過(guò)程中需要接收和處理大量緊急甚至難預(yù)測(cè)的即時(shí)訊息，而處理這些接連不斷涌入的信息流給其帶來(lái)了諸多難題。實(shí)際上在當(dāng)今社會(huì)，即時(shí)通訊過(guò)載是工作者普遍面臨的困擾。即時(shí)通訊過(guò)載是指員工對(duì)線上通訊的信息數(shù)量和處置能力產(chǎn)生的無(wú)力感和失控感，[2]即時(shí)通訊工作與服務(wù)需求的急劇增加加劇了員工的工作失序。
即時(shí)通訊服務(wù)不僅給員工帶來(lái)了溝通和聯(lián)系的便利，也給員工帶來(lái)了煩躁情緒和失去邊界感的壓力。不時(shí)出現(xiàn)的即時(shí)性訊息不斷沖擊著員工重疊的工作與生活，改變了員工的工作狀態(tài)。已有研究指出，工作場(chǎng)所中的即時(shí)通訊會(huì)頻繁中斷員工的工作進(jìn)程，作為數(shù)字時(shí)代新型的工作壓力源降低了員工的工作效率和工作績(jī)效。[3]即時(shí)通訊過(guò)載是否會(huì)影響員工的工作重塑，又是如何影響員工的工作重塑行為，亟須進(jìn)一步厘清和探討。
員工的工作重塑行為通常被視為一種角色外的自發(fā)行為，是員工自發(fā)地對(duì)工作進(jìn)行重新建構(gòu)進(jìn)而獲得工作意義感，并為個(gè)體和組織帶來(lái)積極效應(yīng)的行為。[4]以往研究表明，個(gè)體特征和工作情境特征是影響員工工作重塑行為的重要前因變量。[5]馮明等的研究發(fā)現(xiàn)工作壓力源會(huì)顯著影響員工的工作重塑行為，由即時(shí)通訊過(guò)載所帶來(lái)的壓力則可能是抑制員工工作重塑行為的重要前因。與員工其他行為相比，工作重塑行為強(qiáng)調(diào)的是員工行為的主觀能動(dòng)性和個(gè)體發(fā)生的動(dòng)機(jī)，與個(gè)體的心理資源和認(rèn)知能力密切關(guān)聯(lián)，因而個(gè)體的心理資源的儲(chǔ)備量是解釋員工工作重塑行為發(fā)生機(jī)制的重要路徑。[6]由此可見(jiàn)，以往研究已經(jīng)為我們理解員工工作重塑行為提供了重要的知識(shí)基礎(chǔ)，但是這些研究主要集中在面對(duì)面的辦公情境下，缺乏在當(dāng)今社會(huì)居家辦公環(huán)境下對(duì)員工工作重塑行為發(fā)生機(jī)制的研究。鑒于此，本文探討當(dāng)下居家辦公或者遠(yuǎn)程辦公情境下，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工工作重塑行為的影響，這對(duì)于深化和豐富員工工作重塑行為的影響機(jī)制具有重要的理論意義。
通過(guò)梳理以往文獻(xiàn)，本文發(fā)現(xiàn)角色模糊[7]和工作不安全感[8]可以預(yù)測(cè)員工工作重塑行為的發(fā)生與變化。壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，角色模糊和工作不安全感是員工面對(duì)壓力源時(shí)產(chǎn)生的兩種典型聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式。[9]基于此，本文認(rèn)為，面對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載這一壓力源，角色模糊和工作不安全感是能夠解釋其如何影響工作重塑行為的兩個(gè)重要前因變量。此外，根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體特質(zhì)是影響個(gè)體對(duì)壓力源評(píng)價(jià)的重要變量，例如個(gè)體的信念（個(gè)體在所處職業(yè)環(huán)境下對(duì)勝任工作任務(wù)的自信程度）和承諾（某件事對(duì)個(gè)體具有的意義感）等。[9]換言之，個(gè)體對(duì)自身能否完成特定工作的能力感知以及能否實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的信心或信念水平[10]（職業(yè)效能感）存在一定的差異。相較于職業(yè)效能感低的員工，職業(yè)效能感高的員工往往會(huì)產(chǎn)生更低水平的情緒反應(yīng)。由此，本文認(rèn)為，職業(yè)效能感高的員工會(huì)因?qū)ψ陨砺殬I(yè)能力具有更高水平的自信而更不易受到即時(shí)通訊過(guò)載的損耗效應(yīng)影響，從而會(huì)進(jìn)一步削弱即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工工作重塑行為的消極影響。
綜上所述，本文基于壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，探討即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工工作重塑行為的內(nèi)在影響機(jī)制，重點(diǎn)考察角色模糊和工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為之間的中介效應(yīng)，并分析員工職業(yè)效能感水平對(duì)于角色模糊和工作不安全感的調(diào)節(jié)作用，以期擴(kuò)展即時(shí)通訊過(guò)載的解釋路徑和豐富工作重塑行為的相關(guān)研究，為管理者在組織失效時(shí)如何提升員工的自下而上的自我管理能力的管理實(shí)踐提供科學(xué)合理的建議與參考。根據(jù)上述分析，本文的理論模型如圖1 所示。
圖1 概念模型
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
（一）即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為
隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，居家辦公、線下與線上不斷地切換逐漸成為員工的工作常態(tài)。釘釘、微信等即時(shí)通訊工具為員工們提供了一種快速、便捷地與他人溝通聯(lián)系的交互方式，增加了企業(yè)成員間的信息交流，便于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息共享。[11]即時(shí)通訊使員工同步交互成為可能，但是大量的消息推送與提醒會(huì)頻繁打亂員工的工作節(jié)奏，造成工作的非連續(xù)和疊加，這無(wú)疑會(huì)給員工帶來(lái)巨大的工作負(fù)荷，這種即時(shí)通訊過(guò)載的現(xiàn)象逐漸成為工作場(chǎng)所中的阻礙性工作壓力源。[9]哈留（Harju）[12]研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源能顯著降低員工的倦怠感，進(jìn)而增加工作重塑行為，反之，阻礙性工作壓力源會(huì)提高員工的職業(yè)倦怠感，進(jìn)而減少工作重塑行為。根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)員工身處阻礙性壓力的工作情境下，員工在對(duì)其認(rèn)知與評(píng)價(jià)之后通常會(huì)判定這種工作情境會(huì)讓自己的心理、生理資源受到損失，且無(wú)法及時(shí)得到平衡與補(bǔ)充，為了避免自身心理資源的進(jìn)一步損耗會(huì)形成自我保護(hù)機(jī)制。因此，員工時(shí)間、精力投入等的過(guò)度損耗，會(huì)導(dǎo)致其削減自己的工作任務(wù)與工作要求，從而抑制了其工作重塑行為。已有研究也表明，即時(shí)通訊過(guò)載作為一種阻礙性工作壓力源，會(huì)使員工產(chǎn)生較多的負(fù)面情緒如挫敗感、工作不安全感等，進(jìn)而減少積極性工作行為。[13]基于此，本文提出如下假設(shè)：
H1：即時(shí)通訊過(guò)載與員工的工作重塑行為負(fù)相關(guān)。
（二）角色模糊在即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為中的中介作用
角色模糊是個(gè)體由于沒(méi)有掌握充足的信息而無(wú)法清晰準(zhǔn)確地掌握他人的訴求與期望，因而無(wú)法展現(xiàn)出合理恰當(dāng)?shù)男袨榈默F(xiàn)象。[14]員工產(chǎn)生角色模糊的主要原因是其沒(méi)有掌握足夠的相關(guān)工作信息，例如工作權(quán)限的信息、詮釋角色的信息不充分，信息缺失、不清晰以及不對(duì)稱等問(wèn)題。[14]黃（Wong）的研究明確指出員工的角色模糊取決于工作任務(wù)的清晰度。[15]微信、QQ、釘釘?shù)燃磿r(shí)通訊工具除了提供交互平臺(tái)外還支持多個(gè)會(huì)話功能，這一方面促進(jìn)了組織成員之間的信息共享，但另一方面這種多重溝通的工作方式增加了工作的多焦點(diǎn)以及模糊性，迫使員工必須同時(shí)處理多渠道的信息流，讓員工感到即時(shí)通訊傳達(dá)的信息量過(guò)于龐雜，不如線下面對(duì)面處理的簡(jiǎn)單直接和得心應(yīng)手。這種即時(shí)通訊過(guò)載使得員工不能精準(zhǔn)預(yù)判其角色行為的結(jié)果，無(wú)法明確地獲取執(zhí)行其角色行為的相關(guān)信息，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生角色模糊。[28]因此，員工遭遇的即時(shí)通訊過(guò)載程度越深，其感知到的角色模糊就愈加明顯和強(qiáng)烈。
根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)個(gè)體的資源無(wú)法應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的要求時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生壓力。[9]個(gè)體在面對(duì)壓力源時(shí)會(huì)產(chǎn)生兩次評(píng)價(jià)過(guò)程，不同的評(píng)價(jià)會(huì)直接影響到壓力的強(qiáng)度感知以及個(gè)體的壓力反應(yīng)。初始階段中，個(gè)體會(huì)對(duì)壓力進(jìn)行判斷，考慮其與實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)有無(wú)相關(guān)性以及阻礙性。次級(jí)階段中，個(gè)體會(huì)考察自身是否擁有足夠的資源和策略來(lái)應(yīng)對(duì)這種阻礙。[9]實(shí)際上，頻繁甚至疊加的即時(shí)通訊信息會(huì)對(duì)員工的工作進(jìn)程造成干擾，員工此時(shí)也會(huì)承擔(dān)多重角色，會(huì)導(dǎo)致不同角色之間邊界不清晰，導(dǎo)致其角色行為和角色期望不一致，進(jìn)而產(chǎn)生角色模糊。在組織環(huán)境中，如果個(gè)體不知道工作職務(wù)對(duì)自己的要求，也不清楚自己應(yīng)如何滿足工作職務(wù)的要求，那么他就無(wú)法扮演好自己的角色。因此，角色模糊也可能被員工評(píng)估為一種阻礙性壓力源。而隨著即時(shí)通訊過(guò)載程度的增加，員工的角色模糊也會(huì)不斷加深?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H2：即時(shí)通訊過(guò)載與員工的角色模糊正相關(guān)。
在即時(shí)通訊過(guò)載的環(huán)境中，員工感知到角色模糊，這會(huì)使得員工無(wú)所適從和工作效率低下，長(zhǎng)此以往會(huì)使員工產(chǎn)生焦慮、抑郁等消極怠工情緒，會(huì)不斷消耗個(gè)體的心理資源。若員工愿意投入額外的資源，可以采取工作重塑行為來(lái)緩解這種資源損耗的狀態(tài)。但是個(gè)體感到資源損失的威脅時(shí)會(huì)傾向于采取避免自身資源進(jìn)一步損耗的保守措施，即可能會(huì)減少員工工作重塑行為。根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論可知，個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)、應(yīng)對(duì)方式以及結(jié)果都是壓力源引發(fā)個(gè)體結(jié)果過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)，并且個(gè)體對(duì)壓力源的應(yīng)對(duì)方式會(huì)影響其結(jié)果。[16]考特萊特（Courtright）[17]的研究中也指出，員工在面對(duì)壓力源時(shí)會(huì)采取脫離性的情緒或行為來(lái)應(yīng)對(duì)，諸如情緒耗竭、離職行為等。因此，當(dāng)員工承受即時(shí)通訊過(guò)載這一壓力源時(shí)，會(huì)感知到角色模糊，而角色模糊也可能被視作一種角色壓力源，員工會(huì)減少積極性工作行為，而此時(shí)員工也會(huì)缺乏進(jìn)行工作重塑行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即員工會(huì)通過(guò)減少工作重塑行為來(lái)應(yīng)對(duì)因即時(shí)通訊過(guò)載造成的角色模糊。因此，本文提出如下假設(shè)：
H3：角色模糊在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑行為之間發(fā)揮中介作用。
（三）工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑中的中介作用
工作不安全感是指?jìng)€(gè)體對(duì)當(dāng)下工作情境的威脅性感知，并對(duì)其期望的持續(xù)性無(wú)力的主觀感受。[18]影響員工工作不安全感的因素有宏觀層面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、就業(yè)環(huán)境等，也有微觀層面的組織工作環(huán)境、管理措施等。[19]遠(yuǎn)程居家辦公方式雖然縮小了員工的出行成本，豐富了員工的工作區(qū)域與地點(diǎn)，但是極大地增加了員工的溝通成本，模糊了工作時(shí)間的界限，增加了工作內(nèi)容、會(huì)議理解上的誤區(qū)，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種工作干擾，這種干擾更多地是由即時(shí)通訊工具造成的。如果員工沒(méi)有及時(shí)查看通訊信息核實(shí)任務(wù)、接收任務(wù)，則可能會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)度、組織績(jī)效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此進(jìn)行提醒或警告時(shí)，會(huì)讓員工感知到威脅性，并對(duì)自己能否保住這份工作產(chǎn)生擔(dān)憂和不安?；诖耍诤暧^層面就業(yè)環(huán)境壓力和微觀層面即時(shí)通訊過(guò)載壓力雙重作用下，員工會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的不安全感。基于此，本文提出如下假設(shè)：
H4：即時(shí)通訊過(guò)載與員工的工作不安全感正相關(guān)。
根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，壓力的認(rèn)知評(píng)估過(guò)程產(chǎn)生的情緒反應(yīng)會(huì)影響個(gè)體的行為結(jié)果。由此，工作不安全感的情緒可能會(huì)在壓力源和個(gè)體行為表現(xiàn)之間起到關(guān)鍵性作用。[9]當(dāng)員工處在低工作不安全感情境下，由于工作情境較為穩(wěn)定，員工自身會(huì)有充足的資源去觀察、思考、分析現(xiàn)狀，進(jìn)而會(huì)自發(fā)地對(duì)自己的工作任務(wù)、人際關(guān)系、認(rèn)知進(jìn)行重構(gòu)，以積極主動(dòng)的工作態(tài)度去完成工作任務(wù)，使自己與工作更加匹配契合從而獲得工作意義感和價(jià)值感，由此產(chǎn)生工作重塑行為。[5]但是當(dāng)個(gè)體不斷產(chǎn)生工作不安全感時(shí)，對(duì)工作環(huán)境失去掌控的感知會(huì)促使員工減少通過(guò)投入資源去彌補(bǔ)損失的行為而采取規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的路徑，即減少自身的工作重塑行為。在居家辦公情境下，即時(shí)通訊過(guò)載的壓力性環(huán)境，會(huì)不斷消耗員工自身有限的資源，進(jìn)而引起一系列的壓力反應(yīng)，而在當(dāng)前就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，員工會(huì)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的工作不安全感。根據(jù)壓力認(rèn)知—評(píng)價(jià)理論可知，工作不安全感的反應(yīng)會(huì)增加員工的負(fù)面組織行為如離職行為，降低積極性組織行為如工作投入。[9-10]基于此，本文認(rèn)為，當(dāng)員工因即時(shí)通訊過(guò)載而產(chǎn)生工作不安全感的消極情緒反應(yīng)會(huì)對(duì)員工的工作重塑行為產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。因此，本文提出如下假設(shè)：
H5：工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑行為之間發(fā)揮中介作用。
（四）角色模糊與工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
綜合前文的假設(shè)H1-H5可知，即時(shí)通訊過(guò)載可能通過(guò)角色模糊和工作不安全感的雙重中介作用對(duì)員工的工作重塑行為造成負(fù)面影響。如前文所言，即時(shí)通訊過(guò)載作為工作場(chǎng)所中的一種新型職業(yè)壓力源，會(huì)使員工產(chǎn)生邊界模糊、角色模糊、工作不穩(wěn)定、焦慮等負(fù)面心理情緒。姜福斌和王震[9]在梳理壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用時(shí)指出，該理論側(cè)重的是對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程，對(duì)其應(yīng)對(duì)方式和結(jié)果可以不予以區(qū)分，應(yīng)對(duì)方式會(huì)影響個(gè)體結(jié)果，個(gè)體結(jié)果可能也會(huì)影響應(yīng)對(duì)方式，應(yīng)對(duì)方式也可以看作壓力源的結(jié)果。換言之，當(dāng)個(gè)體面對(duì)壓力源產(chǎn)生負(fù)面情緒的壓力反應(yīng)后，這種負(fù)面情緒的壓力反應(yīng)可以看作對(duì)壓力源的應(yīng)對(duì)方式亦可看作結(jié)果。因此，當(dāng)員工因即時(shí)通訊過(guò)載而產(chǎn)生角色模糊反應(yīng)時(shí)，可能會(huì)繼續(xù)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的消極情緒反應(yīng)，如工作不安全感。該兩種反應(yīng)都是對(duì)員工自身資源的損耗，當(dāng)員工產(chǎn)生這種鏈?zhǔn)降呢?fù)面情緒反應(yīng)時(shí)，則會(huì)更加抑制其資源投資性工作行為，即減少工作重塑行為的意愿更加強(qiáng)烈。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：
H6：角色模糊和工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載和工作重塑之間起到鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
（五）職業(yè)效能感的調(diào)節(jié)作用
自我效能感是指?jìng)€(gè)體基于自身技能能否順利地完成某一項(xiàng)工作任務(wù)行為產(chǎn)生的信念感。[20]職業(yè)效能感是自我效能感的衍生概念，是自我效能感個(gè)體在職場(chǎng)領(lǐng)域的具化和應(yīng)用。具體來(lái)說(shuō)，職業(yè)效能感是員工對(duì)自身能否勝任自己的工作任務(wù)或活動(dòng)所表現(xiàn)的自信程度。[21]一般而言，擁有高職業(yè)效能感的個(gè)體會(huì)比低職業(yè)效能感的個(gè)體更有自信和心理資源去應(yīng)對(duì)壓力環(huán)境和困難任務(wù)。學(xué)者加林斯基（Galinsky）等[22]的研究表明，個(gè)體的行為、反應(yīng)是個(gè)體特質(zhì)因素和環(huán)境因素共同作用的結(jié)果。這意味著員工的工作能力越低，其對(duì)工作環(huán)境的壓力性越敏感，其情緒反應(yīng)和行為決策則會(huì)更多依賴環(huán)境因素。相反，員工的工作能力越高，其對(duì)工作環(huán)境的壓力性的敏感程度越低，其情緒反應(yīng)和行為決策則會(huì)更多取決于個(gè)人因素。鑒于此，本文認(rèn)為，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)不同員工的情緒反應(yīng)程度存在一定差異。當(dāng)員工的職業(yè)效能感高時(shí)，其擁有更高的自信和更多的心理特質(zhì)資源去應(yīng)對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載的壓力性環(huán)境和工作任務(wù)。因此，擁有高水平職業(yè)效能感的員工會(huì)表現(xiàn)出較低程度的負(fù)面反應(yīng)（角色模糊和工作不安全感）；而當(dāng)員工的職業(yè)效能感較低時(shí)，其對(duì)自己的工作任務(wù)的勝任能力缺乏自信，傾向于回避困難的工作任務(wù)和躲避壓力性環(huán)境，因此在面對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載的壓力性環(huán)境時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更加激烈的負(fù)面反應(yīng)（角色模糊和工作不安全感）。
此外，根據(jù)壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論可知，個(gè)體特質(zhì)的因素會(huì)顯著影響員工對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程。[10]在員工特質(zhì)方面，具有主動(dòng)性人格的員工往往會(huì)采取更加積極的方式去評(píng)估壓力源，進(jìn)而會(huì)對(duì)壓力源做出更多的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)；[9]心理韌性反映了員工在面對(duì)逆境和壓力環(huán)境時(shí)的適應(yīng)能力，可以保護(hù)員工免受或減輕壓力源的負(fù)面影響，幫助員工及時(shí)調(diào)整自我心態(tài)，靈活應(yīng)對(duì)外部的消極環(huán)境，使其不容易對(duì)壓力源做出阻礙性評(píng)價(jià)。[16]因此，職業(yè)效能感高的員工對(duì)外部壓力性環(huán)境表現(xiàn)出更少的畏懼，對(duì)自身業(yè)務(wù)能力和職業(yè)發(fā)展充滿信心，所表現(xiàn)出的韌性往往會(huì)將外部環(huán)境壓力視作挑戰(zhàn)性環(huán)境，進(jìn)而會(huì)對(duì)壓力源產(chǎn)生積極情緒反應(yīng)或更低程度的負(fù)面情緒反應(yīng)。鑒于此，本文認(rèn)為，職業(yè)效能感越高的員工由于即時(shí)通訊過(guò)載產(chǎn)生的角色模糊和工作不安全感的程度越低。因此，本文提出如下假設(shè)：
H7a：職業(yè)效能感在即時(shí)通訊過(guò)載和角色模糊之間起到負(fù)面調(diào)節(jié)作用。
H7b：職業(yè)效能感在即時(shí)通訊過(guò)載和工作不安全感之間起到負(fù)面調(diào)節(jié)作用。
三、研究設(shè)計(jì)與研究方法
（一）研究樣本
本研究以知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象。知識(shí)型員工指那些具備優(yōu)秀的知識(shí)儲(chǔ)備和對(duì)社會(huì)環(huán)境具有良好的甄別能力，能夠運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并具備良好的自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展能力的員工。為了獲得企業(yè)的支持，課題組各成員通過(guò)與高校在職研究生、優(yōu)秀校友取得聯(lián)系并進(jìn)行充分描述，最終得到了12 家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的支持與幫助。但因地域限制、時(shí)間沖突等客觀因素的影響，本研究最終對(duì)上海市（5 家）、安徽?。? 家）、浙江?。? 家）三地的12 家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，并采用線上問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)。為了盡可能減少同源方法偏差的影響，本研究采用多階段隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)，分為三個(gè)時(shí)間段讓員工填寫即時(shí)通訊過(guò)載、工作重塑、工作不安全感、角色模糊、職業(yè)效能感等問(wèn)卷。第一階段為2022 年3 月，該階段主要針對(duì)員工的性別、年齡、學(xué)歷等背景信息以及自變量即時(shí)通訊過(guò)載進(jìn)行調(diào)查；第二階段為2022 年6月，主要針對(duì)中介變量角色模糊和工作不安全感進(jìn)行調(diào)查；第三階段為2022 年9 月，獲取結(jié)果變量工作重塑行為和調(diào)節(jié)變量職業(yè)效能感的相關(guān)數(shù)據(jù)。
為了提高匹配數(shù)據(jù)的精確程度，課題組成員在12 家企業(yè)中各隨機(jī)抽取150 名員工并進(jìn)行逐一編號(hào)，例如A 企業(yè)的第一位員工編號(hào)則為A001，E 企業(yè)的第二位員工的編號(hào)是E002，以此類推。第一階段共發(fā)放1 800 份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷1 699 份，回收有效率為94.39%；第二階段發(fā)放1 699 份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷1 432 份，回收有效率為84.28%；第三階段發(fā)放1 432 份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷1 199份，回收有效率為83.73%。在有效樣本中，男性占比54.05%，女性占比45.95%；已婚人士占比47.62%，年齡主要集中在20～35 歲，占比73.81%；受教育程度以本科和研究生為主，占比67.97%。
（二）測(cè)量工具
1.即時(shí)通訊過(guò)載。文章采用達(dá)比什（Dabbish）和克勞特（Kraut）[23]開(kāi)發(fā)的量表，共計(jì)7 個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我處理即時(shí)通訊消息時(shí)，干擾了我正在進(jìn)行的工作”。該量表的內(nèi)部一致性為0.918，說(shuō)明該量表信度良好。
2.工作重塑。文章采用斯萊普（Slemp）等[24]開(kāi)發(fā)的三維工作重塑量表，共計(jì)15 個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我會(huì)主動(dòng)改變?cè)诠ぷ髦型瓿扇蝿?wù)的范圍或類型”。該量表的內(nèi)部一致性為0.916，說(shuō)明該量表信度良好。
3.角色模糊。文章采用李超平[25]等開(kāi)發(fā)的中國(guó)情境下的角色壓力量表中的有關(guān)角色模糊題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我的工作有明確的、計(jì)劃好的目標(biāo)和目的”。該量表的內(nèi)部一致性為0.842，說(shuō)明該量表的信度較好。
4.工作不安全感。文章采用斯渥爾克（Sverke）[19]開(kāi)發(fā)的量表，共計(jì)7 個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我擔(dān)心，在我想辭職之前不得不離開(kāi)”。該量表的內(nèi)部一致性為0.795，說(shuō)明該量表的信度較好。
5.職業(yè)效能感。文章采用施瓦澤（Schwarzer）等[26]開(kāi)發(fā)的一般自我效能感量表，并在該量表的研究調(diào)查中，加入指導(dǎo)語(yǔ)“在居家辦公狀態(tài)時(shí)，你如何看待自己的職業(yè)表現(xiàn)？”量表共計(jì)10 個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我自信能夠有效應(yīng)對(duì)任何突如其來(lái)的事情”。該量表的內(nèi)部一致性為0.925，說(shuō)明該量表信度良好。
除了性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等常見(jiàn)的人口統(tǒng)計(jì)變量的控制外，本研究還增加了居家辦公的控制變量。因?yàn)樵诰蛹肄k公時(shí)，員工更多地依賴即時(shí)通訊工具進(jìn)行工作對(duì)接，這可能會(huì)使員工遭受一定的即時(shí)通訊過(guò)載。所以，本研究加入居家辦公強(qiáng)度這一控制變量。本文中除控制變量外，一律采用李克特5 點(diǎn)計(jì)量法，1～5 表示“非常不符合”到“非常符合”。
四、結(jié)果分析
（一）共同方法偏差檢驗(yàn)
本研究在問(wèn)卷收集過(guò)程中，雖然采取多階段隨機(jī)抽樣，對(duì)同源方差進(jìn)行了程序控制，但是由于數(shù)據(jù)收集均來(lái)自同一主體，因此，仍可能存在同方源偏差。為檢驗(yàn)該問(wèn)題，本文利用SPSS26.0 進(jìn)行Harman 單因素分析，經(jīng)過(guò)主成分分析，結(jié)果顯示，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的情況下，共提取出特征根大于1 的因子3 個(gè)，并整體解釋了53.443%的變異量，其中最大因子的方差解釋量為23.637%，小于40%的經(jīng)驗(yàn)值，即說(shuō)明本研究的同方源偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重，不會(huì)影響結(jié)論的可信度。
（二）驗(yàn)證性因子分析
本研究通過(guò)AMOS24.0 構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)性模型進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1 所示，可以看到單因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)最差，五因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度最高（χ2/df=2.674，RMSEA=0.037，CFI=0.978，NFI=0.966，IFI=0.978），這表明5 個(gè)變量之間的區(qū)分效度良好。見(jiàn)表1。
表1 驗(yàn)證性因子分析（N=1 199）
（三）描述性統(tǒng)計(jì)
表2 列出了控制變量性別、學(xué)歷、居家辦公強(qiáng)度等與研究變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果。由表2 可知，即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.294，p＜0.01），但與工作不安全感（r=0.330，p＜0.01）和角色模糊（r=0.173，p＜0.01）之間呈顯著正相關(guān)，工作不安全感與工作重塑之間顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.413，p＜0.001），角色模糊與工作重塑行為之間顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.458，p＜0.01），這為下文研究假設(shè)的驗(yàn)證提供了支持。
表2 各變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果
為了檢驗(yàn)各個(gè)變量之間的多重共線性問(wèn)題，本研究將所有變量納入以工作重塑行為為因變量的模擬方程中，計(jì)算出各個(gè)變量的方差膨脹系數(shù)（VIF），其中即時(shí)通訊過(guò)載的VIF值為1.13，角色模糊的VIF 值為1.13，工作不安全感的VIF 值為1.39，職業(yè)效能感的VIF 值為1.28，平均VIF 值為1.23，這些指標(biāo)均低于5 的臨界值，說(shuō)明各變量之間不存在多重共線性問(wèn)題，不會(huì)對(duì)后續(xù)回歸結(jié)果的可靠性造成顯著干擾。
（四）假設(shè)檢驗(yàn)
1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)
本文通過(guò)Stata17.0 軟件并采用層次回歸模型對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，其中中介效應(yīng)的檢驗(yàn)采用逐步回歸法進(jìn)行檢驗(yàn)：（1）控制員工的年齡、性別、居家辦公程度等變量后，檢驗(yàn)自變量（即時(shí)通訊過(guò)載）和因變量（工作重塑行為）之間的顯著性關(guān)系；（2）控制相關(guān)變量后，檢驗(yàn)自變量與中介變量（角色模糊和工作不安全感）之間的顯著性關(guān)系；（3）控制相關(guān)變量后，同時(shí)檢驗(yàn)自變量和中介變量與因變量之間的顯著性關(guān)系?；貧w分析結(jié)果見(jiàn)表3。
表3 逐步回歸結(jié)果
在控制了年齡、學(xué)歷、居家辦公強(qiáng)度等相關(guān)變量后，由表3 模型8 可知，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作重塑有顯著負(fù)向影響（β=-0.282，p＜0.01），假設(shè)1 得到驗(yàn)證。由模型2 可知，即時(shí)通訊過(guò)載與員工角色模糊顯著正相關(guān)（β=0.138，p＜0.01），假設(shè)2 得到驗(yàn)證。由模型8 和模型9 可知，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作重塑的影響系數(shù)絕對(duì)值由0.282 下降到0.217，顯著性水平保持不變，且角色模糊會(huì)顯著影響工作重塑（β=-0.468，p＜0.01），因此，角色模糊在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間起到部分中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。由模型5可知，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作不安全感有顯著正向影響（β=0.318，p＜0.01），假設(shè)4 得到驗(yàn)證。由模型8 和模型10 可知，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作重塑的影響系數(shù)絕對(duì)值由0.282 下降到0.174，顯著性水平保持不變，且工作不安全感會(huì)顯著影響工作重塑（β=-0.340，p＜0.01），因此，工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間起到部分中介作用，假設(shè)5 得到驗(yàn)證。
為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)3、假設(shè)5 和假設(shè)6 的準(zhǔn)確性，本文又利用Bootstrap 方法抽樣5 000 次進(jìn)行檢驗(yàn)，相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見(jiàn)表4。
表4 Bootstrap 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
由表4 可知，角色模糊在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間的中介效應(yīng)值為-0.056，p＜0.001，95% 的置信區(qū)間CI=[-0.093，-0.025]，不包含0，效應(yīng)占比41%，假設(shè)3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑之間的中介效應(yīng)值為-0.072，p＜0.001，95% 的置信區(qū)間CI=[-0.111，-0.042]，不包含0，效應(yīng)占比53%，假設(shè)5 得到進(jìn)一步驗(yàn)證。角色模糊與工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為-0.009，p＜0.001，95%的置信區(qū)間CI=[-0.016，-0.003]，不包含0，效應(yīng)占比6%，假設(shè)6 得到驗(yàn)證。此外，由表4 亦可知，lnd1-lnd3 和lnd2-lnd3 二者路徑的差異值在95%置信區(qū)間下是顯著的，CI 值分別為[-0.082，-0.020]和[-0.101，-0.036]，均不包括0，即中介效應(yīng)1（lnd1）和中介效應(yīng)2（lnd2）的效應(yīng)顯著強(qiáng)于鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)3（lnd3）。
2.職業(yè)效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)
本文采用逐步回歸的方法驗(yàn)證職業(yè)效能感在即時(shí)通訊過(guò)載與工作不安全感之間的調(diào)節(jié)作用。具體步驟是：（1）驗(yàn)證前因變量（即時(shí)通訊過(guò)載）與中介變量（角色模糊和工作不安全感）是否存在顯著性關(guān)系；（2）將調(diào)節(jié)變量（職業(yè)效能感）一并納入回歸模型中，驗(yàn)證調(diào)節(jié)變量與中介變量是否也存在顯著性關(guān)系；（3）將前因變量和中介變量的交互項(xiàng)放入回歸模型中，驗(yàn)證前因變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)與中介變量是否存在顯著性關(guān)系。由表3 可知，模型3 中，即時(shí)通訊過(guò)載與職業(yè)效能感的交互項(xiàng)對(duì)角色模糊有顯著的負(fù)向影響（β=-0.189，p＜0.01），表明員工的職業(yè)效能感負(fù)向調(diào)節(jié)即時(shí)通訊過(guò)載壓力與角色模糊之間的關(guān)系，假設(shè)7a 得到初步驗(yàn)證；即時(shí)通訊過(guò)載與職業(yè)效能感的交互項(xiàng)對(duì)工作不安全感有顯著的負(fù)向影響（β=-0.330，p＜0.01），表明員工的職業(yè)效能感負(fù)向調(diào)節(jié)即時(shí)通訊過(guò)載壓力與工作不安全感之間的關(guān)系，假設(shè)7b 得到初步驗(yàn)證。
為了更加明晰調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢(shì)，以均值上下1 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)，將職業(yè)效能感劃分為高、低兩個(gè)水平，建立即時(shí)通訊過(guò)載與角色模糊和工作不安全感之間的回歸效應(yīng)圖，如圖2 和圖3 所示。
圖2 職業(yè)效能感對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載與角色模糊關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
圖3 職業(yè)效能感對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載與工作不安全感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)
由圖2 可知，與低職業(yè)效能感相比，高職業(yè)效能感下的員工角色模糊的斜率較緩，說(shuō)明當(dāng)員工受到相同水平的即時(shí)通訊過(guò)載壓力時(shí)，低職業(yè)效能感的員工會(huì)比高職業(yè)效能感員工產(chǎn)生更多的角色模糊，即在處于高職業(yè)效能感的情境下，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)角色模糊的正向作用被削弱，假設(shè)7a 再次得到驗(yàn)證。同理，由圖3 可知，與低職業(yè)效能感相比，高職業(yè)效能感下的員工工作不安全感的斜率相對(duì)較緩，說(shuō)明當(dāng)員工受到相同水平的即時(shí)通訊過(guò)載壓力時(shí)，低職業(yè)效能感的員工會(huì)比高職業(yè)效能感員工產(chǎn)生更多的工作不安全感，即在處于高職業(yè)效能感的情境下，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)工作不安全感的正向作用被削弱，假設(shè)7b 也再次得到驗(yàn)證。
五、研究結(jié)論與討論
（一）研究結(jié)論
本文在靈活辦公的背景下，探討了員工所面臨的即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工工作重塑行為的影響機(jī)制，通過(guò)構(gòu)建層次回歸模型探討了角色模糊和工作不安全感在二者之間發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，并考察了員工職業(yè)效能感的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：（1）即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)員工產(chǎn)生的角色模糊和工作不安全感有顯著正向影響；（2）員工的角色模糊和工作不安全感會(huì)顯著負(fù)向影響其工作重塑行為，并且都部分中介了即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為之間的關(guān)系；（3）員工職業(yè)效能感調(diào)節(jié)了即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作不安全感之間的關(guān)系，減輕了即時(shí)通訊過(guò)載的損耗效應(yīng)的影響，并進(jìn)一步緩和其對(duì)員工的工作重塑行為的影響。本文研究結(jié)論充分證明了即時(shí)通訊過(guò)載會(huì)對(duì)員工的工作重塑行為產(chǎn)生負(fù)面作用，進(jìn)一步強(qiáng)化了從壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)視角看待員工工作重塑行為的重要性。
（二）理論創(chuàng)新點(diǎn)
基于上文的闡述，本研究的主要理論創(chuàng)新點(diǎn)體現(xiàn)為四個(gè)方面：（1）現(xiàn)有關(guān)于工作重塑行為的研究主要是將其作為前因和中介變量研究其對(duì)員工的工作行為、績(jī)效等的影響，但對(duì)員工的工作重塑行為的影響機(jī)制有待進(jìn)一步考察。本文通過(guò)即時(shí)通訊過(guò)載—角色模糊/工作不安全感—工作重塑這一邏輯路徑，對(duì)在居家辦公、靈活辦公背景下影響員工的工作重塑行為的內(nèi)在心理影響因素進(jìn)行了深層次探討，其結(jié)論對(duì)居家辦公、靈活辦公背景下員工的工作自主性降低、知識(shí)破壞行為、職場(chǎng)越軌行為等具有一定的解釋作用。（2）本文基于壓力—認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，理清了即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑行為的內(nèi)在作用機(jī)制，闡述了角色模糊和工作不安全感與工作重塑行為之間的內(nèi)在機(jī)理，探討了員工對(duì)即時(shí)通訊過(guò)載這一新型壓力源的后續(xù)反應(yīng)，豐富了即時(shí)通訊過(guò)載的作用機(jī)制研究。（3）自工作不安全感和角色模糊提出以來(lái)，學(xué)者們已經(jīng)從壓力、情緒、社會(huì)交換的視角探討了其對(duì)工作重塑行為的影響，部分學(xué)者的研究表明其對(duì)積極性工作行為存在抑制作用，[27]也有學(xué)者的研究指出工作不安全感也是一種挑戰(zhàn)性壓力來(lái)源，對(duì)員工的積極性工作行為存在促進(jìn)作用，[28]亦有學(xué)者證明其存在“雙刃劍”效應(yīng)。[29]由于研究視角差異導(dǎo)致學(xué)者們并未得出一致結(jié)論，且鮮有學(xué)者結(jié)合現(xiàn)實(shí)情境進(jìn)行探討。本文結(jié)合居家辦公、靈活辦公背景下相應(yīng)的職場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行了具體探討，發(fā)現(xiàn)工作不安全感和角色模糊會(huì)對(duì)員工的積極性工作行為產(chǎn)生負(fù)面影響，拓展了工作不安全感和角色模糊的相關(guān)研究。（4）引入員工職業(yè)效能感的個(gè)人特質(zhì)因素，揭示了即時(shí)通訊過(guò)載與職業(yè)自我效能情境相匹配對(duì)員工角色模糊和工作不安全感的情緒反應(yīng)，拓展了即時(shí)通訊過(guò)載研究的邊界條件?，F(xiàn)有研究已關(guān)注到員工自身內(nèi)在因素是影響工作壓力與員工工作重塑行為之間關(guān)系的重要情境因素，而本文描繪出不同程度的職業(yè)效能感情境下，即時(shí)通訊過(guò)載對(duì)激發(fā)員工工作重塑行為產(chǎn)生的差異化影響，不僅拓寬了理解上文影響機(jī)制的員工內(nèi)在因素，而且為探索如何發(fā)揮即時(shí)通訊過(guò)載的積極效應(yīng)、削弱其消極效應(yīng)的邊界條件提供了參考。
（三）管理啟示
本文的管理實(shí)踐啟示主要在于：（1）企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到，在靈活辦公背景下的居家辦公中，即時(shí)通訊過(guò)載不僅會(huì)抑制員工的工作重塑行為，還會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效、工作目標(biāo)的完成等產(chǎn)生消極作用。因此，組織若要激發(fā)員工的工作重塑行為，應(yīng)該密切關(guān)注工作環(huán)境中的即時(shí)通訊工具的使用，明確規(guī)范即時(shí)通訊工具在何種辦公情境下使用，對(duì)于重要緊急工作任務(wù)采取更加官方合理的渠道，進(jìn)而降低員工的工作焦慮感、模糊感知、不安全感等負(fù)面心理反應(yīng)，讓員工感知到工作任務(wù)的清晰性和工作機(jī)會(huì)的穩(wěn)定性，減輕員工的心理資源損耗，從而以更加積極的心態(tài)投入到工作中去。（2）在靈活辦公的背景下，企業(yè)的運(yùn)作面臨更多的不確定性和挑戰(zhàn)，亟須以即時(shí)通訊工具為載體進(jìn)行任務(wù)的交接。由于具有高職業(yè)自我效能感的員工更不容易受到即時(shí)通訊過(guò)載的消極影響，因此企業(yè)在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，應(yīng)適當(dāng)考慮員工自身的職業(yè)效能感。此外，員工的職業(yè)效能感并非先天性特質(zhì)，經(jīng)過(guò)有效的后天學(xué)習(xí)、培訓(xùn)教育等都可以進(jìn)一步提升。因此，企業(yè)應(yīng)該合理開(kāi)設(shè)相關(guān)課程來(lái)加強(qiáng)員工的自我效能感，進(jìn)而使員工更有自信去應(yīng)對(duì)壓力性工作環(huán)境。（3）研究表明，工作不安全感會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為、工作重塑行為、積極性組織行為存在負(fù)面影響。因此，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的干預(yù)措施來(lái)紓解和預(yù)防員工的工作不安全感，進(jìn)而提升工作滿意度和增加工作重塑行為。（4）員工的工作重塑行為有助于企業(yè)和組織應(yīng)對(duì)當(dāng)前日益變革和具有不確定性的商業(yè)環(huán)境，還有助于其創(chuàng)新績(jī)效和工作績(jī)效的提升。因此，組織應(yīng)該為員工提供支持性環(huán)境與保障性措施來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行靈活辦公情境下積極應(yīng)對(duì)居家和遠(yuǎn)程辦公中的工作重塑行為；此外，管理者應(yīng)該起到模范帶頭作用，積極主動(dòng)地進(jìn)行工作重塑以應(yīng)對(duì)職場(chǎng)環(huán)境變革的挑戰(zhàn)，并帶動(dòng)員工積極開(kāi)展和有效調(diào)適自己的工作重塑行為，以便能夠從容面對(duì)和駕馭即時(shí)通訊工作與服務(wù)需求急劇增加的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。
（四）研究局限性及未來(lái)研究方向
雖然本文的研究結(jié)果對(duì)組織行為學(xué)和企業(yè)管理實(shí)踐具有一定的啟示作用，但是仍存在一些局限性。（1）本文所選取的變量均是采用自評(píng)的方式獲取，雖然共同方法偏差檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明變量具有良好的區(qū)分信度和效度，但為了減少同方源偏差，未來(lái)可以采用多階段、多來(lái)源分層抽樣來(lái)收集數(shù)據(jù)。（2）本文僅僅探討了即時(shí)通訊過(guò)載與員工工作重塑行為之間的角色模糊和工作不安全感的心理中介機(jī)制，二者之間是否還會(huì)存在一些其他中介機(jī)制，有待學(xué)者們進(jìn)一步揭示和打開(kāi)這一“黑箱”。今后學(xué)者們還可以從多角度、多層面探討即時(shí)通訊過(guò)載與工作重塑行為之間的關(guān)系。（3）即時(shí)通訊過(guò)載的負(fù)面效應(yīng)已經(jīng)被越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，本文僅從壓力認(rèn)知—評(píng)價(jià)理論出發(fā)，探索了職業(yè)效能感、角色模糊和工作不安全感在即時(shí)通訊過(guò)載和工作重塑行為之間的作用機(jī)制。在未來(lái)可以基于其它理論視角，如調(diào)節(jié)定向視角和自我控制視角等，更加全面地探索兩者之間的作用機(jī)制。
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