簡單高效，用ADDIE模型優(yōu)化培訓(xùn)路徑

張凱豐

麥肯錫咨詢公司通過對企業(yè)的調(diào)研得出一個(gè)結(jié)論：實(shí)踐學(xué)習(xí)是大于向他人學(xué)習(xí)的，向他人學(xué)習(xí)則大于自我學(xué)習(xí)。員工在崗位實(shí)踐中的成長幅度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一門好的培訓(xùn)課程的。因此，許多企業(yè)除了常規(guī)的課程學(xué)習(xí)之外，還開始積極地建立實(shí)踐型學(xué)習(xí)模式，如輪崗制、導(dǎo)師制等。在學(xué)習(xí)技術(shù)方面，市場上有各種培訓(xùn)工具，如行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、電話學(xué)習(xí)等。不論是培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)還是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，企業(yè)應(yīng)該讓員工知道學(xué)習(xí)目標(biāo)，包括通過什么方式去學(xué)、過程中需要運(yùn)用什么策略以及如何判定學(xué)習(xí)者已經(jīng)達(dá)到了目標(biāo)要求。想要做到這些，企業(yè)有必要選擇ADDIE模型來優(yōu)化培訓(xùn)路徑。

ADDIE模型源于20世紀(jì)70年代美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的兩位教授為美國陸軍培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一個(gè)教學(xué)系統(tǒng)模型。ADDIE即為培訓(xùn)五階段的首字母大寫縮寫，分別為分析（analysis）、設(shè)計(jì)（design）、開發(fā)（development）、實(shí)施（implementation）和評價(jià)（evaluation）。ADDIE模型具有它獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：（1）系統(tǒng)性：ADDIE模型綜合考慮了培訓(xùn)工作的各個(gè)階段，為培訓(xùn)工作提供了系統(tǒng)化流程。（2）針對性：ADDIE模型的五個(gè)階段緊密聯(lián)系，對可能影響學(xué)習(xí)的各種因素都進(jìn)行了全面的考慮和分析，培訓(xùn)設(shè)計(jì)更有針對性。（3）保障性：ADDIE模型可以對培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)提供有效支持，更加科學(xué)、系統(tǒng)地保障人力資源培訓(xùn)工作質(zhì)量。下面我們以F報(bào)社為例，對ADDIE模型五個(gè)階段加以具體分析。

A（analysis）分析培訓(xùn)需求，提升培訓(xùn)工作針對性

分析是指收集數(shù)據(jù)以確定培訓(xùn)需求的過程，包括當(dāng)前需要解決的問題、培訓(xùn)的目的和目標(biāo)、可用的資源、參與培訓(xùn)的學(xué)員以及評估培訓(xùn)成果的數(shù)據(jù)指標(biāo)。優(yōu)化組織人力資源培訓(xùn)工作，首先要了解行業(yè)近年來的變化和發(fā)展趨勢，以及行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇等，從而確定培訓(xùn)工作中需要關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域。對于不同崗位的員工，需要進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。根據(jù)崗位情況，對員工績效考核結(jié)果以及員工對目前工作中存在的問題、職業(yè)規(guī)劃等方面的信息加以分析，并對“知識(shí)引入”“能力提升”“績效提升”“文化影響”等培訓(xùn)目的方向予以分類，更好地確定培訓(xùn)需求。

以F報(bào)社為例，為了分析員工的培訓(xùn)需求，人力資源部門采取問卷調(diào)查、觀察訪談等方式開展培訓(xùn)專題調(diào)研。專題調(diào)研結(jié)果顯示，受困于報(bào)業(yè)媒體發(fā)展現(xiàn)狀，部分員工對行業(yè)未來發(fā)展及自身的職業(yè)規(guī)劃感到迷茫，主動(dòng)要求培訓(xùn)的需求非常迫切。員工在對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇方面，首選與自己工作緊密相連的課程。大部分參與調(diào)查的采編人員對融媒體創(chuàng)新知識(shí)、行業(yè)動(dòng)向、崗位專業(yè)技能（例如拍攝、剪輯、后期制作）等方面的需求較高，特別是年輕的采編人員，懂技術(shù)、思維活躍，但新聞理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對薄弱；與此同時(shí)，較為資深的采編人員，新聞理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但懂新媒體技術(shù)的相對較少，理論知識(shí)和技術(shù)技能兩方面均亟待培訓(xùn)；非采編崗位的員工對于產(chǎn)品開發(fā)運(yùn)營、創(chuàng)新經(jīng)營管理能力、公文寫作能力、人際溝通與職場技能等方面的內(nèi)容需求較大。因此，在培訓(xùn)工作中，需要注重員工可持續(xù)發(fā)展的需求，幫助他們不斷提升自己的技能和知識(shí)，適應(yīng)行業(yè)的變化。

D（design）設(shè)計(jì)培訓(xùn)思路、框架，提升培訓(xùn)工作系統(tǒng)性

在設(shè)計(jì)階段，F(xiàn)報(bào)社作為傳統(tǒng)媒體，培訓(xùn)內(nèi)容涉及學(xué)習(xí)目標(biāo)、主題內(nèi)容分析、課程計(jì)劃和媒體選擇等。培訓(xùn)的系統(tǒng)性和特定性應(yīng)貫穿于設(shè)計(jì)階段的始終。系統(tǒng)性即明確學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目標(biāo)均指向媒體融合發(fā)展。特定性則針對不同的培訓(xùn)群體、不同的課程，完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的撰寫、設(shè)計(jì)培訓(xùn)大綱、確定與課程內(nèi)容相匹配的學(xué)習(xí)策略，執(zhí)行好教學(xué)設(shè)計(jì)計(jì)劃的每個(gè)細(xì)節(jié)、要素。在每個(gè)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目上，根據(jù)培訓(xùn)需求和目標(biāo)，制定出培訓(xùn)的具體計(jì)劃，包括受訓(xùn)人員的特點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式等，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的培訓(xùn)材料，以便更好地輔助受訓(xùn)人員。

D（development）培訓(xùn)資源開發(fā)，提升培訓(xùn)工作多樣性

培訓(xùn)資源開發(fā)以設(shè)計(jì)方案為指導(dǎo)，是培訓(xùn)工作從藍(lán)圖階段到具體的構(gòu)建階段，實(shí)操性很強(qiáng)。筆者認(rèn)為，可以從培訓(xùn)資源和培訓(xùn)方式兩方面著手，以“內(nèi)容+形式”的不同組合，提升培訓(xùn)工作的多樣性。

培訓(xùn)資源方面，一方面加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，確保培訓(xùn)內(nèi)容的有效輸出和培訓(xùn)目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)；另一方面可以根據(jù)培訓(xùn)的需求，深度挖掘內(nèi)部素材，靈活借鑒外部資源，開發(fā)講師手冊、學(xué)員手冊、授課材料等。

培訓(xùn)方式方面，靈活運(yùn)用傳統(tǒng)講授、在崗培訓(xùn)、案例研究、角色扮演、情景模擬、遠(yuǎn)程視聽等培訓(xùn)方式。通過設(shè)置跟班學(xué)習(xí)崗位，開展學(xué)徒制在崗培訓(xùn)，邊干邊學(xué)，理論和實(shí)踐充分結(jié)合。通過案例分析培訓(xùn)，選取典型的、參考性強(qiáng)的案例，受訓(xùn)人員可以更加直觀地理解和掌握培訓(xùn)內(nèi)容，并應(yīng)用到實(shí)際工作中。對于一些實(shí)踐性較強(qiáng)的培訓(xùn)內(nèi)容，可以開發(fā)實(shí)操課程來提升培訓(xùn)效果。

基于專題調(diào)研的結(jié)果，在教學(xué)策略上，案例分析、專題研討會(huì)、角色扮演、實(shí)地考察等互動(dòng)性強(qiáng)的培訓(xùn)方式最受歡迎，如播放采訪實(shí)錄、具體采訪案例分析、小組討論、情景角色演練等高互動(dòng)性、高參與度的“組合拳式”的培訓(xùn)，是提高培訓(xùn)效果的重要手段。此外，多數(shù)員工認(rèn)為移動(dòng)學(xué)習(xí)可利用碎片化的時(shí)間，隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對移動(dòng)學(xué)習(xí)的愿望比較強(qiáng)烈。因此，在培訓(xùn)資源開發(fā)中，可開通移動(dòng)學(xué)習(xí)模塊，開發(fā)針對性強(qiáng)、短小精悍的在線課程，以滿足不同受訓(xùn)人員的需求。

I（implementation）培訓(xùn)的組織實(shí)施，提升培訓(xùn)經(jīng)常性

培訓(xùn)的組織實(shí)施是將設(shè)計(jì)方案呈現(xiàn)給學(xué)員，交付課程內(nèi)容的階段。在確保受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和能力的情況下，培訓(xùn)的實(shí)施充分運(yùn)用各類教學(xué)資源，借助信息化教學(xué)手段，根據(jù)教學(xué)設(shè)計(jì)開展教學(xué)和研討活動(dòng)。在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中，組織應(yīng)注意給受訓(xùn)者提供練習(xí)的機(jī)會(huì)，并不斷提供及時(shí)的反饋，激勵(lì)受訓(xùn)者不斷學(xué)習(xí)那些被獎(jiǎng)勵(lì)的示范行為或技能，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

E（evaluation）培訓(xùn)效果評估，提升培訓(xùn)工作實(shí)效性

培訓(xùn)效果評估看似是ADDIE模型中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但事實(shí)上評估應(yīng)貫穿培訓(xùn)開發(fā)整個(gè)流程。在實(shí)際工作中，大多數(shù)組織對于培訓(xùn)工作的有效性評估過于簡單，甚至缺乏相應(yīng)的評估過程。

首先要理解評估的目的在于改進(jìn)培訓(xùn)工作而不在于證明培訓(xùn)是否有效。不同的培訓(xùn)目的，可采取不同的評估方法：以“知識(shí)引入”為目的的培訓(xùn)項(xiàng)目，關(guān)注的是受訓(xùn)者應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)，可以通過考試或測試的方法檢驗(yàn)受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況；以“能力提升”為目的的培訓(xùn)項(xiàng)目，關(guān)注的是受訓(xùn)者工作能力的提升和解決關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題的能力，可以通過布置訓(xùn)后任務(wù)和行動(dòng)方案，提出成果要求，檢驗(yàn)是否達(dá)到學(xué)習(xí)成果的要求；以“績效提升”為目的的培訓(xùn)項(xiàng)目，關(guān)注的是受訓(xùn)者的工作效率、質(zhì)量和為組織帶來價(jià)值的提升，評估工作需要緊緊圍繞受訓(xùn)者的具體行動(dòng)來開展，通過培訓(xùn)成果的驗(yàn)收及對績效目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)行回顧；以“文化影響”為目的的培訓(xùn)項(xiàng)目，關(guān)注的是組織“學(xué)習(xí)文化”的理念和氛圍是否形成，可以圍繞組織的文化開展系列文化實(shí)踐活動(dòng)。

過去傳統(tǒng)的人力資源六大模塊之間相對比較割裂，企業(yè)現(xiàn)在會(huì)更加注重將整個(gè)人才發(fā)展過程通過人才活動(dòng)的培訓(xùn)和招募或者員工的招聘、績效和激勵(lì)等活動(dòng)有效地整合起來，使它們不再“各自為營”。人才管理其實(shí)就要站在一個(gè)更加全局的視角看問題，助力整個(gè)組織的發(fā)展。這當(dāng)中最核心的理念就是差異化，也就是說我們需要識(shí)別出不同的人群，哪一部分在整個(gè)組織當(dāng)中更為重要。在ADDIE模型框架下，企業(yè)將不斷地優(yōu)化和調(diào)整培訓(xùn)分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施、評估工作，推進(jìn)信息生產(chǎn)領(lǐng)域的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，推進(jìn)理論創(chuàng)新、內(nèi)容創(chuàng)新、手段創(chuàng)新。

作者單位 福建日報(bào)社人事處