淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

公素娟

引言

事業(yè)單位作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，事業(yè)單位的工作內(nèi)容以及工作難度逐漸擴(kuò)大。為了更好地發(fā)揮事業(yè)單位服務(wù)效能，做好社會(huì)事務(wù)管理工作，事業(yè)單位管理人員需要落實(shí)以人為本的管理理念，充分了解人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的必要性以及重要性，切實(shí)提高內(nèi)部管理水平。事業(yè)單位傳統(tǒng)管理過(guò)程中，其績(jī)效考核制度存在嚴(yán)重的滯后性，以及與事業(yè)單位部分工作內(nèi)容存在沖突、整體執(zhí)行力不理想等問(wèn)題，因此有必要對(duì)事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改革，建立更加合理的績(jī)效考核體系，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核工作的重要性

事業(yè)單位人力資源管理是指通過(guò)招聘、培養(yǎng)、崗位管理、績(jī)效管理等方式對(duì)員工進(jìn)行合理化運(yùn)用，通過(guò)總體規(guī)劃、合理設(shè)定目標(biāo)、有效梳理和解決人事管理制度中的相關(guān)問(wèn)題，建設(shè)多領(lǐng)域、高質(zhì)量、專業(yè)化的人才隊(duì)伍?？?jī)效考核就是通過(guò)制定相應(yīng)的目標(biāo)，結(jié)合科學(xué)的管理手段，合理衡量員工在生產(chǎn)過(guò)程中做出的貢獻(xiàn)。在人力資源管理中科學(xué)有效開(kāi)展績(jī)效考核工作，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核進(jìn)行薪酬以及職業(yè)晉升管理，在確保“多勞多得、兼顧公平”薪酬分配方式的同時(shí)，管理層能夠更好地了解單位人員工作勝任情況，有針對(duì)性地對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核結(jié)果較差的人員提供相應(yīng)的培訓(xùn)，既能實(shí)現(xiàn)對(duì)過(guò)去工作的反饋，又能兼顧員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還能為未來(lái)人員招聘政策制定、人員任用與調(diào)整提供依據(jù)；同時(shí)客觀、公正、明確的績(jī)效考核還能為員工營(yíng)造積極健康的工作氛圍，打造良性的發(fā)展平臺(tái)，有效調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工歸屬感?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核工作為事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展積蓄人員力量，幫助人力資源戰(zhàn)略更好地為事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，是提高人力資源管理水平、優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)流程、保證事業(yè)單位工作效率最大化的有效手段。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

（一）人員流動(dòng)性低，管理觀念認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位具有一定的特殊性，由于人員流動(dòng)性低，經(jīng)常出現(xiàn)以職位、學(xué)歷、工齡等為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確定報(bào)酬的情況，這不僅打擊了事業(yè)單位員工工作積極性，也不符合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，當(dāng)下事業(yè)單位中不少管理者對(duì)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)激烈程度認(rèn)識(shí)不足，尚未認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，不能很好地貫徹以人為本的管理理念，績(jī)效考核工作流于形式。相對(duì)來(lái)講，事業(yè)單位內(nèi)大多員工較為穩(wěn)定，人員流動(dòng)性低，其升職加薪等具有著明確的規(guī)定，對(duì)未來(lái)預(yù)期穩(wěn)定的同時(shí)容易產(chǎn)生厭倦情緒，甚至滋生“躺平”思想。另外，長(zhǎng)時(shí)間待在同一個(gè)崗位上重復(fù)相同的工作，缺少學(xué)習(xí)、離崗培訓(xùn)機(jī)會(huì)，自身能力水平得不到提高，職業(yè)天花板觸手可及，無(wú)法進(jìn)一步提高工作效率。

（二）管理機(jī)制不完善，激勵(lì)作用不明顯

良好的管理機(jī)制是帶動(dòng)績(jī)效考核順利開(kāi)展的基礎(chǔ)，但是當(dāng)下大多事業(yè)單位依然沿用著較為死板落后的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核過(guò)程嚴(yán)肅認(rèn)真承兌不足、缺乏規(guī)范化管理，職工報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)等確定方式主要是以職位、學(xué)歷、工齡等為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，仍然存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，與員工的實(shí)際工作能力、工作內(nèi)容和工作效率并不相符。除物質(zhì)激勵(lì)制度不完善外，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的有效規(guī)劃，普遍忽視員工精神滿足、歸屬感的需求，從而造成事業(yè)單位員工工作積極性不高、沒(méi)有上進(jìn)心、工作效率低下等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的形象與可持續(xù)發(fā)展。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核水平的有效措施

（一）以人為本，完善更新人力資源管理觀念

要想進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核工作的有序推進(jìn)，首先要做的是端正工作態(tài)度，深入貫徹“以人為本”的中心思想，深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的關(guān)鍵作用，樹(shù)立更加完善、科學(xué)的管理理念。要認(rèn)識(shí)到在整個(gè)組織發(fā)展的過(guò)程中，人才是最重要的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才要合理安排崗位，使其發(fā)揮關(guān)鍵作用。要在團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程中給予人才充分的自我實(shí)現(xiàn)和自我提升機(jī)會(huì)。除此之外，還應(yīng)引入更加科學(xué)合理的管理理念與當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的主要潮流相吻合。例如員工職業(yè)生涯規(guī)劃與單位長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的統(tǒng)籌謀劃、更加完善的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)制等，對(duì)單位現(xiàn)有的整體人力資源管理機(jī)制進(jìn)行完善和調(diào)整，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用。

（二）規(guī)范績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立完善管理機(jī)制

有了“以人為本”的管理理念，還應(yīng)該結(jié)合社會(huì)發(fā)展要求以及本單位工作實(shí)際，探索制定適合本單位人事管理的客觀、公正、明確的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的管理機(jī)制，讓員工行為表現(xiàn)有所依附。首先是明確標(biāo)準(zhǔn)制定主體，績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由管理者和員工共同來(lái)制定，管理者為主，工作人員為輔，多主體參與，擴(kuò)大信息來(lái)源，避免員工在心理上存在不滿意或落差感，確?？?jī)效考核工作的合理性與公平性；其次，運(yùn)用任務(wù)清單法、魚(yú)刺圖等手段進(jìn)行崗位分析，對(duì)崗位職責(zé)逐級(jí)細(xì)化分解，呈現(xiàn)出崗位工作內(nèi)容的全貌，對(duì)各個(gè)部門、崗位的工作職責(zé)以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，在標(biāo)準(zhǔn)的職位分析基礎(chǔ)上，建立崗位說(shuō)明書(shū)，完成對(duì)崗位工作職責(zé)內(nèi)容的分析；在崗位分析的基礎(chǔ)上，提煉績(jī)效指標(biāo)，建立完善能力態(tài)度指標(biāo)體系。根據(jù)不同部門、不同層次實(shí)際增加評(píng)估維度，每個(gè)評(píng)估維度盡量細(xì)化到二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)，建立業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，包括工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量與時(shí)限。對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的也要用盡可能準(zhǔn)確的語(yǔ)言進(jìn)行詳細(xì)描述說(shuō)明；隨后我們要給出明確的具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置方法要科學(xué)合理，以職位分析為基礎(chǔ)，可以依據(jù)組織總體目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值取向確定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，依據(jù)具體人員職位和工作性質(zhì)等來(lái)確定二級(jí)指標(biāo)權(quán)重。最終通過(guò)評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重分?jǐn)?shù)總得得出最后的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，還要注意績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的修訂與調(diào)整。標(biāo)準(zhǔn)制定需要根據(jù)實(shí)際工作的調(diào)整進(jìn)行更新，應(yīng)該保持與時(shí)俱進(jìn)的狀態(tài)滿足單位實(shí)際發(fā)展的需要。這時(shí)要注意做好兩方面的工作：一是做好日常執(zhí)行問(wèn)題的記錄，二是依據(jù)記錄的問(wèn)題進(jìn)行工作總結(jié)，對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂與調(diào)整。

（三）明確績(jī)效考核內(nèi)容，制定科學(xué)合理的工作目標(biāo)

事業(yè)單位內(nèi)部工作人員數(shù)量較多，工作崗位種類多樣性較強(qiáng)，因此在具體開(kāi)展人員管理過(guò)程中，常常會(huì)出現(xiàn)各種雜亂無(wú)章的情況，影響績(jī)效考核工作推進(jìn)，績(jī)效考核工作質(zhì)量無(wú)法客觀有效地衡量。因此，在考核內(nèi)容方面，首先，應(yīng)該按照不同地點(diǎn)、不同崗位、不同專業(yè)類型、專業(yè)等級(jí)與職稱進(jìn)行分類考核，考核內(nèi)容應(yīng)盡可能多樣化且符合實(shí)際，最基礎(chǔ)的應(yīng)包含員工的出勤率、日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、進(jìn)步幅度、同事及上級(jí)評(píng)價(jià)等多項(xiàng)內(nèi)容，提升績(jī)效考核的公正性和合理性。

其次，應(yīng)該合理地優(yōu)化現(xiàn)有的工作目標(biāo)。對(duì)于不同崗位、不同工作人員，要按照其工作內(nèi)容、工作年限設(shè)定合理、客觀并且能夠?qū)崿F(xiàn)的工作目標(biāo)，并為之匹配有針對(duì)性的考核指標(biāo)。在此基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步細(xì)化考核要求，不能單純地通過(guò)業(yè)績(jī)結(jié)果和工作成效來(lái)衡量工作人員的工作能力或成效，同時(shí)將工作時(shí)長(zhǎng)、工作專注度、日常出勤情況、第三方評(píng)價(jià)等都系統(tǒng)性地納入到考核體系中去，通過(guò)多角度、多樣性的考核標(biāo)準(zhǔn)建立起系統(tǒng)完善的考核框架，為日常績(jī)效考核工作提供更加充分而又客觀的參考依據(jù)。

（四）嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度，進(jìn)一步建立健全激勵(lì)約束機(jī)制

事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)就績(jī)效考核工作的所有環(huán)節(jié)和指標(biāo)進(jìn)行明確，安排專人、專業(yè)團(tuán)隊(duì)具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核的執(zhí)行，并設(shè)立專門的績(jī)效考核管理部門來(lái)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督管理，確?？?jī)效考核制度得到嚴(yán)格遵循，考核過(guò)程要嚴(yán)肅細(xì)致、公平公正。日常工作中，要強(qiáng)化工作溝通和協(xié)調(diào)力度，必要時(shí)可以利用信息技術(shù)建立溝通平臺(tái)，加強(qiáng)各部門的聯(lián)系密度，應(yīng)用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)溝通與共享目標(biāo)，及時(shí)公布各部門的工作情況，讓管理人員特別是績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作具體執(zhí)行人員能了解到各部門的日常工作現(xiàn)狀，明確各部門工作職責(zé)，避免出現(xiàn)責(zé)任模糊的情況；在具體的考核過(guò)程中，評(píng)價(jià)主體與被考核人員要有深層次的了解和互動(dòng)，全面、深刻地對(duì)被考核者的實(shí)際情況進(jìn)行了解，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)收集，嚴(yán)格依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)給出客觀公正的評(píng)價(jià)；最后考核結(jié)果公開(kāi)，建立完善考核結(jié)果不滿意申訴處理機(jī)制，這樣得到的日常階段性或者總結(jié)性績(jī)效考核結(jié)果才能確保合理公正，與激勵(lì)懲戒機(jī)制相掛鉤時(shí)才能夠服眾。

激勵(lì)約束機(jī)制建立的初衷是根據(jù)心理學(xué)角度人類的本性特點(diǎn)出發(fā)。對(duì)于個(gè)體單位人來(lái)說(shuō)，良好的正向激勵(lì)機(jī)制可以進(jìn)一步滿足其精神上的需要，使其能夠從精神角度進(jìn)一步提高興奮度和積極性，從正向來(lái)完成其應(yīng)該從事的相關(guān)內(nèi)容；而約束懲戒機(jī)制能夠在一定程度上形成威懾力。對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，懲戒錯(cuò)誤的行為；對(duì)旁觀者來(lái)說(shuō)，形成警示教育作用。在事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中，要認(rèn)識(shí)到這一工作從根本上來(lái)說(shuō)還是對(duì)人進(jìn)行管理，因此，依據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)約束機(jī)制的引入是人力資源管理工作中重要的一環(huán)。激勵(lì)機(jī)制主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，其中物質(zhì)激勵(lì)主要是指福利、待遇，而精神激勵(lì)的主要是指榮譽(yù)，如職務(wù)、職稱。傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程主要是在年終根據(jù)工作人員過(guò)去一年的具體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而這樣會(huì)導(dǎo)致考核缺乏前置性，影響考核工作的時(shí)效性及準(zhǔn)確性，將考核指標(biāo)分為階段性考核和總結(jié)性考核，增加每月的績(jī)效考核，將考核績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資直接掛鉤，激勵(lì)工作人員的積極性和主動(dòng)性，讓工作人員能持續(xù)保持良好的工作狀態(tài)。同時(shí)年終考核過(guò)程中，根據(jù)工作人員的職務(wù)職級(jí)開(kāi)展綜合評(píng)價(jià)，不同工作人員的職務(wù)制定不同的年終考核指標(biāo)，將職稱與績(jī)效相融合主要是為了激發(fā)工作人員的主動(dòng)性，在日常工作過(guò)程中以求真好學(xué)為原則主動(dòng)學(xué)習(xí)相應(yīng)知識(shí)，提高自身的綜合能力。

（五）科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，提供人員流動(dòng)與進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)

為確?？?jī)效考核工作的真實(shí)性和有效性，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式進(jìn)行的績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)、反饋和總結(jié)是不可或缺的。人力資源管理和績(jī)效考核工作最終的目的是要提升內(nèi)部人員的技能素養(yǎng)和專業(yè)水準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用，在起到激勵(lì)與懲戒約束作用的同時(shí)，更關(guān)鍵的是對(duì)人員工作勝任情況有了系統(tǒng)的了解，從而可以依據(jù)考核結(jié)果為不同的人員提供更有針對(duì)性、效果更好的人員流動(dòng)與進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

人員流動(dòng)可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)的作用，在充分調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性的基礎(chǔ)之上，培養(yǎng)更多綜合素質(zhì)人才和全能素質(zhì)人才。因此，在事業(yè)單位日常人力資源管理的過(guò)程中，務(wù)必要有效解決當(dāng)前人員流動(dòng)性較低這一問(wèn)題，給予人才更多的雙向流動(dòng)機(jī)制。對(duì)于單位內(nèi)部不同科室之間的人員，可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果、人員自身的工作狀態(tài)和專業(yè)所長(zhǎng)進(jìn)行定期和不定期的調(diào)整，為其匹配更具適合的工作崗位，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)；進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)制其實(shí)是一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果找出內(nèi)部人員存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，員工能夠更好地自我完善，培養(yǎng)自身的能力本領(lǐng)，單位也得到了更優(yōu)秀的勞動(dòng)力。例如，當(dāng)前在信息化技術(shù)廣泛推進(jìn)背景下，各項(xiàng)工作都需要借助于計(jì)算機(jī)技術(shù)、大數(shù)據(jù)平臺(tái)等來(lái)開(kāi)展，倘若缺乏了對(duì)這一方面技術(shù)的培訓(xùn)和進(jìn)修，那么老員工將無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作內(nèi)容。秉持著原有的工作方式，不僅效率低，而且會(huì)產(chǎn)生重大的成本浪費(fèi)和成本損失。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理中績(jī)效考核工作是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的核心要素，管理人員必須對(duì)其引起重視，了解其工作的重要性以及必要性，根據(jù)目前事業(yè)單位管理工作內(nèi)容，分析目前管理體系中存在的問(wèn)題，科學(xué)制定相應(yīng)的完善措施，進(jìn)而讓其管理機(jī)制符合新時(shí)代需求。同時(shí)，管理人員要以創(chuàng)新性、先進(jìn)性為原則，優(yōu)化傳統(tǒng)管理理念，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)上升，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。