領(lǐng)導(dǎo)自戀對團隊突破性創(chuàng)造力的雙刃劍效應(yīng)研究

周 空 應(yīng)雪晴 張兆國 劉智強

(1. 南京理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院;2.武漢工商學(xué)院管理學(xué)院;3. 華中科技大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

促進組織內(nèi)的成員提出新想法并將這些想法予以實施,是形成組織獨特競爭力的關(guān)鍵要素。由于創(chuàng)新的首要前提是新穎且有用想法的誕生(即創(chuàng)造力),因此,大量的學(xué)術(shù)研究探討了能夠促進創(chuàng)造力產(chǎn)生的因素[1]。創(chuàng)造力可以按照想法的新穎程度劃分成突破性創(chuàng)造力與漸進性創(chuàng)造力兩種類型[2]。前者是指那些對于組織有用且極大地偏離現(xiàn)有組織政策和知識系統(tǒng)的想法,后者則只是針對現(xiàn)有的產(chǎn)品或服務(wù)進行適當(dāng)?shù)匦拚透倪M的想法。只有將高度新穎有用的想法融入到公司的產(chǎn)品、服務(wù)和商業(yè)模式中才會極大地提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和成長速度[3,4]。鑒于此,不同的組織都在努力尋求辦法去提高組織內(nèi)的突破性創(chuàng)造力。由于現(xiàn)代組織大多采用團隊結(jié)構(gòu)的形式來開展創(chuàng)新活動,所以探尋提升團隊突破性創(chuàng)造力的因素有著重要的意義。

現(xiàn)有研究主要從人力資源管理實踐[5],團隊調(diào)節(jié)焦點[6],領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期望差距[7]以及個體學(xué)習(xí)[8]等角度探討了促進或抑制團隊突破性創(chuàng)造力或創(chuàng)新的因素。雖然這些研究對于人們了解團隊突破性創(chuàng)造力的驅(qū)動因素有著非常重要的理論啟示和實踐啟示,但作為影響團隊產(chǎn)出的一個重要因素——領(lǐng)導(dǎo)特征卻被該領(lǐng)域所忽視。作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)特征,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)一直以來都是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點[9]。例如,在以往有關(guān)團隊創(chuàng)造力的研究中,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)被發(fā)現(xiàn)會影響團隊成員之間的互動,進而對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生影響[10, 11]。鑒于此,探究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對于團隊突破性創(chuàng)造力的影響及其內(nèi)部機制不僅有益于人們理解團隊突破性創(chuàng)造力的驅(qū)動因素,而且還可幫助學(xué)術(shù)界拓展領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對于團隊的影響結(jié)果研究。由此,本研究將聚焦于領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)與團隊突破性創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

由于高自戀特質(zhì)的個體會因表現(xiàn)出外傾性、支配性和高自尊而更容易成為團隊的領(lǐng)導(dǎo)[12],并且會因此擁有高地位甚至還會提升個體的自戀水平[13]。由此,領(lǐng)導(dǎo)的自戀人格特質(zhì)(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)自戀)成為了組織研究中不可忽視的因素[14, 15]。此外,自戀的個體喜歡追求地位與凸顯度,有關(guān)于企業(yè)層面的研究發(fā)現(xiàn)CEO自戀與組織突破性創(chuàng)新存在積極聯(lián)系[16],體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)自戀與團隊突破性創(chuàng)新之間具有理論聯(lián)系的可能性?；谏鲜鲈?本研究將探討領(lǐng)導(dǎo)自戀對于團隊突破性創(chuàng)造力的影響效應(yīng)、內(nèi)部機制,以及這些效應(yīng)與機制可能存在的理論邊界條件。

自戀是指個體擁有非常膨脹的自我,極度渴望權(quán)力以及他人的注意和贊美[17],其在組織中存在廣泛的影響[18]。目前,管理學(xué)者探討了大量有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)自戀在組織中的影響結(jié)果[18],且發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)自戀會在一定程度上通過促進團隊的信息搜尋努力提升團隊創(chuàng)造力[10]。但當(dāng)下還尚未有研究針對領(lǐng)導(dǎo)自戀與團隊突破性創(chuàng)造力的關(guān)系進行探討。這樣的研究現(xiàn)狀一方面限制了學(xué)術(shù)界對于領(lǐng)導(dǎo)自戀在組織中影響結(jié)果的理解,另一方面也阻礙了學(xué)術(shù)界從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)視角來理解團隊突破性創(chuàng)造力的驅(qū)動因素與機制。鑒于從團隊層面構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)自戀對于團隊創(chuàng)造力的影響機制與邊界條件能夠豐富該領(lǐng)域的研究,因此,對領(lǐng)導(dǎo)自戀與團隊突破性創(chuàng)造力的關(guān)系進行理論構(gòu)建和檢驗具有較為重要的研究意義。自我調(diào)節(jié)過程模型指出,自戀的個體會在工作場所中進行一系列的人際間和人際內(nèi)的自我調(diào)節(jié)行為以維持和增強自己的積極自我[17]。由此,本研究基于自戀的自我調(diào)節(jié)模型提出領(lǐng)導(dǎo)自戀會通過一系列自我調(diào)節(jié)行為來維持其積極的自我概念[17]。此外,由于團隊的信息處理與信息搜尋是影響團隊創(chuàng)造力的重要因素[10],本研究還結(jié)合社會學(xué)習(xí)理論[19]提出自戀領(lǐng)導(dǎo)的一系列自我調(diào)節(jié)行為會通過角色榜樣效應(yīng)影響團隊成員的信息加工行為與信息搜尋行為,并間接影響團隊的突破性創(chuàng)造力。最后,特質(zhì)激活理論認(rèn)為,自戀特質(zhì)會以自戀者行為的方式呈現(xiàn)出來,并受到自戀者所處環(huán)境的影響[20]。這意味著,組織的特征會影響領(lǐng)導(dǎo)自戀對于團隊突破性創(chuàng)造力的效應(yīng)。由此,本研究還提出組織對于創(chuàng)造力的重視程度將會是影響領(lǐng)導(dǎo)自戀及領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵外部因素。即當(dāng)自戀領(lǐng)導(dǎo)處于創(chuàng)造力重視程度較高的環(huán)境中時,自戀領(lǐng)導(dǎo)的消極效應(yīng)將被限制而積極效應(yīng)將被增強。

綜上所述,本研究將領(lǐng)導(dǎo)自戀的特質(zhì)與團隊突破性創(chuàng)造力同時納入到研究框架當(dāng)中。一方面,分析了領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉、團隊深度信息加工在兩者之間的作用;另一方面,檢驗了領(lǐng)導(dǎo)自戀如何通過領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋與團隊新穎信息搜尋間接影響團隊突破性創(chuàng)造力。此外,本研究還將進一步探討并檢驗組織創(chuàng)造力重視程度在其中的調(diào)節(jié)作用。本研究的模型圖見圖1。

圖1 整體研究模型圖

2 理論基礎(chǔ)與假設(shè)推導(dǎo)

2.1 自戀者的自我調(diào)節(jié)模型

自戀者的自我調(diào)節(jié)模型指出,自戀的個體會采用一系列的自我調(diào)節(jié)行為來構(gòu)建和維持積極的自我,滿足其自我評估的需求[17]。自戀者自大且脆弱的自我支配著其自我調(diào)節(jié)的形式,其主要會通過個體內(nèi)調(diào)節(jié)和個體間調(diào)節(jié)兩種形式來進行自我調(diào)節(jié)。這些自我調(diào)節(jié)會影響自戀者的認(rèn)知、情感和行為。自戀個體的兩種調(diào)節(jié)所表現(xiàn)出的形式有很多,但其核心目的都是在于構(gòu)建或維持自戀者的積極自我。例如:在個體間調(diào)節(jié)上,自戀者會更多地使用那些幫助自己獲得威望的行為而忽略幫助自己獲得人際喜愛的行為。自戀的個體傾向于忽視他人,在意自己是否能夠體現(xiàn)出勝任力而不在意自己是否呈現(xiàn)出友好的一面或具有同情心[21]。在個體內(nèi)調(diào)節(jié)上,自戀者會認(rèn)為自己能力和成果都是優(yōu)于他人的,將成功歸因于自己,將失敗歸于他人[22],其注意力也會更多地放在那些可能證明自己優(yōu)越性的任務(wù)上以及詆毀和重構(gòu)失敗的經(jīng)歷。自戀領(lǐng)導(dǎo)的一些個體間調(diào)節(jié)行為可能會降低團隊創(chuàng)新產(chǎn)出,而一些個體內(nèi)的調(diào)節(jié)行為會增加團隊創(chuàng)新產(chǎn)出。本研究認(rèn)為,自戀的領(lǐng)導(dǎo)既會通過一系列的個體間自我調(diào)節(jié)來阻礙團隊的深度信息加工并間接地降低團隊的突破性創(chuàng)造力,也會通過一系列的個體內(nèi)自我調(diào)節(jié)來提升團隊的新穎信息搜尋并間接地增加團隊的突破性創(chuàng)造力。

2.2 自戀領(lǐng)導(dǎo)對團隊突破性創(chuàng)造力的消極效應(yīng)

基于自戀的特征以及自我調(diào)節(jié)傾向,本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)自戀會與領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉正相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉是指領(lǐng)導(dǎo)對下屬的那些改善團隊流程的新想法持有一種消極的態(tài)度,其具體可以表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對下屬提出的一些與提升團隊績效有關(guān)的想法和建議的回應(yīng)與支持程度非常低[23]。本研究認(rèn)為以下3個方面的原因造成了自戀的領(lǐng)導(dǎo)的信息封閉:首先,自戀的領(lǐng)導(dǎo)的高度自信使得其進行決策時不會主動征求下屬的建議和想法。當(dāng)下屬向自戀的領(lǐng)導(dǎo)提出一些自己的想法和觀點時,他們會認(rèn)為下屬的想法并不重要,進而影響其對于下屬建言的主動回應(yīng)[24]。其次,自戀的領(lǐng)導(dǎo)不會過多地在意下屬以及相信下屬。一般而言,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)覺得下屬的建議并不重要時,他們主動向下屬尋求建議或意見的可能性便不會很高。當(dāng)下屬向自戀的領(lǐng)導(dǎo)主動提出自己的想法和建議時,這類領(lǐng)導(dǎo)不僅會認(rèn)為這些想法和建議是無知的,而且還會嘗試去糾正下屬的想法和建議[25]。最后,自戀的領(lǐng)導(dǎo)會采用一系列的自我增強行為來提升自身在他人眼中的形象與地位。如果自戀的領(lǐng)導(dǎo)向自己的下屬咨詢想法和建議,他們可能會覺得這種行為會損害自己的能力形象。為了避免他人對自己的能力產(chǎn)生質(zhì)疑以及維護自己在下屬面前的地位,自戀的領(lǐng)導(dǎo)不會對下屬主動提出的建議和想法產(chǎn)生積極的回應(yīng)或支持。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉正相關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉行為會減少團隊深度信息加工。團隊深度信息加工是指團隊成員交換、討論和整合那些與團隊任務(wù)有關(guān)的知識,想法和觀點[26]。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論[19],個體會通過“注意過程”“保留過程”“復(fù)制過程”以及“動機過程”來向其周圍環(huán)境中的人進行模仿與學(xué)習(xí)。在組織環(huán)境中,領(lǐng)導(dǎo)具有較高的凸顯度與權(quán)力,這使得其行為通常會被下屬注意,保留與復(fù)制。以往的研究表明,下屬會學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的積極行為(如倫理行為[27]等)與消極行為(如辱虐行為[28]等)。當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)不愿意對他人的建議或者意見積極響應(yīng)時,團隊成員也會在與領(lǐng)導(dǎo)的日常交往中變得不愿意回應(yīng)他人的建議。即覺得他人的建議并不重要,進而不愿意征求或聽取他人的建議。當(dāng)團隊成員都不愿意互相響應(yīng)或分享意見和建議時,他們在任務(wù)信息上的交換、討論和整合便會受到阻礙。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)2領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉與團隊深度信息加工負(fù)相關(guān)。

個體所擁有的領(lǐng)域相關(guān)知識是創(chuàng)造力產(chǎn)生的一個重要先決條件。團隊深度信息加工意味著團隊成員對于任務(wù)相關(guān)的知識非常了解,他們能夠評估和吸收團隊討論過程中所產(chǎn)生的新信息并產(chǎn)生突破性創(chuàng)造力。由于想法高度新穎,突破性創(chuàng)造力往往并非單個個體所能夠產(chǎn)生,其需要不同成員之間的深度溝通與合作才能實現(xiàn)。當(dāng)團隊成員在工作相關(guān)的想法和問題上進行深入溝通并對這一過程中所產(chǎn)生的想法和觀點進行整合時,他們之間則更有可能產(chǎn)生并提出與以往慣例、政策或技術(shù)相差很大的想法。鑒于此,本研究認(rèn)為團隊深度信息加工對于團隊的突破性創(chuàng)造力有著積極的作用。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)有效性的特質(zhì)行為模型[29],本研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)自戀會通過領(lǐng)導(dǎo)的行為來影響團隊的互動并最終影響團隊的突破性創(chuàng)造力。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)3領(lǐng)導(dǎo)自戀會通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉以及團隊深度信息加工的連續(xù)中介間接地影響團隊突破性創(chuàng)造力。

2.3 自戀領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)

自戀者擁有一種天生的優(yōu)越感,有著非常強烈的被他人關(guān)注和稱贊的欲望,喜歡從事能夠引起他人注意的行為。鑒于此,自戀的領(lǐng)導(dǎo)不僅會尋求那些對于自己自尊有利的積極反饋,還會收集那些可能給他們帶來未來積極自尊的有利信息。本研究認(rèn)為,自戀的這些特征會讓自戀的領(lǐng)導(dǎo)在一系列的內(nèi)部自我調(diào)節(jié)后主動去向外界尋求那些可以讓他們在未來吸引他人關(guān)注的信息。領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋是指領(lǐng)導(dǎo)有意識地關(guān)注,搜尋以及評估新知識和新信息的過程[30]。自戀的領(lǐng)導(dǎo)想要獲取他人的關(guān)注,便會將自己的注意力放在那些能夠吸引他人關(guān)注的任務(wù)上。新穎信息可以幫助自戀的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生有別于他人的想法和知識,因此,自戀的領(lǐng)導(dǎo)會更加容易去搜尋新穎信息。雖然新知識和新信息往往伴隨著較高的不確定性和風(fēng)險性,但是自戀的領(lǐng)導(dǎo)的自我膨脹會產(chǎn)生過度自信來緩解這種不確定性和高風(fēng)險性的感知。自戀的領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為自身能夠吸收并利用外界的新知識和新信息,并以此來改善自己的績效。此外,吸收和利用外界的新知識與新信息對于創(chuàng)新想法以及產(chǎn)品的產(chǎn)生有著非常重要的積極影響。由于創(chuàng)新想法或者產(chǎn)品都可以讓自戀的領(lǐng)導(dǎo)在組織中獲得較高的注意力與尊敬,所以自戀的領(lǐng)導(dǎo)有著較高的動機去主動關(guān)注以及搜尋新知識和新信息。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)4領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋正相關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)是團隊成員工作環(huán)境中的重要個體,其對于團隊成員的認(rèn)知和行為有著關(guān)鍵的塑造作用。本研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)對新穎信息的搜尋會增加團隊成員的新穎信息搜尋。團隊新穎信息搜尋是指團隊成員有意識地關(guān)注,搜尋以及評估與任務(wù)信息相關(guān)的新知識和新信息[30]。由于領(lǐng)導(dǎo)在組織中擁有較高的地位,而個體都有追求地位的動機,因此,領(lǐng)導(dǎo)的行為會作為一種高地位的行為特征被員工所模仿。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)主動搜尋新知識和新信息時,團隊成員也會主動去搜尋那些與工作有關(guān)的新知識和新信息。此外,個體向他人學(xué)習(xí)的程度會受到行為動機的影響[19]。當(dāng)從事某類行為可能會給個體帶來好處時,個體從事該行為的動機會增強,向他人模仿該行為的程度也會增多。由于吸收和利用外界的新知識與新信息對于創(chuàng)新想法和產(chǎn)品具有積極作用,所以團隊成員會模仿領(lǐng)導(dǎo)對新穎信息的搜尋行為。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)5領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋與團隊新穎信息搜尋正相關(guān)。

外部搜尋以及多樣化的知識會有利于員工的突破性創(chuàng)造力。由于團隊新穎信息搜尋指團隊成員主動搜尋以及評估與任務(wù)信息相關(guān)的新知識和新信息[30],因此,本研究認(rèn)為團隊新穎信息搜尋將有益于團隊的突破性創(chuàng)造力。一方面,團隊新穎信息搜尋可以增強團隊成員對于外界信息和知識的解讀和理解能力。在關(guān)注、搜尋以及評估與任務(wù)信息相關(guān)的新知識和新信息的過程中,團隊成員會吸收和比較現(xiàn)有知識與新知識的差異,增加吸收異質(zhì)性知識的能力。在廣泛的搜尋過程中,團隊成員會逐步關(guān)注和選擇那些能夠產(chǎn)生價值的新穎知識[30]。另一方面,團隊成員在搜索新穎信息的過程中,會對外部的環(huán)境和情境有著更為深入的了解,這可以增強團隊成員對于外部市場環(huán)境的了解,強化團隊成員對于創(chuàng)新注意力的分配,并最終促進團隊成員的突破性創(chuàng)造力。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)有效性的特質(zhì)行為模型[29],本研究提出自戀領(lǐng)導(dǎo)的過度自信以及對于他人注意力和尊敬的尋求會讓其主動搜尋那些可能帶來創(chuàng)新想法或產(chǎn)品的新知識和信息,并間接促進團隊成員的新穎信息搜尋,最終提升團隊突破性創(chuàng)造力。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)6領(lǐng)導(dǎo)自戀會通過領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋以及團隊新穎信息搜尋的連續(xù)中介間接地影響團隊突破性創(chuàng)造力。

2.4 組織創(chuàng)造力重視程度的調(diào)節(jié)作用

組織創(chuàng)造力重視程度是一種支持創(chuàng)新和創(chuàng)造力的組織環(huán)境,其指組織對于組織內(nèi)成員創(chuàng)新活動的支持,鼓勵與重視[31]。這一組織環(huán)境會影響自戀領(lǐng)導(dǎo)對于組織環(huán)境的意義構(gòu)建,并進而影響他們的行為。自戀的領(lǐng)導(dǎo)會通過一系列的人際調(diào)節(jié)手段來維持自己的膨脹自我[17]。當(dāng)自戀的領(lǐng)導(dǎo)感知到較高的組織創(chuàng)造力重視程度時,他們會主動尋求創(chuàng)新以增強積極的自我。在這一環(huán)境下,自戀的領(lǐng)導(dǎo)會對那些有益于創(chuàng)新活動的信息比較敏感并調(diào)節(jié)自己的行為以便自己能夠更好地獲取與創(chuàng)新相關(guān)的資源。

在組織重視創(chuàng)造力程度較高的環(huán)境下,自戀領(lǐng)導(dǎo)會減少對下屬信息的封閉。在高組織重視創(chuàng)造力環(huán)境下,自戀領(lǐng)導(dǎo)會積極搜尋那些與創(chuàng)新相關(guān)的信息和資源,他們對于下屬提出的新想法和新觀點會更加敏感,充分吸收其中的新穎信息。這會增加其對于下屬建言的響應(yīng)程度,也即降低了其對于下屬信息的封閉[24, 25]。此外,組織高度重視創(chuàng)造力的環(huán)境還會提升組織中創(chuàng)新活動的數(shù)量。在這種環(huán)境中,雖然自戀的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己的能力和判斷都遠遠高于他人,但具體在創(chuàng)新領(lǐng)域可能并不會保持同一水平的自信。當(dāng)重視創(chuàng)造力的組織中涌現(xiàn)出大量的創(chuàng)造力時,自戀的領(lǐng)導(dǎo)會發(fā)現(xiàn)組織中存在許多擁有高創(chuàng)造力的個體,他們會認(rèn)為團隊成員在創(chuàng)造力方面也會存在自己獨特的貢獻與價值。這種對于下屬在創(chuàng)造力價值方面的認(rèn)知也會減少其對于下屬建議的消極回應(yīng)。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)7組織創(chuàng)造力重視程度會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息封閉的關(guān)系,相比于創(chuàng)造力重視程度較低的組織,當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較高時,領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息封閉的積極關(guān)系將更弱。

假設(shè)8組織創(chuàng)造力重視程度會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)自戀通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉、團隊深度信息加工負(fù)面影響團隊突破性創(chuàng)造力的間接效應(yīng),相比于創(chuàng)造力重視程度較低的組織,當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較高時,這一負(fù)向的間接效應(yīng)將更強。

個體會在那些特質(zhì)相一致的情境中表達與特質(zhì)相關(guān)的信息[20]。自戀的個體希望被他人關(guān)注與稱贊,他們會主動從事那些能夠給他們帶來榮耀的行為。由此,當(dāng)組織提供相關(guān)行為的信息時,自戀的領(lǐng)導(dǎo)便會做出相關(guān)的努力。即組織的環(huán)境會決定自戀者尋求關(guān)注與稱贊的方向。從意義構(gòu)建的角度而言,個體會首先評估行為是否符合組織中的環(huán)境,然后才會決定是否從事該行為。換言之,如果個體預(yù)期行為會帶來一些負(fù)面的結(jié)果,那么個體將會避免該行為的發(fā)生。

當(dāng)自戀的領(lǐng)導(dǎo)感知到較高的組織創(chuàng)造力重視時,便會更加確認(rèn)創(chuàng)造力是幫助其獲取他人關(guān)注與稱贊的重要手段,因此,將會投入更多的精力去尋求那些異質(zhì)性的新穎信息。相反,當(dāng)組織不重視創(chuàng)造力時,自戀的個體就會覺得創(chuàng)造力并不會幫助自己獲取他人的關(guān)注與稱贊,因而也就不會主動去尋求那些與組織當(dāng)前知識系統(tǒng)不一致的信息與知識?？傮w而言,組織創(chuàng)造力重視是一個非常重要的環(huán)境特征,會決定自戀領(lǐng)導(dǎo)尋求關(guān)注和稱贊的努力方向。當(dāng)組織重視創(chuàng)造力時,自戀的領(lǐng)導(dǎo)便會向創(chuàng)新的方向進行努力。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)9組織創(chuàng)造力重視程度會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋的關(guān)系,相比于創(chuàng)造力重視程度較低的組織,當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較高時,領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋的積極關(guān)系將更強。

假設(shè)10組織創(chuàng)造力重視程度會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)自戀通過領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋、團隊新穎信息搜尋正面影響團隊突破性創(chuàng)造力的間接效應(yīng),相比于創(chuàng)造力重視程度較低的組織,當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較高時,這一正向間接效應(yīng)將更強。

3 研究方法

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究采用4個階段兩個來源的問卷調(diào)查法來檢驗上述假設(shè)。首先,在武漢某高校招募MBA學(xué)員成為本研究的樣本收集志愿者。經(jīng)過對研究計劃的詳細(xì)介紹,本研究最終招募到97名MBA學(xué)員成為志愿者。這些MBA學(xué)員負(fù)責(zé)從自己熟悉的公司中挑選一支研發(fā)團隊(每個研發(fā)團隊必須包含1名團隊領(lǐng)導(dǎo)以及至少3名研發(fā)團隊內(nèi)的下屬)參與本研究的調(diào)查(如果熟悉多個公司,則可以挑選多支研發(fā)團隊,但每一個公司只挑選一支團隊)。具體如下:①時間點1,共有97名MBA學(xué)員成功招募到118支研發(fā)團隊(分別屬于118個公司)。在取得這些研發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)以及團隊成員的同意和聯(lián)系電話后,本研究課題組通過短信的方式向研發(fā)團隊的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放該階段的問卷。在此階段的調(diào)研中,研發(fā)團隊的領(lǐng)導(dǎo)需要填答有關(guān)自戀特質(zhì)以及一些相關(guān)的人口統(tǒng)計學(xué)變量的問卷。在該階段,共有118個團隊領(lǐng)導(dǎo)填答了問卷。②時間點2(時間點1一個月后),本研究再次向之前的118個研發(fā)團隊進行問卷調(diào)查。要求有關(guān)團隊領(lǐng)導(dǎo)回答自己所在公司對于創(chuàng)造力的重視程度以及他們各自的新穎信息搜尋情況,團隊成員則被要求回答團隊領(lǐng)導(dǎo)對于下屬信息的封閉行為情況。在此階段,共有110個團隊領(lǐng)導(dǎo)以及684名團隊成員填答了問卷。③時間點3(時間點2一個月后),本研究課題組再次聯(lián)系之前的110個團隊,給予填答者(110個團隊領(lǐng)導(dǎo)以及684名團隊成員)每人20元的現(xiàn)金獎勵,并再次要求團隊成員回答團隊的深度信息加工和團隊的新穎信息搜尋情況。在該階段,共有99個研發(fā)團隊的600名團隊成員填答了問卷。④時間點4(時間點3一個月后),本研究課題組向這600名團隊成員發(fā)送包含問卷鏈接的短信進行調(diào)研,讓其填答團隊的突破性創(chuàng)造力情況。在本階段,共有94個研發(fā)團隊的552名團隊成員填答了問卷。在錄入問卷過程中,發(fā)現(xiàn)有12名團隊成員的回答存在明顯的規(guī)律,因此,將這12份問卷作為無效問卷予以剔除。最終,本研究得到94個團隊領(lǐng)導(dǎo)(問卷有效回收率為79.7%)和540名團隊成員(問卷有效回收率為78.9%)的數(shù)據(jù)。

最終樣本中的94個團隊隸屬于94個不同的公司,所涉及的行業(yè)包括互聯(lián)網(wǎng),制造業(yè),醫(yī)療以及環(huán)保等行業(yè)。在94名團隊領(lǐng)導(dǎo)中:性別方面,男性占61.7%,平均年齡為38.27歲(SD=8.15);工作年限方面,平均年限為16.21年(SD=9.08);組織任期方面,平均任期為12.15年(SD=9.08);崗位任期方面,平均任期為8.23年(SD=8.07);教育程度方面,以本科為主占39.5%。在540名團隊成員中:性別方面,男性占66.3%,平均年齡為35.09歲(SD=8.74);工作年限方面,平均年限為12.74年(SD=9.33);組織任期方面,平均任期為9.24年(SD=9.01);崗位任期方面,平均任期為6.38年(SD=6.59);學(xué)歷方面,以本科為主占38.4%;與團隊領(lǐng)導(dǎo)的平均共事時間為4.12年(SD=5.06)。

3.2 變量測量

本研究所采用的量表均是由國外學(xué)者開發(fā)的成熟量表,且在中國以及其他文化環(huán)境中得到了信效度的驗證。鑒于原始量表的題項均為英文,本研究按照嚴(yán)格的回譯程序方法將英文量表題項翻譯成適合于中國語境的題項。除領(lǐng)導(dǎo)自戀外,所有的量表均采用Likert 7點計分法,1～7表示從“非常不同意”到非常同意”。

(1)領(lǐng)導(dǎo)自戀該變量的測量采用AMES等[32]開發(fā)的自戀人格量表 (NPI-16),共16個題項。首先,讓團隊領(lǐng)導(dǎo)閱讀一些有關(guān)人格特征的描述(每一題有A和B兩種描述);然后,要求團隊領(lǐng)導(dǎo)從這兩種描述中選擇一條更為符合自己的描述。在每一題的描述中,有一種描述是代表自戀(如“我知道我很優(yōu)秀,因為每個人都這么對我說”),另外一種描述則代表不自戀(如“當(dāng)別人夸我時,我有時會感到不好意思”)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)選擇自戀的描述時,計1分;當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)選擇不自戀的描述時,計0分。最終16題的總得分將會被視為領(lǐng)導(dǎo)的自戀程度。

(2)領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉該變量的測量采用SAUNDERS等[33]所開發(fā)的量表,共7個題項。首先,團隊的成員被要求閱讀一系列有關(guān)團隊領(lǐng)導(dǎo)如何對待他們向其提出的想法和觀點的描述(如“我們團隊的領(lǐng)導(dǎo)對于處理員工關(guān)心的問題給予了很高的優(yōu)先權(quán)”);然后,團隊成員需要回答他們對每一條關(guān)系描述的同意程度。本研究將所有題項的得分進行了反向處理以代表領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉程度。得分越高,代表領(lǐng)導(dǎo)對于下屬信息的封閉程度越低。

(3)領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋該變量的測量主要基于LI等[30]開發(fā)的包括4個題項的信息搜尋努力量表,且本研究對該量表進行了一定程度的詞義修改。具體而言,本研究將題項中信息搜尋努力的主體限定為團隊領(lǐng)導(dǎo)自身,并且將搜尋信息的內(nèi)容限定為新穎信息(如“我會投入大量的精力去收集一些新穎的可能有價值的信息”),且團隊領(lǐng)導(dǎo)需要對每個題項中的行為描述同意程度進行回答。

(4)團隊深度信息加工該變量的測量采用KEARNEY等[26]所開發(fā)的量表,包括4個題項。具體測量中:首先,團隊成員會被要求閱讀一系列對于團隊成員日常互動的描述(如“會仔細(xì)考慮團隊中每一個成員所提供的獨特信息”);然后,他們需要對每個題項中的行為描述認(rèn)同程度進行回答。

(5)團隊新穎信息搜尋該變量的測量也主要基于LI等[30]所開發(fā)的包括4個題項的信息搜尋努力量表,且本研究也同樣對該量表進行了一定程度的詞義修改。具體而言,本研究在該量表的題項中限定了團隊成員搜尋信息的內(nèi)容為新穎信息(如“團隊成員會投入大量的精力去收集一些新穎的可能有價值的信息”),團隊成員需要對每個題項中的行為描述同意程度進行回答。

(6)團隊突破性創(chuàng)造力該變量的測量主要基于MADJAR等[34]開發(fā)的包括3個題項的量表,且本研究將原始量表中的測量對象進行了修訂,即更改為“我們團隊”。具體測量中,團隊成員需要對3個有關(guān)團隊創(chuàng)造力的題項進行認(rèn)同程度上的評價(如“我們團隊會采用十分創(chuàng)新的方式去開展工作”)。

(7)組織創(chuàng)造力重視程度該變量的測量采用FARMER等[31]所開發(fā)的量表,包括6個題項。具體測量中,團隊領(lǐng)導(dǎo)被要求閱讀有關(guān)組織對于創(chuàng)新態(tài)度描述的題項(如“公司高管看重創(chuàng)造性的工作”),且需要對每個題項中的行為描述同意程度進行回答。

(8)數(shù)據(jù)聚合由于本研究的理論構(gòu)建層面為團隊層,因此,本研究在后續(xù)分析中將團隊成員評價的領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉、團隊深度信息加工、團隊新穎信息搜尋、團隊突破性創(chuàng)造力進行了聚合。分析結(jié)果表明:94個團隊在領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉上的Rwg均值為0.99,ICC1為0.88,ICC2為0.98;在團隊深度信息加工上的Rwg均值為0.93,ICC1為0.17,ICC2為0.54;在團隊新穎信息搜尋上的Rwg均值為0.96,ICC1為0.50,ICC2為0.85;在團隊突破性創(chuàng)造力上的Rwg均值為0.88,ICC1為0.09,ICC2為0.36。這意味著本研究可以對這些變量進行團隊層面的數(shù)據(jù)聚合。

(9)控制變量本研究對團隊成員的性別比例與性別、團隊成員的學(xué)歷程度與學(xué)歷多樣性、團隊成員的平均年齡水平與年齡多樣性、團隊成員的平均組織任期年限與組織任期多樣性,以及團隊成員與領(lǐng)導(dǎo)的平均共事年限與共事時間多樣性進行了控制。加入這些控制變量的結(jié)果分析顯示,與沒有控制變量的結(jié)果相比,所有的假設(shè)均沒有任何顯著性的和方向性的改變,這表明本研究的結(jié)論具有一定的穩(wěn)健性。出于簡潔性的考慮,下文僅展示沒有納入控制變量的分析結(jié)果。

3.3 分析方法

本研究采用Mplus 8.3軟件進行路徑分析來檢驗所有的理論假設(shè)。具體而言,本研究首先構(gòu)建了一個中介模型(模型1)來檢驗假設(shè)1～假設(shè)6。該中介模型不僅包含自變量、中介變量以及結(jié)果變量,還將調(diào)節(jié)變量作為控制變量進行控制。首先,為了檢驗中介假設(shè)3和假設(shè)6,本研究采用拔靴法進行了20 000次抽樣以獲取中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間。然后,本研究在模型1的基礎(chǔ)上增加1個交乘項(領(lǐng)導(dǎo)自戀×組織創(chuàng)造力重視程度)用于檢驗假設(shè)7和9(模型2)。最后,為了檢驗假設(shè)8和10,本研究同樣采用拔靴法進行了20 000次抽樣以獲取在調(diào)節(jié)變量取高值(高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差)和低值(低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差)的情況下,中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間以及二者差異的置信區(qū)間。

4 數(shù)據(jù)結(jié)果

4.1 驗證性因素分析

為了檢驗本研究核心變量之間的區(qū)分效度,在正式的假設(shè)檢驗之前,本研究進行了一系列的多層次驗證性因子分析?；诒狙芯康念I(lǐng)導(dǎo)樣本局限(團隊層面只有94個領(lǐng)導(dǎo)樣本),本研究將擁有7個測量題項的領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉和6個測量題項的組織創(chuàng)造力重視程度進行了載荷平衡法的打包處理。分析結(jié)果顯示,七因子模型擁有較好的模型擬合指數(shù)(χ2=1 124.52,df=679,RMSEA=0.04,CFI=0.90,TLI=0.89),優(yōu)于將團隊深度信息加工與突破性創(chuàng)造力合并的六因子模型以及將團隊新穎信息搜尋與突破性創(chuàng)造力合并的六因子模型。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

本研究核心變量的均值,標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表1。

表1 變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N1=94,N2=540)

4.3 路徑回歸分析

本研究中的路徑分析結(jié)果見表2。表2中,由模型1可知,領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉與領(lǐng)導(dǎo)自戀有著顯著的正向關(guān)系(b=0.09,p<0.01),與團隊深度信息加工有著顯著的負(fù)向關(guān)系(b=-0.16,p<0.01)。由此,假設(shè)1與假設(shè)2得到了支持。表2中,由模型1還可知,團隊深度信息加工與團隊突破性創(chuàng)造力有著顯著的正向關(guān)系(b=0.34,p<0.05)。另外,拔靴法的結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)自戀通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉以及團隊深度信息加工影響團隊突破性創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為-0.005,95% CI=[-0.013,-0.0003]。由此,假設(shè)3得到支持。表2中,由模型1可知,領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋與領(lǐng)導(dǎo)自戀(b=0.06,p<0.05)和團隊新穎信息搜尋(b=0.15,p<0.05)均存在顯著正向關(guān)系。由此,假設(shè)4和假設(shè)5得到支持。此外,由表2可知,團隊新穎信息搜尋與團隊突破性創(chuàng)造力有著顯著正向關(guān)系(b=0.23,p<0.05)。拔靴法的結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)自戀通過領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋以及團隊新穎信息搜尋影響團隊突破性創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.002,95% CI=[-0.000 2,0.007]。由此,假設(shè)6未得到支持。

表2 路徑分析結(jié)果 (N1=94,N2=540)

拔靴法的結(jié)果顯示:當(dāng)組織創(chuàng)造力重視較高時,領(lǐng)導(dǎo)自戀通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉、團隊深度信息加工影響團隊突破性創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為-0.001,95% CI=[-0.007,0.005];當(dāng)組織創(chuàng)造力重視較低時,領(lǐng)導(dǎo)自戀通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉、團隊深度信息加工影響團隊突破性創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為-0.01,95% CI=[-0.020,-0.001]。在這兩種情況下,間接效應(yīng)的差異為0.01,95% CI=[0.001,0.020]。由此,假設(shè)8得到支持。

表2中,由模型2可知,領(lǐng)導(dǎo)自戀×組織創(chuàng)造力重視程度與領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉有著顯著的負(fù)向關(guān)系(b=-0.07,p<0.05),相應(yīng)的調(diào)節(jié)示意圖見圖2。由圖2的簡單斜率檢驗結(jié)果可知:當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較高時,領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息封閉的關(guān)系不顯著(b=0.01,p<0.82);當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較低時,領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息封閉之間存在顯著的正向關(guān)系(b=0.14,p<0.01)。由此,假設(shè)7得到支持。

圖2 組織創(chuàng)造力重視程度與領(lǐng)導(dǎo)自戀交互影響領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息封閉的調(diào)節(jié)圖

進一步,由表2中的模型2還可知,領(lǐng)導(dǎo)自戀×組織創(chuàng)造力重視程度與領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋存在顯著正向關(guān)系(b=0.06,p<0.05),相應(yīng)的調(diào)節(jié)示意圖見圖3。由圖3的簡單斜率檢驗結(jié)果可知:當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較高時,領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋之間存在顯著的正向關(guān)系(b=0.12,p<0.011);當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較低時,領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋之間的關(guān)系不顯著(b=0.01,p=0.73)。由此,假設(shè)9得到支持。

圖3 組織創(chuàng)造力重視程度與領(lǐng)導(dǎo)自戀交互影響領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋的調(diào)節(jié)圖

拔靴法的結(jié)果顯示:當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較高時,領(lǐng)導(dǎo)自戀通過領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋、團隊新穎信息搜尋影響團隊突破性創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.01,95% CI=[0.000 1,0.015];當(dāng)組織創(chuàng)造力重視程度較低時,領(lǐng)導(dǎo)自戀通過領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋、團隊新穎信息搜尋影響團隊突破性創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.001,95% CI=[-0.003,0.005]。在這兩種情況下,間接效應(yīng)的差異為0.005,95% CI=[-0.000 2,0.015]。由此,假設(shè)10未得到支持。

5 研究結(jié)論、理論貢獻與管理啟示

本研究主要得到以下結(jié)論:①團隊領(lǐng)導(dǎo)的自戀水平與領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉正相關(guān),領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉與團隊深度信息加工負(fù)相關(guān),且領(lǐng)導(dǎo)自戀會通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的封閉、團隊深度信息加工間接地負(fù)向影響團隊突破性創(chuàng)造力;同時,領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋正相關(guān),領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋與團隊新穎信息搜尋正相關(guān)。②領(lǐng)導(dǎo)感知的組織創(chuàng)造力重視程度會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息封閉的正向關(guān)系,并通過領(lǐng)導(dǎo)團隊深度信息加工間接影響團隊突破性創(chuàng)造力,即相比于低組織創(chuàng)造力重視,領(lǐng)導(dǎo)自戀在創(chuàng)造力重視較高的組織中會有較少的信息封閉行為從而帶來較高的團隊突破性創(chuàng)造力。③領(lǐng)導(dǎo)感知的組織創(chuàng)造力重視程度會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)自戀與領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋的正向關(guān)系,相比于低組織創(chuàng)造力重視,領(lǐng)導(dǎo)自戀在創(chuàng)造力重視較高的組織中會有較多的新穎信息搜尋。

本研究的理論貢獻在于:①以往有關(guān)于創(chuàng)造力的研究大多是將創(chuàng)造力和突破性創(chuàng)造力作為一個統(tǒng)一構(gòu)念進行理論構(gòu)建。但隨著創(chuàng)造力研究的發(fā)展,雖然學(xué)者們發(fā)現(xiàn)突破性創(chuàng)造力在形成機制上有著其獨特的一面[35],但目前針對團隊突破性創(chuàng)造力的前因研究依舊非常少。僅有的一些實證研究也只是分別從人力資源管理實踐[5],團隊調(diào)節(jié)焦點[6],領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期望差距[7]以及個體學(xué)習(xí)[8]這個4角度探討了促進或抑制團隊突破性創(chuàng)造力的因素。鑒于團隊領(lǐng)導(dǎo)的特征會通過影響團隊成員的心理與行為來對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生重要的影響[36],因此,本研究從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)出發(fā),提出領(lǐng)導(dǎo)自戀是一個重要的影響團隊突破性創(chuàng)造力的前因。本研究的實證分析檢驗了領(lǐng)導(dǎo)自戀對于團隊創(chuàng)造力的矛盾效應(yīng),彌補了目前學(xué)術(shù)界對于領(lǐng)導(dǎo)特征影響團隊突破性創(chuàng)造力研究的不足以及豐富了領(lǐng)導(dǎo)自戀對于團隊創(chuàng)造力的影響效應(yīng)研究。②有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)自戀影響員工創(chuàng)造力的研究目前大都聚焦于自戀領(lǐng)導(dǎo)的單邊影響。例如,在積極影響方面,ZHOU等[10]提出自戀領(lǐng)導(dǎo)會提升團隊的信息搜尋努力而提高團隊的創(chuàng)造力?；谧詰俚呢?fù)面特質(zhì),過往的研究也已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了自戀領(lǐng)導(dǎo)的一些負(fù)面影響。例如:NEVICKA等[37]指出,自戀領(lǐng)導(dǎo)會降低團隊的信息交換。但遺憾的是,現(xiàn)有關(guān)于自戀領(lǐng)導(dǎo)可能負(fù)面影響團隊創(chuàng)造力的研究還較為缺乏。由此,一個同時考慮積極效應(yīng)與消極效應(yīng)的全面框架能夠很好地有助于厘清自戀領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。此外,以往有關(guān)于負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)力對于創(chuàng)造力的研究大多聚焦于個體層面,在團隊層面的探究還較為缺乏。本研究從團隊層面構(gòu)建了自戀領(lǐng)導(dǎo)對于團隊突破性創(chuàng)造力的雙刃劍效應(yīng),也是對該領(lǐng)域理論發(fā)展的一種推進。③本研究提出:一方面,自戀領(lǐng)導(dǎo)會因為膨脹的自我而對下屬的信息采取封閉的行為;另一方面,自戀領(lǐng)導(dǎo)也會因為想要吸引他人注意力的動機而去主動從事新穎信息搜尋行為,這種既封閉又開放的矛盾行為使得自戀的領(lǐng)導(dǎo)對于團隊成員的深度信息加工與信息寬度有著截然相反的影響。以往對于領(lǐng)導(dǎo)自戀的研究也大多偏重于自戀的某一方面特質(zhì),尚未有研究同時從自戀的這種矛盾視角出發(fā),探討領(lǐng)導(dǎo)自戀的矛盾效應(yīng)。④本研究發(fā)現(xiàn),組織對于創(chuàng)造力的重視程度不僅會弱化領(lǐng)導(dǎo)自戀對團隊突破性創(chuàng)造力的負(fù)面效應(yīng),還會強化領(lǐng)導(dǎo)自戀對于團隊創(chuàng)造力的積極效應(yīng)。一方面,這一研究結(jié)論解釋了領(lǐng)導(dǎo)自戀在組織中影響結(jié)果呈現(xiàn)多樣化的原因,提出了一個重要的情境邊界(如組織對于創(chuàng)造力的重視程度);另一方面,也為特質(zhì)激活理論提供了實證的支持。本研究提出組織的氛圍以及團隊的結(jié)構(gòu)也會影響領(lǐng)導(dǎo)自戀對于團隊成員行為關(guān)系的研究結(jié)論,不僅豐富了領(lǐng)導(dǎo)自戀有效性的研究,也為特質(zhì)激活理論的有效性提供了實證支持。

本研究的管理啟示在于:①由本研究的結(jié)論可知,組織在挑選研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)時,需要結(jié)合組織的特征來考慮領(lǐng)導(dǎo)候選人的自戀水平。當(dāng)組織對于創(chuàng)新比較重視時,組織在挑選團隊領(lǐng)導(dǎo)可以優(yōu)先選擇自戀水平較高的組織成員來擔(dān)任團隊領(lǐng)導(dǎo),這樣的選擇會讓其所帶領(lǐng)的團隊產(chǎn)生較高的突破性創(chuàng)造力。此外,如果組織面臨著重大創(chuàng)新的攻克任務(wù),則可以適當(dāng)考慮高自戀的領(lǐng)導(dǎo)者。一方面,自戀的領(lǐng)導(dǎo)擁有較高的自我效能感以幫助他們抵御在創(chuàng)新過程中的挫折;另一方面,重大創(chuàng)新任務(wù)的攻克會滿足自戀領(lǐng)導(dǎo)獲取潛在極大關(guān)注度的動機。在實際操作上,組織的管理者可以直接采用現(xiàn)有的成熟人格量表來測量領(lǐng)導(dǎo)候選人的自戀水平,這也可以在一定程度上簡化招聘的初步篩選負(fù)擔(dān)。②本研究的結(jié)論表明,組織可以建立適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造力重視氛圍來抑制領(lǐng)導(dǎo)自戀的負(fù)面影響,促進其積極效應(yīng)。此外,由本研究的研究結(jié)果可知,自戀領(lǐng)導(dǎo)會通過對下屬信息的封閉而間接降低團隊的信息互動,因此,針對提高領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息開放的培訓(xùn)(如廣開言路的意識,溝通技巧)可以作為企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)班子的一個重要方向。③本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋能夠被團隊成員所學(xué)習(xí),進而有效提升團隊的突破性創(chuàng)造力。具體而言,組織可以將領(lǐng)導(dǎo)新穎信息搜尋作為領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型中的重要部分來進行考核,選拔和培養(yǎng)。此外,組織在對普通團隊成員進行培訓(xùn)時,也可以從新穎信息搜尋等方面進行具體的搜索意識、方法和信息整理技巧等方面進行重點輔導(dǎo)。這將從一定程度上提升團隊的突破性創(chuàng)造力,增加其活力與競爭力。

6 研究局限與未來展望

本研究也存在以下局限性:①僅從團隊信息視角探討了領(lǐng)導(dǎo)自戀與團隊突破性創(chuàng)造力之間的關(guān)系。但自戀的領(lǐng)導(dǎo)一方面會給團隊成員傳遞信心與希望,提升他們的積極情緒,另一方面也可能會因為缺乏對團隊成員的關(guān)心而增加團隊成員 的消極情緒。未來的研究可以從團隊情緒視角來檢驗領(lǐng)導(dǎo)自戀對于團隊突破性創(chuàng)造力的影響。②對于自戀的測量采用的是單一維度的NPI-16量表。由于自戀可以分為欽佩型自戀和敵意型自戀,而不同維度自戀的影響結(jié)果有較大差異[38],因此,這種單一維度的測量方式限制了本研究探討領(lǐng)導(dǎo)自戀的不同維度對于其行為以及團隊突破性創(chuàng)造力的影響。未來的研究可探討領(lǐng)導(dǎo)自戀與團隊突破性創(chuàng)造力矛盾效應(yīng)的內(nèi)部維度機制,進一步豐富本研究的理論構(gòu)建。③所采用的問卷調(diào)查方法無法得到因果關(guān)系的推斷。未來的研究可以采用其他方法進一步檢驗本研究模型所蘊含的因果關(guān)系。