領(lǐng)導(dǎo)更換背景下前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型研究

劉嫦娥 潘瑋琪 艾月光 王 珊 黃 杰 劉婷婷,2

(1.湖南工商大學(xué)工商管理學(xué)院; 2.長沙人工智能社會實驗室; 3.河南大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

VUCA時代,組織所處商業(yè)環(huán)境瞬息萬變,“黑天鵝”事件日益增多,只有那些能帶領(lǐng)組織成員在危機中育新機,于變局中開新局的領(lǐng)導(dǎo)才能有效應(yīng)對。由此,組織中的領(lǐng)導(dǎo)因工作情況發(fā)生更換的現(xiàn)象較以往更加頻繁[1]。TSUI等[2]的研究表明,中國人將圈子分為家人、熟人及陌生人3個層次,并且信任程度依次降低。正是因為缺乏對陌生人的信任,華人企業(yè)中“一朝天子一朝臣”的觀念較為普遍。華人領(lǐng)導(dǎo)對員工歸類的本質(zhì)是差序格局,領(lǐng)導(dǎo)更換后,舊的人際關(guān)系和權(quán)力結(jié)構(gòu)必將以新的領(lǐng)導(dǎo)為中心加以重構(gòu)[3]。本研究中:領(lǐng)導(dǎo)更換主要是指組織或部門成員的直屬上級變動;領(lǐng)導(dǎo)“意中人”是指工作表現(xiàn)能夠契合領(lǐng)導(dǎo)“心意”,容易在工作中獲得資源、感到幸福的下屬,他們一般都經(jīng)過組織或部門的嚴格考察,綜合能力強且整體素質(zhì)高[4]。領(lǐng)導(dǎo)更換后,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”通常由于工作、情感資源的減少而產(chǎn)生巨大心理落差,經(jīng)歷失去領(lǐng)導(dǎo)“意中人”身份的轉(zhuǎn)變,從而產(chǎn)生工作身份差異感[5,6]。領(lǐng)導(dǎo)“意中人”身份一旦界定通常比較穩(wěn)定,但也并非一成不變,若他們的某種行為事件總是不符合領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期且積累到一定程度時就可能變?yōu)榉恰耙庵腥恕?產(chǎn)生工作身份差異感[7]。工作身份差異感是指因外部事件打破現(xiàn)有工作身份認知平衡,導(dǎo)致個體現(xiàn)實工作身份與理想或應(yīng)該工作身份之間存在負性差距[8]。負性差距越大,個體恢復(fù)身份平衡所需要付出的努力就越多[9]。這種平衡的恢復(fù)需要個體放棄當前工作身份的自我意義并重構(gòu)新的自我意義。在自我構(gòu)建的動態(tài)過程中,個體要完成“我過去是領(lǐng)導(dǎo)的‘意中人’”向“我將要成為新領(lǐng)導(dǎo)心目中什么樣的員工”的轉(zhuǎn)換。

一般而言,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”與新任領(lǐng)導(dǎo)磨合最終產(chǎn)生兩種結(jié)果,即適應(yīng)良好和適應(yīng)不良。前者可以繼續(xù)發(fā)揮自己的潛力與活力,而后者則一直處于前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的角色身份中無法脫離。前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”一般工作業(yè)務(wù)能力強,是推進組織發(fā)展的“主力軍”,他們?nèi)粢蜻m應(yīng)不良而“身在曹營心在漢”,即精神離職,將給組織帶來巨大損失。這些適應(yīng)不良者可能會在工作上懈怠或離職,更有甚者積壓的負面情緒對內(nèi)可能導(dǎo)致抑郁狀態(tài),對外則有可能引發(fā)反社會行為[9]。此外,適應(yīng)不良者還可能跟隨前任領(lǐng)導(dǎo)集體離職,致使產(chǎn)生組織動蕩事件[10]。然而,以往研究對遭受人事變動受損者即前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的工作身份差異感如何恢復(fù)平衡卻鮮有關(guān)注。鑒于此,開展如何讓前任“意中人”在領(lǐng)導(dǎo)更換背景下“放棄過往,勇往直前”,繼續(xù)作為組織核心力量的研究主題具有較為重要的現(xiàn)實和理論意義。

2 理論基礎(chǔ)

GECAS[10]最早從社會認同理論中提出“身份”的概念。DUTTON等[11]認為,身份是指自己或他人賦予在自我身上的各種意義。ASHFORTH等[12]指出,個體的組織身份是個體所感知到的角色與關(guān)系所屬,包括個體身份(姓名、年齡等)、家庭身份(父親、母親、子女等)、工作身份(領(lǐng)導(dǎo)、員工等)。其中,工作身份是身份概念的重要組成部分,個體在工作中往往維持多重身份,包括與工作相關(guān)的角色、會員資格及關(guān)系等。以往對身份的研究主要集中在社會學(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域。例如,BILGILI等[13]把身份失去調(diào)適劃分為3個階段:①剝離階段,指個體脫離原來的舊身份認知;②過渡階段,指個體嘗試從舊身份認知轉(zhuǎn)向新身份認知;②整合階段,指個體脫離舊身份并建立新身份認知。社會閾限理論對身份失去調(diào)適階段亦有類似的劃分。IBARRA等[14]提出3個階段的身份差異調(diào)適模型:①身份嘗試,指嘗試多種可能自我;②身份協(xié)商,指個體在與他人、組織的互動中慢慢適應(yīng)新的身份;③身份確認,指修改、完善、保持、強化并最終認同新的工作身份。此后,有學(xué)者提出身份差異調(diào)適的四階段模型,即改變身份的重要性水平、改變與身份相關(guān)的意義、身份退出、獲得新身份[15]。還有學(xué)者提出五階段模型,即否認、憤怒、協(xié)商、沮喪和接受[16]。近年來,受工傷、離職等工作事件的影響,工作身份差異調(diào)適研究逐漸受到了管理學(xué)學(xué)者的重視。例如,CONROY等[9]認為,身份差異調(diào)適階段為相互影響、相互轉(zhuǎn)化的兩階段模型(失去定位階段和恢復(fù)定位階段),這兩個階段均包括認知和情感加工過程。由此,情感體驗在個體能否調(diào)適成功中起關(guān)鍵作用。

綜上所述,現(xiàn)有相關(guān)研究仍存在以下不足:一是盡管西方學(xué)者已提出身份差異調(diào)適階段模型(如兩階段模型、三階段模型、四階段模型等),但只通過定性方法分析調(diào)適階段,尚未運用定量方法進行檢驗;二是領(lǐng)導(dǎo)更換屬于情感事件,其對員工的影響應(yīng)遵循情感事件心理路徑四要素(認知、情感、態(tài)度及行為)的發(fā)展過程[17],但以往研究并未從此視角來探討工作身份差異感的調(diào)適過程;三是現(xiàn)有研究中管理學(xué)文獻對特定群體的身份差異感調(diào)適階段模型關(guān)注較少[9, 12],尤其是領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段的相關(guān)研究更是鳳毛麟角。鑒于此,本研究將采用定性和定量相結(jié)合的方法,通過兩個研究來建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型。

3 研究1:基于扎根理論初步探討工作身份差異感調(diào)適階段模型

現(xiàn)有關(guān)于工作身份差異感調(diào)適階段模型的研究缺乏比較成熟的理論框架和有效的測量工具。扎根理論由GLASER等[18]于1967年提出,是一種從原始資料中建立理論,自下而上的歸納式研究方法,旨在通過對原始資料進行編碼探索反映社會現(xiàn)象或行為的核心概念及概念間的聯(lián)系。在扎根理論三大流派中,相較于經(jīng)典扎根理論與建構(gòu)型扎根理論,程序化扎根理論能夠深入事實內(nèi)部,厘清工作場所中員工認知、情感、態(tài)度、行為的心理路徑,因而本研究采用程序化扎根理論方法進行質(zhì)性研究較為合適[17]。為了保障工作高效、結(jié)果科學(xué)與客觀,本研究運用NVivo11質(zhì)性研究分析軟件來輔助編碼,并在編碼過程中不斷對所獲原始資料進行整理與比對。

3.1 訪談設(shè)計及資料來源

由于質(zhì)性分析不具有統(tǒng)計學(xué)意義的“代表性”,為了保證訪談數(shù)據(jù)的質(zhì)量,本研究樣本選擇遵循以下基本原則[19]:①同質(zhì)異質(zhì)性。首先通過社會資源與公司的人力資源管理部門負責(zé)人對接,并召開小型座談會確定適合研究的訪談樣本;其次,參照郎藝等[20]的研究設(shè)計并進行適當修改,在正式訪談前,要求所有訪談對象做出自我評價并完成同事間互評,以確認所有訪談對象均為前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”(直屬上級),以保證樣本選擇的同質(zhì)性。同時,選擇不同行業(yè)、不同職位等級的樣本以保證研究結(jié)論可反映不同背景下人群的心理路徑變化,即異質(zhì)性。其中,基層管理者包括各部門一線班長、小組長等,中層管理者包括各部門經(jīng)理等,高層管理者包括公司副總級別管理人員。②典型性。即情緒較敏感的前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”更能夠感受到事物細微變化的重點,接收到的外部環(huán)境變化信息能夠直達內(nèi)心深處。③全面性。將表達及理解能力較強作為樣本選擇的重要條件之一,以保證樣本內(nèi)容的清晰、全面。訪談時間和地點由參與者指定,以確保訪談地點為被訪談?wù)吣軌蚋惺艿阶銐虬踩牡胤?可以透露有關(guān)工作環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃等個人的過往經(jīng)歷。在此標準下,對100名經(jīng)歷過直接領(lǐng)導(dǎo)更換的企事業(yè)單位管理者或員工進行訪談,訪談樣本來源于湖南、廣東、廣西、山東、河南等省份,分布在電子、制造、房地產(chǎn)、金融等行業(yè),基本情況見表1?；谠L談樣本,挑選表達詳細清楚的60個典型事件作為數(shù)據(jù)源進行編碼。

3.2 訪談資料編碼

3.2.1開放式編碼

開放式編碼是對訪談的原始資料逐字逐句進行概念化的過程。為了比較完整地將訪談資料概念化,本研究嚴格遵循開放式編碼的操作要點,確保原始資料中的初始概念能夠比較完整地自然涌現(xiàn)[21]。為了讓編碼更加貼合真實訪談資料,研究團隊盡量保留受訪者接受采訪時的原始語句進行初始概念提煉。首先,由課題組兩名成員分別對訪談資料進行編碼;其次,進行討論、分析與整合。開放式編碼階段一共從60個訪談對象中抽取出344條原始語句和相對應(yīng)的34個初始概念。例如,“新領(lǐng)導(dǎo)不給我安排工作,感覺有意把我晾在一邊”對應(yīng)的初始概念為“被新領(lǐng)導(dǎo)忽視”。進一步地,將重復(fù)的、相關(guān)聯(lián)的、龐雜無序的初始概念進行重新組合,聚攏為抽象層次更高的17個初始范疇。鑒于篇幅,每個范疇僅選取兩條代表性原始語句及其對應(yīng)的初始概念進行展現(xiàn)(見表2)。

表2 前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”調(diào)適階段開放式編碼代表性結(jié)果展現(xiàn)

3.2.2主軸式編碼

主軸式編碼是通過聚類分析和優(yōu)化整合,發(fā)現(xiàn)和建立初始范疇之間的各種聯(lián)系,以形成更加系統(tǒng)概括的范疇[18]。本研究邀請了人力資源管理領(lǐng)域的1名教授、3名博士研究生和3名碩士研究生參與概念范疇的歸類工作。在組織中,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”曾獲得更多家人般的關(guān)心與支持,在職業(yè)發(fā)展之路上也有人指點迷津[22],從而向組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生“報”的心理,即回報以認同和更高的忠誠度[7]。一旦前任領(lǐng)導(dǎo)離開,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”將會感到不舍,這是以“情感依賴”作為領(lǐng)導(dǎo)更換后工作身份差異感調(diào)適的第一階段的原因。一般而言,不同領(lǐng)導(dǎo)與下屬交往可能同時遵循人情法則、按需法則、公平法則,亦有可能單獨遵循某一法則[22]。前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”由于對新、舊領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止有不同的理解,再加上同事們對待前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”有完全不同的外顯、內(nèi)隱態(tài)度[22]。鑒于此,領(lǐng)導(dǎo)更換后,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”有著不同程度的物質(zhì)、情感資源損耗,從而導(dǎo)致了不同強弱的工作身份差異感。前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感將導(dǎo)致消極情感[5, 23],這將成為他們身份重建的巨大阻礙。若個體善于自我調(diào)適、能自我排解消極情緒,則在一段時間后會積極適應(yīng)新的工作身份;若個體無法平息消極情感,則更難以接受、適應(yīng)新身份[9],由此產(chǎn)生適應(yīng)不良。主軸式編碼結(jié)果具體見表3,共包括7個主范疇。例如,初始范疇“得到前領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與幫助、認同前領(lǐng)導(dǎo)”對應(yīng)的主范疇是“情感依賴”。

表3 主軸式編碼結(jié)果

3.2.3選擇性編碼

選擇性編碼是通過主范疇挖掘整合為核心范疇,并把核心范疇和初始范疇、主范疇聯(lián)結(jié)起來分析的過程[17]。整合訪談原始資料和現(xiàn)有理論,共得到4個核心范疇,即認知、情感、態(tài)度和行為(如主動應(yīng)對和被動應(yīng)對對應(yīng)的核心范疇為態(tài)度),編碼結(jié)果具體見表4。

表4 選擇性編碼結(jié)果

進一步,即調(diào)適成功者調(diào)適階段(簡稱調(diào)適成功階段)和調(diào)適失敗者調(diào)適階段(簡稱調(diào)適失敗階段),具體見圖1。

圖1 前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段初始模型

3.2.4理論飽和度檢驗

當收集的數(shù)據(jù)不再形成新的代表性概念、不再發(fā)展某一范疇特征、不再產(chǎn)生新的理論時,理論即達到飽和[17]。本研究對剩余的40份訪談資料進行相同的3級編碼和分析。結(jié)果顯示,編碼形成的概念和范疇已足夠豐富,未發(fā)現(xiàn)新的概念或范疇,也未產(chǎn)生新的或相互矛盾的主題。鑒于此,編碼得到的題項在理論上達到飽和[17]。同時,運用質(zhì)性研究分析軟件NVivo11在編碼過程中不斷地對所獲原始資料進行整理與比對,各級編碼一致性百分比均達到80%以上。這都充分表明了編碼所得結(jié)果的代表性。研究1以程序化扎根理論為基礎(chǔ),初步探討了前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型。然而,研究1還存在如下兩個不足:第一,由于更換領(lǐng)導(dǎo),前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”存在一定敏感性,在訪談過程中收集的數(shù)據(jù)可能會因為個人的主觀認知和偏見,難以做到完全客觀,這可能會影響訪談資料的質(zhì)量和效果;第二,初步探討的階段模型信度與效度有待檢驗。由此,研究2將以初探的前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型為基礎(chǔ),通過大樣本對其進行問卷設(shè)計與開發(fā),進一步檢驗其信度和效度。

4 研究2:基于模型建構(gòu)與檢驗的量化研究

4.1 題項建構(gòu)

DUTTON等[11]發(fā)現(xiàn)不同類型的積極身份調(diào)適都是通過改變認知(如圈內(nèi)-圈外的邊界認知)、情緒(如滿足等情緒等)和行為(如鼓勵、幫助等行為)。PETRIGLIERI[24]對身份威脅的研究表明,個體在面臨身份威脅時往往表現(xiàn)出貶低、否定、懷疑、逃避等行為反應(yīng)。SHAPIRO等[25]認為,當領(lǐng)導(dǎo)更換后,會引發(fā)直接下級對未來的擔(dān)憂,體驗到較高的負面情感(如緊張、不安全感、不穩(wěn)定感等)。BONANNO等[26]對喪親悲傷恢復(fù)模型的研究表明,人們經(jīng)歷喪親之痛通常需18個月之后才能適應(yīng)良好。CONROY等[9]提出的身份失去雙過程模型表明如果個體將殘余負面情緒從失去定位階段帶至恢復(fù)定位階段,則會導(dǎo)致個體適應(yīng)不良,反之則適應(yīng)良好。由此,借鑒以上理論基礎(chǔ),構(gòu)思身份差異調(diào)適階段模型。

本研究基于上述理論構(gòu)想和研究1得到的編碼結(jié)果,深入分析訪談中有關(guān)調(diào)適階段的原始語句344條,經(jīng)過合并、整理得到有效題項120條,并將題項的語言描述轉(zhuǎn)換成適合于被試理解和接受的題項,邀請人力資源管理領(lǐng)域的5位專家、5位博士研究生、5位碩士研究生對題項進行表面效度和內(nèi)容效度分析,得到72個題項。將題項隨機編排形成問卷,選擇50名前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”進行預(yù)測試,回收有效問卷44份,預(yù)測試問卷采用Likert 5點量表,1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。對預(yù)測試的有效數(shù)據(jù)進行探索性因素分析后,形成了包含69個題項的正式測試問卷。

4.2 探索性因素分析

4.2.1研究對象

本研究通過在線問卷服務(wù)平臺發(fā)放問卷,強調(diào)了問卷的匿名性和學(xué)術(shù)目的,樣本主要通過社會資源獲得,分別來自湖南、廣東、江蘇和浙江,涵蓋了制造、金融和信息技術(shù)行業(yè)。當題項與被試的比例達到1∶5至1∶10區(qū)間時,量表結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定[27]。本研究通過兩種方式剔除無效問卷:一是剔除題項漏填較多、選項太過單一的問卷;二是根據(jù)問卷篩選題項剔除了沒有經(jīng)歷過領(lǐng)導(dǎo)更換,以及與前領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般、比較不好、非常不好的問卷,最終得到有效問卷725份,符合學(xué)者建議的比例區(qū)間[27]。根據(jù)題項“請您對自我工作身份差異感調(diào)適進行自我評價”分類:得到調(diào)適成功問卷367份(50.6%)、調(diào)適失敗問卷358份(49.4%)。有效樣本人口統(tǒng)計學(xué)概況如下:性別方面,男性占41.0%、女性占59.0%;年齡方面,25歲及以下占41.0%、26～35歲占33.1%、36～45歲占12.7%、46歲及以上占13.2%;教育程度方面,碩士及以上占15.8%、本科占52.7%、大專占19.6%、高中及以下占11.9%;管理層級方面,高層領(lǐng)導(dǎo)占8.7%、中層領(lǐng)導(dǎo)占23.3%、基層領(lǐng)導(dǎo)占27.0%、普通員工占41.0%;單位性質(zhì)方面,國有企業(yè)及事業(yè)單位占31.2%、民營企業(yè)占34.8%、中外合資企業(yè)占10.7%、外商獨資企業(yè)占4.7%、其他占18.6%;工作年限方面,1～5年占49.2%、6～10年占18.2%、11～15年占7.9%、16年及以上占24.7%。

4.2.2研究結(jié)果

首先,檢驗每個題項與量表總體之間的相關(guān)性(CITC),發(fā)現(xiàn)相關(guān)系數(shù)均大于0.40(p<0.05),表明量表的同質(zhì)性水平高,整體適切性良好。分別對調(diào)適成功367份、調(diào)適失敗358份問卷進行探索性因素分析。采用最大方差法進行因子旋轉(zhuǎn),利用主成分法抽取特征值大于1的因子,并對問卷題項進行一階因子分析,根據(jù)KIM等[28]提出的因子載荷臨界值大于0.50的標準來決定題項是否刪除。調(diào)適成功階段包含5個因子,22個題項。調(diào)適成功階段的整體效度(KMO)為0.890、信度(Cronbach’sα系數(shù))為0.846,5個因子的方差累計貢獻率達72.883% (>55%),Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.775、0.884、0.905、0.865、0.923,均符合信度標準。結(jié)合理論構(gòu)想和題項內(nèi)容,本研究將5個因子分別命名為:情感依賴、工作身份差異感、消極情感表達、主動應(yīng)對、適應(yīng)良好。情感依賴和工作身份差異感屬于認知過程,消極情感表達屬于情感過程,主動應(yīng)對屬于態(tài)度過程,適應(yīng)良好屬于行為過程。

調(diào)適失敗階段包含5個因子,21個題項。調(diào)適失敗階段的整體效度(KMO)為0.910、信度(Cronbach’sα系數(shù))為0.903,5個因子的方差累計貢獻率達73.994% (>55%),Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.775、0.884、0.905、0.864、0.927,均符合信度標準。結(jié)合理論構(gòu)想和題項內(nèi)容,本研究把5個因子分別命名為情感依賴、工作身份差異感、消極情感表達、被動應(yīng)對、適應(yīng)不良。情感依賴和工作身份差異感屬于認知過程,消極情感表達屬于情感過程,被動應(yīng)對屬于態(tài)度過程,適應(yīng)不良屬于行為過程。按照認知、情感、態(tài)度、行為的題項順序,探索性因素分析的因子劃分及載荷結(jié)果見表5和表6。

表5 調(diào)適成功階段探索性因素分析的因子劃分及載荷

表6 調(diào)適失敗階段探索性因素分析的因子劃分及載荷

4.3 驗證性因素分析

4.3.1研究對象

驗證性因素分析的樣本選取原則與方式和探索性因素分析相同,通過第二次正式測試回收有效問卷427份。根據(jù)題項“請您對工作身份差異感調(diào)適進行自我評價”分類,得到調(diào)適成功問卷222份(50.8%),調(diào)適失敗問卷205份(49.2%)。有效樣本的人口統(tǒng)計學(xué)概況如下:性別方面,男性占35.1%、女性占64.9%;年齡方面,25歲及以下占47.5%、26～35歲占27.0%、36～45歲占10.3%、46歲及以上占15.2%;教育程度方面,碩士及以上占13.5%、本科占50.8%、大專占21.1%、高中及以下占14.6%;管理層級方面,高層領(lǐng)導(dǎo)占4.7%、中層領(lǐng)導(dǎo)占17.6%、基層領(lǐng)導(dǎo)占21.7%、普通員工占56%;單位性質(zhì)方面,國企及事業(yè)單位占32.1%、民營企業(yè)占33.5%、中外合資企業(yè)占7.5%、外商獨資企業(yè)占2.6%、其他占24.3%;工作年限方面,1～5年占56.7%、6～10年占14.0%、11～15年占5.4%、16年及以上占23.9%。

4.3.2研究結(jié)果

本研究基于探索性因素分析得出的調(diào)適成功階段模型與調(diào)適失敗階段模型,對第二次正式測試所收回的有效樣本分別進行驗證性因素分析。其中,調(diào)適成功階段的驗證性因素分析結(jié)果見表7,χ2/df=454.498/199=2.284(<3)、GFI=0.844(>0.80)、TLI=0.904(>0.90)、CFI=0.917(>0.90)、IFI=0.918(>0.90)、RMSEA=0.076(<0.08)、RMR=0.055(<0.06)。調(diào)適失敗階段的驗證性因素分析結(jié)果見表8,χ2/df=390.834/179=2.183(<3)、GFI=0.847(>0.80)、TLI=0.897(>0.85)、CFI=0.912(>0.90)、IFI=0.913(>0.90)、RMSEA=0.076(<0.08)、RMR=0.063(<0.08)。根據(jù)溫忠麟等[29]提出的擬合指標,調(diào)適成功階段模型與調(diào)適失敗階段模型擬合均良好。故不需要刪除任何題項,探索性因素分析留下的所有題項全部保留。

表7 調(diào)適成功階段驗證性因素分析結(jié)果(N=222)

表8 調(diào)適失敗階段驗證性因素分析結(jié)果(N=205)

4.4 效度分析

效度分析通常從4個方面進行,即表面效度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度及效標關(guān)聯(lián)效度。本研究的表面效度和內(nèi)容效度在探索性因素分析之前已運用定性方法進行說明。本研究基于探索性因素分析得出的調(diào)適成功階段模型與調(diào)適失敗階段模型,對第二次正式測試所收回的有效樣本分別進行驗證性因素分析。方差累計貢獻率分別為72.883%、73.994%,均大于55%[29],結(jié)構(gòu)效度符合要求。此外,工作投入和工作退卻為工作身份差異感調(diào)適引發(fā)的后果變量[11],因此將工作投入、工作退卻作為效標變量,添加在第一次正式測試的問卷中以檢驗效標關(guān)聯(lián)效度。其中,工作投入采用SCHAUFELI等[30]開發(fā)的量表,共9個題項;工作退卻采用LEHMAN等[31]開發(fā)的量表,共12個題項。在調(diào)適成功階段,相關(guān)分析結(jié)果見表9,工作身份差異感與工作投入效標負相關(guān) (γ=-0.267,p<0.01),消極情感表達與工作投入效標負相關(guān) (γ=-0.121,p<0.01),主動應(yīng)對與工作投入效標正相關(guān) (γ=0.164,p<0.01),適應(yīng)良好與工作投入效標正相關(guān) (γ=0.589,p<0.01);在調(diào)適失敗階段,相關(guān)分析結(jié)果見表10,情感依賴與工作退卻效標負相關(guān) (γ=-0.080,p<0.05),工作身份差異感與工作退卻效標正相關(guān) (γ=0.399,p<0.01),消極情感表達與工作退卻效標正相關(guān) (γ=0.201,p<0.01),被動應(yīng)對與工作退卻效標正相關(guān) (γ=0.176,p<0.01),適應(yīng)不良與工作退卻效標正相關(guān) (γ=0.765,p<0.01)。這表明調(diào)適階段各題項的效標關(guān)聯(lián)效度良好,調(diào)適階段和因子劃分具有較高的解釋力。

表9 調(diào)適成功階段各因子與校標變量(工作投入)的相關(guān)分析

表10 調(diào)適失敗階段各因子與校標變量(工作退卻)的相關(guān)分析

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論:①前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適結(jié)果分為調(diào)適成功與調(diào)適失敗兩類;②調(diào)適成功階段模型包括情感依賴、工作身份差異感、消極情感表達、主動應(yīng)對和適應(yīng)良好5個因子,共22個題項;調(diào)適失敗階段模型包括情感依賴、工作身份差異感、消極情感表達、被動應(yīng)對和適應(yīng)不良5個因子,共21個題項。兩個調(diào)適階段模型皆具有良好的信效度。此外,本研究在建構(gòu)前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型過程中,所衍生出的工作身份差異感測量量表,可為后續(xù)相關(guān)研究者提供一個有效的測評工具。

本研究的理論貢獻主要在于:①首次在中國情境下運用定性、定量相結(jié)合的研究方法建構(gòu)了領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型。盡管西方學(xué)者已提出身份差異調(diào)適階段模型,如CONROY等[9]提出的兩階段模型、IBARRA等[14]提出的三階段模型,但這些研究只是運用定性研究方法分析調(diào)適階段,而未運用定量研究方法進行實證檢驗。本研究響應(yīng)了BORDIA等[32]關(guān)于身份轉(zhuǎn)換過程需要大樣本進行定量驗證的呼吁。同時也回應(yīng)了學(xué)者們關(guān)于需要用定性與定量相結(jié)合的方法,來檢驗工作身份變化對員工職業(yè)發(fā)展影響的觀點[33]。本研究的調(diào)適成功、調(diào)適失敗的五階段模型,與以往有關(guān)研究[16]解釋組織成員適應(yīng)組織變革導(dǎo)致工作身份差異恢復(fù)新的平衡需要經(jīng)歷的階段數(shù)相同(即否認、憤怒、協(xié)商、沮喪和接受)。然而,并非所有人都能接受組織變革,總有人無法從之前的身份中脫離出來而導(dǎo)致調(diào)適失敗,因此,本研究的調(diào)適階段模型更具綜合性、全面性。②根據(jù)情感事件理論對前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型按照認知、情感、態(tài)度及行為4個過程進行了歸類[17],并建構(gòu)了工作身份差異感的測量量表。此前關(guān)于身份差異調(diào)適的二階段[9]、三階段模型[14]的研究對象主要是退休員工、失去至親的個體,而較少探討工作場所的員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的工作身份差異感調(diào)適。本研究所建構(gòu)的階段模型中衍生了一個工作身份差異感測量量表,這為以后學(xué)者研究工作身份差異感提供了科學(xué)的測量工具。③豐富了自我差異理論的相關(guān)研究。以往關(guān)于自我差異理論的探討大多集中于心理學(xué)、社會學(xué)等領(lǐng)域[34]。本研究則從管理學(xué)視角探討了領(lǐng)導(dǎo)更換后,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型,這促進了跨學(xué)科的交叉融合,拓寬了自我差異理論研究成果,回應(yīng)了研究者應(yīng)更多關(guān)注員工因工作身份失調(diào)而導(dǎo)致消極態(tài)度和行為的呼吁[9]。

本研究的管理啟示主要在于:①領(lǐng)導(dǎo)更換事件會導(dǎo)致前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”產(chǎn)生工作身份差異感,進而帶來消極影響。已有研究表明,使人感到震驚或意想不到的事件會給人帶來一種連根拔起的感覺,以及困惑、無助和恐慌——所有這些情緒減緩了認知過程[35],使得工作身份差異感恢復(fù)平衡變得困難。鑒于此,組織在更換領(lǐng)導(dǎo)之前,最好在一定范圍內(nèi)向相關(guān)員工透露有關(guān)消息后再進行更換,使得前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的不適程度有一個漸變過程,避免員工產(chǎn)生消極情緒、工作退卻及集體離職事件等。除此之外,組織應(yīng)密切關(guān)注那些工作身份差異感較大的員工心理、行為變化?？紤]到負面情緒的傳染效應(yīng),必要時需進行員工幫助計劃。例如,向員工提供一套內(nèi)容完善、結(jié)構(gòu)合理、長期服務(wù)于員工及其家庭的專業(yè)咨詢項目,通過專業(yè)人士的力量幫助員工脫離困境。②新上任領(lǐng)導(dǎo)別著急燒“三把火”。本研究經(jīng)過訪談獲知,一般而言,新任領(lǐng)導(dǎo)為了彰顯自己的權(quán)威和展現(xiàn)自己的能力,往往會推翻前任領(lǐng)導(dǎo)的一些工作規(guī)范、制度等。這雖展示了新任領(lǐng)導(dǎo)的一種創(chuàng)新姿態(tài),但也容易導(dǎo)致員工的不適和反感,也不利于組織政策的延續(xù)和健康發(fā)展。鑒于此,新任領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)因地制宜地盡量保持有關(guān)組織政策的延續(xù)性,守正創(chuàng)新,而不是一味地求新、求變。③為新領(lǐng)導(dǎo)管理舊班子及領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適提供理論指導(dǎo)。本研究探討的調(diào)適階段模型呈現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的心理及行為變化。一方面,新領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)這幾個階段預(yù)測前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”對領(lǐng)導(dǎo)更換事件的反應(yīng),引導(dǎo)他們朝適應(yīng)良好方向發(fā)展;另一方面,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”要清醒認識到,在 “人治主義” 色彩濃厚的華人組織中, 能否獲得職業(yè)發(fā)展,很大程度上取決于能否受到現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的青睞[6],因此,員工應(yīng)當主動進行自我調(diào)適,積極爭取與新領(lǐng)導(dǎo)形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系,從而最小化領(lǐng)導(dǎo)更換對自身職業(yè)發(fā)展的負面影響。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下局限性: ①雖然通過詢問客觀事件而非主觀感受來避免回憶內(nèi)容被歪曲,同時嚴格按照因子結(jié)構(gòu)開發(fā)的過程建構(gòu)工作身份差異感調(diào)適階段模型,并通過各項指標的分析對模型進行驗證,但依然難以避免涉及事件回顧性自述以及自我報告式問卷所導(dǎo)致的認知偏差、釋義不足、潛在信息缺失等問題[35]。未來研究應(yīng)盡量收集最近經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)更換事件的員工訪談內(nèi)容[34],并采用自我報告與他人評價相結(jié)合的方法來探討個體工作身份差異感的調(diào)適階段模型。②限于篇幅,探討的調(diào)適階段尚未考慮個體身份差異感調(diào)適的影響因素。CONROY等[9]認為,相比于高防御定向個體,高促進定向個體調(diào)適成功的可能性更大。未來研究應(yīng)考慮個體身份差異感調(diào)適的影響因素,同時也應(yīng)未雨綢繆,針對特定個體或特殊群體進行提前干預(yù),尋找使其“放棄過往,勇往直前”的恰當方式。 ③工作身份差異感對員工和組織具有消極影響,然而適度的工作身份差異感也可能對員工和組織有利。特別是調(diào)適成功者,他們?yōu)榱苏{(diào)適自己的身份差異感往往變得更加積極主動,在調(diào)適成功后,能力可能得到提升[16],這也對增加員工創(chuàng)新和提高組織績效有利。鑒于此,未來研究應(yīng)從動態(tài)視角對上述問題予以關(guān)注。