謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為關(guān)系及其潛在調(diào)節(jié)效應(yīng)的元分析研究

楊 杰 付渝婷 張昱城 袁勝軍

(1.桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院;2.江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院;3.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院)

1 研究背景

作為一種古老的美德,謙遜為東西文化所肯定。在企業(yè)管理領(lǐng)域,隨著全球市場(chǎng)復(fù)雜性和不可預(yù)測(cè)性日益增加,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者想要憑借一己之力在動(dòng)態(tài)和不確定的組織環(huán)境中解決所有問(wèn)題可謂難上加難,因此,僅靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者智慧的傳統(tǒng)模式已經(jīng)過(guò)時(shí)[1]。今天的組織和個(gè)體不再是以往的簡(jiǎn)單服從關(guān)系,而是轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟匾揽總€(gè)體主動(dòng)為組織解決問(wèn)題,尋找改變組織環(huán)境的辦法以提高組織的效率。既往研究發(fā)現(xiàn),在促進(jìn)員工主動(dòng)行為的潛在情境因素中,領(lǐng)導(dǎo)者占據(jù)關(guān)鍵地位——領(lǐng)導(dǎo)者給予員工的支持、鼓勵(lì)和贊賞都能夠促進(jìn)員工主動(dòng)行為的發(fā)生[2]。然而,在多數(shù)的組織中,員工的主動(dòng)行為卻并不多見(jiàn)。這是因?yàn)椤爸鲃?dòng)”意味著接受不確定性、挑戰(zhàn)權(quán)威以及打破組織所想要維持的穩(wěn)態(tài)。鑒于此,在多數(shù)組織中員工雖然想要實(shí)施主動(dòng)行為,但迫于采取行動(dòng)后果所需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的壓力,而最終選擇沉默或被動(dòng)接受現(xiàn)狀,從而導(dǎo)致“主動(dòng)困境”局面的出現(xiàn)[3]。對(duì)此,部分學(xué)者主張組織應(yīng)摒棄過(guò)于崇尚和英雄化的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)觀念,鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者以謙和的態(tài)度與下屬建立個(gè)性化、協(xié)作化和信賴的關(guān)系,采取“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式,降低員工因采取主動(dòng)行為帶來(lái)的心理障礙[4]。

作為一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究正日益獲得學(xué)者和管理實(shí)踐者的廣泛重視[1,5,6]。盡管國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系展開(kāi)了大量研究,但有關(guān)研究結(jié)果并未取得共識(shí)。持積極觀點(diǎn)者認(rèn)為擁有謙遜品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)受到正面積極的評(píng)價(jià),且能在所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)中起到良好的榜樣效果,進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效的提高;持消極觀點(diǎn)者則認(rèn)為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)可能是無(wú)能、軟弱的表現(xiàn),往往難以被人尊重,無(wú)法激發(fā)下屬?gòu)氖聞?chuàng)造性工作的意愿?；诖?本研究試圖采用元分析的方法探討謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系,以及可能存在的情境與方法調(diào)節(jié)變量,以期為后續(xù)研究奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2 理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

2.1 變量定義

2.1.1謙遜型領(lǐng)導(dǎo)

本質(zhì)上而言,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念源于謙遜的內(nèi)涵。SCHEIN[7]認(rèn)為,隨著工作環(huán)境日益動(dòng)蕩與充滿不確定性,組織競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,謙遜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于順利迎接未來(lái)挑戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)具有重要意義。對(duì)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的定義,學(xué)者們多從特質(zhì)與行為兩個(gè)視角對(duì)該類型領(lǐng)導(dǎo)的特征進(jìn)行論述和概括(見(jiàn)表1)。

表1 兩種不同視角的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)特征界定

由表1可知,早期的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究將謙遜視為一種良好、穩(wěn)定且積極的特性品質(zhì)[9]。然而,隨著研究的深入,中西方學(xué)者對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的研究逐步由特質(zhì)視角轉(zhuǎn)向行為視角,即主張謙遜并不只是領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來(lái)的人格魅力[4,5,11～13]。在行為視角下,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過(guò)表達(dá)謙遜與追隨者進(jìn)行互動(dòng),從而構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者相互合作與信任的關(guān)系。OWENS等[14]認(rèn)為,在組織管理研究中,由于研究的目的是理解謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的影響過(guò)程和團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)模式,因而采用“社會(huì)的謙遜觀”更為合適。本研究采用OWENS等[1,6,14]基于行為視角所提出的“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”定義,即領(lǐng)導(dǎo)者“表達(dá)的謙遜(觀察者/追隨者認(rèn)為反映謙遜的可觀察行為)”:領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備客觀評(píng)價(jià)自己的能力,并勇于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤,欣賞他人的長(zhǎng)處并感激他們的貢獻(xiàn),同時(shí)對(duì)新想法、反饋和建議持開(kāi)放態(tài)度(即具備可教性)。

2.1.2員工主動(dòng)行為

最初,BATEMAN等[15]將員工主動(dòng)行為定義為一種有動(dòng)機(jī)的和以改變?yōu)閷?dǎo)向的工作行為方式。作為一種具有預(yù)見(jiàn)性、前瞻性和變革性的工作行為,員工主動(dòng)行為有助于組織的成長(zhǎng)與發(fā)展[16]。此后,其他研究者們對(duì)于員工主動(dòng)行為的定義更加具化,如“個(gè)體通過(guò)實(shí)施自發(fā)的和以將來(lái)為導(dǎo)向的行為改變工作環(huán)境、工作角色或自身”[17]。上述定義大多基于員工主動(dòng)行為的行為特征論述。PARKER等[3]則從員工主動(dòng)行為的目標(biāo)導(dǎo)向過(guò)程視角出發(fā),探究了10種具體的員工主動(dòng)行為,總結(jié)出3種更高階的行為,即“主動(dòng)個(gè)人-環(huán)境適應(yīng)行為”“主動(dòng)工作行為”和“主動(dòng)戰(zhàn)略行為”,并詳細(xì)介紹了這3種分類下員工的具體行為及定義(見(jiàn)表2)。

表2 主動(dòng)行為的高階分類及定義

綜合而言,員工主動(dòng)行為的定義一般包含事先行動(dòng)和意欲進(jìn)行改變兩個(gè)特征[18]。首先,主動(dòng)行為是個(gè)體基于對(duì)未來(lái)情境的設(shè)想,具有預(yù)見(jiàn)性和前瞻性的行為;其次,無(wú)論是改變自身還是改變工作環(huán)境,主動(dòng)行為的最終目標(biāo)就是做出改變,且是有意義的改變。本研究采用BINDL等[19]提出的定義,即自我導(dǎo)向、著眼未來(lái)和旨在帶來(lái)改變的行為。改變可以是環(huán)境方面的(如引入新的工作方法),也可以是自身方面的(如學(xué)習(xí)新技能或提升能力)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論是指由于領(lǐng)導(dǎo)者與不同下屬相處時(shí)間和資源不同,會(huì)形成親疏不同的關(guān)系。部分下屬通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)者頻繁接觸,感知到其與領(lǐng)導(dǎo)者在性格愛(ài)好和處事風(fēng)格等方面具有較多的相似之處,因此,會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者的“圈內(nèi)”成員。該理論被用于研究領(lǐng)導(dǎo)者與下屬成員的交換關(guān)系質(zhì)量。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系可以促進(jìn)下屬的責(zé)任感和使命感。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)給予處于“圈內(nèi)”的下屬成員更多的關(guān)心、照顧和鼓勵(lì),分配給他們更具有挑戰(zhàn)性和發(fā)展前景的任務(wù)。相比之下,領(lǐng)導(dǎo)者與 “圈外”下屬的關(guān)系質(zhì)量則較低,只是單純的雇傭關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們基本不摻有任何個(gè)人情緒,工作中的所有事項(xiàng)都必須按照正式的規(guī)章制度進(jìn)行處理,以此來(lái)保證既定工作的完成。

2.3 研究假設(shè)

2.3.1謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系

在個(gè)體層面,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論指出,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征,即平易近人、客觀看待自身缺陷和工作過(guò)失、廣泛接納新信息和想法與贊賞下屬長(zhǎng)處。同時(shí),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能夠給予下屬充分的尊重和信任,通過(guò)加強(qiáng)交流與互動(dòng)構(gòu)建親密關(guān)系,通過(guò)加強(qiáng)交流與互動(dòng)構(gòu)建親密關(guān)系,形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。在此交換關(guān)系的驅(qū)動(dòng)下,員工將視自身為“圈內(nèi)人”,這種彼此信任的親密關(guān)系可以鼓勵(lì)員工承擔(dān)額外的責(zé)任,提前考慮工作任務(wù),并采取主動(dòng)行為以提高工作績(jī)效[20]。

在群體層面,當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員與領(lǐng)導(dǎo)者建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時(shí),團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員會(huì)將自己視為“圈內(nèi)人”,即產(chǎn)生較高的心理安全感,從而不再懼怕因?qū)嵤┲鲃?dòng)行為而可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)、障礙和不確定性。從機(jī)理而言:首先,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能夠清晰地認(rèn)識(shí)到自身的短板與局限性。而員工主動(dòng)行為往往意味著冒險(xiǎn)及不確定性,故實(shí)施員工主動(dòng)行為的潛在障礙之一是對(duì)于冒險(xiǎn)的恐懼。在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)面前,犯錯(cuò)和冒險(xiǎn)都是可以接受的,這有利于團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的塑造,并進(jìn)一步激發(fā)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)行為[21]。其次,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)善于欣賞團(tuán)隊(duì)成員的長(zhǎng)處,故他們對(duì)團(tuán)隊(duì)成員所作出的貢獻(xiàn)會(huì)予以重視與支持,并鼓勵(lì)成員積極分享自己的想法,這種認(rèn)可和鼓勵(lì)能讓成員感到安全。OWENS等[14]認(rèn)為,由謙遜型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)產(chǎn)生“風(fēng)險(xiǎn)尋求偏見(jiàn)”,并有信心戰(zhàn)勝失敗和風(fēng)險(xiǎn),做出主動(dòng)行為。再次,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的可教性能夠鼓勵(lì)下屬相互學(xué)習(xí)并共同成長(zhǎng)[1]。最后,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員提出的新觀點(diǎn)持開(kāi)放性態(tài)度,并在團(tuán)隊(duì)成員參與討論時(shí)表現(xiàn)出尊重和支持[14],這有助于建立互相尊重以及共享化的團(tuán)隊(duì)氛圍。在此氛圍下,團(tuán)隊(duì)成員將避免不尊重團(tuán)隊(duì)中其他人提出的新建議或使其難堪。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)1謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)個(gè)體層面和群體層面的員工主動(dòng)行為。

OWENS等[14]指出,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)下屬的集體謙遜,當(dāng)該謙遜行為在團(tuán)隊(duì)成員間得以廣泛傳遞并影響成員時(shí),可能會(huì)對(duì)集體認(rèn)知產(chǎn)生重要影響,進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程與行為產(chǎn)生影響。在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)層面的員工主動(dòng)行為關(guān)系的研究中,學(xué)者們指出,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)團(tuán)隊(duì)共享心智模型、團(tuán)隊(duì)行為整合和團(tuán)隊(duì)心理安全等因素影響群體層面員工主動(dòng)行為。鑒于此,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的影響不僅來(lái)自于其自身的直接作用,還源于其通過(guò)影響其他團(tuán)隊(duì)成員而營(yíng)造的良好團(tuán)隊(duì)氛圍的間接影響,因此,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體層面員工主動(dòng)行為的影響更加顯著。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)2相較于個(gè)體層面員工主動(dòng)行為,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體層面員工主動(dòng)行為的影響作用更強(qiáng)。

2.3.2文化因素的變量效應(yīng)

文化象征著群體的價(jià)值取向,當(dāng)個(gè)體所處的文化情境不同時(shí),其行事風(fēng)格與態(tài)度將有所差異。不同文化對(duì)“謙遜”具有不同解釋,進(jìn)而影響員工對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知態(tài)度及反應(yīng)行為,由此可能對(duì)員工主動(dòng)行為產(chǎn)生影響。例如,在個(gè)人主義更高的美國(guó),學(xué)者們認(rèn)為“謙遜”雖是一種良好的品質(zhì)但并不值得褒獎(jiǎng)[22],而在講求集體主義的中國(guó),則有“滿招損,謙受益”和“三人行,必有我?guī)熝伞钡染栏裱粤鱾髑Ч拧ｈb于此,本研究基于HOFSTEDE等[23]對(duì)于文化維度的劃分,將研究對(duì)象所在國(guó)家及地區(qū)的文化類型分為6組:高和低權(quán)力距離、高和低個(gè)人主義、高和低不確定性規(guī)避、高和低男性化、高和低長(zhǎng)期導(dǎo)向以及高和低自我放縱傾向。

權(quán)力距離指組織中員工所能接受權(quán)力分配不均的程度,可接受的程度越大,表明權(quán)力距離越高。權(quán)力距離反映了員工對(duì)權(quán)力差異的看法或者價(jià)值觀念[24]。在高權(quán)力距離文化中,員工更傾向于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為做出積極主動(dòng)的反饋[20],并且員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)謙遜時(shí),能夠產(chǎn)生更為良好的職場(chǎng)地位感知,故員工會(huì)做出更多的主動(dòng)行為以維持自身職場(chǎng)地位[25]。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)3謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層及群體層面員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系可能受到權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用,且在高權(quán)力距離文化中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層及群體層面的員工主動(dòng)行為的影響作用更強(qiáng)。

個(gè)人主義指?jìng)€(gè)體在看待自身與他人以及社會(huì)的關(guān)系時(shí),相較于集體利益,其更傾向于關(guān)注個(gè)人利益。個(gè)人主義強(qiáng)調(diào)社會(huì)中人與人之間的關(guān)系是松散的,認(rèn)為自己獨(dú)立于集體之外,并將個(gè)人的目標(biāo)置于集體或他人目標(biāo)之上。由此,在低個(gè)人主義文化中時(shí),員工會(huì)在組織中展現(xiàn)出更多的順應(yīng)行為[26],其對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的感知程度更高,從而具有較強(qiáng)的采取主動(dòng)行為以推進(jìn)組織發(fā)展的意愿;反之,個(gè)體僅關(guān)心自身的喜好和利益,此時(shí)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)難以激發(fā)員工回饋組織的意愿,故對(duì)員工主動(dòng)行為具有較低的影響。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)4謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層及群體層面員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系可能受到個(gè)人主義的調(diào)節(jié)作用,且在低個(gè)人主義文化中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體及群體層面的員工主動(dòng)行為的影響更強(qiáng)。

不確定性規(guī)避指社會(huì)成員面對(duì)不確定情況時(shí)感到威脅的程度,并試圖通過(guò)提供更多職業(yè)安全、建立正式規(guī)則、信任絕對(duì)知識(shí)和專家評(píng)定等方式回避不確定性情形。它在一定程度上反映了員工對(duì)模糊性的接受程度[27]。高度不確定性規(guī)避文化通常具有清晰的社會(huì)規(guī)范與原則指導(dǎo)其行為導(dǎo)向。在該文化下,員工傾向于將不確定性視為威脅,常因害怕失敗而不愿意從事高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新行為;而在低不確定性回避文化下,員工視不確定性為機(jī)會(huì),敢于打破傳統(tǒng)思維束縛,勇于嘗試新方法,傾向于容忍創(chuàng)新思想與行為[28]。由于接受不確定性是員工實(shí)施主動(dòng)行為的前提之一,而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于意見(jiàn)的開(kāi)放性與包容性成為了員工做出相應(yīng)創(chuàng)造性舉動(dòng)的堅(jiān)實(shí)后盾,更能促使具有主動(dòng)行為意愿的員工展開(kāi)行動(dòng)。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)5謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層及群體層員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系可能受到不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用;且在低不確定性規(guī)避文化中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層及群體層面的員工主動(dòng)行為的影響更強(qiáng)。

男性傾向是指某一地區(qū)對(duì)于諸如競(jìng)爭(zhēng)、自信、堅(jiān)強(qiáng)和物質(zhì)成就等男性化品質(zhì)的注重程度。在高男性傾向文化中,個(gè)體會(huì)表現(xiàn)得更為自信,具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意愿,這與“謙遜”所宣揚(yáng)的低調(diào)與禮讓之品質(zhì)相悖。而在低男性傾向文化中,個(gè)體與個(gè)體之間的人際關(guān)系更加和諧,表達(dá)謙遜也是一種常態(tài)。在這種注重個(gè)體間交互關(guān)系的文化情境中,個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更高的群體取向[29],而領(lǐng)導(dǎo)者謙遜作為一種組織中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬人際交往的手段[30],能夠更好地在此文化背景下發(fā)揮作用。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)6謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層及群體層面員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系可能受到男性傾向的調(diào)節(jié)作用,且在低男性傾向文化中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層及群體層面的員工主動(dòng)行為的影響更強(qiáng)。

高長(zhǎng)期導(dǎo)向意味著關(guān)注未來(lái)發(fā)展,注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,體現(xiàn)了社會(huì)成員對(duì)延遲滿足(如物質(zhì)、情感和社會(huì)需要等)的高度接受性[23]。處于高長(zhǎng)期導(dǎo)向地區(qū)文化的員工群體在工作過(guò)程中更傾向于預(yù)設(shè)目標(biāo),并致力于達(dá)成它,這種長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光會(huì)使他們更傾向做出主動(dòng)行為[31],謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的理性客觀以及可教性能夠提供給員工群體足夠的心理安全感,并構(gòu)建更為合作的組織氛圍,進(jìn)而加速促成員工群體達(dá)成預(yù)期目標(biāo)[32]。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)7謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層及群體層面員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系可能受到長(zhǎng)期導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用,且在高長(zhǎng)期導(dǎo)向文化中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層及群體層面的員工主動(dòng)行為的影響更強(qiáng)。

自我放縱傾向指社會(huì)成員對(duì)生活享樂(lè)的基本需要以及享受欲望所容許的程度。員工實(shí)施主動(dòng)行為離不開(kāi)對(duì)自我享樂(lè)欲望的約束,且依賴于更高的員工自覺(jué)性和工作主動(dòng)性,因而在自我放縱傾向更高的地區(qū)文化中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同層面的員工主動(dòng)行為的影響效應(yīng)更弱。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)8自我放縱傾向可能調(diào)節(jié)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層和群體層面員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系,且在低自我放縱文化中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層及群體層面的員工主動(dòng)行為的影響更強(qiáng)。

2.3.3組織類型

作為一種情境因素,組織類型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能具有重要的影響作用。尤其是,營(yíng)利組織與非營(yíng)利組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與工作性質(zhì)存在差異,其員工群體對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)謙遜的需求層次以及感知程度也有所差別,進(jìn)而導(dǎo)致謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為產(chǎn)生不同的影響結(jié)果。在非營(yíng)利組織中,員工的工作目標(biāo)是為社會(huì)公眾增加福祉,這種無(wú)私與大愛(ài)使得員工多是對(duì)自身道德有較高要求,并且更加懂得感恩和回饋。鑒于此,當(dāng)非營(yíng)利組織領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)謙遜時(shí),將會(huì)獲得更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系,且激勵(lì)員工做出更多有益于組織的行為。營(yíng)利組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需求更多的是趨于利益而非情感交互,因而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)營(yíng)利組織成員的感召力會(huì)弱于對(duì)非營(yíng)利組織成員。由于營(yíng)利和非營(yíng)利組織在經(jīng)營(yíng)使命和服務(wù)對(duì)象等方面均有差別,因而在兩類組織中謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為的相關(guān)性程度會(huì)有所不同。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)9謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層和群體層面員工主動(dòng)行為的關(guān)系可能受到組織類型的調(diào)節(jié),且在非營(yíng)利組織中的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于個(gè)體層及群體層員工主動(dòng)行為的影響更強(qiáng)。

2.3.4數(shù)據(jù)來(lái)源的調(diào)節(jié)效應(yīng)

數(shù)據(jù)來(lái)源可以是單源或多源。單源數(shù)據(jù)指的是僅涉及下屬、直接領(lǐng)導(dǎo)或上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者中某一類被試參與問(wèn)卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù),而在多源數(shù)據(jù)調(diào)查中,每份問(wèn)卷會(huì)涉及兩個(gè)或更多的研究對(duì)象。本研究將多源數(shù)據(jù)的獲取方式界定為領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)方式,即領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)員工主動(dòng)行為以及員工評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者謙遜程度;將單源數(shù)據(jù)獲取方式界定為由員工評(píng)價(jià)自身主動(dòng)行為的同時(shí)也評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者謙遜程度。有研究指出,相比多源數(shù)據(jù),使用單源數(shù)據(jù)更可能會(huì)引起共同方法偏誤[33]。其原因在于,在進(jìn)行自我報(bào)告時(shí),個(gè)體往往難以完全客觀地回答,且會(huì)因?yàn)閭€(gè)人形象或其他目的而掩蓋真實(shí)的自我,進(jìn)而可能會(huì)增大變量之間的相關(guān)程度,因而驗(yàn)證數(shù)據(jù)來(lái)源的調(diào)節(jié)作用是必要的。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)10數(shù)據(jù)來(lái)源能夠調(diào)節(jié)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層和群體層面員工主動(dòng)行為的關(guān)系,且相較于多源數(shù)據(jù),采用單源數(shù)據(jù)時(shí)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于個(gè)體層及群體層面員工主動(dòng)行為的影響更強(qiáng)。

2.3.5研究類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)

橫斷研究可以是對(duì)被試對(duì)象在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的調(diào)查,也可以基于一段時(shí)間內(nèi)的數(shù)據(jù)(忽略期間變量的變化)。相比于縱向研究,橫斷研究更加迅捷高效,但無(wú)法對(duì)不同時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析,這在一定程度上降低了結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。有研究者在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行元分析研究時(shí)指出,使用橫斷研究可能會(huì)導(dǎo)致變量間相關(guān)系數(shù)增大[34]。鑒于此,對(duì)于探索研究類型是否在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間起調(diào)節(jié)作用,這對(duì)于未來(lái)的研究方法選擇具有指導(dǎo)意義。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)11研究類型對(duì)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層和群體層面員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,且相較于縱向研究設(shè)計(jì),橫斷研究設(shè)計(jì)中謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于個(gè)體層及群體層面員工主動(dòng)行為的影響更強(qiáng)。

綜上分析,本研究提出以下研究模型(見(jiàn)圖1)。

圖1 研究模型

3 研究方法

本研究嚴(yán)格遵循文獻(xiàn)[35]所建議的編碼步驟進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,具體闡述如下。

3.1 文獻(xiàn)搜索和篩選

本研究通過(guò)以下方式進(jìn)行文獻(xiàn)檢索:①以Google Scholar、EBSCO、Web of Science、PsycINFO、CNKI等為檢索數(shù)據(jù)庫(kù),以2005年1月～2020年7月為期間,檢索并下載題名、摘要或關(guān)鍵詞包含“humble leader”“l(fā)eader humility”“humble CEO”“humble officer”“humble manager”“CEO humility”“officer humility”“manager humility”“humble executive”“executive humility”,以及“謙遜領(lǐng)導(dǎo)”及“謙卑領(lǐng)導(dǎo)”的文獻(xiàn);②對(duì)AcademyofManagementJournal,AcademyofManagementReview,以及《心理學(xué)報(bào)》《管理世界》《管理評(píng)論》和《管理學(xué)報(bào)》等國(guó)內(nèi)外重點(diǎn)期刊進(jìn)行檢索;③通過(guò)發(fā)送郵件來(lái)尋求原文作者方式以獲取未發(fā)表研究。通過(guò)上述檢索過(guò)程,本研究初步獲取190篇相關(guān)文獻(xiàn)(96篇英文和94篇中文)。

本研究依照以下規(guī)則進(jìn)行篩選:①研究范疇需屬管理學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科;②相符“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”和“員工主動(dòng)行為”的定義;③排除非實(shí)證研究(如案例研究與綜述等);④文獻(xiàn)報(bào)告了元分析所需的關(guān)鍵指標(biāo)(如相關(guān)系數(shù)與樣本量等);⑤如果存在多個(gè)研究使用相同的樣本,本研究將選擇樣本容量更大或更新的研究數(shù)據(jù)。最終,本研究納入了76篇文獻(xiàn)(包含31篇英文及45篇中文),總體文獻(xiàn)采納率為40 %,其中共有91項(xiàng)獨(dú)立研究,樣本量高達(dá)28 498。

3.2 數(shù)據(jù)編碼

首先,在元分析的編碼過(guò)程中,相似的變量需要進(jìn)行合并?；赑ARKER[4]對(duì)員工主動(dòng)行為的定義與劃分,本研究通過(guò)以下4個(gè)要素對(duì)員工主動(dòng)行為進(jìn)行衡量,即員工創(chuàng)造力、建言行為、反饋尋求行為和主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為。其次,借鑒文獻(xiàn)[34,36,37]的元分析研究做法,本研究合并編碼了團(tuán)隊(duì)層和組織層的研究樣本,以此進(jìn)行群體層面的研究,并且謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層和團(tuán)隊(duì)層員工主動(dòng)行為的影響機(jī)制具有一定相似性,都可以通過(guò)影響心理安全氛圍和知識(shí)共享氛圍等提升員工主動(dòng)行為。再次,針對(duì)地區(qū)文化,本研究使用HOFSTEDE等[23]提出的文化指標(biāo)(見(jiàn)表3)對(duì)不同國(guó)家的地區(qū)文化進(jìn)行評(píng)估。借鑒蘇濤等[38]的元分析研究,本研究涉及到不同地區(qū)的文化維度傾向以該維度平均分值為標(biāo)準(zhǔn),按照“高”或“低”進(jìn)行編碼。此外,本研究還根據(jù)組織類型將樣本分為營(yíng)利組織(包括企業(yè)和銀行等)和非營(yíng)利組織(包括醫(yī)院和軍隊(duì)等),見(jiàn)表3。在數(shù)據(jù)來(lái)源方面,本研究將其分為單源數(shù)據(jù)和多源數(shù)據(jù)。最后,本研究根據(jù)研究類型將其分為橫斷研究和縱貫研究。

表3 納入元分析的樣本國(guó)家各文化維度指標(biāo)數(shù)值(1)數(shù)據(jù)來(lái)源為https://geerthofstede.com/research-and-vsm/dimension-data-matrix/。

鑒于元分析納入文獻(xiàn)的差異性,在進(jìn)行分析前需要將實(shí)證研究的效應(yīng)值進(jìn)行信度處理,以使其成為具有較高精確度和可信度的效應(yīng)值。首先,由于部分獨(dú)立研究存在量表信度的缺陷問(wèn)題可能會(huì)致所變量間的相關(guān)系數(shù)產(chǎn)生衰減偏差[39],因此,需對(duì)效應(yīng)值的信度進(jìn)行修正。其次,本研究使用加權(quán)平均信度補(bǔ)充部分研究中缺失的變量信度[40]。最后,將所得到的轉(zhuǎn)化后的效應(yīng)值輸入到CMA 3.3軟件中進(jìn)行后續(xù)分析。經(jīng)過(guò)以上步驟處理后所得到的最終效應(yīng)值具有較高的精確度和可信度。

4 研究結(jié)果

4.1 偏倚性檢驗(yàn)

本研究使用漏斗圖與失安全系數(shù)進(jìn)行偏倚性檢驗(yàn)。首先,通過(guò)觀察效應(yīng)值點(diǎn)在漏斗圖中的分布初步判斷出版偏倚。若效應(yīng)值點(diǎn)聚集到漏斗頂部并均勻地分布在漏斗兩側(cè),則表示出現(xiàn)出版偏倚的概率較低;反之,若效應(yīng)值點(diǎn)分布于漏斗下端并集中于基準(zhǔn)線的一側(cè),則表明很可能存在出版偏倚問(wèn)題(見(jiàn)圖2和圖3)。由圖2和圖3可知,大部分個(gè)體層效應(yīng)值和群體層效應(yīng)值在“漏斗圖”的中上方聚集,并且相對(duì)均勻地分布在基準(zhǔn)線的左右。這表明:出版偏倚問(wèn)題并不明顯。其次,本研究還使用失安全系數(shù)對(duì)元分析結(jié)果的穩(wěn)定性進(jìn)行了進(jìn)一步評(píng)估。失安全系數(shù)小于5K+10(K為獨(dú)立研究數(shù)量)說(shuō)明出版偏倚問(wèn)題有待獲得重視[41]。有關(guān)研究結(jié)果表明,個(gè)體層面和群體層面的失安全系數(shù)分別為14 015和1 072,均遠(yuǎn)大于對(duì)應(yīng)的臨界值425(K=83)和50(K=8),這表示本研究結(jié)果未出現(xiàn)明顯的出版偏倚現(xiàn)象。

圖2 效應(yīng)值分布漏斗圖(個(gè)體)

圖3 效應(yīng)值分布漏斗圖(群體)

4.2 同質(zhì)性檢驗(yàn)

本研究中,效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知,Q值和I2值是代表同質(zhì)性水平的重要指標(biāo),另外,指標(biāo)τ2顯示了亞組差異所占的研究間變異比重,這是反映研究間異質(zhì)性程度的另一個(gè)指標(biāo)。其中,顯著的Q值表明效應(yīng)值具有異質(zhì)性,故后續(xù)分析應(yīng)使用隨機(jī)效應(yīng)模型。I2代表觀察變異性由效應(yīng)值實(shí)際差異引起的程度,I2大于0.6則表明研究間存在高度異質(zhì)性水平。由表4還可知,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體和群體員工主動(dòng)行為的Q值較為顯著且I2均大于0.6。由此,以下分析都采用了隨機(jī)效應(yīng)模型,并進(jìn)一步顯示謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與各層次員工主動(dòng)行為之間可能存在潛在的調(diào)節(jié)因素。

表4 效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

4.3 主效應(yīng)分析

本研究中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響見(jiàn)表5。由表5可知,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體和群體員工主動(dòng)行為的效應(yīng)值分別為0.397(CI=[0.350,0.441])和0.428(CI=[0.282,0.554]),這表明謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體及群體員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系均呈顯著正相關(guān),并且謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層面的員工主動(dòng)行為之間的效應(yīng)值0.397表示中等程度的正相關(guān)關(guān)系;謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與群體層面的員工主動(dòng)行為之間的效應(yīng)值為0.428,表示存在更大程度的正相關(guān)關(guān)系(2)LIPSEY等[35]提出行為科學(xué)領(lǐng)域中相關(guān)系數(shù)的經(jīng)驗(yàn)評(píng)估方法:當(dāng)|r|≤0.10時(shí),相關(guān)性為小;當(dāng)|r|在0.25左右時(shí),相關(guān)性為中等;當(dāng)|r|≥0.40時(shí),相關(guān)性為大。[35]。由此,假設(shè)1和假設(shè)2得到支持。

表5 謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1地區(qū)文化

根據(jù)同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果(見(jiàn)表6),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間可能存在一定調(diào)節(jié)效應(yīng)。鑒于此,本研究采用亞組分析進(jìn)一步檢驗(yàn)了地區(qū)文化因素在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)行為關(guān)系間的邊界作用。由于在樣本研究文獻(xiàn)中,僅存在高權(quán)力距離下個(gè)體層面員工主動(dòng)行為的相關(guān)數(shù)據(jù),因而無(wú)法進(jìn)行亞組分析檢驗(yàn)。

表6 地區(qū)文化維度對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與不同層面員工主動(dòng)行為的調(diào)節(jié)作用

由表6可知:①權(quán)利距離對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層面員工主動(dòng)行為關(guān)系的邊界作用不顯著,Q值為0.998(p>0.05)。②個(gè)人主義在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層及群體層面員工主動(dòng)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用均顯著,Q值分別為18.274(p<0.001)和42.283(p<0.001),并且在低個(gè)人主義文化下,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層以及群體層面員工主動(dòng)行為的效用值更高。③不確定性規(guī)避對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層與群體層面的員工主動(dòng)行為的關(guān)系均具有顯著調(diào)節(jié)作用,其Q值分別為3.900(p<0.05)和42.283(p<0.001)。此外:在個(gè)體層面,當(dāng)?shù)貐^(qū)文化的不確定規(guī)避傾向更高時(shí),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于個(gè)體層面員工主動(dòng)行為的影響作用更強(qiáng);在群體層面,當(dāng)?shù)貐^(qū)文化的不確定規(guī)避傾向更低時(shí),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于群體層面員工主動(dòng)行為的影響作用更強(qiáng)。④男性傾向?qū)τ谥t遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層與群體層面的員工主動(dòng)行為的關(guān)系的均具有顯著的調(diào)節(jié)作用,其Q值分別為4.364(p<0.05)和42.283(p<0.001),并且當(dāng)?shù)貐^(qū)的男性傾向程度較高時(shí),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層及群體層面員工主動(dòng)行為的效用更強(qiáng)。⑤長(zhǎng)期導(dǎo)向?qū)τ谥t遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層員工主動(dòng)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著,其Q值為0.131(p>0.05);長(zhǎng)期導(dǎo)向?qū)χt遜型領(lǐng)導(dǎo)與群體層員工主動(dòng)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著,其Q值為42.283(p<0.001)。此外,在具有較高長(zhǎng)期導(dǎo)向的地區(qū)中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體層面員工主動(dòng)行為的效用更強(qiáng)。⑥自我放縱傾向?qū)τ谥t遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層與群體層面的員工主動(dòng)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著,其Q值分別為13.615(p<0.001)和42.283(p<0.001),并且在具有較低自我放縱傾向的地區(qū)中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層面員工主動(dòng)行為以及群體層面員工主動(dòng)行為的效用更強(qiáng)。綜合上述所言,假設(shè)4、假設(shè)5和假設(shè)8得到了支持,假設(shè)7得到了部分支持,而假設(shè)3和假設(shè)6則未得到支持。

4.4.2組織類型

本研究中,組織類型的調(diào)節(jié)結(jié)果見(jiàn)表7。由表7可知,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層面員工主動(dòng)行為的關(guān)系受到組織類型的顯著調(diào)節(jié)作用(Q值為7.289且p<0.05),而對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與群體層面員工主動(dòng)行為沒(méi)有顯著調(diào)節(jié)作用(Q值為1.143,p>0.05),并且相較于營(yíng)利組織而言,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在非營(yíng)利組織中對(duì)個(gè)體層面員工主動(dòng)行為的影響更強(qiáng)。由此,假設(shè)9得到部分支持。

表7 組織類型對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與不同層面員工主動(dòng)行為的調(diào)節(jié)作用

4.4.3數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究中,數(shù)據(jù)來(lái)源的調(diào)節(jié)結(jié)果見(jiàn)表8。由表8可知,數(shù)據(jù)來(lái)源對(duì)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層面員工主動(dòng)行為有著顯著調(diào)節(jié)作用(Q值為125.479且p<0.001),并且對(duì)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與群體層面員工主動(dòng)行為也有著顯著調(diào)節(jié)作用(Q值為16.013且p<0.001)。根據(jù)點(diǎn)估計(jì)值進(jìn)行比較后可知,相較于多源數(shù)據(jù),在使用單源數(shù)據(jù)的研究中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層面和群體層面的員工主動(dòng)行為影響作用均更強(qiáng)。由此,假設(shè)10得到支持。

表8 數(shù)據(jù)來(lái)源對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與不同層面員工主動(dòng)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.4.4研究類型

本研究中,研究類型的調(diào)節(jié)結(jié)果見(jiàn)表9。由表9可知,研究類型顯著調(diào)節(jié)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層面員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系(Q值為42.657且p<0.001),對(duì)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與群體層面員工主動(dòng)行為則沒(méi)有調(diào)節(jié)作用(Q值為0.228 且p>0.05)。根據(jù)點(diǎn)估計(jì)值進(jìn)行比較后可知,相較于縱貫研究,在橫斷研究中,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層面員工主動(dòng)行為影響作用更強(qiáng)。由此,假設(shè)11得到部分支持。

表9 研究類型對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與不同層面員工主動(dòng)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 研究結(jié)論、理論貢獻(xiàn)和管理啟示

本研究的結(jié)果顯示,無(wú)論在個(gè)體層面,還是群體層面,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)均可正向促進(jìn)員工主動(dòng)行為。SCHEIN等[7]認(rèn)為,謙遜不是假裝低調(diào)或刻意示弱,而是尊重組織和成員的獨(dú)特性,理解知識(shí)和判斷力在組織中的分散分布,更是對(duì)傳統(tǒng)意義上居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)者角色的特別提示和修正。鑒于此,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)更容易與員工建立一種更密切、更開(kāi)放和更信任的關(guān)系,幫助團(tuán)隊(duì)建立共識(shí),為開(kāi)放的對(duì)話創(chuàng)造環(huán)境,從而更容易激發(fā)員工從尋求意義和目的感的角度去工作,發(fā)揮自己的天賦和潛能,并收獲經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值感,而并非僅僅為了金錢等回報(bào)。此外,本研究發(fā)現(xiàn),在6組國(guó)家文化維度中,唯有權(quán)力距離對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層面員工主動(dòng)行為間關(guān)系未能產(chǎn)生顯著影響。以往的研究結(jié)果表明,權(quán)力距離會(huì)對(duì)員工的意見(jiàn)表達(dá)、工作態(tài)度、溝通方式和工作滿意度產(chǎn)生影響[20]。高權(quán)力距離會(huì)直接影響員工的角色定位與溝通方式選擇,從而更有可能采取默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉漠[20],這限制了員工的主動(dòng)性行為實(shí)施。最后,研究發(fā)現(xiàn),謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在非營(yíng)利組織中更有可能促進(jìn)個(gè)體層面員工主動(dòng)行為,其原因可能在于沒(méi)有績(jī)效或效益的壓力,領(lǐng)導(dǎo)和員工更能出于意義尋求和目的感進(jìn)行工作。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于:①以往學(xué)者對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)持有褒貶不一的態(tài)度,有部分研究認(rèn)為過(guò)度謙遜的領(lǐng)導(dǎo)并不能達(dá)到組織促進(jìn)效果,反會(huì)遭到員工的排斥或抵觸。由此,基于元分析的統(tǒng)計(jì)方法,綜合大樣本進(jìn)行量化研究,可發(fā)現(xiàn)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)無(wú)論是對(duì)個(gè)體員工還是對(duì)群體員工的主動(dòng)行為均發(fā)揮了促進(jìn)作用,這解決了上述研究存在的爭(zhēng)議問(wèn)題。②以往相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的元分析大多根據(jù)地域?qū)⑽幕致詣澐譃闁|方文化和西方文化。本研究則基于6組國(guó)家文化維度,清楚界定了不同文化維度的傾向,并發(fā)現(xiàn)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)在不同文化中發(fā)揮的有效性,為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的跨文化有效性及適用性提供了有力的證明。③在組織類型方面,本研究通過(guò)探討組織類型(營(yíng)利和非營(yíng)利組織)的調(diào)節(jié)效用進(jìn)一步揭示了主效應(yīng)關(guān)系間的情境邊界條件。④回應(yīng)了有關(guān)研究中呼吁的應(yīng)對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究中不同研究設(shè)計(jì)所帶來(lái)的研究結(jié)果差異的探究,并證實(shí)了研究方法設(shè)計(jì)對(duì)實(shí)證研究結(jié)果的影響,為未來(lái)實(shí)證研究設(shè)計(jì)提出了更具科學(xué)性的建議,同時(shí)也拓展了未來(lái)研究視角。

本研究的管理啟示主要在于:①有助于員工改變對(duì)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的消極認(rèn)知,進(jìn)而與領(lǐng)導(dǎo)者并肩作戰(zhàn),共同促進(jìn)組織成長(zhǎng)。事實(shí)上,員工主動(dòng)行為不僅有利于穩(wěn)步推進(jìn)組織發(fā)展,而且也是員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑之一。領(lǐng)導(dǎo)者和員工的關(guān)系不可能停留在單線程的“領(lǐng)導(dǎo)命令,員工服從”的模式上,尤其在領(lǐng)導(dǎo)自我領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和自我價(jià)值不斷覺(jué)醒的新生代員工時(shí)這種方式更加捉襟見(jiàn)肘。再者,一個(gè)人不可能積累足夠的知識(shí)來(lái)解決所有問(wèn)題。鑒于此,如果管理者想要確保組織的高適應(yīng)性和成長(zhǎng)性,就需要追隨者的支持和幫助。在這種情況下,變化將成為常態(tài),管理者和追隨者之間的相互依賴將成為未來(lái)趨勢(shì),而謙遜是管理者處理這種復(fù)雜性和管理關(guān)系的最重要的生存技能之一。②有助于員工與領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建起合作與信任的橋梁。當(dāng)員工在自我能力得到充分施展的同時(shí)收獲工作幸福感與工作滿意度時(shí),會(huì)有意愿去承擔(dān)更多的工作崗位和薪酬之外的工作,幫助組織解決問(wèn)題和穩(wěn)步發(fā)展。③有助于管理者進(jìn)行行為風(fēng)格抉擇,完善自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,實(shí)現(xiàn)和追隨者之間良好的合作,進(jìn)而推動(dòng)組織發(fā)展。④對(duì)組織如何提升領(lǐng)導(dǎo)者感召力以及員工主動(dòng)行為具有一定參考意義。首先,謙遜領(lǐng)導(dǎo)力將會(huì)創(chuàng)造出更個(gè)人化、更合作化和更信任化的組織氛圍,這與加速的時(shí)代變革相呼應(yīng),會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)行為,幫助組織建立和維持在這個(gè)時(shí)代所需要的關(guān)鍵適應(yīng)能力。其次,組織可以基于不同的文化背景和組織類型適時(shí)地選擇領(lǐng)導(dǎo)者,從而提高人才遴選與配置體系的有效性,完善并發(fā)揚(yáng)組織文化。最后,由于研究方法顯著調(diào)節(jié)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系,因而可為學(xué)者在研究員工素質(zhì)測(cè)評(píng)工具、設(shè)計(jì)員工績(jī)效考評(píng)方案等方面提供有價(jià)值的建議。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性:①僅納入使用中文或英文撰寫的已出版實(shí)證文獻(xiàn),未納入中英文之外(如日語(yǔ)、韓語(yǔ)、德語(yǔ)等)的實(shí)證文獻(xiàn)及未出版文獻(xiàn)。未來(lái)研究中,可進(jìn)一步納入更廣泛的文獻(xiàn)類型以獲得更具準(zhǔn)確性的研究結(jié)果。②所搜集到的樣本研究文獻(xiàn)大多未報(bào)告謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的細(xì)分維度與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系,而不同維度的影響作用可能存在一定差異,因此,本研究未體現(xiàn)各維度的重要影響。③異質(zhì)性結(jié)果表明不同研究結(jié)果之間存在顯著差異性,這意味著仍存在大量其他調(diào)節(jié)因素有待檢驗(yàn)。例如,對(duì)于組織中不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者而言,通過(guò)謙遜行為來(lái)激發(fā)下屬成員的主動(dòng)行為的效果可能存在一定差異;在不同的行業(yè)中,由于行業(yè)性質(zhì)、員工素質(zhì)等存在差異,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系可能也有所不同。由此,未來(lái)研究可深入探索其他可能存在的調(diào)節(jié)變量,從而進(jìn)一步豐富相關(guān)的理論模型。④僅采取概念寬泛取向?qū)T工主動(dòng)行為進(jìn)行了整合研究,但這種操作在概念測(cè)量的精確性方面存在不足。未來(lái)研究可采用概念精確取向展開(kāi)相關(guān)研究,更為細(xì)致地考察謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響及內(nèi)在機(jī)制。