基于員工“民生三感”的最佳雇主評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

□ 王博雅 王 莉 張 賀

一、引言

2001 年，美國翰威特（Hewitt）“亞太區(qū)最佳雇主”調(diào)研項(xiàng)目拉開我國最佳雇主評(píng)選的序幕。此后，《財(cái)富》雜志、福布斯、中華英才網(wǎng)、中國公共關(guān)系網(wǎng)、智聯(lián)招聘等國內(nèi)外機(jī)構(gòu)逐步開啟了中國最佳雇主的評(píng)選活動(dòng)。2001年至今，我國最佳雇主的評(píng)選已經(jīng)有20 年的歷史。20 年來，最佳雇主調(diào)研項(xiàng)目的評(píng)選機(jī)構(gòu)與參評(píng)雇主逐年增加。2020 年智聯(lián)招聘“中國年度最佳雇主”參評(píng)雇主數(shù)達(dá)到5 8658 人。與此同時(shí)，各個(gè)評(píng)選機(jī)構(gòu)對(duì)最佳雇主評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷的發(fā)展變化之中。本文對(duì)2001 年至今部分機(jī)構(gòu)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行梳理，見表1。

表1 國內(nèi)外機(jī)構(gòu)最佳雇主評(píng)選指標(biāo)

縱觀各大機(jī)構(gòu)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，最佳雇主的評(píng)選指標(biāo)由單一走向全面，由大學(xué)生或雇員單視角評(píng)價(jià)發(fā)展到由學(xué)術(shù)專家和媒體專家構(gòu)成的評(píng)審團(tuán)共同評(píng)價(jià)。同時(shí)，不同時(shí)期的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)也有不同的側(cè)重點(diǎn)，反映出時(shí)代特色。但各大機(jī)構(gòu)現(xiàn)有評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)大多僅通過多項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)雇主的各項(xiàng)能力，并未體現(xiàn)出其帶給現(xiàn)有員工與潛在員工的感受以及使其成為員工眼中最佳雇主的深層次原因這類指標(biāo)。與此同時(shí)，現(xiàn)有最佳雇主的評(píng)選主要依靠各大評(píng)選機(jī)構(gòu)，且參評(píng)雇主眾多，因而未能充分披露最佳雇主的各項(xiàng)指標(biāo)得分和指標(biāo)權(quán)重，對(duì)于想要提升自身雇主品牌吸引力的雇主和想要了解雇主具體情況的求職者來說參考價(jià)值較低。此外，現(xiàn)有最佳雇主評(píng)價(jià)指標(biāo)大多需要依靠大規(guī)模調(diào)研才能獲取，鮮有基于可量化指標(biāo)的最佳雇主評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系實(shí)踐性不強(qiáng)。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)的深度融合構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)變革的主要推動(dòng)力，[1]以大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算為核心的數(shù)字技術(shù)改變了資本與勞動(dòng)力結(jié)合的方式，而數(shù)字經(jīng)濟(jì)中勞資關(guān)系的復(fù)雜性主要源于勞動(dòng)與資本結(jié)合形式的復(fù)雜性。[2]可以說，數(shù)字經(jīng)濟(jì)催生了組織結(jié)構(gòu)、工作方式和工作場(chǎng)景的重構(gòu)。同時(shí)，伴隨著勞動(dòng)力的代際更替，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、勇于打破現(xiàn)狀、接受新思想的“90 后”新生代員工逐漸在組織中占據(jù)主導(dǎo)地位。[3]工作場(chǎng)景變化，“90 后”新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，在這樣的背景下，最佳雇主的形態(tài)是否發(fā)生變化，怎樣的雇主才能獲得現(xiàn)有員工的認(rèn)可和潛在員工的青睞，成為新場(chǎng)景下值得思考的問題。

本文嘗試借鑒我國“民生三感”——“獲得感”、“幸福感”和“安全感”三個(gè)維度，依據(jù)多次入選最佳雇主的三家企業(yè)的多案例研究，構(gòu)建基于可量化指標(biāo)且實(shí)用性較強(qiáng)的最佳雇主評(píng)價(jià)體系，為雇主和求職者雙方提供參考。

二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

（一）雇主品牌理論

雇主品牌最早由安布勒（T.Ambler）和巴羅（S.Barrow）提出，認(rèn)為雇主品牌（Employer Brand）是由雇傭行為提供，經(jīng)過雇主所確定和認(rèn)可的功能性、經(jīng)濟(jì)性和心理性效益的總和。[4]雇主品牌能夠降低雇主與求職者之間的信息不對(duì)稱性，提高求職者對(duì)雇主的信任程度，影響求職者的求職傾向，減少員工的反生產(chǎn)行為，提高工作滿意度。[5]優(yōu)質(zhì)的雇主品牌是幫助雇主獲取雇員的有效途徑。[6]雖然不同國家人群對(duì)雇主品牌重要性的感知存在一定的差異，[7]但雇主品牌對(duì)組織吸引力、潛在員工求職意向、現(xiàn)有員工留職意愿等的正向影響得到了各國學(xué)者的認(rèn)可。我國學(xué)者朱飛等通過組間準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究方法發(fā)現(xiàn)雇主品牌對(duì)求職者求職傾向的積極作用，并指出雇主品牌的功能性信息和象征性信息對(duì)于初次求職者求職傾向的影響與對(duì)于其他求職者求職傾向的影響不存在顯著差異。[8]國外學(xué)者拉伊（Rai）等對(duì)印度電力部門224 名高管的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，雇主品牌依次通過人-組織匹配與組織認(rèn)同的中介作用影響員工留職意愿。[9]比塔（Beata）等[10]研究發(fā)現(xiàn)雇主品牌作為波蘭醫(yī)療保健部門吸引和留住醫(yī)護(hù)人員的一項(xiàng)干預(yù)措施具有重要作用。

（二）文獻(xiàn)回顧

學(xué)術(shù)界現(xiàn)有研究從多角度構(gòu)建雇主評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但能直接被最佳雇主評(píng)選機(jī)構(gòu)應(yīng)用的最佳雇主評(píng)價(jià)體系較少。郭朝暉運(yùn)用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)模型從社會(huì)認(rèn)可度和員工滿意度兩個(gè)維度建立雇主評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[11]馮誠等通過調(diào)查高校學(xué)生理想雇主，發(fā)現(xiàn)福利保障、制度文化、公共形象、直復(fù)傳播的雇主評(píng)價(jià)4 因子結(jié)構(gòu)。[12]張景云等針對(duì)國內(nèi)外“最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)存在的問題，構(gòu)建以認(rèn)知度、美譽(yù)度及和諧度為外部雇主品牌和以滿意度、敬業(yè)度及忠誠度為內(nèi)部雇主品牌的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[13]

總體來看，現(xiàn)有研究對(duì)最佳雇主評(píng)價(jià)指標(biāo)的遴選主要通過三種方式。一是基于訪談與調(diào)查問卷獲得大學(xué)生或員工眼中的雇主品牌畫像，進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo)。二是通過案例研究提取評(píng)價(jià)指標(biāo)。三是參考過往文獻(xiàn)和學(xué)者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的指標(biāo)體系構(gòu)建。同時(shí)，現(xiàn)有研究較少對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)賦權(quán)，只有少部分研究使用較為主觀的打分法賦權(quán)。本文嘗試結(jié)合現(xiàn)有研究，依靠案例研究法構(gòu)建指標(biāo)體系，并依據(jù)客觀數(shù)據(jù)通過熵權(quán)法為指標(biāo)賦予權(quán)重，嘗試形成一個(gè)操作簡單、應(yīng)用性強(qiáng)的最佳雇主評(píng)價(jià)體系。

三、指標(biāo)選取與數(shù)據(jù)來源

（一）指標(biāo)來源

案例研究是構(gòu)建和驗(yàn)證理論的有效方法，是回答“為什么”和“怎么樣”的首選研究策略。[14]通過對(duì)典型案例的相關(guān)事件進(jìn)行回顧和分析，可以厘清導(dǎo)致關(guān)鍵事件發(fā)生的內(nèi)部因素和外部因素。[15]本文的主要目的是探索“為什么能成為最佳雇主”以及“怎樣成為最佳雇主”的問題，因此對(duì)獲得最佳雇主的企業(yè)進(jìn)行多案例研究能夠在一定程度上提煉出最佳雇主的共性特征，以及成為最佳雇主所應(yīng)具備的關(guān)鍵因素，為最佳雇主評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。因此，本文采取多案例研究的方法，嘗試構(gòu)建最佳雇主評(píng)價(jià)體系。

遵循多案例研究的案例選取原則，本文選取珠海格力電器股份有限公司（以下簡稱格力）、順豐速運(yùn)有限公司（以下簡稱順豐）、科大訊飛股份有限公司（以下簡稱科大訊飛）三家企業(yè)作為案例研究的重點(diǎn)。案例選取遵循四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是典型性。格力、順豐、科大訊飛均在2018—2020 年連續(xù)三年獲得智聯(lián)招聘中國年度最佳雇主百強(qiáng)，格力八次上榜“福布斯全球最佳雇主榜單”，順豐2018 年成為唯一入榜“福布斯全球最佳雇主榜單”的中國寄遞企業(yè)，科大訊飛上榜“2021 年任仕達(dá)雇主品牌調(diào)研中國大陸最佳雇主Top10”。三家企業(yè)均多次被國內(nèi)外評(píng)選機(jī)構(gòu)認(rèn)定為最佳雇主，有較穩(wěn)定的最佳雇主實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，符合本文研究主題。二是行業(yè)代表性。家電行業(yè)是助力國家實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要行業(yè)，同時(shí)，在智能時(shí)代和數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，計(jì)算機(jī)、人工智能行業(yè)和快遞行業(yè)發(fā)展迅速，格力、科大訊飛、順豐分別屬于上述行業(yè)中發(fā)展較好的企業(yè)，綜合實(shí)力較強(qiáng)，媒體關(guān)注度較高。三是差別性。家電行業(yè)作為我國制造業(yè)的重要支柱，在制造業(yè)中極具代表性。格力不斷以創(chuàng)新推動(dòng)發(fā)展和轉(zhuǎn)型，現(xiàn)已發(fā)展成為一家多元化的科技創(chuàng)新型企業(yè)，擁有1.5 萬名研發(fā)人員和3 萬多名技術(shù)工人，員工具有多元化的特點(diǎn)。我國快遞行業(yè)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下眾多行業(yè)轉(zhuǎn)型具有重要的支持作用，同時(shí)順豐作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，為社會(huì)提供了大量的快遞員崗位?？拼笥嶏w是科技部首批國家新一代人工智能開放創(chuàng)新平臺(tái)企業(yè)，其潛力毋庸置疑。該企業(yè)受到“90 后”新生代員工的青睞，員工構(gòu)成年輕化?？梢姳疚乃x三家企業(yè)在員工構(gòu)成上具備較大的差異性。四是資料獲取的便利性。三家企業(yè)均為上市公司，媒體關(guān)注度高，新聞資料、財(cái)務(wù)報(bào)表等信息透明度高且可獲得性強(qiáng)，為本文提供了豐富的資料。

通過對(duì)格力、順豐、科大訊飛三家企業(yè)相關(guān)資料的梳理，本文提取出經(jīng)營發(fā)展能力、研發(fā)創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任履行、顧客價(jià)值主張、員工發(fā)展激勵(lì)和雇主形象傳播六項(xiàng)最佳雇主評(píng)價(jià)要素，具體的案例引證見表2。

表2 最佳雇主評(píng)價(jià)要素

（二）指標(biāo)體系構(gòu)建

根據(jù)上述案例引證，得到經(jīng)營發(fā)展能力、研發(fā)創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任履行、顧客價(jià)值主張、員工發(fā)展激勵(lì)和雇主形象傳播6 個(gè)最佳雇主評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)。而對(duì)于員工來說，愿意將企業(yè)認(rèn)定為最佳雇主的關(guān)鍵點(diǎn)在于企業(yè)自身優(yōu)勢(shì)帶給員工的成就感和滿足感。因此，本文借鑒我國“民生三感”—獲得感、幸福感、安全感，將最佳雇主評(píng)價(jià)要素分為三類，構(gòu)建基于員工“民生三感”的最佳雇主評(píng)價(jià)體系，見表3。

表3 評(píng)價(jià)指標(biāo)及操作定義

1.獲得感

員工工作獲得感是個(gè)體對(duì)在工作中的實(shí)際付出的回報(bào)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的綜合感受和評(píng)估。[16]最佳雇主應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的付出給予合理的回報(bào)并使員工有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感受。同時(shí)，吸引力強(qiáng)的雇主，其關(guān)鍵特征是為員工提供個(gè)人成長和職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。[17]綜合以上兩點(diǎn)，最佳雇主應(yīng)當(dāng)憑借合理的薪酬制度和較高的薪酬水平增加員工對(duì)工作的回報(bào)感，依靠有針對(duì)性的培訓(xùn)和多樣化的福利制度增加員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心。除此之外，良好的雇主形象及其宣傳會(huì)讓員工感受到企業(yè)自身的價(jià)值，進(jìn)而讓員工產(chǎn)生自豪感。因此，本文認(rèn)為獲得感維度包括員工發(fā)展激勵(lì)和雇主形象傳播2 個(gè)一級(jí)指標(biāo)，并可用薪酬平均增長率、外部薪酬差距、內(nèi)部薪酬差距、培訓(xùn)與福利投入增長率4 個(gè)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)雇主對(duì)員工發(fā)展激勵(lì)的投入，同時(shí)可將雇主形象傳播具體化為傳播深度和傳播廣度兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

2.幸福感

員工幸福感包括員工生活幸福感、員工工作幸福感和員工心理幸福感三個(gè)方面，[18]既是員工對(duì)工作層面與生活層面滿意程度的認(rèn)知與感知，又是其在工作層面與非工作層面表現(xiàn)出來的情感的心理體驗(yàn)和滿足狀態(tài)。[19]雇主承擔(dān)社會(huì)責(zé)任能夠體現(xiàn)雇主的實(shí)力和責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，積極履行社會(huì)責(zé)任的雇主也能夠及時(shí)關(guān)注員工的訴求，帶給員工幸福感，有效提升組織吸引力。[20]提供就業(yè)是雇主履行社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)。同時(shí)，最佳雇主無論屬于何類行業(yè)，都一定重視客戶的訴求，追求顧客價(jià)值主張，顧客滿意度高的雇主能夠表現(xiàn)出更多的人文關(guān)懷，間接提升員工工作滿意度和工作幸福感。因此，本文將社會(huì)責(zé)任履行與顧客價(jià)值主張納入幸福感的維度，并用社會(huì)責(zé)任評(píng)分和職工數(shù)量增長率2 個(gè)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)雇主的社會(huì)責(zé)任履行，用顧客滿意度評(píng)價(jià)雇主的顧客價(jià)值主張。

3.安全感

工作不安全感是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作穩(wěn)定性與存續(xù)性不確定程度的感知，包括對(duì)可能失去工作或者失去有價(jià)值的工作特征（如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬等）的擔(dān)憂。[21]員工感知的安全感除了與自身能力有關(guān)，也與雇主的能力密切相關(guān)。擁有產(chǎn)品或市場(chǎng)核心競(jìng)爭力的雇主能夠讓員工感知到較強(qiáng)的競(jìng)爭力，能夠提供給員工較為穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工的安全感。同時(shí)，在烏卡（VUCA）時(shí)代，創(chuàng)新是發(fā)展的動(dòng)力，雇主需要不斷提升自身創(chuàng)新能力以適應(yīng)環(huán)境變化來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新能力較強(qiáng)且愿意持續(xù)投入資產(chǎn)進(jìn)行創(chuàng)新的雇主能夠讓員工感知到其可持續(xù)發(fā)展的潛力和能力，進(jìn)而帶給員工安全感。因此，本文將經(jīng)營發(fā)展能力和研發(fā)創(chuàng)新能力納入安全感的維度，并用營業(yè)利潤率和凈資產(chǎn)增長率2 個(gè)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)雇主的經(jīng)營發(fā)展能力，用研發(fā)投入占比、研發(fā)人員占比和發(fā)明專利數(shù)量3 個(gè)二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)雇主的研發(fā)創(chuàng)新能力。

四、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

（一）權(quán)重設(shè)計(jì)方法

本文采取熵權(quán)法對(duì)通過案例研究構(gòu)建的基于員工“民生三感”的最佳雇主評(píng)價(jià)體系各評(píng)價(jià)指標(biāo)客觀地賦予相應(yīng)權(quán)重。熵權(quán)法是一種根據(jù)各指標(biāo)的熵值所提供的信息量的大小來決定指標(biāo)權(quán)重的客觀賦權(quán)方法，具有不受人為因素干擾、評(píng)價(jià)結(jié)果更符合實(shí)際的優(yōu)點(diǎn)。[22]主要計(jì)算步驟為：[23]

第一步，確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)是否為極大型指標(biāo)，將極小型指標(biāo)、中間型指標(biāo)、區(qū)間型指標(biāo)轉(zhuǎn)化為極大型指標(biāo)。假設(shè)xij為各指標(biāo)測(cè)度值，Xij為轉(zhuǎn)換為極大型指標(biāo)后的值。

對(duì)于極小型指標(biāo)，通過Xij=max（xj）-xij轉(zhuǎn)化為極大型指標(biāo)，其中max（xj）表示各指標(biāo)最大測(cè)度值。

對(duì)于中間型指標(biāo)，設(shè)其最佳數(shù)值為xbest，取M=max|xij-xbest|，再按照Xij=1-（xij-xbest）/M轉(zhuǎn)化為極大型指標(biāo)。

對(duì)于區(qū)間型指標(biāo)，設(shè)其最佳區(qū)間為[a，b]，取M=max{a-min（xj），max（xj）-b}，再 按照公式（1）轉(zhuǎn)化為極大型指標(biāo)：

第二步，消除不同測(cè)度指標(biāo)在數(shù)量級(jí)和量綱方面的不一致性，運(yùn)用極差法對(duì)各測(cè)度指標(biāo)作標(biāo)準(zhǔn)化處理：

其中，i表示雇主，j表示評(píng)價(jià)指標(biāo)（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）；Xij和Yij分別表示初始和標(biāo)準(zhǔn)化后的最佳雇主評(píng)價(jià)指標(biāo)測(cè)度值；max（Xij）和min（Xij）分別表示Xij的最大值和最小值。

第三步，計(jì)算第j個(gè)指標(biāo)下第i個(gè)系統(tǒng)的特征比重Fij和最佳雇主評(píng)價(jià)體系中各測(cè)度指標(biāo)的信息熵Ej：

第四步，計(jì)算最佳雇主評(píng)價(jià)體系中各測(cè)度指標(biāo)Yij的權(quán)重Wj：

（二）樣本選擇、數(shù)據(jù)來源與指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

根據(jù)智聯(lián)招聘2020 中國年度最佳雇主榜單，依據(jù)多行業(yè)原則，選取長安汽車、格力、科大訊飛、順豐、?？低?、海信視像、海爾、德邦快遞八家企業(yè)，運(yùn)用熵權(quán)法設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重。數(shù)據(jù)來源為CSMAR 數(shù)據(jù)庫、RESSET數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡(luò)公開數(shù)據(jù)，各項(xiàng)指標(biāo)通過對(duì)數(shù)據(jù)的手工整理計(jì)算得出。

具體的數(shù)據(jù)處理過程為：第一步，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)轉(zhuǎn)化。評(píng)價(jià)指標(biāo)除C3（內(nèi)部薪酬差距）為區(qū)間型指標(biāo)外，其余指標(biāo)均為極大型指標(biāo)。根據(jù)梁峰等關(guān)于薪酬差距基尼系數(shù)的研究，內(nèi)部薪酬差距應(yīng)該在3～4 之間，[24]故此處將C3 指標(biāo)的區(qū)間設(shè)定為（3，4），并按照公式（1）將區(qū)間型指標(biāo)C3 轉(zhuǎn)換為極大型指標(biāo)。第二步，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。經(jīng)過第一步的處理后，所有指標(biāo)均為極大型正向指標(biāo)，由于各指標(biāo)計(jì)量單位存在不同屬性，故在進(jìn)行下一步熵值及權(quán)重計(jì)算之前，按照公式（2）運(yùn)用極差法對(duì)初始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，使其具有可比性，進(jìn)而得到標(biāo)準(zhǔn)化后的評(píng)價(jià)指標(biāo)。第三步，計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)的信息熵和權(quán)重。經(jīng)過第一步和第二步的處理后，按照公式（3）（4）（5）計(jì)算得到最佳雇主評(píng)價(jià)體系中各測(cè)度指標(biāo)熵值和權(quán)重。數(shù)據(jù)處理和計(jì)算均通過MATLAB 軟件實(shí)現(xiàn)。初始數(shù)據(jù)及最終的熵值和權(quán)重見表4，賦權(quán)后的指標(biāo)體系見表5。

表4 初始數(shù)據(jù)及最終熵值和權(quán)重

表5 最佳雇主評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重

五、研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

本文嘗試通過多案例研究提取評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建最佳雇主評(píng)價(jià)體系，再通過熵權(quán)法對(duì)構(gòu)建的指標(biāo)體系賦予權(quán)重。以格力、科大訊飛、順豐三家獲得最佳雇主的企業(yè)為案例進(jìn)行研究，以員工“民生三感”為切入點(diǎn)，通過多案例研究構(gòu)建最佳雇主評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，形成了包括獲得感、幸福感、安全感三個(gè)維度，員工發(fā)展激勵(lì)、雇主形象傳播、社會(huì)責(zé)任履行、顧客價(jià)值主張、經(jīng)營發(fā)展能力、研發(fā)創(chuàng)新能力6 個(gè)一級(jí)指標(biāo)和薪酬增長率、外部薪酬差距、內(nèi)部薪酬差距、培訓(xùn)與福利投入增長率、傳播廣度、傳播深度、社會(huì)責(zé)任評(píng)分、職工數(shù)量增長率、顧客滿意度、營業(yè)利潤率、凈利潤增長率、研發(fā)投入占比、研發(fā)人員占比、發(fā)明專利數(shù)量14個(gè)二級(jí)指標(biāo)的最佳雇主評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，選取長安汽車、格力、科大訊飛、順豐、?？低暋⒑Ｐ乓曄?、海爾、德邦快遞八家雇主企業(yè)，基于其客觀數(shù)據(jù)和熵權(quán)法為14 個(gè)二級(jí)指標(biāo)賦予權(quán)重。最終，14 個(gè)指標(biāo)整體權(quán)重較為均衡。首先，員工對(duì)于雇主自身經(jīng)營能力和研發(fā)創(chuàng)新能力關(guān)注相對(duì)較多，雇主強(qiáng)大的硬實(shí)力成為員工安全感的重要來源，并進(jìn)而成為其吸引雇員和贏得最佳雇主的重要因素。其次，員工關(guān)注薪酬和各項(xiàng)福利為自身帶來的獲得感，這種獲得感成為員工愿意加入企業(yè)并持續(xù)為其創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力來源。在新媒體和社交媒介的快速發(fā)展下，新生代員工獲取企業(yè)相關(guān)信息的平臺(tái)發(fā)生了很大變化，通過多樣化媒介實(shí)現(xiàn)雇主形象的有效傳播也是企業(yè)成為最佳雇主的重要著力點(diǎn)。最后，在新的時(shí)代背景和職業(yè)場(chǎng)景下，員工對(duì)于雇主的評(píng)價(jià)不再僅僅是雇主本身的硬實(shí)力，“達(dá)則兼濟(jì)天下”的社會(huì)責(zé)任履行與顧客價(jià)值主張也成為雇主形象脫穎而出的關(guān)鍵點(diǎn)。

（二）管理啟示

14 個(gè)指標(biāo)權(quán)重雖存在差異，但較為均衡，不存在權(quán)重極大的指標(biāo)，而是以多個(gè)指標(biāo)共同來評(píng)選最佳雇主。企業(yè)應(yīng)發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，補(bǔ)齊短板，努力實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。根據(jù)研究分析及結(jié)論，本文為企業(yè)成為最佳雇主提出相應(yīng)建議。第一，堅(jiān)持全面發(fā)展，傳播雇主形象。雇主形象傳播是將雇主優(yōu)勢(shì)告知求職者的有效途徑，雇主通過傳播能力較強(qiáng)的社交媒體平臺(tái)傳播與雇主形象相關(guān)內(nèi)容，加深其在求職者心中的優(yōu)質(zhì)形象，并讓求職者感知雇主優(yōu)勢(shì)，這是雇主獲得求職者青睞和贏得最佳雇主的關(guān)鍵點(diǎn)。第二，加強(qiáng)研發(fā)創(chuàng)新，強(qiáng)化核心競(jìng)爭力。研發(fā)創(chuàng)新能力的3 個(gè)二級(jí)指標(biāo)權(quán)重均較高，無論是對(duì)于研發(fā)的重視程度還是研發(fā)成果的領(lǐng)先程度都能夠幫助企業(yè)成為最佳雇主。特別是在互聯(lián)網(wǎng)與物聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，多數(shù)企業(yè)依賴技術(shù)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)自身核心技術(shù)領(lǐng)先，以技術(shù)領(lǐng)先贏得核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。此外，本文雖僅運(yùn)用可量化的研發(fā)創(chuàng)新能力指標(biāo)進(jìn)行分析，但創(chuàng)新不僅僅體現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新，管理實(shí)踐創(chuàng)新與創(chuàng)新理念的落實(shí)，都是企業(yè)贏得最佳雇主的重要因素。第三，注重員工關(guān)懷與激勵(lì)。一方面員工的獲得感來源于員工對(duì)薪酬和福利的滿意度，合理并具有一定優(yōu)勢(shì)的薪酬與福利待遇能留住員工并且成為企業(yè)贏得最佳雇主的重要因素。另一方面，員工的獲得感、幸福感和安全感很大程度上來源于員工對(duì)雇主的主觀感受，因而具有較大的主觀性和差異性。注重員工需求，關(guān)注員工對(duì)雇主管理制度的感受，對(duì)管理制度進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，也是企業(yè)成為員工心中最佳雇主的重要途徑。

（三）研究局限與未來展望

本文也存在一些局限性。首先，考慮數(shù)據(jù)的可獲得性，本文僅選取了三家雇主的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行案例研究，行業(yè)覆蓋率不足，更高的行業(yè)覆蓋率和更廣泛的數(shù)據(jù)來源能夠提高評(píng)價(jià)體系的普適性。其次，本文采用熵權(quán)法賦予指標(biāo)權(quán)重，但應(yīng)用熵權(quán)法時(shí)樣本選擇的差異性將會(huì)影響指標(biāo)權(quán)重。同時(shí)，由于社會(huì)文化背景差異，某些評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度受主觀影響較大，僅通過熵權(quán)法基本原理較難產(chǎn)生與實(shí)際完全符合的指標(biāo)權(quán)重。最后，本文旨在通過一些可量化的指標(biāo)構(gòu)建最佳雇主評(píng)價(jià)體系，以有較強(qiáng)可獲得性的指標(biāo)為雇主和求職者提供參考，但仍有很多較難量化的指標(biāo)對(duì)贏得最佳雇主影響較大，本文未能涉及，后續(xù)研究可構(gòu)建更加全面的指標(biāo)體系。