融資融券交易對(duì)高管薪酬黏性的緩解效應(yīng)

陳 嵐, 林祥友, 唐澤瑜

(成都理工大學(xué) 商學(xué)院, 四川 成都 610059)

0 引言

2010年3月31日,我國(guó)證券市場(chǎng)開(kāi)啟融資融券交易試點(diǎn),標(biāo)志著單邊市場(chǎng)格局的終結(jié).截至2019年底,我國(guó)證券市場(chǎng)融資融券標(biāo)的證券歷經(jīng)6次擴(kuò)容,達(dá)到1 600家,為融資融券政策效應(yīng)的研究提供了一個(gè)準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)環(huán)境.我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展,兩權(quán)分離程度加大,委托代理問(wèn)題越發(fā)尖銳.薪酬激勵(lì)制度是兩權(quán)分離企業(yè)的核心治理制度,能有效緩解代理人和投資者因利益目標(biāo)不一致產(chǎn)生的委托代理問(wèn)題.高管薪酬黏性是上市公司中普遍存在的現(xiàn)象.資本市場(chǎng)融資融券交易這一外生沖擊對(duì)可賣空公司產(chǎn)生監(jiān)督和約束效應(yīng).那么,融資融券交易能否通過(guò)對(duì)上市公司負(fù)面信息的釋放,產(chǎn)生賣空壓力,進(jìn)而有效緩解高管薪酬黏性呢?

本文采用多期雙重差分模型,實(shí)證檢驗(yàn)融資融券交易對(duì)上市公司高管薪酬契約有效性和高管薪酬黏性的影響.研究發(fā)現(xiàn):融資融券交易能夠增強(qiáng)高管薪酬契約有效性,緩解高管薪酬黏性,相較于民營(yíng)企業(yè),融資融券交易對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬黏性的緩解作用更為明顯,融資融券交易通過(guò)減少管理層權(quán)力和公司信息不對(duì)稱來(lái)緩解高管薪酬黏性.

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 融資融券交易的經(jīng)濟(jì)后果研究

融資融券交易政策效應(yīng)的研究集中在其對(duì)資本市場(chǎng)和公司治理的影響.(1)融資融券的資本市場(chǎng)效應(yīng)方面,研究發(fā)現(xiàn)融資融券加劇股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)[1],減少股價(jià)暴跌概率[2],改善股票市場(chǎng)價(jià)格發(fā)現(xiàn)[3-5],減少股票價(jià)格異質(zhì)性波動(dòng)[6],提升上市公司市場(chǎng)信息效率[7].廖士光等[8]利用境外資本市場(chǎng)數(shù)據(jù)論證了賣空機(jī)制具有價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能.在融資融券推出后,廖士光[5]認(rèn)為我國(guó)融資業(yè)務(wù)和融券業(yè)務(wù)發(fā)展速度差距較大,融資融券交易的價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能并未完全發(fā)揮出來(lái).(2)融資融券的公司治理效應(yīng)方面,研究發(fā)現(xiàn)融資融券能抑制盈余管理[9],提升公司創(chuàng)新效率[10]和創(chuàng)新水平[11],改進(jìn)信息披露[12],提高企業(yè)并購(gòu)業(yè)績(jī)[13],增強(qiáng)高管薪酬契約有效性[14-15].投資和融資方面,顧乃康等[16]發(fā)現(xiàn),融資融券制度能夠降低財(cái)務(wù)杠桿率、債務(wù)融資和權(quán)益融資,規(guī)制企業(yè)融資活動(dòng).靳慶魯?shù)萚17]發(fā)現(xiàn)融資融券交易加強(qiáng)大股東對(duì)管理層的監(jiān)督,企業(yè)的過(guò)度投資被約束.陳勝藍(lán)[13]研究發(fā)現(xiàn)放松賣空管制能夠顯著提升公司的并購(gòu)績(jī)效.權(quán)小峰等[10]和陳怡欣等[11]發(fā)現(xiàn)融資融券標(biāo)的公司的專利申請(qǐng)量顯著增加,該制度具有顯著的創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng).盈余管理方面,陳暉麗等[9]運(yùn)用雙重差分模型對(duì)A股市場(chǎng)上市公司進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)融資融券對(duì)應(yīng)計(jì)和真實(shí)盈余管理均產(chǎn)生明顯的抑制效應(yīng).張璇等[18]分析兩融業(yè)務(wù)對(duì)盈余管理的影響,發(fā)現(xiàn)賣空機(jī)制使公司財(cái)務(wù)重述更加顯著.信息治理方面,李志生等[7]和李春濤等[12]發(fā)現(xiàn)融資融券具有顯著的外部信息治理效應(yīng),能夠有效促進(jìn)管理層披露非強(qiáng)制信息和負(fù)面信息.張璇等[18]發(fā)現(xiàn),融資融券標(biāo)的公司發(fā)生財(cái)務(wù)重述的概率顯著降低,且在治理水平較差和金融市場(chǎng)不發(fā)達(dá)地區(qū)的公司中表現(xiàn)更加明顯.

1.2 高管薪酬黏性影響因素的研究

高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性存在顯著不對(duì)稱的黏性特征[19-20],“高管薪酬黏性”刻畫高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性隨業(yè)績(jī)上升和下降的非對(duì)稱性變化.Anderson等[21]利用成本與業(yè)務(wù)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)首次驗(yàn)證了二者之間“易升難降”的非對(duì)稱特征,存在成本黏性.孫錚等[22]對(duì)比我國(guó)1994—2001年上市公司數(shù)據(jù)和美國(guó)上市公司數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)企業(yè)向上調(diào)整費(fèi)用的速度比向下調(diào)整的速度要快得多,證實(shí)我國(guó)上市公司費(fèi)用黏性的存在性.Jackson等[23]發(fā)現(xiàn)高管薪酬黏性的非對(duì)稱特征.張俊瑞等[24]、杜勝利等[25]、杜興強(qiáng)等[26]發(fā)現(xiàn),上市公司高級(jí)管理人員薪酬與公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系.方軍雄[19]選取我國(guó)上市公司2001-2007年數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了高管薪酬黏性的存在性,發(fā)現(xiàn)相比于地方國(guó)有企業(yè),民營(yíng)企業(yè)以及中央政府控制的企業(yè)、實(shí)施兩職分離的企業(yè)具有更少的薪酬黏性.

1.3 融資融券與高管薪酬契約有效性關(guān)系的研究

高管薪酬契約有效性是指高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)度,高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性是衡量高管薪酬契約有效性的關(guān)鍵指標(biāo).馬惠嫻等[14]采用雙重差分模型,探究了賣空機(jī)制對(duì)高管薪酬契約有效性的影響,發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)下降時(shí),賣空機(jī)制對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的積極作用加強(qiáng),有效緩解薪酬黏性.洪昀等[15]發(fā)現(xiàn)融資融券業(yè)務(wù)提升了企業(yè)會(huì)計(jì)信息及市場(chǎng)價(jià)格信息質(zhì)量,有助于提高薪酬契約的有效性,融資融券在治理機(jī)制較弱的制度環(huán)境中的治理效應(yīng)更為顯著.陸瑤等[27]以我國(guó)內(nèi)地A股市場(chǎng)為樣本,發(fā)現(xiàn)融資融券能夠促進(jìn)公司信息釋放水平,增強(qiáng)高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的黏性,提升公司治理水平.洪峰等[28]發(fā)現(xiàn)放松賣空管制促使標(biāo)的企業(yè)提高了高管的貨幣薪酬,降低股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度.

2 理論分析與研究假設(shè)

委托代理理論認(rèn)為,隨著現(xiàn)代公司制企業(yè)的發(fā)展,所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離,委托人可以通過(guò)與代理人簽訂協(xié)議,支付薪酬,實(shí)現(xiàn)共贏.代理人作為理性經(jīng)濟(jì)人有自己的利益取向,不可能完全按照委托人的意愿決策.委托人必須采取一定的手段制約和監(jiān)督代理人,產(chǎn)生代理成本.作為公司治理的一種手段,恰當(dāng)?shù)母吖苄匠曛贫饶軌蛴行У亟档痛沓杀?融資融券交易制度的實(shí)施能夠使投資者更有動(dòng)力去挖掘并傳播標(biāo)的公司的負(fù)面信息,使標(biāo)的公司的信息披露更趨于真實(shí),減少高管暗箱操作的可能性,提高公司業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的準(zhǔn)確性,從而增進(jìn)了業(yè)績(jī)薪酬契約有效性.基于以上分析,本文提出假設(shè)1:

H1:融資融券交易制度能夠顯著增強(qiáng)高管薪酬契約有效性.

赫茲伯格從代理人個(gè)人效用角度提出“雙因素理論”,解釋高管薪酬黏性存在的原因.“雙因素理論”指出人們的工作動(dòng)機(jī)受“保健因素”和“激勵(lì)因素”的影響,“保健因素”能夠消除人們工作中的不滿,“激勵(lì)因素”能真正激勵(lì)人們努力工作.高管薪酬屬于“保健因素”,業(yè)績(jī)?cè)黾訋?lái)的薪酬增加只能消除高管工作情緒的不滿,并不能激勵(lì)高管為公司盡心盡力.當(dāng)業(yè)績(jī)下降而導(dǎo)致的薪酬減少,會(huì)引發(fā)高管的不滿.因此,在公司績(jī)效下降時(shí),高管不愿意降低貨幣薪酬.融資融券制度實(shí)施相當(dāng)于加大了杠桿能夠放大業(yè)績(jī)下降帶來(lái)的不利影響,高管也可能因此遭受更大的懲罰.在這種壓力之下,如果業(yè)績(jī)下降,高管可能會(huì)選擇自動(dòng)降低個(gè)人薪酬.基于以上分析,本文提出假設(shè)2:

H2:融資融券交易制度能夠顯著緩解高管薪酬黏性.

由于特殊的經(jīng)濟(jì)體制,我國(guó)國(guó)有企業(yè)眾多.相比于民營(yíng)企業(yè),國(guó)有企業(yè)由于行政干預(yù)和政策性任務(wù)難以區(qū)分經(jīng)營(yíng)性虧損和政策性虧損,高管薪酬黏性現(xiàn)象更為突出,融資融券交易的實(shí)施,也會(huì)使國(guó)有企業(yè)的高管薪酬黏性的變化更加明顯.基于以上分析,本文提出假設(shè)3:

H3:相對(duì)于民營(yíng)企業(yè),融資融券交易對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬黏性的緩解效應(yīng)更加明顯.

3 實(shí)證研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

高管薪酬、公司特征數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù).選取2008—2020年中國(guó)滬深兩市進(jìn)入融資融券標(biāo)的證券的公司為原始樣本,按照以下原則進(jìn)行篩選和處理:(1)剔除金融類上市公司;(2)剔除被特殊處理的上市公司;(3)剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司;(4)剔除當(dāng)年虧損的上市公司.經(jīng)過(guò)篩選,最終得到7 216個(gè)有效樣本觀測(cè)值.

3.2 模型設(shè)定

借鑒方軍雄[19]和馬慧嫻等[14]的做法,構(gòu)造融資融券交易影響高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?1)和影響高管薪酬黏性的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?2):

lnmpayi,t=α0+α1lnperformi,t+
α1*Margini,t*lnperformi,t+∑Controlsi,t+εi,t,

(1)

lnmpayi,t=
β0+β1*lnperformi,t+β2*Dummyi,t+
(β3+β4*Margini,t)*Dummyi,t*lnperformi,t+
∑controlsi,t+εi,t=β0+β1*lnperformi,t+
β2*Dummyi,t+β3*Dummyi,t*lnperformi,t+
β4*Margini,t*Dummyi,t*lnperformi,t+
∑controlsi,t+εi,t,

(2)

模型中的所有變量含義和度量方法如表1所示.

表1 變量定義

4 實(shí)證結(jié)果與分析

4.1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),結(jié)果如表2所示.

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

由表2,高管薪酬Lnmpay均值為13.34,上市公司高管前三名薪酬平均水平為62萬(wàn)元,平均凈利潤(rùn)為30 323萬(wàn)元,高管薪酬平均水平占凈利潤(rùn)的0.204%,顯著高于1998年第一次公布的上市公司高管平均薪酬4.09萬(wàn)元的水平[19].可以看出不同上市公司的高管年薪存在較大差異,標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到0.83,最高的高管年薪為22 976 902元(方大特鋼2018年的高管薪酬),最低為21 397元(興業(yè)礦業(yè)2011年的高管薪酬).中西部上市公司樣本占全部上市公司樣本的比例為29.8%,東部上市公司合計(jì)為70.1%.有64.7%的上市公司實(shí)現(xiàn)了兩職分離,獨(dú)立董事比例也達(dá)到了37.1%,基本符合了證監(jiān)會(huì)關(guān)于建立獨(dú)立董事的要求.變量Dummy均值為0.33,表明有1/3的觀測(cè)值存在業(yè)績(jī)下滑的現(xiàn)象,說(shuō)明業(yè)績(jī)下滑在上市公司是比較常見(jiàn)的一種現(xiàn)象,研究高管薪酬隨業(yè)績(jī)下滑變動(dòng)幅度具有一定的普遍意義.

4.2 變量的相關(guān)性分析

根據(jù)變量的相關(guān)性分析(限于篇幅,表格從略),我們發(fā)現(xiàn)高管薪酬和融資融券、資產(chǎn)負(fù)債率、業(yè)績(jī)下降、公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模等變量顯著相關(guān).各個(gè)變量之間的相關(guān)性系數(shù)絕對(duì)值均小于0.5,表明構(gòu)建的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ筒淮嬖趪?yán)重的多重共線性問(wèn)題.同時(shí),可以看出,Lnmpayi,t和Lnperformi,t的相關(guān)系數(shù)為0.495,在1%水平上顯著正相關(guān),表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在顯著正相關(guān)關(guān)系,樣本公司存在高管薪酬契約有效性.

4.3 基準(zhǔn)回歸分析

為了驗(yàn)證假說(shuō)1,我們對(duì)模型(1)進(jìn)行回歸分析,回歸結(jié)果見(jiàn)表3第(1)列.

表3 基準(zhǔn)回歸分析

結(jié)果表明,公司業(yè)績(jī)Lnperform系數(shù)為0.172,在1%顯著性水平下顯著,表明高管薪酬和公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系.交乘項(xiàng)Margin*lnperform系數(shù)為0.016,在1%顯著性水平下顯著,表明融資融券交易能夠有效發(fā)揮其外部治理作用,顯著提升高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性,融資融券交易能夠增強(qiáng)高管薪酬契約有效性,研究假說(shuō)1得到證實(shí).

為驗(yàn)證假說(shuō)2,我們對(duì)模型(2)進(jìn)行回歸分析,表3第(2)列報(bào)告了回歸結(jié)果,交乘項(xiàng)

Dummy*Lnperform系數(shù)為-0.066,在1%水平下顯著,表明樣本上市公司存在顯著的高管薪酬黏性.三項(xiàng)交乘Margin*Dummy*lnperform系數(shù)為0.014,在1%水平下顯著,表明融資融券交易制度能夠顯著地緩解上市公司高管薪酬黏性,研究假說(shuō)2得到證實(shí).

4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了確保前述研究結(jié)論的穩(wěn)健性,我們進(jìn)行了多種形式的穩(wěn)健性檢驗(yàn).

4.4.1 替換被解釋變量

將被解釋變量替換為前三名董事平均薪酬取自然對(duì)數(shù),回歸結(jié)果如表4所示.不難看出,主要解釋變量系數(shù)符號(hào)方向和顯著性與前文一致,研究結(jié)果不受影響.

表4 替換被解釋變量的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

4.4.2 平行趨勢(shì)檢驗(yàn)

雙重差分檢驗(yàn)的前提條件是平行趨勢(shì)假設(shè)成立.如果在實(shí)施融資融券交易之前,實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組高管薪酬黏性的變化趨勢(shì)不一致,那么實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組本身就存在顯著差異,在政策實(shí)施后,實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組高管薪酬黏性產(chǎn)生顯著差異的原因就有可能不只是融資融券交易制度實(shí)施所帶來(lái)的.平行趨勢(shì)檢驗(yàn)結(jié)果表明(限于篇幅,圖略),在融資融券交易制度實(shí)施之前(時(shí)間<0),高管薪酬黏性圍繞0上下波動(dòng),表明實(shí)驗(yàn)組和控制組樣本沒(méi)有顯著差異.在融資融券交易制度實(shí)施以后(時(shí)間>0),實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組高管薪酬黏性顯著小于0,表明融資融券制度能夠有效發(fā)揮外部治理效應(yīng),緩解高管薪酬黏性.可見(jiàn),本文使用的雙重差分模型的前置條件平行趨勢(shì)假設(shè)是成立的.

4.5 異質(zhì)性分析

按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì),將樣本劃分為4 188個(gè)國(guó)有企業(yè)子樣本和3 028個(gè)非國(guó)有企業(yè)子樣本,融資融券交易在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下對(duì)高管薪酬黏性和敏感性的影響.分樣本回歸結(jié)果如表5所示.分組檢驗(yàn)結(jié)果表明,兩項(xiàng)交乘項(xiàng)Margin*Lnperform和三項(xiàng)交乘項(xiàng)Margin*Dummy*Lnperform在國(guó)有企業(yè)分組中均在1%水平上顯著大于0,證明融資融券交易制度顯著增加了國(guó)有企業(yè)的薪酬業(yè)績(jī)敏感性,緩解其高管薪酬黏性.這可能是由于國(guó)有企業(yè)管理制度復(fù)雜且與政府部門有著錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系,導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管薪酬和業(yè)績(jī)并非嚴(yán)格掛鉤,從而具有更強(qiáng)的薪酬黏性.由于民營(yíng)企業(yè)在投資人監(jiān)督和約束方面的制度可能更為完善和健全,民營(yíng)企業(yè)薪酬契約有效性更為顯著,融資融券交易對(duì)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬黏性的緩解作用相對(duì)微弱.

表5 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的異質(zhì)性分析

4.6 作用機(jī)制分析

進(jìn)一步檢驗(yàn)融資融券交易影響高管薪酬黏性的作用機(jī)制,從管理層權(quán)力和信息不對(duì)稱程度兩個(gè)角度進(jìn)行檢驗(yàn).借鑒李棟棟等[29]的做法,采用以下作用機(jī)制的檢驗(yàn)邏輯:如果融資融券交易是通過(guò)降低管理層權(quán)力和降低信息不對(duì)稱來(lái)緩解高管薪酬黏性的,那么融資融券交易緩解高管薪酬黏性的效應(yīng)應(yīng)該在管理層權(quán)力大和信息不對(duì)稱程度強(qiáng)的公司中更加顯著.因此,下面分別對(duì)管理層權(quán)力大小和信息不對(duì)稱程度強(qiáng)弱進(jìn)行分組檢驗(yàn),來(lái)分析融資融券交易緩解高管薪酬黏性的作用機(jī)制.

借鑒權(quán)小鋒等[10]的度量方法,將董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否分離為原則區(qū)分管理層權(quán)力大小.表6顯示了回歸結(jié)果.我們可以看出,融資融券能夠顯著促進(jìn)實(shí)施兩職分離制度的公司的薪酬業(yè)績(jī)敏感性和緩解高管薪酬黏性.

以公司規(guī)模大小劃分為信息不對(duì)稱程度高和低兩個(gè)子樣本.公司規(guī)模越小,個(gè)人投資者越多,高管自定薪酬的可能性越大,公司信息披露環(huán)境越差,其不對(duì)稱程度越大.區(qū)分信息不對(duì)稱程度高低的回歸結(jié)果如表7所示.三項(xiàng)交乘Margin*Dummy*Lnperform的系數(shù)無(wú)論是在信息不對(duì)稱程度高的公司還是信息不對(duì)稱程度低的公司都是在1%水平上顯著為正,但是融資融券交易對(duì)信息不對(duì)稱程度高的企業(yè)的高管薪酬黏性的緩解效應(yīng)顯著高于信息不對(duì)稱程度低的企業(yè).

表7 信息不對(duì)稱的作用機(jī)制分析

作用機(jī)制的研究表明,融資融券交易制度的實(shí)施,主要通過(guò)減少管理層權(quán)力和降低信息不對(duì)稱來(lái)緩解高管薪酬黏性.

5 結(jié)論與建議

選取2008—2020年共13年進(jìn)入融資融券標(biāo)的證券上市公司為研究樣本,全面考察上市公司高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性和高管薪酬黏性,實(shí)證檢驗(yàn)融資融券交易制度是否緩解上市公司高管薪酬黏性以及其作用機(jī)制.研究發(fā)現(xiàn),我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)和高管薪酬顯著正相關(guān),融資融券交易這一外部治理機(jī)制能夠有效促進(jìn)薪酬-業(yè)績(jī)敏感性,有效緩解上市公司高管薪酬黏性.相較于民營(yíng)企業(yè),融資融券交易對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬黏性的緩解程度更強(qiáng),兩職分離和信息披露透明度的提高也有助于緩解高管薪酬黏性.

基于以上研究結(jié)論,提出如下政策建議:

(1)繼續(xù)擴(kuò)大融資融券標(biāo)的證券的范圍.融資融券制度對(duì)緩解高管薪酬黏性具有顯著的效果.截至2020年12月31日,我國(guó)上市公司總量已經(jīng)近4 500家,標(biāo)的股票總量約占上市公司的三分之一.為了使融資融券發(fā)揮出更大的治理效應(yīng),可以繼續(xù)擴(kuò)大融資融券標(biāo)的證券范圍,以推動(dòng)我國(guó)上市公司和證券市場(chǎng)的健康有序發(fā)展.

(2)降低企業(yè)內(nèi)外部信息不對(duì)稱程度.上市公司高管利用自身權(quán)力粉飾和美化財(cái)務(wù)報(bào)表,通過(guò)盈余管理謀取私利,提高個(gè)人薪酬和在職消費(fèi)水平.融資融券交易制度能夠在一定程度上減少高管自利行為,釋放并傳播負(fù)面消息,這種治理效應(yīng)并非能夠完全遏制此類行為.因此,政府部門應(yīng)該出臺(tái)政策繼續(xù)完善上市公司信息披露,降低企業(yè)內(nèi)外部信息使用者之間的信息不對(duì)稱.

(3)進(jìn)一步推進(jìn)上市公司兩職分離.總經(jīng)理和董事長(zhǎng)兩個(gè)崗位分離,職責(zé)更加明確,能夠和外部治理政策呼應(yīng),共同促進(jìn)公司治理的平衡、制約和內(nèi)部控制.董事會(huì)可以發(fā)揮對(duì)總經(jīng)理的監(jiān)督作用,減少上市公司高管人員的自利行為,有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.

(4)設(shè)計(jì)更為合理的高管薪酬機(jī)制.高管薪酬黏性之所以存在,在一定程度上是由于投資者考慮到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,提高了對(duì)高管失敗行為的容忍程度.這一做法卻很可能被高管人員當(dāng)作借口,以此逃避因業(yè)績(jī)下降所帶來(lái)的懲罰.因此,企業(yè)可以基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度設(shè)計(jì)一套行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,不僅能夠緩解高管薪酬黏性現(xiàn)象,而且也能夠促使高管從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)做出科學(xué)的決策.