國(guó)企業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與制定
——以機(jī)場(chǎng)飛行區(qū)管理部門為例

聶澤宇 河北機(jī)場(chǎng)管理集團(tuán)有限公司

完善、有效且契合國(guó)有企業(yè)發(fā)展需求的績(jī)效考核體系，能夠顯著增加國(guó)企內(nèi)部業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)效率，從而使國(guó)企在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的全方位提升，并逐步達(dá)成可持續(xù)發(fā)展，顯著延續(xù)國(guó)企的生命力。公有制制度下的國(guó)企在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中扮演著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支柱，也負(fù)有支撐國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的重要責(zé)任，而為了進(jìn)一步激發(fā)國(guó)企工作人員的積極性，并為企業(yè)業(yè)務(wù)質(zhì)量提供可靠保障，就需要借助績(jī)效考核體系，對(duì)員工實(shí)際工作行為的效果、貢獻(xiàn)進(jìn)行定性及定量，使之與員工的待遇直接掛鉤，以此來(lái)激發(fā)員工的工作效能。作為國(guó)有企業(yè)管理工作中的重要手段和關(guān)鍵組成部分，績(jī)效考核體系是否具備應(yīng)有的完善性、科學(xué)性，也將直觀體現(xiàn)出國(guó)企的綜合管理水平。因此，建立權(quán)責(zé)對(duì)等的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，設(shè)計(jì)、制定高度科學(xué)且完善的績(jī)效考核體系，就成為未來(lái)國(guó)企持續(xù)發(fā)展不容忽視的核心內(nèi)容之一。

一、績(jī)效考核體系對(duì)國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)部門發(fā)展的意義

（一）強(qiáng)化員工的工作積極性

員工在工作中表現(xiàn)出的積極性、主動(dòng)性會(huì)在主觀層面上對(duì)員工的工作質(zhì)量和效率產(chǎn)生顯著影響。受過(guò)往很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)社會(huì)飛速發(fā)展的影響，相當(dāng)一部分國(guó)企對(duì)管理工作的認(rèn)知存在明顯局限性，沒(méi)有意識(shí)到管理是針對(duì)人而非針對(duì)事務(wù)的管理，這種情況在業(yè)務(wù)部門中表現(xiàn)得尤其突出。傳統(tǒng)國(guó)企績(jī)效考核體系大多僅針對(duì)業(yè)務(wù)執(zhí)行情況與實(shí)質(zhì)性進(jìn)展加以評(píng)定，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工在這一過(guò)程中產(chǎn)生的重要作用，甚至因?yàn)槠渌?，選擇性忽視了部分員工難以被實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)化的努力和付出。這種情況嚴(yán)重影響了員工工作的積極性，也導(dǎo)致員工一旦在推進(jìn)業(yè)務(wù)的過(guò)程中遇到問(wèn)題，習(xí)慣于采用已經(jīng)被認(rèn)可的解決方式，而這類“套模板”的解決方法無(wú)疑扼殺了員工工作的主動(dòng)性，在解決實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題時(shí)也容易陷入被動(dòng)[1]。對(duì)此，就需要重新對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化，使之能夠?qū)T工的努力和付出予以充分肯定，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)為員工提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，如此一來(lái)不僅能夠充分激發(fā)員工工作時(shí)的主觀能動(dòng)性，還能夠在國(guó)企業(yè)務(wù)部門內(nèi)部營(yíng)造出良好的工作氛圍，這對(duì)國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展而言意義重大。

（二）優(yōu)化部門人力資源環(huán)境

人力資源環(huán)境集中體現(xiàn)了國(guó)企的人力資源管理水平，是通過(guò)整合各個(gè)層面的具體情況而綜合反映出來(lái)的一種工作狀態(tài)，也是構(gòu)造良好工作氛圍、激發(fā)員工主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵要素。國(guó)企各項(xiàng)業(yè)務(wù)開(kāi)展的基本單位是員工，因此員工也是構(gòu)成人力資源環(huán)境的基本單位。然而，“人情社會(huì)”的概念在不同國(guó)企中也有著不同程度的滲透，這種滲透在一定程度上會(huì)影響到部分制度的公平性與公正性，也在國(guó)企業(yè)務(wù)部門構(gòu)成人力資源環(huán)境時(shí)產(chǎn)生了些許消極影響，導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部任何關(guān)于人力資源環(huán)境調(diào)整的構(gòu)想，都不得不對(duì)這方面內(nèi)容加以考量[2]。針對(duì)這種情況，就可以通過(guò)設(shè)計(jì)、制定、完善、優(yōu)化績(jī)效考核體系來(lái)解決這方面問(wèn)題，這是因?yàn)榭?jī)效考核體系本身具有量化的特征，能夠在更大程度上保證員工評(píng)價(jià)的客觀性與公正性，并對(duì)員工的具體工作執(zhí)行狀況加以肯定。如此一來(lái)部門中的員工首先能夠獲得應(yīng)有的認(rèn)可，從而在解決業(yè)務(wù)問(wèn)題時(shí)擁有更多的信心。等到達(dá)到這一水平的員工的數(shù)量超過(guò)一定閾值之后，就能夠從整體角度上帶動(dòng)業(yè)務(wù)部門人力資源環(huán)境的優(yōu)化，從而使部門中的人力資源環(huán)境更理想，各項(xiàng)業(yè)務(wù)及其他相關(guān)工作開(kāi)展、運(yùn)行的效率也更高。這無(wú)疑會(huì)耗費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，甚至可能在特定時(shí)期造成陣痛，但此后產(chǎn)生的積極影響顯然意味著這種舉措具有相應(yīng)的投資價(jià)值。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核存在的問(wèn)題

我國(guó)對(duì)績(jī)效考核體系的應(yīng)用、研究及實(shí)踐相對(duì)晚于西方，盡管近年來(lái)管理學(xué)的發(fā)展獲得了一定成效，但由于受到社會(huì)觀念、歷史遺留問(wèn)題及其他社會(huì)客觀因素的影響，管理學(xué)的研究成果尚無(wú)法全盤應(yīng)用到企業(yè)的具體管理工作中。另外很多企業(yè)雖然也在應(yīng)用績(jī)效考核體系后切實(shí)驗(yàn)證了一部分理念及研究成果，但就國(guó)企業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核的執(zhí)行狀況來(lái)看，在以下幾方面上還存在明顯的缺失與不足[3]。

首先是績(jī)效考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的契合性不足。有相當(dāng)一部分國(guó)企雖然確立了未來(lái)多個(gè)階段乃至長(zhǎng)期性的發(fā)展目標(biāo)，但未能考慮到績(jī)效考核管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，在績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)置上更關(guān)注如何不使員工出錯(cuò)，而非激發(fā)員工工作的積極性。這就使得多數(shù)員工在開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)更容易秉持“不求有功、但求無(wú)過(guò)”的理念，雖然也能夠完成相應(yīng)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，但完成的方法、過(guò)程卻缺乏合理性，導(dǎo)致整個(gè)業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)在全局上漏洞百出，不能充分體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用，進(jìn)而影響了企業(yè)未來(lái)的健康發(fā)展。

其次是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確性?，F(xiàn)行國(guó)企業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核規(guī)劃中大多會(huì)明確具體的業(yè)務(wù)目標(biāo)要求，同時(shí)也對(duì)員工的業(yè)務(wù)成就加以量化，但在員工業(yè)務(wù)行為的定性上卻有所缺失，針對(duì)具體崗位的職責(zé)、工作目標(biāo)、行為等缺乏規(guī)范性的描述與要求[4]。這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果僅僅看重業(yè)務(wù)完成的數(shù)量，缺乏對(duì)業(yè)務(wù)質(zhì)量的總體評(píng)定，也無(wú)法從業(yè)務(wù)最終完成結(jié)果上有效評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、溝通協(xié)作能力及各方面素養(yǎng)，更容易使給出的績(jī)效考核結(jié)果受到考核人員的強(qiáng)主觀性影響，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的可信度、客觀性與科學(xué)性，并影響到業(yè)務(wù)部門內(nèi)良好工作氛圍的營(yíng)造。

最后則是績(jī)效考核執(zhí)行狀況不理想。業(yè)務(wù)部門是國(guó)企中直接操辦各類具體業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)性部門，崗位種類相對(duì)復(fù)雜且不同崗位之間也存在明顯差距，但很多國(guó)企中現(xiàn)有的績(jī)效考核體系卻存在給所有崗位匹配同一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的情況，因而考核體系對(duì)不同崗位的契合性也不甚理想，考核指標(biāo)及結(jié)果無(wú)法全盤反饋具體崗位的工作質(zhì)量。由此造成的結(jié)果是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)被生搬硬套到不同的崗位中，員工也會(huì)下意識(shí)以同樣的方式對(duì)比自己與他人的工作狀況，而考核結(jié)果、獎(jiǎng)懲制度的落實(shí)也因此表現(xiàn)出明顯差異，這就影響了不同崗位業(yè)務(wù)人員在工作上的銜接，也導(dǎo)致員工之間的工作風(fēng)氣進(jìn)一步惡化[5]。

三、國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與制定

（一）明確績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)性內(nèi)容

績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)性內(nèi)容包括考核目的、考核適用范圍、考核原則及績(jī)效考核小組職責(zé)等，這些內(nèi)容事關(guān)考核工作的方向性與適用性，也有著規(guī)范考核執(zhí)行方式、確定考核價(jià)值的重要作用[6]。首先在考核目的上需要保證與國(guó)有企業(yè)發(fā)展方向高度一致，并能夠以員工的角度為出發(fā)點(diǎn)，借助績(jī)效考核體系激發(fā)出員工工作的積極性與主動(dòng)性，使員工能夠與企業(yè)建立共同目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏?？己诉m用范圍則明確了績(jī)效考核體系主要面對(duì)的人群，如果適用范圍較大（如面向部門中的全體員工），就需要在確立以部門工作方向?yàn)閷?dǎo)向的員工共性考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，針對(duì)崗位的不同額外設(shè)定員工個(gè)性考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確?？?jī)效考核體系同時(shí)適用于不同的崗位及員工?？己嗽瓌t則用于規(guī)范考核的具體執(zhí)行方式和權(quán)責(zé)范圍，同時(shí)也能為員工解釋各種績(jī)效考核的依據(jù)、出發(fā)點(diǎn)及必要性，是保證考核科學(xué)性、公正性的重要內(nèi)容。績(jī)效考核小組職責(zé)則具有雙向監(jiān)督的意義，除了能夠規(guī)范績(jī)效考核小組的實(shí)際工作范圍之外，還能使員工明確績(jī)效考核應(yīng)采取的行為，從而對(duì)不合理、可能缺乏公正的考核操作提出質(zhì)疑，是保證績(jī)效考核體系科學(xué)性及完善性的關(guān)鍵內(nèi)容。

以石家莊機(jī)場(chǎng)飛行區(qū)管理部為例，該部門在制定年度績(jī)效考核體系及方案時(shí)，首先圍繞促進(jìn)績(jī)效管理工作精細(xì)化、全面客觀評(píng)價(jià)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)兩方面需求，確定了具體的考核目的，意在使考核工作充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，并實(shí)現(xiàn)員工工作效率的提升。其次，把適用范圍確定為飛行區(qū)管理部中層以下的全體員工，但不含中層，并在后續(xù)內(nèi)容中分別針對(duì)分部與員工，確定了具體的共性指標(biāo)、控制指標(biāo)及個(gè)性指標(biāo)，針對(duì)考核原則則分為三類，分別是分類考核、目標(biāo)管理——根據(jù)各分部職能、定位及性質(zhì)的不同區(qū)別設(shè)置考核指標(biāo)，所有考核指標(biāo)以實(shí)現(xiàn)機(jī)場(chǎng)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為核心，考核基礎(chǔ)為部門年度重點(diǎn)工作內(nèi)容；立足崗位、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣——績(jī)效考核評(píng)價(jià)的核心為部門工作的重點(diǎn)內(nèi)容，并實(shí)現(xiàn)與員工崗位職責(zé)的緊密結(jié)合，針對(duì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)、提出的合理化建議及保持的良好精神風(fēng)貌等內(nèi)容給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工違反工作紀(jì)律或工作流程及對(duì)部門造成不良影響等行為，視嚴(yán)重程度予以對(duì)應(yīng)處罰；公平公正、從嚴(yán)考核——制定明確、科學(xué)、嚴(yán)格的考核制度及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)程序，整個(gè)考核過(guò)程堅(jiān)持公開(kāi)透明，以促進(jìn)考核結(jié)果公平公正。最后則成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組并明確相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)及成員，于領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)制定飛行區(qū)管理部門績(jī)效考核方案，匯總績(jī)效考核得分并上報(bào)結(jié)果。

（二）確定具體的績(jī)效考核指標(biāo)及分值設(shè)置

這部分內(nèi)容是設(shè)計(jì)制定國(guó)企業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核體系的關(guān)鍵內(nèi)容，也是績(jī)效考核用于執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)。在具體的內(nèi)容上需分別針對(duì)分部與員工設(shè)定不同的指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)分部須設(shè)置共性指標(biāo)、控制指標(biāo)及個(gè)性指標(biāo)，并匹配不同的計(jì)分權(quán)重。其中共性指標(biāo)是指分部需要完成的各項(xiàng)指標(biāo)，控制指標(biāo)則以減分項(xiàng)為主，主要內(nèi)容包括機(jī)場(chǎng)集團(tuán)等上級(jí)單位的管控要求及工作部署，而個(gè)性指標(biāo)則以各分部的工作任務(wù)為主要內(nèi)容，且業(yè)務(wù)部門下設(shè)的職能科室（如綜合辦公室、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)室及黨群工作部）不再設(shè)置個(gè)性指標(biāo)；員工指標(biāo)不再設(shè)定控制指標(biāo)，其共性指標(biāo)指的是全體員工都需完成的工作內(nèi)容，個(gè)性指標(biāo)則根據(jù)分部工作性質(zhì)不同分別設(shè)置，可由分部自行打分。在計(jì)分權(quán)重上，分部指標(biāo)的計(jì)分權(quán)重應(yīng)保證共性指標(biāo)＞控制指標(biāo)＞個(gè)性指標(biāo)，而員工指標(biāo)則需確保共性指標(biāo)超過(guò)個(gè)性指標(biāo)，但兩者權(quán)重不可過(guò)于懸殊，以6 ∶4 為最理想配比。

在這方面石家莊機(jī)場(chǎng)飛行區(qū)管理部就做出了詳細(xì)的規(guī)劃，其分部指標(biāo)中共性指標(biāo)、控制指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)權(quán)重分別為45%、35%、20%，各方面指標(biāo)均明確對(duì)應(yīng)的指標(biāo)內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)來(lái)源。共性指標(biāo)又分為黨建工作、安全管理、科技創(chuàng)新、服務(wù)、綜合指標(biāo)等多項(xiàng)內(nèi)容，按照工作要求分別予以不同的加分項(xiàng)與扣分項(xiàng)；控制指標(biāo)則囊括了督辦任務(wù)、信訪工作與審計(jì)整改三方面內(nèi)容；個(gè)性指標(biāo)則分為運(yùn)行監(jiān)管分部、助航燈光分部、通訊導(dǎo)航分部、場(chǎng)務(wù)保障分部與凈空鳥防分部，結(jié)合每一業(yè)務(wù)分部的工作特征及工作性質(zhì)，明確規(guī)范了具體的考核指標(biāo)內(nèi)容。之后針對(duì)員工指標(biāo)，則堅(jiān)持了共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)的劃分，兩方面指標(biāo)權(quán)重分別為60%（共性指標(biāo)）與40%（個(gè)性指標(biāo)），在指標(biāo)內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上部分參考了分部指標(biāo)中的內(nèi)容，設(shè)置黨員職責(zé)、安全管理、工作作風(fēng)及綜合指標(biāo)作為共性指標(biāo)內(nèi)容，個(gè)性指標(biāo)上依然沿用了分部指標(biāo)中的分類，由各分部負(fù)責(zé)人根據(jù)工作內(nèi)容為員工設(shè)定具體的個(gè)性指標(biāo)考核方案。這樣的指標(biāo)內(nèi)容及分值設(shè)置保證了績(jī)效考核體系在部門中的普適性，其體系中針對(duì)個(gè)性指標(biāo)的處理，更充分確保了指標(biāo)體系對(duì)各個(gè)具體員工的適應(yīng)性，能夠?qū)T工進(jìn)行全面且徹底的考核評(píng)定。

（三）合理規(guī)劃考核程序、考核結(jié)果應(yīng)用及其他相關(guān)事宜

績(jī)效考核體系的結(jié)果需要得到應(yīng)有的應(yīng)用，并作為實(shí)質(zhì)性內(nèi)容體現(xiàn)在員工工作中，才能保證體系可以對(duì)員工產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用，否則績(jī)效考核體系結(jié)果就只能作為單純的評(píng)價(jià)，無(wú)法對(duì)國(guó)企業(yè)務(wù)部門的發(fā)展起到支持作用，員工也會(huì)忽略績(jī)效考核體系的結(jié)果和價(jià)值。對(duì)此，在績(jī)效考核體系中就需要對(duì)考核程序、考核結(jié)果兌現(xiàn)方式、結(jié)果應(yīng)用策略及考核申訴等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，確保這些內(nèi)容的合理性、科學(xué)性與可執(zhí)行性，從而保障績(jī)效考核體系結(jié)果能夠?qū)T工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，真正激發(fā)國(guó)企業(yè)務(wù)部門員工工作的積極性。另外，這些內(nèi)容的合理設(shè)置也反饋出國(guó)有企業(yè)的整體管理水平，對(duì)其進(jìn)行的落實(shí)、優(yōu)化、調(diào)整及更新將持續(xù)作用于國(guó)企綜合競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)化與提升。

針對(duì)這方面內(nèi)容，石家莊機(jī)場(chǎng)飛行區(qū)管理部在規(guī)劃績(jī)效考核體系時(shí)，就在確定考核指標(biāo)內(nèi)容之后設(shè)計(jì)了合理的考核程序，于每月5 日前完成上一月度的考核分值統(tǒng)計(jì)匯總，部門中各職能科室跟蹤業(yè)務(wù)分部績(jī)效考核指標(biāo)執(zhí)行情況，由綜合辦公室匯總員工績(jī)效考核結(jié)果并換算成獎(jiǎng)懲金額，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部，將考核結(jié)果兌現(xiàn)到員工當(dāng)月績(jī)效工資中?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)則按照考核得分兌換績(jī)效工資，且分為月度績(jī)效工資兌現(xiàn)與年度績(jī)效工資兌現(xiàn)兩部分內(nèi)容，大幅提升了績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用深度。在此基礎(chǔ)上該部門計(jì)劃將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配、其他激勵(lì)措施及年度綜合考核等層面。其中績(jī)效考核結(jié)果將作為績(jī)效薪酬發(fā)放的直接依據(jù)，且以郵件、書面、內(nèi)部系統(tǒng)等方式告知員工，并要求員工確認(rèn)結(jié)果。績(jī)效考核結(jié)果還將被用作員工崗位調(diào)整、專業(yè)能力培訓(xùn)、評(píng)先選優(yōu)等待遇相關(guān)內(nèi)容的重要參考依據(jù)。年度綜合考核也需要參考員工當(dāng)年月度績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行最終評(píng)價(jià)。如果員工在查閱績(jī)效考核結(jié)果后存疑，則可按照相應(yīng)流程進(jìn)行考核申訴，具體做法是員工在考核結(jié)果下發(fā)后的3 個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提出復(fù)議申請(qǐng)，而績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在接收書面申請(qǐng)后在2 個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)，由此來(lái)保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性與公平性，使績(jī)效考核能夠在員工的監(jiān)督下執(zhí)行，滿足員工的正常訴求。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核對(duì)于所有國(guó)有企業(yè)而言，都是不容忽視的管理工作之一，同時(shí)又因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門下屬分部、崗位及員工個(gè)人的客觀差異，導(dǎo)致績(jī)效考核在執(zhí)行過(guò)程中極易面臨重重難點(diǎn)。因此更需要國(guó)有企業(yè)深入考量員工的根本訴求、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及方向，通過(guò)制定具體的績(jī)效考核體系并不斷進(jìn)行完善更新，來(lái)使績(jī)效考核體系為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮相應(yīng)的作用與價(jià)值。