提高現(xiàn)代企業(yè)管理者全面素質的有效途徑

盛利英 湖南大力電力建設集團有限公司

近年來，能源革命的深入開展推動了電力行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，而電力產(chǎn)業(yè)整體生產(chǎn)力目標的實現(xiàn)離不開高素質、高水平的管理隊伍與管理人員。面對市場競爭環(huán)境的變革，電力企業(yè)也需要加強人力資源建設，充分發(fā)揮管理者的領導帶動作用，為現(xiàn)代電力企業(yè)的健康發(fā)展指明方向。因此，電力企業(yè)應提升對管理者素質建設工作的重視，對工作實踐中存在的影響因素展開深入研究，并提出有針對性的建議與措施。

一、加強電力企業(yè)管理者素質建設的重要意義

人才是現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展的關鍵，因此電力企業(yè)在日常發(fā)展中應重視管理者素質建設，推動企業(yè)整體的多元化發(fā)展。具體來看，管理者素質建設的重要性體現(xiàn)在以下幾方面，一是管理者素質影響到企業(yè)文化建設，高素質的管理隊伍有利于構建良好的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)員工的團隊精神與歸屬感；二是管理者素質關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，通過管理優(yōu)化與技術創(chuàng)新能創(chuàng)造出更完善的經(jīng)營成果和經(jīng)濟利益，同時提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力；三是管理者素質與企業(yè)執(zhí)行力息息相關，為電力公司相關方針政策與計劃方案的落實提供保障；四是管理者素質關系到企業(yè)決策的正確性與決策水平的高低。通常情況下，企業(yè)決策層由多個管理者構成，其素質能力將直接決定企業(yè)決策的高度。

二、現(xiàn)代電力企業(yè)管理者素質建設中面臨的挑戰(zhàn)

（一）管理層專業(yè)素質有待提升

電力企業(yè)作為技術密集型企業(yè)，在管理者的要求上也具有一定的特殊性。電力企業(yè)對專業(yè)技術提出更高要求，但在當前高校的電力管理人才培養(yǎng)過程中，并未融合多方力量形成合力，限制了人才供給優(yōu)勢的發(fā)揮。而且，電力企業(yè)內部尚未開展完善的管理人才體制深層次改革，缺少健全的人才培育機制。根據(jù)調查，電力企業(yè)內部85%的管理者上崗培訓以工作交接、師帶徒為主，缺少系統(tǒng)的規(guī)范化培訓，導致培訓效果與效率不高，并限制了其上崗后的履職能力。而且企業(yè)內部整體的培訓普及率不高，53%的管理者參與培訓的機會較少；且當前的電力企業(yè)培訓形式以集中培訓為主，沒有充分考慮到不同職務序列與崗位要求，導致培訓與需求的匹配度不高。

（二）管理人員配置存在不合理之處

目前，電力企業(yè)人員流動性與市場平均水平相比明顯不足，企業(yè)內部管理者輪崗機會較少，長時間從事同一崗位工作，一定程度上限制了管理者的晉升通道和職業(yè)發(fā)展，難以充分發(fā)揮出應有的人才資源優(yōu)勢。與此同時，電力企業(yè)管理者很多為技術人員出身，創(chuàng)新意識與管理技能有待提升，不利于企業(yè)整體的創(chuàng)新發(fā)展。而且企業(yè)發(fā)展過程中，還會受到人員結構老化、管理團隊活力不足等問題的影響，導致電力企業(yè)管理體制改革受限。

（三）管理層激勵效用不強

現(xiàn)階段，電力企業(yè)雖然在管理人員激勵機制方面進行創(chuàng)新，但與企業(yè)戰(zhàn)略目標、市場競爭環(huán)境相比仍存在一定差距。一方面，電力企業(yè)受到企業(yè)性質、政策規(guī)定、傳統(tǒng)管理理念等因素的影響，對管理者的績效考核與激勵機制不夠完善，導致部分管理者流失，限制了管理人才自身優(yōu)勢的發(fā)揮。另一方面，管理者的工作付出沒有在薪酬回報上得到體現(xiàn)，導致電力企業(yè)內部管理崗位認同感較低，薪酬激勵作用不顯著。

（四）缺少完善的綜合評價體系

評價體系的構建是電力企業(yè)管理人員隊伍素質建設的重要組成部分，然而當前運行的管理者評價體系仍存在一定問題，包括管理者評價體系獨立性較強，缺少與其他專業(yè)的聯(lián)系；評價開放性不強，評價內容與企業(yè)員工發(fā)展需求匹配性不強，難以保證評價結果的準確翔實；評價分析技術相對單一，崗位能力評價項目與崗位要求之間匹配性不強，難以實現(xiàn)精準識別。與此同時，企業(yè)內部缺少基于崗位匹配與價值共享的評價標準，管理者不能通過評價體系獲知崗位發(fā)展方向，限制了其未來發(fā)展。

三、強化現(xiàn)代電力企業(yè)管理者素質建設的建議與舉措

（一）加強電力企業(yè)管理崗位培訓

面對日益激烈的市場競爭，電力企業(yè)需要通過提高管理者素質來提升企業(yè)競爭能力，因此應積極開展相應的培訓學習活動，幫助管理者掌握知識技能、樹立創(chuàng)新意識與責任意識，實現(xiàn)行為準則的規(guī)范化[1]。

以往電力企業(yè)培訓以講座形式為主，相對單一的培訓方法和培訓方式會影響到人員參與積極性，難以發(fā)揮出應有的培訓效果。因此可針對管理者培訓機制進行改革，基于電力企業(yè)管理者能力發(fā)展需求，構建通用課程體系并匹配課程開發(fā)資源，逐漸落實標準化課程模板。根據(jù)不同專業(yè)的課程類型可對課程卡片、學員手冊、課程案例等資源進行綜合開發(fā)，搭建電力企業(yè)管理者能力素質模型，應用沙盤推演、情景模擬等方法，并將工作實踐中的典型事例結集成冊，為培訓工作提供依據(jù)。

以國網(wǎng)某市電力公司為例，其針對管理者素質提升創(chuàng)新性地提出“菜單式”培訓課程體系，做到以“能力本位”為基礎，以“終身學習”為路徑，為管理者素質培養(yǎng)提供保障。首先，該電力企業(yè)對管理者職業(yè)崗位進行分類，將各崗位集中于專業(yè)屬性崗位群中；其次，搭建崗位群能力素質模型進行崗位任職能力分析；最后，從素質、能力、知識三方面出發(fā)提出具體的培訓目標與內容。該電力公司“菜單式”培訓課程體系可以劃分為需求分析、項目開發(fā)、項目實施、培訓評估四個環(huán)節(jié)，整個過程采取閉環(huán)管理方法，最大限度上與新時代電力企業(yè)管理者素質培養(yǎng)需求相適應。例如在項目實施過程中，可通過創(chuàng)建關鍵任務場景、搭建勝任力模型、參與培訓培養(yǎng)課程等途徑為電力企業(yè)管理者指明發(fā)展方向、提供發(fā)展平臺，最終為電力企業(yè)打造高質量、高水平、高素質的管理者隊伍。

再比如，某供電公司以往進行管理人員培訓主要采取兩種方式，分別是在生產(chǎn)淡季開展集中培訓以及根據(jù)公司計劃以及崗位需要進行派出培訓，雖然取得了一定的培訓效果，但仍不能滿足電力公司發(fā)展需求。因此，為進一步提高公司管理崗位工作水平，某供電公司對新的培訓模式進行探索，提出遠程培訓模式。遠程培訓模式就是借助信息技術及網(wǎng)絡技術對培訓資源進行整合，通過音頻、視頻等多種形式進行課程資源傳輸。在遠程教育培訓的實施下，電力企業(yè)內部管理人員可以進一步加強對本職工作的了解。其具體做法包括：1.要求電力公司符合條件的管理人員全部參與遠程教育培訓，并落實相應的進行獎勵、考核制度。2.明確分工，針對遠程培訓管理需求提出《關于開展管理人員遠程培訓的管理辦法》等規(guī)章制度，加大培訓管理力度，使得各崗位職責更加具體、明確，為遠程教育培訓的有序開展提供保障。3.提出具體的量化指標。電力企業(yè)針對管理崗位遠程教育培訓提出具體的指標體系及目標值，如表1 所示。電力企業(yè)定期對相關課程內容進行發(fā)布，管理人員可下載課程進行篩選，提高選課的針對性、有效性，同時將自己的學習進度進行反饋，為企業(yè)制訂下一步學習計劃提供參考。4.充分基層單位作用，由培訓專責人獲取本部門管理人員參加遠程教育培訓的情況，并加強管理溝通。

（二）提升管理崗位配置的合理性

電力企業(yè)在進行管理人員配置的過程中，應構建合理的崗位勝任標準，幫助管理者全面了解崗位所需的知識、技能；同時以提高管理者綜合素質為核心，實施科學化、合理化的人員配置與調動。電力企業(yè)可通過探索實踐開展崗位適配能力測評，構建管理者選拔、任用、培養(yǎng)、管理的全鏈條管理機制并完成配套工具庫的建設，對管理者的知識技能、綜合素質、價值觀念等進行測評[2]。具體來看，崗位適配能力測評工作成效主要集中于三方面：1.優(yōu)化電力企業(yè)管理人才配置。崗位勝任標準的構建有利于完善管理者評價標準，借助測評工具有計劃地開展測評工作，對電力企業(yè)管理者與崗位的適配情況加以盤點，挖掘管理人才潛力并建立管理人員儲備檔案，為后續(xù)人才選拔與任用提供依據(jù)。2.為管理人才培養(yǎng)提供保障?；趰徫贿m配能力測評電力企業(yè)可以進一步增強對管理者能力情況的了解，進而可以為后續(xù)管理者培養(yǎng)工作提供指導依據(jù)。對于管理者自身來說，也可以通過測評正確認識自身潛力，明確后續(xù)發(fā)展方向。3.降低電力企業(yè)測評工作成本。電力企業(yè)開展崗位適配能力測評可在簡化流程、減少投入的基礎上產(chǎn)生與電力企業(yè)實際相適應的測評結果，既提高了管理者測評質量，又降低了時間成本和資金成本。除了開展管理者崗位適配能力測評外，電力企業(yè)還應加強人員配置與崗位調整。優(yōu)化管理崗位配置屬于電力企業(yè)智力投資的一種，同時也是提高管理隊伍素質的有效途徑。隨著對管理隊伍年齡結構、知識結構、能力結構的不斷調整，可以有效改善其知識技能老化、人員素質參差不齊等問題，保證人才配置的準確性，提高崗位設置和個人能力的匹配度。

（三）發(fā)揮管理崗位的激勵效用

構建激勵機制是提高電力企業(yè)管理者積極性和主動性的重要手段?？梢酝ㄟ^薪酬激勵制度、崗位分紅激勵等多種形式實現(xiàn)中長期激勵，有效緩解資源有限性與激勵有效性間的矛盾，進而突出電力企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢[3]。例如，電力企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應充分把握薪酬激勵制度的重要作用，做到在初次分配環(huán)節(jié)“發(fā)力”，讓管理人員可以分享電力企業(yè)的經(jīng)營成果。在此期間，電力企業(yè)應從薪酬管理制度、激勵薪酬等方面入手，從宏觀角度調整薪酬分配格局，充分發(fā)揮其激勵作用，激發(fā)管理者的勞動創(chuàng)造力與工作積極性，打造良好的電力企業(yè)人才競爭環(huán)境[4]。電力企業(yè)還應對薪酬激勵機制進行改革，根據(jù)管理者在工作中的實際貢獻與價值制定相應的薪酬激勵體系；可以落實中長期激勵，通過超額利潤分享機制等形式，讓管理人員可以從多角度獲取效益。除此以外，電力企業(yè)內部還應制定特別貢獻激勵方案，加大對具有突出業(yè)績管理者的獎勵力度，做好管理人才服務保障工作，進一步為電力企業(yè)管理隊伍投入工作提供支持。

（四）構建完善的管理人員評價機制

為進一步提升管理者的綜合素質，電力企業(yè)應結合崗位實際建立完善的考核評價一體化體系，保證與管理者發(fā)展需求相適應?？己嗽u價機制應以具體的能力為牽引，根據(jù)崗位資格標準細分能力評價項目，并將具體項目同管理者崗位晉升、薪酬激勵、培訓機制、發(fā)展通道等結合起來，一方面保證評價結果的全面性、真實性與客觀性，另一方面也可以為高素質人才提供用武之地，在電力企業(yè)內部構建起良性競爭氛圍，為管理者發(fā)展提供支持。在考核評價機制的支持下，電力企業(yè)可以逐漸構建科學、合理、高效的管理人才管理體系，提升崗位人員的積極性與主動性，引導其參與到自我管理、自我激勵與自我提升中?？己嗽u價體系的建立應注重評價方法的多元性與評價內容的全面性。下面以某電網(wǎng)公司為例，對其管理人員評價體系建設情況進行分析。

首先，評價體系的構建應以電力企業(yè)特點和主營業(yè)務為基礎，通過多元化評價方式進行評價，結合企業(yè)實際發(fā)展要求與戰(zhàn)略目標制定具體的評價標準，確保評價結果的公平性、公正性與客觀性。

其次，可將多維記分模式引入管理者評價體系中，按照成立評價工作小組、組建評審專家隊伍、評價方案的制定與公布、實施評價、結果公示、存檔備查等流程完成評價工作[5]。

最后，針對電力企業(yè)管理者建立多維記分模式框架，根據(jù)企業(yè)內部管理崗位設置情況進行內容填充，確保整體框架的通用性與可操作性。具體的評價內容如表2 所示。

表2 電力企業(yè)管理者多維記分評價表

結合表1 來看，在對電力企業(yè)管理者進行評價時，主要可以從專業(yè)背景、業(yè)務水平以及能力鑒定三方面出發(fā)。其中專業(yè)背景可細分為職業(yè)素養(yǎng)、工作年限、專業(yè)教育背景與專業(yè)技術資格四項；業(yè)務水平可細分為績效表現(xiàn)、榮譽獲得情況、發(fā)展?jié)摿?、人才培養(yǎng)四項；能力鑒定則為通用管理能力或專業(yè)能力得分，同時賦予不同模塊相應的權重。結合電力企業(yè)管理崗位日常工作要求來看，將管理能力的權重設置為55%，同時根據(jù)崗位需求對管理者管理能力或專業(yè)能力進行考核。作為整體評價過程的重中之重，能力鑒定模塊主要分為通用能力與專業(yè)能力兩部分，在對這一模塊進行評分時，也可以引入多維記分法，根據(jù)不同級別采取對應的評價方法，并結合不同級別的考核重點形成組合，更好地實現(xiàn)評價過程的科學性、全面性與客觀性，為電力企業(yè)管理者素質提升提供保障。具體評價方式如表3 所示。

表3 電力企業(yè)管理者能力鑒定分級多維記分表

結合表2 內容來看，不同認證等級對應不同的認證方式與考核方式，滿足不同場景下電力企業(yè)管理者人才培養(yǎng)要求。

四、結語

綜上所述，加強管理者素質建設是實現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。管理者在電力行業(yè)轉型升級中發(fā)揮著重要作用，因此電力企業(yè)在日常管理中也應積極推動其素質提升，通過多元化手段提升管理崗位素質培養(yǎng)的有效性。工作實踐中，可通過建立培訓機制、優(yōu)化人才配置、發(fā)揮激勵效用與構建考評機制等多種方法提升管理者的綜合素質，激發(fā)其自我學習、自我提升的積極性，為電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。