雙因素理論視域下 高校教師評(píng)價(jià)改革路徑探析

高惠玲 李楊

摘 要：教師評(píng)價(jià)聚焦于教師工作內(nèi)容和工作效果，屬于雙因素理論中激勵(lì)因素范疇?；谛聲r(shí)代教育評(píng)價(jià)改革的宏觀背景，在雙因素理論指導(dǎo)下，探索如何通過(guò)教師評(píng)價(jià)改革激發(fā)高校教師工作積極性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。分析了高校教師評(píng)價(jià)中存在的共性問(wèn)題，總結(jié)了北京化工大學(xué)開(kāi)展教師評(píng)價(jià)改革的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以期為其他高校的教師評(píng)價(jià)機(jī)制改革提供借鑒。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；教師評(píng)價(jià)；職稱(chēng)評(píng)審；激勵(lì)

黨的十八大以來(lái)，中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)了一系列加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)和深化新時(shí)代評(píng)價(jià)機(jī)制改革指導(dǎo)性文件[1-3]，教育部、人力資源和社會(huì)保障部等部門(mén)隨后研究制定了更加具體的有關(guān)高校教師考核評(píng)價(jià)和職稱(chēng)制度改革的制度文件[4-5]，這些文件主旨高度一致，就是要破除束縛高校教師發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，按照新時(shí)代要求進(jìn)行教育評(píng)價(jià)改革，激發(fā)高校教師活力、動(dòng)力，建設(shè)高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化、創(chuàng)新型教師隊(duì)伍，為高等教育事業(yè)發(fā)展提供制度保障和人才支持。

教師評(píng)價(jià)是調(diào)動(dòng)教師工作積極性和創(chuàng)造性的“指揮棒”。如何能夠精準(zhǔn)施策，在教師評(píng)價(jià)過(guò)程中把握教師成長(zhǎng)的規(guī)律和特點(diǎn)，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制，激勵(lì)教師盡展其才，成為高校人事部門(mén)和學(xué)界研究的熱點(diǎn)。呂黎江、吳劍（2021年）認(rèn)為科學(xué)的評(píng)價(jià)體系對(duì)激勵(lì)教師從事創(chuàng)造性學(xué)術(shù)活動(dòng)至關(guān)重要，以質(zhì)量和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，是世界一流大學(xué)教師評(píng)價(jià)的基本趨勢(shì)。[6]張澤維（2022年）基于人本主義管理理論的內(nèi)涵，針對(duì)高校教師管理現(xiàn)狀，主張教師在目標(biāo)制定、制度實(shí)施和管理決策中擁有更多的發(fā)言權(quán)，在個(gè)人工作中獲得更多的自主權(quán)和獲得感。[7]劉堯（2018年）認(rèn)為“激發(fā)活力是高校教師職稱(chēng)制度的變革宗旨，職稱(chēng)代表教師的水平，職稱(chēng)包含教師的責(zé)任，職稱(chēng)激發(fā)教師的活力”。[8]

北京化工大學(xué)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)學(xué)校）借鑒雙因素理論原理，深入分析影響教師工作動(dòng)機(jī)的因素，開(kāi)展教師評(píng)價(jià)改革探索，實(shí)施全員專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任，真正實(shí)現(xiàn)了崗聘結(jié)合、業(yè)績(jī)導(dǎo)向、能上能下、能進(jìn)能出的可持續(xù)發(fā)展教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。學(xué)校專(zhuān)任教師1，200余人，在同類(lèi)型兄弟院校中相對(duì)較少，但卻保持著較高的科研產(chǎn)出，人才培養(yǎng)質(zhì)量受到行業(yè)和社會(huì)的充分肯定，與打破職稱(chēng)終身制的教師評(píng)價(jià)機(jī)制密不可分。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐，學(xué)校獨(dú)具特色的教師評(píng)價(jià)機(jī)制已成為推進(jìn)學(xué)校高質(zhì)量?jī)?nèi)涵式發(fā)展的重要內(nèi)生動(dòng)力。

雙因素理論對(duì)教師評(píng)價(jià)激勵(lì)的意義

雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家、行為學(xué)家弗雷里克·赫茨伯格提出的，他認(rèn)為“當(dāng)研究對(duì)象描述工作中的愉悅感時(shí)，他們最常提到的是工作任務(wù)相關(guān)因素，有過(guò)出色工作表現(xiàn)的實(shí)踐以及職業(yè)發(fā)展前景。相反，當(dāng)他們描述不滿情緒時(shí)，往往提到的并非與工作本身有關(guān)的因素，而是與工作外部環(huán)境有關(guān)的因素”。而前者是激勵(lì)因素，后者是保健因素。保健因素包括“管理、人際關(guān)系、工作條件、薪酬、公司政策以及工作保障”，保健因素惡化會(huì)導(dǎo)致員工不滿意，但是對(duì)它進(jìn)行改善也“僅僅是只能預(yù)防不滿情緒的出現(xiàn)，并不一定會(huì)促使正面情緒的產(chǎn)生”，只有“激勵(lì)因素才能帶來(lái)企業(yè)期望從勞動(dòng)力資源中得到的那種工作滿意度和工作績(jī)效的改進(jìn)?！彼J(rèn)為，主管的任務(wù)“就是區(qū)分工作績(jī)效的優(yōu)劣，并對(duì)好的績(jī)效給予認(rèn)可和合理的獎(jiǎng)勵(lì)?！?[9] 雙因素理論可與高校教育管理、人力資源管理、績(jī)效薪酬管理相結(jié)合，旨在形成差異化、個(gè)性化的激勵(lì)策略。[10-11]

雙因素理論分析影響工作動(dòng)機(jī)的因素，雙因素理論中激勵(lì)因素與保健因素分別關(guān)系工作本身和工作環(huán)境，兩者效用機(jī)制不同，對(duì)開(kāi)展各類(lèi)人員激勵(lì)具有重要的指導(dǎo)意義。[12-13]在雙因素理論視域下，結(jié)合高校教師特點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)，一方面，高校教師以立德樹(shù)人為根本任務(wù)，又是科技創(chuàng)新的重要力量，其成就感和獲得感更多地源于自身職業(yè)價(jià)值體現(xiàn)，再加上工作條件、福利待遇已處于較高水平，因此保健因素固然可以減少高校教師不滿，但無(wú)法達(dá)到明顯提升工作積極性的效果。另一方面，高校教師知識(shí)、學(xué)歷層次較高，具有工作自主性和創(chuàng)新精神強(qiáng)的顯著特點(diǎn)，只有激勵(lì)因素所涵蓋的工作績(jī)效評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展空間拓展等內(nèi)容，才能真正激發(fā)教師教書(shū)育人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。教師評(píng)價(jià)涉及明確工作任務(wù)、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終獲得評(píng)價(jià)結(jié)論，而評(píng)價(jià)結(jié)論直接決定學(xué)校甚至社會(huì)對(duì)教師工作的認(rèn)可度，影響教師的成長(zhǎng)與發(fā)展，屬于激勵(lì)因素中的關(guān)鍵和核心。

高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制問(wèn)題分析

教師評(píng)價(jià)機(jī)制改革事關(guān)高等教育發(fā)展導(dǎo)向，是當(dāng)前和今后一段時(shí)期深化高等教育綜合改革的緊迫任務(wù)。近年來(lái)，雖然高校在教師評(píng)價(jià)機(jī)制改革方面做了不少有益探索，但仍然存在一些問(wèn)題。

1.職稱(chēng)評(píng)價(jià)和崗位聘任未有效銜接

高校是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和崗位職責(zé)密切相關(guān)的一類(lèi)事業(yè)單位，應(yīng)將職稱(chēng)制度與用人制度進(jìn)行有效銜接，實(shí)現(xiàn)職稱(chēng)評(píng)價(jià)結(jié)果與各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。[4]當(dāng)前多數(shù)高校既保留了對(duì)教師職務(wù)評(píng)審考核評(píng)價(jià)，又建立了崗位聘任量化考核評(píng)價(jià)，但二者是分開(kāi)實(shí)施的。[14]職務(wù)評(píng)定一般有名額限制，優(yōu)中選優(yōu)，因此對(duì)業(yè)績(jī)質(zhì)量要求較高，但能上不能下，存在晉升后“躺平”現(xiàn)象。崗位考核一般追求絕對(duì)量化，雖然有利于實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，但也會(huì)帶來(lái)急功近利或?qū)|(zhì)量關(guān)注不足等問(wèn)題。如何依據(jù)“評(píng)以適用、以用促評(píng)”原則，合理確定評(píng)價(jià)與聘用之間的關(guān)系，是一個(gè)關(guān)系高校發(fā)展的深層次和原則性問(wèn)題，也是高校人事管理部門(mén)的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。

2.教師評(píng)價(jià)分類(lèi)不夠科學(xué)

高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新等重要職能，教師會(huì)根據(jù)學(xué)校要求及自身優(yōu)勢(shì)承擔(dān)其中部分工作，這就使分類(lèi)設(shè)崗、分類(lèi)評(píng)價(jià)成為必然。合理的分類(lèi)設(shè)崗能夠引導(dǎo)教師找準(zhǔn)努力方向，激發(fā)進(jìn)取心和創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，產(chǎn)出更多高質(zhì)量工作成果。目前，很多高校將教師分為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型三類(lèi)，但有些對(duì)學(xué)科因素和研究領(lǐng)域考慮不全面，如自然科學(xué)、哲學(xué)社會(huì)科學(xué)、軍事科學(xué)等不同學(xué)科門(mén)類(lèi)有各自特點(diǎn)。自然科學(xué)領(lǐng)域中，從事基礎(chǔ)前沿研究和從事應(yīng)用技術(shù)開(kāi)發(fā)研究所獲得的成果類(lèi)型也完全不同；從事思想政治、新興交叉學(xué)科、關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域研究的教師也有其特殊性需要預(yù)判和引導(dǎo)?？茖W(xué)分類(lèi)是合理評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)。

3.教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)單一

清理“五唯”問(wèn)題之前，高校普遍存在“重科研輕教學(xué)”“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”、論文“SCI至上”等問(wèn)題。2016年以來(lái)，國(guó)家逐步重視并開(kāi)始糾正高校教師評(píng)價(jià)存在“五唯”傾向，下發(fā)了一系列文件，清理工作已經(jīng)逐步展開(kāi)；但由于多年的政策執(zhí)行慣性，很多高校還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)破立并舉。如何落實(shí)突出品德、能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向，手段相對(duì)單一、方法不夠具體；科研業(yè)績(jī)?nèi)匀辉诮處熢u(píng)價(jià)中占較大比重，論文數(shù)量和影響因子排名比其他類(lèi)型成果更受重視；目標(biāo)性、結(jié)果性、功利化的定量指標(biāo)過(guò)多，體現(xiàn)實(shí)際貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ亩ㄐ灾笜?biāo)相對(duì)較少；“帽子”稱(chēng)號(hào)等同于業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等現(xiàn)象仍然較為普遍。

4.教師評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善

高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制包括評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)監(jiān)管服務(wù)等方面。其中，在評(píng)價(jià)方式上，多元評(píng)價(jià)主體作用發(fā)揮不夠的問(wèn)題比較突出，師德師風(fēng)評(píng)價(jià)方法仍要?jiǎng)?chuàng)新和探索，同行評(píng)價(jià)組織形式需要不斷優(yōu)化；在考核周期設(shè)置上，存在考核周期“一刀切”問(wèn)題，很多高校沒(méi)有做到因?qū)W科而異，周期設(shè)置不合理，考核頻次過(guò)多。在評(píng)價(jià)監(jiān)管服務(wù)方面，還存在落實(shí)不到位、監(jiān)管不嚴(yán)、程序不規(guī)范等情況，特別是對(duì)教師業(yè)績(jī)真實(shí)性和學(xué)院工作規(guī)范性的監(jiān)管尤其要加強(qiáng)。

教師評(píng)價(jià)改革的路徑探索

針對(duì)以上高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制改革中存在的問(wèn)題，教育部等相關(guān)部門(mén)已經(jīng)出臺(tái)了明確的指導(dǎo)性意見(jiàn)，學(xué)校認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹上級(jí)文件精神，積極探索適合學(xué)校特點(diǎn)和發(fā)展要求的教師評(píng)價(jià)改革之路。

1.評(píng)聘結(jié)合、能上能下，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的評(píng)價(jià)氛圍

實(shí)行評(píng)聘結(jié)合，將職稱(chēng)評(píng)定和崗位聘任合二為一，該模式成功地將學(xué)校發(fā)展的壓力轉(zhuǎn)化成教師發(fā)展的壓力，教師又將這種壓力轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，在個(gè)人職務(wù)崗位晉升的同時(shí)帶動(dòng)了學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。

第一，評(píng)聘結(jié)合管理模式思路。學(xué)校將所有教師納入崗位管理，實(shí)行全員崗位聘任制，簽約上崗，三年為一個(gè)聘期，期滿考核。教師根據(jù)聘期考核業(yè)績(jī)，申請(qǐng)調(diào)整崗位，崗位變化直接對(duì)應(yīng)職務(wù)（職稱(chēng)）變化，能上能下；對(duì)應(yīng)身份類(lèi)型變化，能進(jìn)能出；對(duì)應(yīng)薪酬待遇變化，崗變薪變。評(píng)聘結(jié)合管理模式自實(shí)施以來(lái)使教師思想發(fā)生了重要轉(zhuǎn)變，打破了一部分教師想要“躺平”的幻想，充分認(rèn)識(shí)到只有堅(jiān)持不懈地努力工作，獲得崗位要求的教學(xué)科研業(yè)績(jī)，才能“跑贏”職務(wù)崗位聘任，否則將面臨降崗或轉(zhuǎn)崗。

第二，評(píng)聘結(jié)合管理模式優(yōu)化。與傳統(tǒng)管理模式相比，學(xué)校評(píng)聘結(jié)合管理方法顯得較為“嚴(yán)酷”，但學(xué)校也有很多優(yōu)化改進(jìn)措施，透著“溫情”的一面。一方面，聘崗結(jié)合實(shí)施以“一院一策”政策為前提，“自上而下定邊界，自下而上提方案” 組織實(shí)施方法，使學(xué)校宏觀調(diào)控和學(xué)院獨(dú)立自主更好地統(tǒng)籌協(xié)調(diào)在一起。從學(xué)校層面上講，不斷完善頂層設(shè)計(jì)，使學(xué)校發(fā)展目標(biāo)分解更加科學(xué)；從學(xué)院角度上講，結(jié)合學(xué)院發(fā)展階段和特色，可主動(dòng)開(kāi)展規(guī)劃布置，提出差異化、個(gè)性化彈性政策。另一方面，學(xué)校為職務(wù)（職稱(chēng)）下降的教師設(shè)立了保護(hù)機(jī)制，期限為一個(gè)聘期，也就是說(shuō)兩個(gè)聘期均不能達(dá)到崗位考核要求的教師才會(huì)被降低職務(wù)（職稱(chēng)）等級(jí)。

第三，評(píng)聘結(jié)合管理模式效果。以2020年教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任為例，近50位教師受聘崗位級(jí)別低于上一聘期，其中1名教師從正高降為副高，3名教師由副高降為中級(jí)，還有10余人因不滿足教師崗位要求，轉(zhuǎn)至管理或其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。雖然降崗和轉(zhuǎn)崗人數(shù)并不多，但鞭策激勵(lì)作用明顯，教師普遍表現(xiàn)出更加關(guān)心學(xué)校和學(xué)院中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，更加關(guān)注自身崗位的職責(zé)及聘期任務(wù)，任務(wù)正向牽引作用得到有效發(fā)揮。近年來(lái)，雖然存在新冠肺炎疫情等客觀因素影響，但學(xué)校的科研項(xiàng)目數(shù)和到款數(shù)仍有大幅度提升，且在一些關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域取得了重要突破，同時(shí)教師從事人才培養(yǎng)工作積極性明顯提高。

2.橫向分類(lèi)、縱向分層，構(gòu)建精細(xì)規(guī)范的評(píng)價(jià)格局

完善崗位設(shè)置，使每位教師都能夠根據(jù)自己的學(xué)科方向、個(gè)人優(yōu)勢(shì)和職業(yè)發(fā)展需要找到相匹配的崗位；完善層級(jí)設(shè)置，使教師上升空間得到最大程度的延展。

第一，橫向精細(xì)分類(lèi)。學(xué)校為適應(yīng)新時(shí)代教師隊(duì)伍和學(xué)校發(fā)展的需要，進(jìn)一步細(xì)化了崗位類(lèi)型，使設(shè)崗更豐富、精確。例如：學(xué)校將教學(xué)為主型系列細(xì)分為A、B、C三個(gè)類(lèi)別，又在教學(xué)科研并重型崗位中瞄準(zhǔn)高水平人才培養(yǎng)，新增了以教學(xué)改革和本科教學(xué)建設(shè)為核心任務(wù)的“人才培養(yǎng)崗”，用以支持學(xué)科建設(shè)、教學(xué)改革和人才培養(yǎng)工作。學(xué)校還將科研為主系列細(xì)分為GF為主型、工程推廣型、關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新型，其中GF科研為主型崗位用以評(píng)價(jià)提出和解決重大科學(xué)問(wèn)題、開(kāi)展原創(chuàng)性科技創(chuàng)新的GF學(xué)科特殊人才；關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新型崗位則為有組織的科研專(zhuān)門(mén)設(shè)立，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)圍繞“四個(gè)面向”開(kāi)展攻關(guān)。再如：思想政治教育型中又細(xì)分為A類(lèi)和B類(lèi)，A類(lèi)針對(duì)思想政治理論課教學(xué)及馬克思主義理論研究工作的教師；B類(lèi)針對(duì)輔導(dǎo)員，全力確保思政教育系列教師得到充分發(fā)展。

第二，縱向延展分層。學(xué)校教師系列共設(shè)置17個(gè)等級(jí)的校內(nèi)崗位，除了一級(jí)至四級(jí)崗正高級(jí)、五級(jí)至七級(jí)崗副高級(jí)、八級(jí)至十級(jí)崗中級(jí)、十一級(jí)及以下初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)之外，為發(fā)揮高水平人才創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，還增設(shè)院士崗、特一級(jí)、特二級(jí)崗位，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效上拉開(kāi)差距，鼓勵(lì)科研骨干從事引領(lǐng)性、開(kāi)拓性科技創(chuàng)新工作；增設(shè)見(jiàn)習(xí)正高級(jí)和見(jiàn)習(xí)副高級(jí)崗位，待遇直接按正高級(jí)和副高級(jí)兌現(xiàn)，鼓勵(lì)優(yōu)秀青年教師成長(zhǎng)成才，而且見(jiàn)習(xí)副高崗位還可以直接申請(qǐng)晉升見(jiàn)習(xí)正高級(jí)，破除了任職時(shí)間短和逐級(jí)晉升的限制，形成了優(yōu)秀青年教師“三級(jí)跳”快通賽道。

3.破除“五唯”、強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，建立更加科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

為實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍“人盡其才、才盡其用”的管理目標(biāo)，必須克服唯論文、唯“帽子”、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)、唯項(xiàng)目?jī)A向，積極從建立多元化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上下功夫。

第一，以破除“五唯”為突破口，扭轉(zhuǎn)頑瘴痼疾。一是全面取消了晉升正高崗位時(shí)學(xué)歷條件、職稱(chēng)外語(yǔ)要求，也不再將出國(guó)（出境）學(xué)習(xí)經(jīng)歷作為限制條件；二是不把人才“帽子”直接與崗位對(duì)應(yīng)，“帽子”人才也要聘崗，參加國(guó)際評(píng)價(jià)，不合格的降低崗位等級(jí)；三是根據(jù)崗位特點(diǎn)調(diào)整評(píng)價(jià)方向，不以論文做唯一指標(biāo)，對(duì)教學(xué)為主型崗位主要評(píng)價(jià)教學(xué)工作量和效果，對(duì)工程推廣型崗位主要評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)和社會(huì)的貢獻(xiàn)。在2020年教師系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任中，1名無(wú)博士學(xué)位教師成功由副高晉升至正高職務(wù)崗位；6名無(wú)博士學(xué)位教師由中級(jí)晉升至副高職務(wù)崗位。

第二，以推行代表性成果評(píng)價(jià)為抓手，強(qiáng)化質(zhì)量導(dǎo)向。學(xué)校十分注重教師標(biāo)志性成果的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、創(chuàng)造性，突出對(duì)創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)。在教師系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任時(shí)，全面推行“代表性成果”法，教師自行選擇5項(xiàng)突出業(yè)績(jī)，種類(lèi)可以是論文、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)，也可以是專(zhuān)利、標(biāo)準(zhǔn)、課程或智庫(kù)等，在學(xué)校聘任委員會(huì)審議時(shí)，獨(dú)立裝訂成冊(cè)，作為評(píng)委評(píng)議主要依據(jù)。評(píng)委對(duì)代表性成果評(píng)價(jià)時(shí)，強(qiáng)化質(zhì)量導(dǎo)向，對(duì)論文采用校內(nèi)確認(rèn)高質(zhì)量期刊為判據(jù)，重視文章本身的創(chuàng)新水平和科學(xué)價(jià)值；取消項(xiàng)目到款金額限制，著重考察取得的學(xué)術(shù)價(jià)值、應(yīng)用價(jià)值或社會(huì)價(jià)值，引導(dǎo)教師從重視業(yè)績(jī)數(shù)量向產(chǎn)出成果質(zhì)量轉(zhuǎn)變。

4.創(chuàng)新機(jī)制、提升水平，取得客觀公正的評(píng)價(jià)結(jié)果

教師評(píng)價(jià)內(nèi)容龐雜，師德師風(fēng)的評(píng)價(jià)重要性不言而喻但手段有限，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)質(zhì)量要求不斷提高也需要同行深度參與，如果評(píng)價(jià)工作效率低還容易引發(fā)教師不滿情緒。因此，必須不斷優(yōu)化評(píng)價(jià)機(jī)制和評(píng)價(jià)方法。

第一，探索師德師風(fēng)量化評(píng)價(jià)。學(xué)校在校內(nèi)人才評(píng)價(jià)時(shí)，探索了一種量化評(píng)價(jià)法，將思想政治、道德品質(zhì)、學(xué)術(shù)規(guī)范等考察點(diǎn)納入調(diào)查問(wèn)卷，按認(rèn)可度設(shè)置由A到D四個(gè)選項(xiàng)，面向本科生、在讀研究生、畢業(yè)研究生、其他教師四個(gè)群體發(fā)放。由于受調(diào)查者對(duì)被評(píng)價(jià)人有較為深入的了解，如著重面向三個(gè)群體發(fā)放，一是面向?qū)W院領(lǐng)導(dǎo)、系主任、黨支部黨員及同課題組教師；二是面向?qū)嶋H指導(dǎo)的高年級(jí)在讀研究生和已畢業(yè)研究生；三是面向長(zhǎng)期授課本科班級(jí)學(xué)生。這樣可將樣本量擴(kuò)大到近100人，從而可以獲得較為客觀的量化評(píng)價(jià)結(jié)果。

第二，探索優(yōu)秀教師長(zhǎng)周期評(píng)價(jià)。周期崗位聘任在極大程度激發(fā)教師潛能的同時(shí)，也導(dǎo)致教師過(guò)于注重“短平快小”的業(yè)績(jī)堆砌問(wèn)題，為了給教師提供穩(wěn)定的人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的環(huán)境，學(xué)校創(chuàng)新設(shè)置了“榮譽(yù)學(xué)者”和“長(zhǎng)聘崗位”，前者為在校工作20年以上且取得突出成就的教師設(shè)立，后者“長(zhǎng)聘崗位”為基礎(chǔ)研究學(xué)科中連續(xù)受聘高級(jí)崗位且業(yè)績(jī)優(yōu)異的教師設(shè)立，前者不再參與周期性聘崗和考核，后者的聘期改為6年，較之前延長(zhǎng)了一倍。釋放優(yōu)秀骨干教師的活力，促進(jìn)其產(chǎn)出長(zhǎng)周期、高水平、原創(chuàng)性業(yè)績(jī)成果，對(duì)其他教師有典型示范效應(yīng)。

第三，探索校內(nèi)外多主體評(píng)價(jià)。學(xué)校開(kāi)展教師評(píng)價(jià)主要依托校內(nèi)院系小同行評(píng)價(jià)和校級(jí)專(zhuān)家組兩種評(píng)價(jià)方式，但也對(duì)擴(kuò)大評(píng)價(jià)主體進(jìn)行了有益探索。例如：對(duì)二級(jí)以上高崗聘任設(shè)置了國(guó)際評(píng)價(jià)的要求，要求申報(bào)高崗者必須經(jīng)過(guò)7名以上國(guó)外高水平研究型大學(xué)任職的專(zhuān)家學(xué)者評(píng)價(jià)且結(jié)果為優(yōu)、良。2020年，教師系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任中有5位人才因國(guó)際評(píng)價(jià)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)而降崗或取消申報(bào)資格。同時(shí)，學(xué)校還堅(jiān)持對(duì)申報(bào)職務(wù)晉升者開(kāi)展校外同行評(píng)議，并要求目標(biāo)學(xué)校的學(xué)科評(píng)估必須優(yōu)于學(xué)校，目標(biāo)專(zhuān)家的學(xué)術(shù)水平必須明顯高于被評(píng)價(jià)者。此外，學(xué)校還在教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)中廣泛采用學(xué)生評(píng)價(jià)、督導(dǎo)評(píng)價(jià)、教學(xué)組評(píng)價(jià)；在科研成果的社會(huì)效益評(píng)價(jià)中積極采用企業(yè)評(píng)價(jià)、社會(huì)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)、主管部門(mén)評(píng)價(jià)等，使評(píng)價(jià)方式更加多元。

第四，探索信息化手段輔助評(píng)價(jià)。學(xué)校不斷加大人事管理信息化建設(shè)力度，實(shí)現(xiàn)了年度考核、聘期考核、崗位聘任等工作的在線填報(bào)及管理，使加強(qiáng)信息監(jiān)管成為可能。例如：在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任工作中，人事管理系統(tǒng)從相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)抓取獲得各類(lèi)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)了95%以上不用教師填報(bào)；個(gè)別需要增補(bǔ)的，由教師在線修改，職能部門(mén)實(shí)時(shí)審核，既節(jié)約了填報(bào)時(shí)間，又通過(guò)審核確保了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度。信息系統(tǒng)還部分實(shí)現(xiàn)了對(duì)院系考核和聘崗工作程序的監(jiān)督，在評(píng)聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)要求院系領(lǐng)導(dǎo)和管理人員按授權(quán)在系統(tǒng)中進(jìn)行操作，每個(gè)過(guò)程都清晰留痕，使落實(shí)監(jiān)管程序及問(wèn)題的追根溯源成為可能。

北京化工大學(xué)的教師系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任通過(guò)評(píng)聘合一、全員上崗，極大激發(fā)了教師潛能；通過(guò)分類(lèi)分級(jí)、精細(xì)設(shè)崗，使教師明晰了發(fā)展通道；破除“五唯”、強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，建立更加科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)創(chuàng)新機(jī)制、提升水平，取得客觀公正的評(píng)價(jià)結(jié)果，探索出了一條有利于學(xué)校高質(zhì)量?jī)?nèi)涵式發(fā)展且符合新時(shí)代教師評(píng)價(jià)改革要求的極具特色的教師評(píng)價(jià)之路。

本文系中國(guó)教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會(huì)人才發(fā)展專(zhuān)業(yè)委員會(huì)2022-2023年度重點(diǎn)課題（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：RCZWH2022004）和中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專(zhuān)項(xiàng)資金（項(xiàng)目編號(hào)：JS-YB-202201）的階段性研究成果

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（作者單位：北京化工大學(xué)人事處）

[責(zé)任編輯：于 洋]