基于Snell模型的醫(yī)院人事檔案管理研究

摘 要：“十四五”衛(wèi)生健康人才隊伍培養(yǎng)時間緊、任務(wù)重，既要培養(yǎng)大量的衛(wèi)生健康人才，也要培養(yǎng)各種不同類型的人才隊伍，滿足衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，這也使得人事檔案管理面臨著諸多新的機遇與挑戰(zhàn)。既要根據(jù)不同類型人才做好人事檔案資料的收集、整理、歸檔和利用，也要為不同人才引進提供信息支持和服務(wù)，提升人力資源管理針對性、實效性。需要轉(zhuǎn)變新形勢下人事檔案管理工作理念、思路和方式。本文以Snell模型應(yīng)用為例，就Snell模型在醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)用中的現(xiàn)實意義，及其對人事檔案管理的啟示，就Snell模型下做好醫(yī)院人事檔案管理工作提出相關(guān)思考。

關(guān)鍵詞：Snell模型；人事檔案；醫(yī)院

概述

為規(guī)范事業(yè)單位人事檔案管理工作，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，為事業(yè)單位打造一支高素質(zhì)隊伍，促進公共服務(wù)發(fā)展，國家于2014年出臺《事業(yè)單位人事管理條例》。該條例第二條明確規(guī)定“事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則”“國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理”。2018年，《干部人事檔案工作條例》頒布實施，其中明確規(guī)定“干部人事檔案可以按不同類別、身份，由組織部門、人力資源社會保障部門等分別集中管理”。菏澤市婦幼保健院始建于1951年，現(xiàn)有工作人員340人，其中具備高級職稱者61人，具備中級職稱者90人；本科以上學(xué)歷281人。近年來，為保障日益增長的婦幼保健業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)實需要，菏澤市婦幼保健院通過公開招聘備案制工作人員、實用型專業(yè)技術(shù)人員、專項引才、引進高層次人才急需緊缺人才，多樣的人才引進充實了婦幼保健業(yè)務(wù)骨干，也使得人事檔案管理面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)，既要根據(jù)不同類型人才做好人事檔案資料的收集、整理、歸檔，也要為不同人才引進提供信息支持和服務(wù)。因此，需要轉(zhuǎn)型新形勢下人事檔案管理工作，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供有力人才支持和保障。本文以Snell模型應(yīng)用為例，就Snell模型在醫(yī)院人事檔案管理中的應(yīng)用優(yōu)勢，及其對人事檔案管理的啟示，并就基于Snell模型做好醫(yī)院人事檔案管理工作提出相關(guān)思考。

1 Snell模型及內(nèi)涵

Snell模型，是美國教授Scott A.Snell在研究知識經(jīng)濟時代戰(zhàn)略人力資源管理過程中提出。基于核心能力理論提出“戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本”模型，又叫“人力資本框架模型”。該模型將人力資源分為核心型、特質(zhì)型、通用型和輔助型四個主要不同類別，不同類型需要采取不同管理模式（見圖1）。分析如何有效通過人力資源管理，提升知識競爭力。最早是由美國著名人力資源管理學(xué)家、康奈爾大學(xué)斯奈爾（Scott A.Snell）教授提出。Snell模型是以人才的獨特性和價值性作為研究維度，將人力資源細分為核心型人才、特質(zhì)型人才、通用型人才和輔助型人才四大類（見圖2）。利用Snell模型，能夠幫助用人單位從價值、獨特兩個維度科學(xué)、系統(tǒng)劃分其人才隊伍，并根據(jù)人才隊伍劃分采取不同的管理模式，提升核心競爭力。目前，Snell模型廣泛應(yīng)用于郵政、檔案、醫(yī)療機構(gòu)、企業(yè)等行業(yè)的人才隊伍管理。

人事檔案能夠全面反映其個人思想政治、道德品行、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、專業(yè)素養(yǎng)等。做好人事檔案管理工作是教育培養(yǎng)、選拔任用、評鑒人才的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。運用Snell模型分析醫(yī)院人才隊伍結(jié)構(gòu)類型，探討不同類型人事檔案管理的重點環(huán)節(jié)、主要內(nèi)容，有利于拓寬醫(yī)院人事檔案管理思路和領(lǐng)域，提升醫(yī)院人事檔案管理質(zhì)效。

2 醫(yī)院人事檔案管理Snell模型應(yīng)用意義

Snell模型主要應(yīng)用人力資源管理，是通過將用人單位人力資源進行科學(xué)分類，再根據(jù)不同類型人才獲得難易程度、管理模式、考核辦法，選擇差異化、精細化的培養(yǎng)模式和路徑。將本來用于人力資源管理的Snell模型應(yīng)用到人事檔案管理中，也有其重要現(xiàn)實意義。人事檔案本質(zhì)上也是人力資源管理的歷史見證和產(chǎn)物，記錄了醫(yī)院不同類型人才成長、成才、業(yè)績、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容，但重人才使用輕人事檔案管理的現(xiàn)象較為普遍，人事檔案管理精細化不足、人事檔案信息價值發(fā)揮不充分，也在不同程度上影響了人力資源管理質(zhì)量和效率?；诖耍卺t(yī)院人事檔案管理中引入Snell模型應(yīng)用，用以指導(dǎo)和推動人事檔案收集、整理、保管和利用，具有積極的現(xiàn)實意義。

2.1 人事檔案管理更精細

根據(jù)《干部人事檔案工作條例》的規(guī)定和要求，醫(yī)院人事檔案包括履歷類等10項主要內(nèi)容，日常管理包括人事檔案建立、材料收集、整理和歸檔，還包括人事檔案資料的鑒定、數(shù)字化、信息化。近年來，為了有效滿足和保障醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展所需的人才，醫(yī)院加大了各類人才的引進，引進的方式也不同。由此所產(chǎn)生的人事檔案管理要求、管理模式也存在較大差異性，利用Snell模型，將醫(yī)院人才細分為特質(zhì)、核心、輔助和通用型，針對不同類型做好針對性的人事檔案建立、資料收集和整理、歸檔。例如，輔助型人才多為臨時工作人員，檔案收集主要有用工合同、學(xué)歷、工作簡歷等，由醫(yī)院人事管理部門負責(zé)收集，再移交至檔案管理部門。通用型人才主要是低資歷的醫(yī)護人員，其人事檔案資料按照《干部人事檔案工作條例》規(guī)定的范圍進行收集，通常由轄區(qū)人事主管部門負責(zé)管理。核心人才，如醫(yī)院的主要負責(zé)人，鑒于其行政身份，通常由組織部門負責(zé)管理。

2.2 人力資源管理更高效

人事檔案管理，既包括人事檔案資料的收集、整理、歸檔，也包括人事檔案后期利用。只有利用，才能最大限度地發(fā)揮出人事檔案管理的應(yīng)有價值。通過人事檔案資料信息，分析醫(yī)院人才資源現(xiàn)狀，包括年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)，從而為醫(yī)院引進人才提供有力指導(dǎo)?；赟nell模型醫(yī)院人事檔案管理實現(xiàn)了管理的精細化、精準化，依據(jù)人事檔案信息分析，及時掌握醫(yī)院不同科室人員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)配置情況，能夠幫助醫(yī)院及時引進人才資源，人員不同科室、崗位之間交流、輪崗等提供重要參考。還可以根據(jù)醫(yī)院不同類型人才，給予不同的培養(yǎng)、使用，發(fā)揮人才資源價值最大化?？梢?，Snell模型的應(yīng)用有利于醫(yī)院人事檔案管理價值作用的發(fā)揮，也有利于醫(yī)院人力資源在不同部門、科室之間流動、配置，使人力資源管理更加高效。

2.3 醫(yī)院整體管理更優(yōu)質(zhì)

人、財、物是醫(yī)院管理的重要組成部分，其中也包括醫(yī)院人事檔案管理。醫(yī)院人事檔案屬于人才資源管理的重要產(chǎn)物和歷史見證，做好人事檔案管理，能夠為醫(yī)院人事管理提供寶貴經(jīng)驗。例如，Snell模型應(yīng)用于人力資源分類管理，將醫(yī)院人才隊伍分成不同管理類型，針對不同類型采取不同管理模式、管理重點和管理手段，從而使人力資源配置更加高效，人才資源引進、流動更有針對性、科學(xué)性和合理性，為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供可靠人才支持和保障。因此，利用Snell模型進行人事檔案管理，體現(xiàn)了人事檔案管理的思維和模式的突破和創(chuàng)新，也是醫(yī)院整體優(yōu)質(zhì)管理的重要體現(xiàn)，豐富了醫(yī)院人事檔案管理理論，拓展了醫(yī)院人事管理模式，對促進醫(yī)院整體管理水平的提升具有積極的現(xiàn)實意義。

3 醫(yī)院人事檔案管理 Snell模型應(yīng)用對策

Snell模型基于人力資源價值性和人力資源獨特性兩個維度，結(jié)合醫(yī)療系統(tǒng)人力資源構(gòu)成特點，將醫(yī)院人力資源依據(jù)特征、核心、輔助、通用等不同類型，進一步細分、解構(gòu)和分層（見表1）。根據(jù)不同人才獲得程度、管理模式及考核特點，采取具體的人事檔案管理模式，提升人事檔案管理綜合能力和水平。

3.1 醫(yī)院人力資源分類

3.2 醫(yī)院人力資源特征

（1）特質(zhì)人才。特質(zhì)人才包括醫(yī)院法務(wù)、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫開發(fā)、管理人才、醫(yī)療物資管理人才等。特質(zhì)型人才醫(yī)院難以通過自身培養(yǎng)獲得，一般是基于合作關(guān)系或階段性臨時任務(wù)、合作關(guān)系引進，特質(zhì)型人才資源的考核主要是基于團隊整體進行考核，考察其作用發(fā)揮。（2）核心人才。核心人才是醫(yī)院整體核心競爭力的重要力量，是醫(yī)院通過長期培養(yǎng)獲得，在市場上難以直接引進，是一個長期培養(yǎng)的過程，主要包括醫(yī)院管理人員，尤其是戰(zhàn)略管理人才，高年資醫(yī)護人員，學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干等。核心人才價值性高、獨特性強，通常是基于醫(yī)院價值、情感和管理認同。核心人才引進主要是通過良好診療、科研環(huán)境，可預(yù)期的良好發(fā)展前景吸引核心人才，給予其“承諾”，以建立穩(wěn)固的心理契約。（3）通用人才。醫(yī)院通用人才占大多數(shù)，屬于人才金字塔的“中部”和“底部”，包括一般的醫(yī)務(wù)行政管理者、普通醫(yī)護人員、醫(yī)技人員。通用人才市場較大，可直接通過引進，這也是人事檔案管理的重點。通過人事檔案分析，建立人才使用培養(yǎng)規(guī)劃，幫助其逐步成長為醫(yī)院的中堅力量。（4）輔助人才。醫(yī)院輔助人才市場易獲得，主要有保安、物業(yè)、后勤等臨時人員組成，通過勞務(wù)公司或者其他中介機構(gòu)簽訂用工合同的方式引進，輔助型人才市場供應(yīng)充足，無論是價值性還是獨特性都較低。

3.3 醫(yī)院人事檔案管理

人事檔案管理見證著人力資源管理的過程，同時也為人力資源管理提供重要支持，因此，人事檔案管理與人力資源管理之間存在著較為密切關(guān)聯(lián)性。醫(yī)療衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展，需要一支過硬人才隊伍做支撐，通過人事檔案管理理念、管理方式的創(chuàng)新，提升人力資源管理效率?；赟nell模型應(yīng)用，應(yīng)從入口、培養(yǎng)和評價三個方面做好人事檔案管理工作：（1）分類建檔，把好資料“入口”。社會主義市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院人才流動更為頻繁，在為醫(yī)院“流入”亟需人才的同時，也增加了“流出”的概率?！皺n隨人走”“人檔一體化”逐漸被打破。為此，醫(yī)院在人才引進時，要針對其不同人才類型，及時做好資料的收集、整理、建檔等，把好建檔資料“入口”關(guān)。例如，針對核心人才，要重視其人事檔案資料形成的長期性，重點收集學(xué)歷學(xué)位材料、專業(yè)技術(shù)證明材料、職務(wù)任職材料、資格證書、科研成果材料、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料等。堅持“一人一檔”原則，做好核心人事檔案的成套性、體系性。特質(zhì)型人才，重點收集履歷資料、鑒定考核材料、學(xué)歷技術(shù)職務(wù)等重點反映其特質(zhì)技能方面的專業(yè)材料。針對普通型人才，則要按照《干部人事檔案管理條例》中的相關(guān)規(guī)定和要求，做好履歷材料等十項基礎(chǔ)檔案資料的收集，針對輔助型人才，重點收集勞動合同、身份信息等，將臨時聘用人員或人事代理制度交由人才管理中心代管。（2）完善內(nèi)容，做好資料“歸檔”。人力資源管理是一個動態(tài)的不斷發(fā)展的過程，由此組成人事檔案資料內(nèi)容也是不斷更新的，Snell模型下的不同人事檔案管理的重點和收集的方向不同，其后期完善的檔案內(nèi)容也要有所側(cè)重。根據(jù)不同類型人力資源的特征及時收集、補充體現(xiàn)個人特征檔案內(nèi)容，例如針對核心人才，要縮短建檔周期，把科研成果、新型醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用以及疑難雜癥治療等及時收錄補充；普通型人才則以年度為周期，將當(dāng)年人才錄用、考核、競聘、培訓(xùn)等資料收錄、補充和完善。此外，要認真貫徹新修訂的《檔案法》，加強人事檔案信息化、數(shù)字化進程，借助現(xiàn)代信息技術(shù)，做好人事檔案資料的實時補充、完善，為人事檔案利用奠定扎實基礎(chǔ)。（3）加強應(yīng)用，重視檔案“價值”。將Snell模型應(yīng)用于人力資源管理，提升了人力資源管理的核心競爭力，借助Snell模型應(yīng)用原理，將其拓展至人事檔案管理領(lǐng)域，更要重視不同人才檔案資源利用，發(fā)揮人事檔案在醫(yī)院人力資源管理中的基礎(chǔ)性作用，防止出現(xiàn)人事檔案管理中檔案材料內(nèi)容“千篇一律”“參考價值不高”等現(xiàn)象，要針對不同類型人才進行不同的考核，并將人事檔案作為人員評聘、晉升、獎懲的重要依據(jù)，注重檔案應(yīng)用在人才評價中的作用。加強不同人才信息的開發(fā)和編研，例如針對核心人才，要突出其管理及臨床醫(yī)技水平，編寫各種專題匯編，為評價人才提供全方面、有實效的信息，為醫(yī)院人才管理提供有針對性的培養(yǎng)渠道和方式。

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作者簡介：曹媛（1988— ），大學(xué)學(xué)歷，菏澤市婦幼保健院館員，研究方向：檔案管理。