從激勵(lì)理論角度談國有企業(yè)外聘員工管理

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一、激勵(lì)與激勵(lì)理論

在企業(yè)管理中，激勵(lì)是一種有效的管理策略，可以激發(fā)出員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人的潛能在沒有激勵(lì)的環(huán)境中只能發(fā)揮出不到30%，相反，在激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛能則可以發(fā)揮到接近90%，由此可見，在國有企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)策略對(duì)激發(fā)員工的潛能發(fā)揮著重要作用。

激勵(lì)措施主要包含以下幾種方式：

(一)物質(zhì)激勵(lì)

國有企業(yè)管理者在使用物質(zhì)激勵(lì)策略時(shí)，要注意遵循公平公正原則。如果這一原則無法得到體現(xiàn)，那么不但無法發(fā)揮出激勵(lì)作用的效果，而且還會(huì)影響到員工的積極性，嚴(yán)重時(shí)還可能會(huì)引發(fā)內(nèi)部矛盾，使企業(yè)內(nèi)部凝聚力降低。因此，在物質(zhì)激勵(lì)策略實(shí)際應(yīng)用中，管理者還應(yīng)秉持公平公正態(tài)度，進(jìn)而充分激發(fā)員工的積極性。

(二)競爭激勵(lì)

競爭激勵(lì)也可稱之為榮譽(yù)激勵(lì)，在當(dāng)前的國有企業(yè)外聘人員中，年輕人居多，所以也難免會(huì)有好勝心理、上進(jìn)心強(qiáng)，所以國有企業(yè)可利用外聘員工這一心理特點(diǎn)，組織開展知識(shí)競賽、服務(wù)態(tài)度競賽和職業(yè)資格競賽等，通過一系列競賽活動(dòng)來調(diào)動(dòng)其內(nèi)在積極性，并與此同時(shí)也可以達(dá)到提升外聘員工綜合素質(zhì)的目的。

(三)獎(jiǎng)懲激勵(lì)

在企業(yè)管理中，獎(jiǎng)勵(lì)具有“正強(qiáng)化”作用，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是通過肯定員工的某些行為，使這些行為能夠得到強(qiáng)化和持續(xù)。相反，懲罰具有“負(fù)強(qiáng)化”作用，懲罰措施是通過否認(rèn)員工的某些行為，使這些行為被削弱和消退。適當(dāng)?shù)膽土P措施可以消除消極因素，并使其轉(zhuǎn)化為積極因素。獎(jiǎng)懲都可以激發(fā)員工的積極性，兩者結(jié)合更有效。

(四)角色激勵(lì)

角色激勵(lì)也可稱之為責(zé)任激勵(lì)，通過這種激勵(lì)策略可以讓員工了解并擔(dān)負(fù)起自身的責(zé)任，激發(fā)他們?yōu)樗缪萁巧I(xiàn)身的精神，滿足他們的成就感。在工作中，如果員工對(duì)自己的責(zé)任認(rèn)識(shí)不清，就會(huì)降低對(duì)自己的要求，對(duì)于工作敷衍懶散，那么在工作中就會(huì)出現(xiàn)“打一下邁一步”的現(xiàn)象，角色刺激就會(huì)失去作用。因此，國有企業(yè)管理者在管理中還應(yīng)幫助外聘員工認(rèn)清自己的責(zé)任，清楚認(rèn)識(shí)到本職工作對(duì)于企業(yè)、客戶以及社會(huì)的重要性，進(jìn)而努力工作、恪盡職守。

二、外聘員工管理現(xiàn)狀和存在問題

外聘員工是相對(duì)于正式員工而存在的，兩者在檔案關(guān)系、薪資待遇、晉升機(jī)會(huì)等方面具有較大差別。外聘員工主要是國家黨中央針對(duì)城鎮(zhèn)就業(yè)需求、振興經(jīng)濟(jì)而作出的一項(xiàng)重要決策，要求國有企業(yè)要引入合同工、臨時(shí)工、正式工等多種用工制度[1]。自此，外聘用工制度化，打破了國有企業(yè)傳統(tǒng)單一的用工模式。國有企業(yè)要走市場化道路，降低勞動(dòng)力成本是必要的。而且，當(dāng)前社會(huì)就業(yè)形勢也使社會(huì)勞動(dòng)力資源過剩，因而這種雙軌制用人模式也將長期存在。在社會(huì)的發(fā)展中，國企外聘人員的數(shù)量也在持續(xù)增長，且大部分在生產(chǎn)線上從事專業(yè)技術(shù)工作，這也就意味著外聘人員在工作崗位中代表的不僅僅是自己，還是企業(yè)的形象，為此，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)外聘員工管理工作的重視，提升其素養(yǎng)與職業(yè)水平，進(jìn)而使其逐漸成為國有企業(yè)發(fā)展中的重要力量。不過，就目前國有企業(yè)外聘人員的實(shí)際現(xiàn)狀來看，還存在不少問題，如整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大、歸屬感弱、工作積極性低等，這些問題的存在顯然不利于國有企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)國有企業(yè)的聲譽(yù)和形象也有一定不利影響，從客觀角度來看，科學(xué)的競爭環(huán)境能夠促使個(gè)體與整體進(jìn)行持續(xù)性的完善，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，但根據(jù)實(shí)際情況來看，部分國有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展理念所影響，思想觀念并沒有完全完成轉(zhuǎn)變，人力資源管理中依舊存在陳舊的部分，以至于存在外聘員工激勵(lì)制度不合理的情況，其主要原因便是部分國有企業(yè)以正式員工的管理為核心，在設(shè)立工作目標(biāo)時(shí)也更加側(cè)重，并沒有重視以人為本的管理理念，將外聘員工的管理納入到其中，設(shè)置薪酬時(shí)以工作年限與崗位等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)制度缺乏針對(duì)性以及準(zhǔn)確性，部分外聘員工雖然能夠?yàn)閲衅髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，但工作成果與獲得的薪酬不一致，長此以往，外聘員工便容易失去工作積極性，對(duì)于國有企業(yè)的歸屬感也難以得到有效樹立。為此，國有企業(yè)在外聘人員管理中還應(yīng)注重激勵(lì)理論的合理有效影響，進(jìn)而改善這一問題，增強(qiáng)外聘人員對(duì)于工作的積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，推進(jìn)國有企業(yè)得以長久良性發(fā)展。

三、分析

結(jié)合上述內(nèi)容，可以得出，國企外聘員工的主要激勵(lì)因素是薪酬、個(gè)人成長與發(fā)展兩方面。國企外聘員工薪資待遇低、晉升機(jī)會(huì)少、職業(yè)規(guī)劃缺失等問題普遍存在，這些問題的存在也導(dǎo)致外聘員工的實(shí)際需求沒有被滿足，這樣一來，勢必會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)性大、工作熱情與效率低等問題，抑制國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，國有企業(yè)有必要在外聘員工管理中充分合理應(yīng)用各種激勵(lì)因素，盡量滿足其內(nèi)在和外在需求，以提高外聘員工的工作效率與積極性，使其潛能得到充分發(fā)揮，最終使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

四、國企外聘員工管理策略

國企在外聘員工管理中，為充分發(fā)揮出各種激勵(lì)因素的實(shí)際作用，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，將各種激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行、行之有效的激勵(lì)制度和措施，這樣才能充分激發(fā)出外聘員工的才干與潛能，營造一個(gè)良好的外聘員工用工環(huán)境。

(一)設(shè)定合理的薪酬體系，發(fā)揮外聘員工潛能

國有企業(yè)要清楚意識(shí)到完善薪酬體系對(duì)外聘員工的激勵(lì)作用，設(shè)立以工作能力、績效和崗位職責(zé)等為主的績效考核體系，在該體系中充分體現(xiàn)出“多勞多得、按勞取酬”的原則，以此來激發(fā)外聘員工的工作動(dòng)機(jī)，與此同時(shí)，建立完善的工資增長機(jī)制也是必要的[2]。企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)策略時(shí)應(yīng)遵循公平公正原則，根據(jù)外聘員工的實(shí)際工作能力為其安排合適的崗位，并進(jìn)行合理的薪資和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，為員工潛能的發(fā)展提供平臺(tái)，這樣一來，不僅員工自身工作動(dòng)力十足，對(duì)工作富有熱情，而且也會(huì)使企業(yè)的效益提升。相反如果外聘員工自身潛能得不到發(fā)揮，勢必會(huì)產(chǎn)生消極心理，這樣使其工作狀態(tài)也會(huì)受到影響，降低工作效率的同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)生出不滿心理。因此，國有企業(yè)在外聘員工管理工作中，還要完善薪酬體系，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而提高其對(duì)企業(yè)的滿意度，提升工作質(zhì)量。

(二)革新管理觀念，建立身份轉(zhuǎn)變通道

在外聘員工管理中，國有企業(yè)應(yīng)對(duì)外聘員工進(jìn)行觀察，對(duì)于有出色表現(xiàn)、能力較強(qiáng)的外聘員工，應(yīng)在考核過后，酌情為其申請(qǐng)轉(zhuǎn)為正式員工，這樣一來，身份上的轉(zhuǎn)變不僅可以有效調(diào)動(dòng)外聘員工的積極性，提升其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，而且還可以為企業(yè)納入更多有才能的人才，對(duì)企業(yè)的時(shí)持續(xù)發(fā)展十分有利。

(三)參加職稱評(píng)審，拓寬其職業(yè)發(fā)展渠道

國有企業(yè)應(yīng)允許外聘人員按照相關(guān)規(guī)定參與職稱評(píng)審，獲取相應(yīng)的任職資格。職稱評(píng)審對(duì)外聘員工技能和專業(yè)水平的認(rèn)定，有助于外聘員工今后的職業(yè)發(fā)展。

(四)開展綜合培訓(xùn)，提高外聘員工素質(zhì)

國有企業(yè)要為外聘員工提供自我成長、自我提升的機(jī)會(huì)，針對(duì)外聘員工展開崗位技能、行為規(guī)范等方面的教育培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)采取長短期結(jié)合、系統(tǒng)培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)相結(jié)合的方式，以此來提升外聘員工的綜合素質(zhì)。

(五)遵循以人為本的原則，營造良好公平企業(yè)氛圍

無論是對(duì)于外聘員工還是正式員工來說，公平的競爭平臺(tái)是非常重要的。國有企業(yè)要打造一個(gè)公平公正的競爭平臺(tái)，讓全體員工憑借自身能力獲得晉升機(jī)會(huì)以及各種獎(jiǎng)勵(lì)，組織外聘員工參加黨委、團(tuán)委、商務(wù)部組織的各項(xiàng)活動(dòng)，以此增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)可度。此外，國有企業(yè)還可以考慮讓有能力、表現(xiàn)優(yōu)秀的外聘人員加入黨組織，增強(qiáng)其在企業(yè)中的主人翁意識(shí)。

(六)采用恰當(dāng)方法，激勵(lì)方式融合應(yīng)用

基于激勵(lì)理論的企業(yè)外聘人員管理還應(yīng)充分結(jié)合多種激勵(lì)方式，以更好達(dá)到激勵(lì)目的，充分帶動(dòng)外聘員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。最常用的融合激勵(lì)方法有兩種：一種是內(nèi)部與外部激勵(lì)相結(jié)合，這種激勵(lì)方法就需要國有企業(yè)管理者多與外聘員工展開溝通交流，了解其思想行為動(dòng)態(tài)，并在其遇到困難時(shí)提供幫助，進(jìn)而充分提高其幸福感與滿足感，營造良好和諧的企業(yè)氛圍；另一種是物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，這種激勵(lì)方法就是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的外聘員工予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等，與此同時(shí)還應(yīng)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)其進(jìn)行表揚(yáng)、發(fā)放榮譽(yù)獎(jiǎng)品或獎(jiǎng)?wù)碌?，通過這種激勵(lì)結(jié)合的方式，激發(fā)外聘員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力得以提升。

(七)不斷優(yōu)化薪酬制度

薪酬機(jī)制體系主要由合理的工資薪酬、績效薪酬、津貼補(bǔ)發(fā)等方面內(nèi)容構(gòu)成，都能夠在表達(dá)體系公平、公正、公開的基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性與工作熱情，國有企業(yè)要對(duì)正式員工以及外聘員工的具體職能進(jìn)行充分的了解，并以此為基礎(chǔ)不斷完善人力資源管理的薪酬機(jī)制體系，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬機(jī)制體系的公正、公平、公開。因此，國有企業(yè)應(yīng)對(duì)薪酬管理機(jī)制體系的結(jié)構(gòu)、具體要求以及等級(jí)制度進(jìn)行科學(xué)、合理的劃分，確保正式員工與外聘員工都能夠勞有所得，構(gòu)建公平的競爭環(huán)境，使薪酬機(jī)制體系的結(jié)構(gòu)構(gòu)成更加合理。

(八)創(chuàng)建科學(xué)合理的績效考評(píng)制度

完善的薪酬機(jī)制體系需要保障每一位員工在付出有效的勞動(dòng)力之后，能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，從而充分挖掘每一位員工的工作能力，提高國有企業(yè)內(nèi)部員工整體的綜合素質(zhì)水平，并為國有企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的力量。為了使薪酬機(jī)制體系能夠更好地在外聘員工人管理中發(fā)揮其作用，國有企業(yè)必須要在優(yōu)化、完善薪酬機(jī)制體系之后推出科學(xué)、合理的績效考評(píng)制度，通過績效考評(píng)制度激發(fā)外聘員工工作的積極性，使外聘員工在工作過程中充分發(fā)揮自身的價(jià)值，因此科學(xué)合理的績效考評(píng)制度是國有企業(yè)進(jìn)行外聘員工管理的必要條件。國有企業(yè)在制定科學(xué)合理的績效考評(píng)制度時(shí)，需要避免來自同事或是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人、主觀的評(píng)價(jià)，以此確?？冃Э荚u(píng)結(jié)果能夠更加公平、公正、公開，因此國有企業(yè)在制定績效考評(píng)制度時(shí)首先需要制定針對(duì)外聘員工的評(píng)價(jià)體系，再在明確各個(gè)員工崗位之間的差異性以及工作內(nèi)容的基礎(chǔ)之上選擇合理的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能減少影響績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中的不必要因素，使績效考評(píng)制度有著足夠完備的結(jié)構(gòu)組成。此外，績效考評(píng)制度不僅需要包含工作績效方面的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還需要將個(gè)人素養(yǎng)融入到制度當(dāng)中，如工作態(tài)度等，從而形成一個(gè)多方面的績效考評(píng)制度，發(fā)揮績效考評(píng)制度在激勵(lì)外聘員工方面的作用。

(九)基于國有企業(yè)文化建設(shè)融合有力思想

從實(shí)際情況來看，外聘員工普遍存在對(duì)國企單位歸屬感較弱的情況，其主要原因便是外聘人員認(rèn)為自己并不是國企單位中的主人翁，沒有以參與者的視角融入到工作當(dāng)中，僅僅是以旁觀者的視角完成工作，因此國有企業(yè)在進(jìn)行外聘員工管理工作時(shí)，為了使外聘員工對(duì)國有企業(yè)有歸屬感，可以以企業(yè)文化建設(shè)思想指導(dǎo)，在文化建設(shè)方向中營造良好的環(huán)境氛圍，以此讓外聘員工感受到歸屬感，在良好的環(huán)境氛圍中，外聘員工能夠形成對(duì)國企單位環(huán)境的向往感，并自覺為參與到其中做出努力，基于主觀意識(shí)的驅(qū)動(dòng)激發(fā)自身的潛能，當(dāng)外聘員工能夠?yàn)閲髥挝坏墓ぷ鳝h(huán)境的構(gòu)建做出努力并獲得良好的反饋后，外聘員工便能夠更加積極的實(shí)現(xiàn)自我提升，為優(yōu)化環(huán)境充分發(fā)揮出自身的能力，并在此過程中形成安全感與滿足感，從而建立主人翁意識(shí)，形成良性循環(huán)。一方面，國有企業(yè)需要以企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，合理設(shè)置思想觀念的融合切入點(diǎn)，以此更好地發(fā)揮文化建設(shè)在管理外聘員工方面的激勵(lì)作用，滿足在外聘員工思想管理工作方面的需求，進(jìn)而提高管理水平；另一方面，國有企業(yè)需要加強(qiáng)思想工作以及文化建設(shè)工作之間的關(guān)聯(lián)性，通過有效的融合措施在思想工作中加強(qiáng)文化建設(shè)的宣傳力度，以此進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力以及向心力的穩(wěn)定提高，并將其轉(zhuǎn)化外聘員工開展工作的內(nèi)在指導(dǎo)動(dòng)力。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的良好發(fā)展，在很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情和潛力的發(fā)揮。作為國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，國有企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，因此，國企必須通過有效的激勵(lì)方式與策略，提升外聘員工的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)其內(nèi)在潛能，進(jìn)而推動(dòng)國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。