試用期條款的法律問(wèn)題規(guī)制研究

王錦龍

晉中職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 晉中 030600

一、試用期法律問(wèn)題的提出

（一）試用期制度

試用期制度可見(jiàn)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）第二十一條和第三十二條，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第十九、第二十、第二十一條、第三十七條、第七十條、第八十二、第八十三條規(guī)定，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條和第十八條，就試用期期限、適用情形、工資標(biāo)準(zhǔn)、合同解除以及違法約定試用期情形的法律后果進(jìn)行了規(guī)定。勞動(dòng)合同在其本質(zhì)意義上，是勞動(dòng)者和用人單位雙向奔赴的考驗(yàn)期，在這個(gè)考驗(yàn)期內(nèi)，勞動(dòng)者考察用人單位的工作強(qiáng)度自己是否能夠適應(yīng)，辦公場(chǎng)所是否滿(mǎn)意，職業(yè)發(fā)展是否符合自己的職業(yè)規(guī)劃。用人單位則考察勞動(dòng)者所創(chuàng)造的價(jià)值與支付其的薪水是否成正比，勞動(dòng)者的身體情況以及對(duì)單位的忠誠(chéng)程度等。

（二）試用期法律問(wèn)題規(guī)制的必要性

隨著我國(guó)市場(chǎng)化程度的加深，用人單位的數(shù)量呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，相應(yīng)地對(duì)勞動(dòng)力的需求也在增加，勞動(dòng)關(guān)系成為了經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的主要社會(huì)關(guān)系。然而，自勞動(dòng)關(guān)系誕生起，勞資雙方就處在不平等的地位上，資方因?yàn)楦鞣N因素的綜合，總處在強(qiáng)勢(shì)地位，因此，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的事件常有發(fā)生，而這種侵犯的領(lǐng)域高發(fā)地帶就是試用期這一時(shí)間段。我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)勞動(dòng)合同試行階段的規(guī)定做了進(jìn)一步細(xì)化，具體規(guī)定了試用期的年限，以及職工在試用期內(nèi)的報(bào)酬，但不足的地方是，仍然不能根據(jù)試用期的長(zhǎng)度進(jìn)行調(diào)節(jié)。

與此同時(shí)，又因?yàn)槲覈?guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位可主動(dòng)解雇勞動(dòng)者的具體情況的規(guī)定不完備，法律僅僅規(guī)定了在試用期內(nèi)一旦勞動(dòng)者已經(jīng)被證實(shí)為不能滿(mǎn)足錄用要求的，那么用人單位則可以直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而對(duì)“錄用條件”以及“不能勝任工作”的具體內(nèi)容的解釋權(quán)在用人單位，我國(guó)法律目前未對(duì)其作出明確規(guī)定，從而導(dǎo)致了用人單位一般以勞動(dòng)者難以勝任工作為由終止勞動(dòng)合同，這樣就嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法利益［1］?！秳趧?dòng)合同法》從立法目的上是傾向于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的，但由于其中的某些規(guī)定不夠完備，在法律審判實(shí)務(wù)中往往無(wú)法有效保障勞動(dòng)者的權(quán)益。所以，必須進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同試用期制度，建立試用期內(nèi)和諧有序的勞動(dòng)關(guān)系。

二、試用期法律問(wèn)題的具體分析

（一）試用期期限的跨度與確定不合理

1．試用期期限設(shè)置時(shí)間過(guò)長(zhǎng)

勞動(dòng)合同試用期的最長(zhǎng)期限在我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均有規(guī)定，但有些企業(yè)卻利用試用期的規(guī)定進(jìn)行虛假承諾工作?，F(xiàn)有規(guī)定雖比過(guò)去立法對(duì)于勞動(dòng)合同試用期期限更加明確，但相較其他國(guó)家規(guī)定仍然顯現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者試用期間的勞動(dòng)保護(hù)的缺乏。勞動(dòng)合同試用期設(shè)置的原意是讓雙方彼此熟悉、確認(rèn)、適應(yīng)，以為最后的雙向選擇做鋪墊，其功能是雙方對(duì)他方的價(jià)值評(píng)判。然而這就導(dǎo)致了一個(gè)問(wèn)題的出現(xiàn)，即不論什么工作，也不論勞動(dòng)者的基礎(chǔ)能力如何，企業(yè)為了追求最少支出與利益的最大化，一律頂格適用試用期的最長(zhǎng)期限。這雖符合法律，但不符合現(xiàn)實(shí)，不符合規(guī)律。在工作實(shí)踐中，統(tǒng)一的勞動(dòng)合同試用期限并不能滿(mǎn)足不同工作類(lèi)型的現(xiàn)實(shí)需要，對(duì)不同類(lèi)型的工作，勞動(dòng)合同試用實(shí)踐均適用6 個(gè)月期限的規(guī)定，不利于保障部分勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。試用期限不具體、明確，必然導(dǎo)致用人單位肆意運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系中的主動(dòng)權(quán)。

2．試用期期限的確定條件無(wú)法滿(mǎn)足復(fù)雜實(shí)踐情況需求

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限3 個(gè)月以上不滿(mǎn)1 年的，試用期不得超過(guò)1 個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1 年以上不滿(mǎn)3 年的，試用期不得超過(guò)2 個(gè)月；3 年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6 個(gè)月。”我們從中了解到，目前我國(guó)的試用期時(shí)間共分3 檔，最長(zhǎng)的是6 個(gè)月。如果根據(jù)雙方已簽訂勞動(dòng)合同所規(guī)定的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)確定試用時(shí)間，那么這種做法顯然并未充分考慮勞動(dòng)者具體的工作崗位性質(zhì)。勞動(dòng)合同的試用期間設(shè)置可以參照該崗位技術(shù)含量的高低，對(duì)于技術(shù)含量低，勞動(dòng)者專(zhuān)業(yè)技能能夠在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)的崗位，用人單位僅需數(shù)日就可以分辨出勞動(dòng)者是否符合崗位要求，類(lèi)似不需要?jiǎng)趧?dòng)者太高技術(shù)本領(lǐng)與較高對(duì)用人單位忠誠(chéng)度的崗位，設(shè)置時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的勞動(dòng)合同試用期絕對(duì)凸顯了用人單位利用試用期底薪制度牟利的意圖，同時(shí)還存在用人單位商業(yè)秘密被相關(guān)人員泄露的風(fēng)險(xiǎn)。某些需要?jiǎng)趧?dòng)者具有更高的專(zhuān)業(yè)技能和操作水平的崗位，抑或是該崗位需要接觸單位商業(yè)秘密以及核心技術(shù)，該種崗位就需要設(shè)置較長(zhǎng)的試用期以考驗(yàn)勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密［2］。因此，我國(guó)法律應(yīng)當(dāng)綜合多方面因素將勞動(dòng)合同試用期限進(jìn)一步細(xì)化，依據(jù)不同的崗位需求設(shè)置合適的期間。

（二）試用期“錄用條件”標(biāo)準(zhǔn)不明確

在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，用人單位向來(lái)是強(qiáng)勢(shì)的一方，勞動(dòng)者往往是被動(dòng)的一方，在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的權(quán)益往往很難得到有效的保障，用人單位對(duì)自己所制定的規(guī)章制度有著絕對(duì)的解釋權(quán)，尤其是在試用期這一階段更加明顯。關(guān)于具體的“錄用條件”我國(guó)法律并未做出明確的規(guī)定，但是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的?！边@一規(guī)定在給了用人單位以極大的自主權(quán)的同時(shí)，也給用人單位帶來(lái)了較大的被訴風(fēng)險(xiǎn)，在無(wú)形中增加了企業(yè)的訴訟成本，原因是關(guān)于“不符合錄用條件”的定義法律并未給出明確的規(guī)定，這部分的解釋權(quán)歸于用人單位。這也導(dǎo)致了用人單位可以濫用該解釋權(quán)，肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，其已經(jīng)變成為用人單位單方面的活動(dòng)，且缺少第三方的監(jiān)管。因此，我國(guó)在立法方面應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位就試用期內(nèi)的勞動(dòng)者隨意做出價(jià)值評(píng)判，且不可推翻的行為做出更大的限制，這是公平理念在勞動(dòng)法中運(yùn)用的應(yīng)有之義。

目前，我國(guó)法律對(duì)于“錄用條件”和“不符合錄用條件”的規(guī)定雖然處于缺失狀態(tài)，但在學(xué)術(shù)方面大致有兩種代表性觀點(diǎn)。其一是廣義上的理解，從用人單位的角度來(lái)看，其需要一個(gè)有著優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技能、能夠匹配工作的學(xué)歷以及一個(gè)健康的身體條件的勞動(dòng)者，用人單位在主觀層面上也會(huì)要求勞動(dòng)者對(duì)單位有著更高的忠誠(chéng)度、對(duì)工作更多的耐心以及良好的團(tuán)隊(duì)精神，可以幫助其篩選出更好的人才以服務(wù)工作崗位；其二，狹義的理解是從勞動(dòng)者的視角來(lái)看“錄用條件”和“不符合錄用條件”，他們認(rèn)為勞動(dòng)者對(duì)用人單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)都來(lái)自于用人單位所公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn)，以及招聘過(guò)程中所公開(kāi)的信息，但是在招聘過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱(chēng)的情況，這種情況往往會(huì)侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。正是由于大眾根據(jù)角色的不同，選擇不同的站位，對(duì)于法律的理解自然也天差地別。因此，法律迫切需要對(duì)錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)作出詳細(xì)且規(guī)范化的更改或解釋?zhuān)韵缌x，避免引起大量關(guān)于試用期的仲裁與訴訟，消耗不必要的司法資源。

（三）試用期內(nèi)爭(zhēng)議舉證義務(wù)不平衡

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬分螅瑢?duì)于用人單位單方面決定解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的仲裁或是訴訟，相關(guān)的證據(jù)都需要用人單位提供，若不能提供，則推定用人單位適用過(guò)錯(cuò)原則。這里我們不禁要思考這樣一個(gè)問(wèn)題，雖然勞動(dòng)法在立法價(jià)值上是偏重保護(hù)勞動(dòng)者的，但這樣一刀切的舉證形式，導(dǎo)致企業(yè)更加謹(jǐn)慎地用人，寧愿在試用期辭退，也不會(huì)留用到正式簽訂勞動(dòng)合同，這樣的保護(hù)方式對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，是否真的達(dá)到應(yīng)然效果。而且在現(xiàn)實(shí)的招錄實(shí)踐中，用人單位為了廣招人才，錄用條件、錄用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得都比較粗泛。當(dāng)出現(xiàn)糾紛時(shí)，問(wèn)題中心或是勞動(dòng)者能否達(dá)到用人單位的用工要求，或是用人單位的招聘條件規(guī)定得清不清楚等，則必須要求用人單位舉證說(shuō)明勞動(dòng)者是否勝任就業(yè)工作的條件，但用人單位要么舉證的說(shuō)明力量較弱，達(dá)到不到說(shuō)明效果，要么無(wú)法完全舉證。上述內(nèi)容都是用人單位所需要證明的基本內(nèi)容，而用人單位如果不能充分舉證，就要承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的不利法律后果。這樣的設(shè)置大大加劇了用人單位的訴訟風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)行成本，造成勞動(dòng)者入職難，用人單位用工荒的現(xiàn)象，阻礙了勞資雙方的良性關(guān)系。

三、試用期內(nèi)相關(guān)法律問(wèn)題的解決

（一）優(yōu)化試用期限，多維考慮期限依據(jù)

1．發(fā)揮工會(huì)作用，促進(jìn)試用期限合理優(yōu)化

試驗(yàn)工作期限也可以參考外國(guó)法規(guī)，《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》中規(guī)定：“常規(guī)的試用期不得超過(guò)3 個(gè)月，特殊的情況和特別的行業(yè)需要變動(dòng)應(yīng)征得工會(huì)的同意，但一般也不得超過(guò)6 個(gè)月。若是2 個(gè)月以上及6 個(gè)月以?xún)?nèi)為服務(wù)的，試用期限不能超過(guò)14 天［3］?！蔽覈?guó)也應(yīng)當(dāng)將最長(zhǎng)試用期限定在3 個(gè)月以?xún)?nèi)，3 個(gè)月的時(shí)間已經(jīng)足夠勞動(dòng)者熟悉大部分工作崗位，也足夠用人單位判斷勞動(dòng)者是否勝任該工作崗位。部分需要更長(zhǎng)時(shí)間試用期的崗位，如某些高精尖產(chǎn)業(yè)的工作崗位，試用期的延長(zhǎng)也應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)工會(huì)同意才可適當(dāng)施行。

2．一類(lèi)一設(shè)，多維考慮期限設(shè)置依據(jù)

隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)多樣化發(fā)展，用工的形式也越來(lái)越靈活，而現(xiàn)在法律規(guī)定的勞動(dòng)合同試用期已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化?？梢钥紤]采取更精細(xì)化的，按照不同的產(chǎn)業(yè)、不同的工作崗位設(shè)置不同的試用期，且根據(jù)崗位的技術(shù)含量確定試用期限的長(zhǎng)短更為實(shí)際。《比利時(shí)雇傭合同法》在這方面較為領(lǐng)先，比利時(shí)是根據(jù)不同的工作崗位設(shè)置不同的勞動(dòng)合同試用期，不同的工作崗位自然對(duì)應(yīng)著不同的勞動(dòng)合同試用期。工人的勞動(dòng)合同試用期應(yīng)該是在7 天和14 天之間，但如果與工人對(duì)此沒(méi)有約定的，則統(tǒng)一是7 天的試用期?！侗壤麜r(shí)雇傭合同法》也規(guī)定還需要根據(jù)勞動(dòng)者收入的不同確定其勞動(dòng)合同試用期，如果與職工之間沒(méi)有約定的，則適用的勞動(dòng)合同試用期就為1個(gè)月［4］。

（二）限縮單位“錄用條件”解釋權(quán)，細(xì)化錄用標(biāo)準(zhǔn)

目前我國(guó)對(duì)于“錄用條件”并沒(méi)有明確的規(guī)定，“錄用條件”的解釋權(quán)被用人單位所掌握，這一點(diǎn)成為了用人單位為了降低成本而肆意借用《勞動(dòng)合同法》第三十九條為根據(jù)隨意辭退勞動(dòng)者的濫觴。導(dǎo)致其在嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，加劇了勞資雙方的對(duì)立情緒，所以我國(guó)應(yīng)該在立法上針對(duì)“錄用條件”進(jìn)行嚴(yán)格的限制。對(duì)此可以借鑒德國(guó)立法，從以下幾個(gè)方面去設(shè)定“不符合錄用條件”：其一是健康的身體條件，一個(gè)優(yōu)秀的身體是工作的必要條件，如果勞動(dòng)者在入職時(shí)隱瞞自己的身體狀況，那么其就構(gòu)成了顯性欺詐，用人單位在證明勞動(dòng)者故意隱瞞的情況下可以單方解除合同而不必支付補(bǔ)償金，但是在試用期內(nèi)發(fā)生疾病應(yīng)當(dāng)參照《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定進(jìn)行處理；其二是工作能力及符合招聘條件的學(xué)歷，勞動(dòng)者的工作能力以及學(xué)歷須達(dá)到用人單位設(shè)置的用工標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣勞動(dòng)者才能勝任用人單位所安排的工作任務(wù)；其三是勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，勞動(dòng)者在從事涉及商業(yè)秘密以及一些高精尖的工作時(shí)，即使在未簽署保密協(xié)議的情況下也應(yīng)當(dāng)保守用人單位的商業(yè)秘密，這也應(yīng)當(dāng)是衡量勞動(dòng)者的“錄用條件”?？傊?，我們?cè)趯?shí)踐中應(yīng)當(dāng)加大對(duì)用人單位“不符合錄用條件”的監(jiān)管，避免其成為“萬(wàn)金油”式的條款，增強(qiáng)法律的適應(yīng)性與針對(duì)性。

（三）平衡舉證責(zé)任，明晰證據(jù)范圍

如上所述，在試用期內(nèi)產(chǎn)生的勞動(dòng)合同糾紛，由用人單位負(fù)全部舉證責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者不適合的條件和不適合的程序這兩個(gè)角度確認(rèn)勞動(dòng)者是否滿(mǎn)足聘用要求。在審判實(shí)務(wù)中，由于證明解聘勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)難以形成證明力強(qiáng)的證據(jù)鏈條，所以這一直是用人單位最大的敗訴原因，用工單位享有的用工自主權(quán)因法律分配過(guò)重的舉證義務(wù)而受到嚴(yán)重沖擊。德國(guó)勞動(dòng)法律在用人單位舉證方面的規(guī)定存在可借鑒之處，對(duì)于在試用期內(nèi)發(fā)生的糾紛，德國(guó)用工單位只需要證明勞動(dòng)者故意隱瞞重大疾病或是有明顯的主觀過(guò)錯(cuò)，其在充分保障用工自主權(quán)的同時(shí)，縮小了證明范圍，減輕了舉證難度。參考國(guó)外相關(guān)法律規(guī)定，在適當(dāng)減輕用工單位證明責(zé)任、細(xì)化舉證范圍的同時(shí)，限縮用工標(biāo)準(zhǔn)的解釋權(quán)，可能更利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。本文以用人單位試用期終止或勞動(dòng)合同中經(jīng)常采用的“不符合錄用條件”等理由為例，可要求用人單位提供的證明材料如下：其一，根據(jù)應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)要求和崗位特點(diǎn)，用人單位需在內(nèi)部規(guī)定及招聘公告里都作出了具體說(shuō)明；其二，根據(jù)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，用人單位作出了客觀真實(shí)的記載和考核；其三，上述內(nèi)容必須公布，勞動(dòng)者需要知曉上述規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。這樣做對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)，明晰了舉證的范圍，減輕了證明的難度，也能保證根據(jù)規(guī)章制度來(lái)規(guī)范自身的管理行為，且保留了證據(jù)。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，有了明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)揮自己勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，合理預(yù)期也得到了保證。

四、結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)乃國(guó)家命脈，命脈所系的是一家家企業(yè)與無(wú)數(shù)勞動(dòng)者。而勞動(dòng)合同試用期制度是勞動(dòng)者與企業(yè)的初次融合，具備著統(tǒng)籌協(xié)調(diào)用人單位與勞動(dòng)者的功能。以法律分析主義透視現(xiàn)在試用期中存在的問(wèn)題，并以比較法研究，參考勞資關(guān)系相對(duì)成熟的有關(guān)國(guó)家制度，法律移植以豐富優(yōu)化我國(guó)的試用期制度是合理的解決之道。