基于供給側(cè)改革的視角探索國企人力資源管理

摘 要：在當(dāng)前供給側(cè)改革的大環(huán)境下，國有企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，這使得國有企業(yè)必須面對更大的挑戰(zhàn)，同時也面臨更多的機遇。在這種情況下，國有企業(yè)需要采取積極的措施，優(yōu)化其人力資源管理以提高其核心競爭力。因此，有必要對當(dāng)前的國企人力資源管理現(xiàn)狀進行深入的分析和評估，同時需要識別和解決現(xiàn)有管理中存在的問題。為幫助國有企業(yè)更好地應(yīng)對當(dāng)前的挑戰(zhàn)和機遇，文章提出了一些解決方案。

關(guān)鍵詞：人力管理 供給側(cè)改革 國企

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）08-270-02

一、引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟發(fā)展取得了長足進步，國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟的重要組成部分，也得到了快速發(fā)展。國有企業(yè)的發(fā)展與中國經(jīng)濟的整體發(fā)展密切相關(guān)，而隨著國家人口老齡化問題的加劇，如何實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展成為了一個重要的問題。因此，國有企業(yè)必須采取有效措施，而供給側(cè)改革則成為了當(dāng)前的當(dāng)務(wù)之急。供給側(cè)改革是一個綜合性的改革，包括技術(shù)、勞動力、資本等多個方面，勞動力則是其中最為突出的一個方面。在國有企業(yè)供給側(cè)改革中，提高勞動力的質(zhì)量和效率是關(guān)鍵。此外，在國有企業(yè)的生產(chǎn)和管理中，人才資源的優(yōu)化利用則是促進供給側(cè)改革的重要因素。

二、國企人力資源管理存在的有關(guān)問題

（一）結(jié)構(gòu)失衡

如今，國有企業(yè)在人力資源方面的問題日益突出。這種問題主要表現(xiàn)在以下三個方面：首先，低端人力資源過剩。這主要是因為長期存在產(chǎn)能過剩和技能水平低下的情況，隨著去產(chǎn)能工作的進行，更多的員工需要被分流處理。然而，國有企業(yè)員工的技術(shù)水平普遍偏低，知識儲備不足，導(dǎo)致低水平人力資源供大于求。這種情況不僅浪費了人力資源，而且也給企業(yè)帶來了成本壓力。其次，中高端人力資源供不應(yīng)求。在國有企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級的過程中，需要大量的技能人才、創(chuàng)新人才和專業(yè)管理人才，但是供給卻嚴重不足，這對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。究其原因，主要是由于國有企業(yè)長期以來缺乏創(chuàng)新和發(fā)展動力，導(dǎo)致缺乏相應(yīng)的中高端人才培養(yǎng)和引進機制。與此同時，企業(yè)則更難進行科技創(chuàng)新和技術(shù)升級，難以滿足市場的需求和企業(yè)的發(fā)展需要。最后，則是供需不匹配。人力資源配置存在問題，導(dǎo)致人力成本增加，人員與崗位不匹配，進而影響企業(yè)的運營。例如員工年齡偏高，中高級職稱人員比例低，這反映出國有企業(yè)的人口眾多、底子薄、結(jié)構(gòu)失衡等問題。這些問題使得企業(yè)的人力資源配置不合理，往往會導(dǎo)致人員利用率低、成本增加、生產(chǎn)效率低下等問題，給企業(yè)帶來了很大困擾。

（二）綜合成本相對較高，人均效能相對偏低

人力成本高、效能低，是企業(yè)面臨的常見問題。其主要原因可以歸結(jié)為以下幾點：首先，現(xiàn)代技術(shù)管理滯后，人員冗余，效能不高。隨著現(xiàn)代科技的快速發(fā)展，很多企業(yè)仍在使用過時的管理技術(shù)，導(dǎo)致工作效率低下。同時，一些企業(yè)因為歷史原因、人際關(guān)系等方面的考慮，存在人員冗余的情況，這也會導(dǎo)致效能下降。其次，缺少減員機制，運營效率受影響。一些企業(yè)缺乏減員機制，致使不必要的人員留在企業(yè)內(nèi)部，這會導(dǎo)致資源的浪費，運營效率降低。同時，一些企業(yè)采取類終身員工制度，雖然可以提高員工的穩(wěn)定性，但也會導(dǎo)致員工的懈怠和效率下降。最后，激勵機制不合理，“大鍋飯”思想，約束受阻。一些企業(yè)存在激勵機制不合理的情況，例如，員工績效與薪酬不匹配，或者激勵機制沒有針對不同員工的特點進行個性化設(shè)計。此外，一些企業(yè)存在“大鍋飯”思想，即所有員工的薪酬、福利、晉升機會都一樣，這會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，同時約束企業(yè)的發(fā)展和效益。

三、國企人力資源管理修正與基本途徑

（一）加強創(chuàng)新管理，關(guān)注優(yōu)化配置

“求木長須固根本，欲流遠需浚泉源”。技術(shù)是工具，人才是生產(chǎn)力。國企面對新市場、新需求、新競爭，人才配置任重道遠。首先，運用多種方式優(yōu)化崗位匹配。要實現(xiàn)人力資源供需的匹配，就需要做好人員與崗位的匹配。因此，需要進行崗位評價分析，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向評價模型，研發(fā)合理評價方法，以促進人崗匹配的實現(xiàn)。其次，提高管理者經(jīng)營意識，掌握新的管理技術(shù)。通過培養(yǎng)創(chuàng)新意識、數(shù)字基因青年干部，為優(yōu)秀人才搭建平臺，引領(lǐng)發(fā)展。這樣，可以幫助管理者掌握新的管理思想和技能，推動企業(yè)管理水平的提升，從而更好地應(yīng)對市場的變化。再次，構(gòu)建素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)扎實的員工隊伍。根據(jù)需求開展培訓(xùn)，讓員工掌握新時代民生服務(wù)工具方法。這樣，可以提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，更好地滿足市場和企業(yè)的需求。最后，引進緊缺專業(yè)人才，培育一專多能的復(fù)合型人才，將業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新創(chuàng)利能力?？梢栽谄髽I(yè)中引入更多的專業(yè)人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，并通過培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才，提高企業(yè)的核心競爭力。同時，也可以將專業(yè)人才的業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的創(chuàng)新和創(chuàng)利能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更多的動力。

（二）加強方法變革，提升人員效率

首先，深化移動服務(wù)。大數(shù)據(jù)集成移動服務(wù)是未來發(fā)展趨勢，提升經(jīng)營效率的必要工具。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)普及和信息化發(fā)展的時代背景下，移動服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)提高效率和服務(wù)質(zhì)量的重要途徑之一。其中，移動服務(wù)平臺的開發(fā)和應(yīng)用，可以有效地將業(yè)務(wù)線上化，為用戶提供便捷的服務(wù)，提高企業(yè)的競爭力。同時，這種方式的推廣可以讓企業(yè)提高效率，節(jié)約時間和人力成本，進而優(yōu)化資源配置?？偟膩碚f，移動服務(wù)和大數(shù)據(jù)集成是提高人均效能的重要方法。通過將業(yè)務(wù)線上化，可以提高效率，優(yōu)化資源配置，讓企業(yè)更好地滿足客戶的需求。其次，實施減員機制是企業(yè)提高人均效能的重要方式之一。在企業(yè)管理中，優(yōu)秀員工的價值是顯而易見的，但也有些員工存在績效不佳、態(tài)度差等問題，這些問題不僅影響工作效率，還可能影響其他員工的積極性。因此，針對這些問題員工的管理，需要有一定的措施。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，將員工分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等不同類別。對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以給予獎勵和晉升機會，激勵他們更好地發(fā)揮作用。而對于表現(xiàn)不佳的員工，則應(yīng)采取相應(yīng)的措施來優(yōu)化管理。其中，減員機制是一種行之有效的管理措施。對于不合格的員工，采取“減員”方式，接受培訓(xùn)后再參加競崗。這種機制可以讓員工自我完善，提高能力水平，同時，也可以起到激勵其他員工的作用，讓員工意識到，只有在工作中不斷努力，才能保持崗位，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。此外，對于考核結(jié)果不佳的員工，也可以通過降職、轉(zhuǎn)崗等方式來提升人均效能。例如，將某個績效不佳的員工從一個需要大量協(xié)調(diào)工作的崗位調(diào)整到一個單獨負責(zé)某個工作環(huán)節(jié)的崗位，可以讓該員工更加專注和高效地完成自己的工作。同時，這種方式也可以為其他員工提供更多機會，讓他們在更有挑戰(zhàn)性的崗位上發(fā)揮自己的才能。最后，完善員工激勵制度。一要建立薪酬分類觀念，實現(xiàn)激勵約束。具體做法包括給予期權(quán)獎勵，將員工薪酬與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)起來，以此激勵員工的積極性和創(chuàng)造性。高層管理人才可以選擇年薪制薪酬模式，以適應(yīng)其職務(wù)特點和責(zé)任要求。二要提高收入結(jié)構(gòu)合理性，保證基本薪酬穩(wěn)步增長。這需要關(guān)注員工的價值差異，破除平均主義，優(yōu)化績效考核，嚴格確定薪酬，實現(xiàn)收入與績效掛鉤。三要實施差別化薪酬制度，促進收入增加與效率提升。這可以通過給予高績效員工更高的薪酬激勵和發(fā)展機會，以及通過培訓(xùn)和提高技能來提升員工工作效率。四要注重物質(zhì)與精神雙激勵，提高人均效能，實現(xiàn)人力資源向資本轉(zhuǎn)化。除了物質(zhì)激勵外，還可以提供職業(yè)發(fā)展機會、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機會、獎勵和表彰等精神激勵，以提高員工的參與度和士氣，實現(xiàn)人力資源的最大價值轉(zhuǎn)化。

四、結(jié)語

在供給側(cè)改革的進程中，人力資源的轉(zhuǎn)型顯得至關(guān)重要。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)需要提高人力資源的質(zhì)量，以及增加人均效能。這樣的轉(zhuǎn)型不僅僅有利于企業(yè)自身，更是對整個經(jīng)濟的發(fā)展有著深遠的影響。國有企業(yè)在進行人力資源戰(zhàn)略優(yōu)化時，需要針對當(dāng)前“轉(zhuǎn)崗潮”采取切實可行的應(yīng)對措施，調(diào)整現(xiàn)有的存量人員，降低企業(yè)的發(fā)展壓力，提高資源配置的合理性。只有這樣，企業(yè)才能在供給側(cè)改革的背景下保持穩(wěn)健的發(fā)展，為自身和整個經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展作出貢獻。盡管供給側(cè)改革為企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)，但是只要能夠優(yōu)化人力資源的配置，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，建立起完善的管理系統(tǒng)，企業(yè)就能夠順利地實現(xiàn)升級和轉(zhuǎn)型。在這個過程中，企業(yè)需要有著深遠的眼光和開拓的思路，不斷地提高自身的綜合實力，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭。

參考文獻：

[1] 王枝苗，歐陽忠明.工作場所學(xué)習(xí)視角下高技能人才成長的敘事研究[J].職教發(fā)展研究，2023（01）：019-026

（作者單位：上海西部商業(yè)發(fā)展有限責(zé)任公司 上海 200000）

（作者簡介：管寅杰，碩士研究生）

（責(zé)編：若佳）