新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)人力資源管理發(fā)展路徑分析

孫雙雙

摘 要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是現(xiàn)代化背景的主要發(fā)展特點(diǎn)，在這一時(shí)代背景下不同領(lǐng)域的企業(yè)紛紛迎來(lái)了全新的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著較為嚴(yán)峻的沖擊與挑戰(zhàn)。其中要求各現(xiàn)代企業(yè)對(duì)現(xiàn)行的人力資源管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，將粗放型人力資源管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化、精細(xì)化的管理模式，以此更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展需求。因此，企業(yè)需要從人力資源管理模式、管理制度、組織結(jié)構(gòu)等多個(gè)層面著手，強(qiáng)化人力資源管理工作的與時(shí)俱進(jìn)性。文章針對(duì)新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)人力資源管理發(fā)展路徑進(jìn)行分析，為企業(yè)革新人力資源管理模式提出了相關(guān)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)視域 企業(yè)人力資源管理 發(fā)展路徑

中圖分類號(hào)：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）08-267-02

所謂人力資源管理工作，主要是指對(duì)企業(yè)各部門、各工作崗位的人員進(jìn)行合理調(diào)配與工作任務(wù)布置，充分發(fā)揮好工作人員的專業(yè)能力，從而提高企業(yè)的工作質(zhì)量及綜合管理水平的一項(xiàng)工作[1]。事實(shí)上，人力資源管理直接或者間接的會(huì)影響現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)論技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售與售后等業(yè)務(wù)工作都離不開科學(xué)的人力資源管理作為輔助。而從新經(jīng)濟(jì)視域進(jìn)行分析，現(xiàn)代企業(yè)的主要構(gòu)成便是員工，合理配置員工工作崗位能夠在最大限度上幫助企業(yè)合理規(guī)避不同發(fā)展時(shí)期產(chǎn)生的管理與經(jīng)營(yíng)問題，從而為現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供助力。因此，筆者認(rèn)為基于新經(jīng)濟(jì)視域下對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)展路徑進(jìn)行深度探析，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性

（一）有利于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

現(xiàn)代企業(yè)要想進(jìn)一步提高人力資源管理水平及質(zhì)量，當(dāng)務(wù)之急是需要了解和把握好新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于企業(yè)人力資源管理的意義及影響是什么。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代價(jià)做好企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作能夠提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這主要是由于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下我國(guó)科技領(lǐng)域取得了顯著成就，各類現(xiàn)代化信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)業(yè)務(wù)與管理工作之中，在為實(shí)踐工作提供便利的同時(shí)也破壞了傳統(tǒng)的勞動(dòng)分工局面?，F(xiàn)代企業(yè)只有提高人力資源配置效率，做好組織優(yōu)化工作，才能夠真正提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力及市場(chǎng)占有率[2]。而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要依托于高素質(zhì)、專業(yè)化的企業(yè)員工得以實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理則可以為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟提供人才助力，幫助企業(yè)贏得可持續(xù)發(fā)展契機(jī)。

（二）有利于促使人力資源管理工作更具積極性

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展好企業(yè)人力資源管理工作，能夠強(qiáng)化人力資源管理工作的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展，確保企業(yè)所制定的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方案等符合社會(huì)發(fā)展大趨勢(shì)?；诂F(xiàn)實(shí)角度觀察市場(chǎng)中某一企業(yè)的發(fā)展情況，可以發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)在逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其中最為顯著的表現(xiàn)就是企業(yè)管理者逐步“簡(jiǎn)政放權(quán)”。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，企業(yè)管理者會(huì)借助權(quán)利及地位優(yōu)勢(shì)獨(dú)自制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上按照發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行員工培訓(xùn)。而當(dāng)前企業(yè)所實(shí)行的人力資源管理模式中，企業(yè)管理者的管理理念不斷更新，改變了傳統(tǒng)機(jī)械化的管理機(jī)制，在管理行為上更為呈現(xiàn)為服務(wù)員工、對(duì)員工負(fù)責(zé)。由此可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下創(chuàng)新和發(fā)展企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)是大勢(shì)所趨，能夠幫助企業(yè)提高人力資源配置合理性及有效利用率，促使企業(yè)在自我進(jìn)步與發(fā)展過(guò)程中占據(jù)更多市場(chǎng)份額。

二、新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理體系不完善

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)所組織開展的人力資源管理工作中存在較多問題及不足之處，只有切實(shí)解決好這些問題企業(yè)人力資源管理工作才能夠發(fā)揮最大效能。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作關(guān)乎著企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，不僅會(huì)影響企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顟B(tài)，同時(shí)還會(huì)影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向。因此，企業(yè)要想在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲取長(zhǎng)足發(fā)展，就必須要將人力資源管理工作放置于企業(yè)發(fā)展核心地位之上[3]。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題多表現(xiàn)為戰(zhàn)略性問題，并分布各管理板塊及業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之中，因此企業(yè)人力資源管理難度較大。其中作為凸顯的問題就是我國(guó)多數(shù)中小型企業(yè)所采用的人力資源管理模式較為刻板單一。而這一傳統(tǒng)的人力資源管理模式由于缺乏管理多元性已經(jīng)無(wú)法再滿足企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展需求及企業(yè)的綜合管理要求。例如，一些企業(yè)在制定員工績(jī)效考核機(jī)制時(shí)并未結(jié)合員工的個(gè)性化需求，難以真正調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。

（二）企業(yè)管理層的人力資源管理理念較為滯后

現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理理念滯后性是阻礙企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的因素之一，主要在企業(yè)日常管理工作中呈現(xiàn)“官本位”思想。具體而言，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于內(nèi)部員工具有較強(qiáng)的支配與掌控思想，從而導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中缺乏主觀能動(dòng)性[4]。這種主觀能動(dòng)性的匱乏還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工形成利益至上的心理，一旦員工認(rèn)為自身的工作付出與薪酬待遇不成正比，那么將會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至跳槽的行為?？偠灾?，現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理理念的滯后性是影響企業(yè)人力資源管理成效的重要因素。

（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

科學(xué)合理的薪酬機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性及主動(dòng)性的有效手段，對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平及最終管理成效具有一定積極意義。對(duì)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而言，企業(yè)人力資源管理制度最直接的管理對(duì)象便是企業(yè)薪酬制度，而企業(yè)人力資源管理工作可以借助科學(xué)的薪酬制度激發(fā)員工工作熱情。但是現(xiàn)階段，由于我國(guó)部分企業(yè)人力資源管理部門并沒有實(shí)權(quán)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行配置與管理，從而導(dǎo)致多數(shù)員工無(wú)法全身心的投入到實(shí)際工作之中，給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了一定不利影響[5]。

三、新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)人力資源管理發(fā)展路徑

（一）合理運(yùn)用好信息技術(shù)，構(gòu)建人力資源信息化管理模式

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶動(dòng)了我國(guó)科技領(lǐng)域創(chuàng)新發(fā)展，各類現(xiàn)代化信息技術(shù)日趨成熟并被廣泛應(yīng)用于社會(huì)各領(lǐng)域及人們實(shí)際生活的方方面面。面臨這一發(fā)展趨勢(shì)，現(xiàn)代企業(yè)也需要加強(qiáng)人力資源管理工作的信息化建設(shè)力度，明確好管理目標(biāo)及人才發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)一步借助各類信息化技術(shù)提高企業(yè)人力資源管理的實(shí)效性，以此提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。第一，現(xiàn)代企業(yè)不僅需要進(jìn)一步完善好內(nèi)部組織架構(gòu)，還應(yīng)該提高信息網(wǎng)絡(luò)科技融合度。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代本質(zhì)上是計(jì)算機(jī)技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的產(chǎn)物，因此在實(shí)際人力資源管理工作中，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該以網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、高新科技為支撐，結(jié)合企業(yè)人力資源管理需求構(gòu)建信息化管理系統(tǒng)、管理平臺(tái)，強(qiáng)化人力資源管理效果。第二，現(xiàn)代企業(yè)在打造自動(dòng)化、開放性的人力資源管理系統(tǒng)之后，還需要做好系統(tǒng)安全防護(hù)工作。在企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求做好規(guī)劃與責(zé)任部署，以此確保人力資源各管理環(huán)節(jié)順利開展，充分發(fā)揮好人力資源信息化管理系統(tǒng)的最大優(yōu)勢(shì)。

（二）實(shí)施以人為本的人力資源管理戰(zhàn)略

為了促使現(xiàn)代企業(yè)能夠在日趨激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理層不僅需要在運(yùn)營(yíng)管理工作中充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性及必要性，同時(shí)還應(yīng)該制定針對(duì)性的人力資源管理措施。事實(shí)上，不同發(fā)展階段企業(yè)所需的人才、人力資源開發(fā)力度、人力資源優(yōu)化手段等存在明顯差異，其都會(huì)對(duì)企業(yè)綜合管理水平及穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生重要影響[6]?；诖耍髽I(yè)人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段的人才需求及人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定并實(shí)施人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍；貫徹落實(shí)好以人為本的管理理念，明確各階段人才培養(yǎng)目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃等，促使人才成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致。

除此之外，在人才任用方面現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該借助辯證發(fā)展的眼光看待問題，不僅需要關(guān)注當(dāng)前工作人員在實(shí)際工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力，還應(yīng)該充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，從而提高內(nèi)部人才的可利用價(jià)值，促使人才幫助企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益；“以人為本”的管理理念需要借助規(guī)?；钠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)管理工作得以落實(shí)，可以說(shuō)一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)一定能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益擴(kuò)大化。對(duì)此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該深化對(duì)“以人為本”管理理念的重視度，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)形成與發(fā)展加強(qiáng)資金投入與建設(shè)力度。

（三）加強(qiáng)以人為本企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)力度

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，市場(chǎng)中各現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步從資本競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)、企業(yè)文化軟實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)。而良好的企業(yè)文化不僅可以幫助現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，同時(shí)還能夠在一定程度上推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式改革創(chuàng)新，為其提供發(fā)展方向指引，助力現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。第一，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的背景下，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該基于在崗員工的實(shí)際情況做好思想教育工作，幫助企業(yè)員工樹立正確的價(jià)值觀、人生觀、世界觀、職業(yè)觀，從而形成企業(yè)內(nèi)部良好的文化循環(huán)體系，促使不同崗位員工進(jìn)行積極交流與合作。第二，現(xiàn)代企業(yè)管理者還應(yīng)該注重員工的現(xiàn)實(shí)需求，兼顧好每一名員工的個(gè)人利益[7]。其方法是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工各方面的專業(yè)技能培訓(xùn)，并在培訓(xùn)內(nèi)容中引入企業(yè)文化，有效傳遞企業(yè)價(jià)值目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。如此一來(lái)，不僅可以強(qiáng)化員工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)還能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感及使命感，激發(fā)起工作熱情。人力資源管理的文化建設(shè)培訓(xùn)內(nèi)容大致包含了：專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)、文化價(jià)值觀念教育、人際溝通能力培訓(xùn)等。其中，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求、企業(yè)性質(zhì)、員工崗位屬性等做好針對(duì)性培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)工作，真正激發(fā)員工在實(shí)際工作中的活力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展。

（四）建設(shè)規(guī)范合理的績(jī)效考核評(píng)估體系

人力資源管理工作的核心內(nèi)容就是薪酬管理。薪酬問題不僅影響著企業(yè)員工的工作熱情，同時(shí)也與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)。就當(dāng)前國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理情況分析，其中部分企業(yè)仍然沿用著績(jī)效進(jìn)行工作量化分析與評(píng)價(jià)，在一定程度上影響著企業(yè)人力資源管理成效。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求各現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核評(píng)估體系，以此精準(zhǔn)判斷企業(yè)員工的工作量、工作質(zhì)量與薪酬是否相符合。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)還需要結(jié)合報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效等匹配原則進(jìn)一步提高績(jī)效考核評(píng)估體系的規(guī)范性[8]。

第一，在建設(shè)規(guī)范合理的績(jī)效考核評(píng)估體系過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門需要事前設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)、方案等，秉持著客觀、公正、公平的態(tài)度對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工日常工作量進(jìn)行量化分析[9]。第二，企業(yè)人力資源管理部門還需要在兼顧好人力資源管理關(guān)鍵指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作全面滲透到企業(yè)各工作環(huán)節(jié)、各工作崗位之中，從而形成一個(gè)動(dòng)態(tài)化、全過(guò)程的人力資源考核評(píng)估體系。第三，人力資源管理部門需要做好項(xiàng)目評(píng)估、全過(guò)程評(píng)估、評(píng)估結(jié)果分析工作等，最大限度上保證考核工作公平公正，從而客觀判斷員工的工作能力，為企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展提供人才助力[10]。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制深化改革及經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展趨勢(shì)影響下，各種類型及領(lǐng)域的現(xiàn)代企業(yè)都面臨著較大的生存發(fā)展壓力及日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)的業(yè)務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平、未來(lái)發(fā)展方向密不可分，屬于一種相輔相成、相互作用的關(guān)系。可以說(shuō)，企業(yè)人力資源管理質(zhì)量直接決定著現(xiàn)代企業(yè)的未來(lái)走向，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟的“王牌”。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該借助新經(jīng)濟(jì)視域?qū)Ξ?dāng)前人力資源管理中存在的問題進(jìn)行全面分析，并采取針對(duì)性措施加以調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的工作積極性、規(guī)避員工之間惡性競(jìng)爭(zhēng)問題，從而真正推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[11] [12]。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李小偉.新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)人力資源管理發(fā)展路徑[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2023（06）：125-127.

[2] 張瓏馨.新經(jīng)濟(jì)視域下企業(yè)人力資源管理發(fā)展路徑[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2022（32）：88-90.

[3] 陳嬌.企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑[J].人力資源，2021（14）：4-5.

[4] 麻軍峰.新時(shí)代國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2020（02）：29-30.

[5] 林新奇，王楠.國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革路徑與發(fā)展趨勢(shì)：一個(gè)新制度主義的解釋框架[J].寧夏大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2019，41（05）：133-137.

[6] 姜麗娟.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展路徑探究[J].人才資源開發(fā)，2019（08）：59-61.

[7] 郝月.共享發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理如何變革[J].人民論壇，2018（21）：94-95.

[8] 仲娜.淺論企業(yè)人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)新路徑[J].中國(guó)遠(yuǎn)洋海運(yùn)，2017（07）：76-77.

[9] 吳雨桐，魏鼎.論新常態(tài)下旅游企業(yè)管理戰(zhàn)略及改革發(fā)展路徑探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（24）：124-126.

[10] 高慶成.經(jīng)濟(jì)全球化背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)及優(yōu)化路徑[J].中國(guó)勞動(dòng)，2016（06）：76-79.

[11] 楊真珍.新時(shí)期人力資源管理創(chuàng)新[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2022（12）：15.

[12] 張洪巖（導(dǎo)師：劉忠群）我國(guó)企業(yè)信息化人力資源管理研究[D].重慶大學(xué)碩士論文，2009-04-01.

（作者單位：中鐵第五勘察設(shè)計(jì)院集團(tuán)有限公司 北京 102600）

（責(zé)編：若佳）