《勞動(dòng)合同法》視角下企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管控策略研究

劉京權(quán) 中煤華晉集團(tuán)有限公司

新時(shí)期背景下，增強(qiáng)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，深化企業(yè)管理改革，加強(qiáng)企業(yè)員工福利待遇保障，是現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，提高人力資源管理水平，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)問題，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求。

一、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)用工是指在勞動(dòng)合同或協(xié)議約束下，勞動(dòng)者遵守企業(yè)管理要求，為其提供有償、有效勞動(dòng)。勞動(dòng)用工主要包括兩種類型，一是通過簽訂勞動(dòng)用工合同，勞動(dòng)者成為企業(yè)員工工作，二是遵循特定協(xié)議勞動(dòng)者和企業(yè)形成的用工關(guān)系，如勞務(wù)派遣協(xié)議等[1]。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)是指勞動(dòng)用工期間，由于企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，引發(fā)勞動(dòng)糾紛或矛盾的風(fēng)險(xiǎn)。用人企業(yè)缺乏法律意識(shí)，勞動(dòng)用工不規(guī)范或違反法律規(guī)定是導(dǎo)致勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的主要原因，且勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)存在于企業(yè)用工的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

二、《勞動(dòng)合同法》視角下企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)和管控策略

（一）企業(yè)員工入職管理風(fēng)險(xiǎn)

在入職管理模塊，企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)主要產(chǎn)生于以下三個(gè)環(huán)節(jié)。

首先，招聘不規(guī)范導(dǎo)致的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。一是違法扣押招聘人員的身份證等證件，現(xiàn)階段的企業(yè)在員工招聘過程中基本上已經(jīng)不會(huì)再出現(xiàn)類似的低級(jí)錯(cuò)誤。二是招聘過程不規(guī)范，未如實(shí)告知應(yīng)聘者明確的錄用條件和工作內(nèi)容信息，或無法提供告知義務(wù)履行舉證，容易造成不利后果。例如，勞動(dòng)者以企業(yè)未告知崗位相關(guān)信息為理由要求解除合同，企業(yè)如無法提供證據(jù)，即要向員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或企業(yè)以試用期員工和錄用條件不符為由解除合同，但無法提供錄用條件公示證明，則有可能在勞動(dòng)糾紛處理過程中被判定為違規(guī)解除合同，并向試用期員工支付違規(guī)賠償金[2]。

其次，入職審查不規(guī)范導(dǎo)致的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)既應(yīng)履行對(duì)入職者的告知義務(wù)，也享有對(duì)入職者相關(guān)信息的知情權(quán)。入職審查是企業(yè)了解入職者和勞動(dòng)合同有關(guān)信息的重要途徑，但部分企業(yè)對(duì)入職審查的重視性嚴(yán)重不足，審查簡單形式化，大大增強(qiáng)了企業(yè)的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)未對(duì)入職者進(jìn)行嚴(yán)格審查，入職者存在信息作假，入職后無法勝任崗位工作，既增加了企業(yè)招聘和薪酬福利成本，還有可能導(dǎo)致其他嚴(yán)重后果。企業(yè)若在未經(jīng)核實(shí)的前提下與仍處于勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者簽訂合同，可能會(huì)涉及連帶賠償。此外，若在入職之前未對(duì)入職者的健康情況進(jìn)行嚴(yán)格審查，導(dǎo)致身體情況與崗位要求不符的員工上崗，企業(yè)可能會(huì)面臨極大的事后成本。

最后，合同簽訂不規(guī)范導(dǎo)致的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。一是企業(yè)未按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)要求規(guī)范地訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同到期之后，未及時(shí)進(jìn)行續(xù)簽，企業(yè)面臨雙倍支付員工薪資的風(fēng)險(xiǎn)；合同中未就試用期、福利待遇、補(bǔ)充保險(xiǎn)和培訓(xùn)等事宜進(jìn)行明確說明，企業(yè)面臨被行政部門責(zé)令改正和賠償員工損害等用工風(fēng)險(xiǎn)。此外關(guān)鍵崗位管理和技術(shù)人員還易因勞動(dòng)合同中未載明秘密條款、服務(wù)期等條款提出離職。二是由于企業(yè)缺乏勞動(dòng)爭議防范意識(shí)，與入職員工沒有簽訂勞動(dòng)合同，最終引起勞動(dòng)糾紛，且由于未簽訂書面形式的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)糾紛中企業(yè)敗訴的概率極大[3]。三是勞動(dòng)合同訂立過程中證據(jù)意識(shí)欠缺，沒有將簽訂好的勞動(dòng)合同交付員工或無法提供交付證據(jù)；在需簽訂無固定期限合同時(shí)，無法提供員工要求簽訂固定期限合同的相關(guān)證明。

（二）企業(yè)員工入職管理風(fēng)險(xiǎn)管控策略

第一，企業(yè)在招聘工作開展期間，要編制《崗位說明告知書》，將崗位內(nèi)容、工作條件和地點(diǎn)、薪資構(gòu)成、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)等信息詳盡告知入職者，并留下告知證據(jù)。企業(yè)要將崗位錄用條件具體完整地告知入職者，并使其書面化和公示化，可通過填寫《應(yīng)聘登記表》將是否符合錄用條件的具體情形在勞動(dòng)合同中明確注明，再將招聘公告留檔保存，并讓入職者簽字確認(rèn)。

第二，招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)歷信息等進(jìn)行嚴(yán)格審查，要求應(yīng)聘者承諾個(gè)人未處于競業(yè)協(xié)議有效期內(nèi)，并進(jìn)行真實(shí)性核查；要求應(yīng)聘者提供勞動(dòng)合同解除證明，做好對(duì)相關(guān)書面資料的歸檔保存，以防出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)糾紛和損失；為避免商業(yè)泄密、頻繁跳槽的問題，還應(yīng)對(duì)入職者進(jìn)行職業(yè)誠信度測(cè)試，避免非必要人力資源成本浪費(fèi)；人員招聘要遵循適用原則，轉(zhuǎn)變高能力和高學(xué)歷的片面化導(dǎo)向，選擇和崗位要求相匹配的應(yīng)聘者，從而避免因能力和崗位不匹配導(dǎo)致的人員頻繁離職問題。

第三，為增強(qiáng)勞動(dòng)合同簽訂規(guī)范性，在辦理員工入職、離職時(shí)，要及時(shí)整理合同簽訂、終止手續(xù)辦理異常信息，勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行鑒證和備案手續(xù)的辦理；人力資源管理部門要形成完善的合同管理臺(tái)賬，并制定實(shí)施動(dòng)態(tài)化勞動(dòng)合同的簽訂、解除、變更等管理制度；要規(guī)范編制勞動(dòng)合同內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際崗位情況，在合同中載明必要的約定事項(xiàng)。為防范企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要形成書面勞動(dòng)合同管理制度，對(duì)勞動(dòng)合同書面文本進(jìn)行持續(xù)完善，及時(shí)將合同執(zhí)行期間的實(shí)際問題轉(zhuǎn)化為合同文本修改優(yōu)化策略，加強(qiáng)同人力資源和社會(huì)保障部門的良性溝通，不斷提高勞動(dòng)合同簽訂的書面化與合法化，從而有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要增強(qiáng)證據(jù)收集和舉證責(zé)任分配意識(shí)，加強(qiáng)自我防范。一方面，要建立合同交付簽收制度，及時(shí)把勞動(dòng)合同交付給員工的同時(shí)，留存合同接收證據(jù)，建立合同管理臺(tái)賬[4]。另一方面，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)與符合條件的員工簽訂無固定期限合同，通過書面形式征詢員工對(duì)簽訂合同類型的意見，以此作為發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)的舉證資料。

三、《勞動(dòng)合同法》視角下企業(yè)員工管理風(fēng)險(xiǎn)和管控策略

（一）企業(yè)員工管理風(fēng)險(xiǎn)

首先，在薪酬福利方面，容易出現(xiàn)的用工風(fēng)險(xiǎn)問題為企業(yè)未嚴(yán)格按照勞動(dòng)定額（或改為勞動(dòng)工作量）標(biāo)準(zhǔn)安排員工工作時(shí)間，強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫員工加班，且未按照相關(guān)規(guī)定支付加班費(fèi)；員工離職時(shí)因雙方在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇和工資等方面意見不一致引發(fā)勞動(dòng)糾紛。其次，在員工培訓(xùn)方面，勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)投入培訓(xùn)資源和成本對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，員工未嚴(yán)格履行合同約定，提出離職或跳槽，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失。最后，在商業(yè)保密方面，因自我保護(hù)意識(shí)欠缺，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營、技術(shù)核心信息泄露，會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，而人員流失則是導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密泄露的重要原因之一[5]。部分管理和技術(shù)人員在跳槽之后，會(huì)攜帶前工作企業(yè)的經(jīng)營和技術(shù)秘密、科研成果等服務(wù)于跳槽企業(yè)；個(gè)別員工掌握了企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)營信息后，離職創(chuàng)業(yè)，與原企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競爭；技術(shù)人員存在同時(shí)在兩家企業(yè)供職，獲取傳遞企業(yè)技術(shù)資料的問題；部分企業(yè)利用優(yōu)厚待遇挖走競爭企業(yè)的業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干，以此獲取競爭對(duì)手的商業(yè)秘密。法律意識(shí)和競業(yè)限制規(guī)定的欠缺會(huì)導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密泄露情況日益嚴(yán)重，對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展極為不利。

（二）企業(yè)員工管理風(fēng)險(xiǎn)管控策略

第一，為管控降低薪酬福利用工風(fēng)險(xiǎn)，一是要將薪酬構(gòu)成、發(fā)放流程等事項(xiàng)在勞動(dòng)合同或薪酬管理制度中進(jìn)行明確；二是要明確不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效考核制度；三是要按照規(guī)定為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，提供應(yīng)有的薪酬和福利；四是要制定完善的考勤管理制度，做好日常考勤管理，每個(gè)月初讓員工對(duì)上月考勤進(jìn)行核對(duì)與簽字，并將考勤記錄保存至少兩年；五是要在發(fā)放工資時(shí)列出明細(xì)，尤其是要體現(xiàn)加班工資，并由員工進(jìn)行簽字確認(rèn)[6]。第二，為管控員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，要對(duì)參與內(nèi)部培訓(xùn)提升的員工人選進(jìn)行仔細(xì)篩選，選擇穩(wěn)定、有潛力的員工參加培訓(xùn)；將培訓(xùn)相關(guān)事宜在勞動(dòng)合同、培訓(xùn)協(xié)議中加以約定，包括培訓(xùn)之后服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)結(jié)算、違約責(zé)任等內(nèi)容，員工如有違約，則要按約定支付違約金。需注意的是要求員工支付的金額不可超過實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用；妥善保存培訓(xùn)員工證件信息，可用于發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)的舉證。第三，為管控競業(yè)保密用工風(fēng)險(xiǎn)，一是要制定健全合法的競業(yè)禁止規(guī)章制度，明確員工在競業(yè)保密方面的義務(wù)；二是要在勞動(dòng)合同文本中增加競業(yè)禁止條款，或與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議；三是企業(yè)要提高自我保護(hù)意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)保密防范，盡可能控制知道企業(yè)秘密的人員范圍，對(duì)企業(yè)核心秘密進(jìn)行分解，避免因個(gè)別人員泄密導(dǎo)致的全部秘密流失，同時(shí)還要加快企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)的迭代更新速度，提高企業(yè)秘密破解難度；在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行相應(yīng)的激勵(lì)措施，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)秘密的保護(hù)，包括延長合同期限，提高員工企業(yè)歸屬感和約束力，提高涉及企業(yè)秘密員工的待遇，吸納掌握企業(yè)秘密人員為企業(yè)股東，將企業(yè)和員工個(gè)人利益緊密結(jié)合起來[7]。

四、《勞動(dòng)合同法》視角下企業(yè)規(guī)章制度管理風(fēng)險(xiǎn)和管控策略

（一）企業(yè)規(guī)章制度管理風(fēng)險(xiǎn)

第一，缺乏完善的勞動(dòng)規(guī)章制度。部分企業(yè)的規(guī)章制度中，缺乏健全的崗位標(biāo)準(zhǔn)、員工考核制度，針對(duì)試用期員工的管理規(guī)定缺乏科學(xué)性，招聘流程管理存在缺陷問題等，均會(huì)導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章管理標(biāo)準(zhǔn)合法性、可操作性不足。例如，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)可在員工試用期內(nèi)與不符合錄用條件的員工解除勞動(dòng)合同，即具有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是如果企業(yè)未制定相關(guān)規(guī)章制度，則會(huì)導(dǎo)致相關(guān)用工風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。第二，規(guī)章管理制度的具體內(nèi)容不符合法律規(guī)定。由于對(duì)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)要求認(rèn)識(shí)不足，個(gè)別企業(yè)的規(guī)章管理制度中存在和相關(guān)法律法規(guī)要求不符的內(nèi)容，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)侵犯員工的合法權(quán)益，須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償[8]。第三，勞動(dòng)規(guī)章制度制定未征求民主意見。按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在制定與員工利益密切相關(guān)的規(guī)章管理制度條款時(shí)，應(yīng)征詢職工代表或工會(huì)意見，否則因未履行民主程序，在勞動(dòng)仲裁中可能會(huì)判定規(guī)章管理制度不合法，無法作為勞動(dòng)爭議的處理依據(jù)。第四，員工缺乏對(duì)規(guī)章管理制度的了解。企業(yè)承擔(dān)著將規(guī)章管理制度具體內(nèi)容告知全體員工的義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)規(guī)章管理制度的告知和公示規(guī)定進(jìn)行了明確，經(jīng)過公示告知的規(guī)章管理制度可作為勞動(dòng)爭議案件審理的依據(jù)。但是，很多企業(yè)并未對(duì)規(guī)章管理制度進(jìn)行公示告知，如在勞動(dòng)爭議中員工提出對(duì)規(guī)章管理制度的內(nèi)容并不知曉，企業(yè)無法提供告知的舉證資料，則相關(guān)制度內(nèi)容無法作為勞動(dòng)仲裁依據(jù)[9]。

（二）企業(yè)規(guī)章制度管理風(fēng)險(xiǎn)管控策略

第一，企業(yè)要將規(guī)章管理制度的制定主體確立為企業(yè)法人或代表，以確保規(guī)章管理制度在企業(yè)內(nèi)部的權(quán)威性、統(tǒng)一性及法律效力。第二，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)規(guī)章管理制度要符合國家相關(guān)法律法規(guī)和政策要求，確保管理?xiàng)l款的合法性。第三，《勞動(dòng)合同法》賦予了企業(yè)工會(huì)、員工在規(guī)章管理制度制定過程中的建議權(quán)、參與權(quán)，企業(yè)管理者應(yīng)與工會(huì)、職工代表共同協(xié)商確定規(guī)章管理制度條款和重大事項(xiàng)決議結(jié)果[10]。在日常管理過程中，工會(huì)、職工提出相關(guān)規(guī)章制度修改意見時(shí)，也要與其協(xié)商完善。第四，企業(yè)要及時(shí)利用公告欄、員工手冊(cè)、官網(wǎng)發(fā)布、郵件等方式，公示與員工利益緊密相關(guān)的規(guī)章管理制度內(nèi)容、重大事項(xiàng)決議。一方面，企業(yè)要制定健全的公示告知管理制度，對(duì)公示告知的流程、內(nèi)容等進(jìn)行明確；另一方面，為規(guī)避法律糾紛和風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)盡可能采用書面文件的方式進(jìn)行公示。第五，規(guī)章管理制度的制定修改流程合法性和公示義務(wù)履行情況等，均是勞動(dòng)爭議判定的決定性因素，企業(yè)要做好記錄保存工作，將規(guī)章管理制度的制定和修改相關(guān)記錄、會(huì)議紀(jì)要、員工培訓(xùn)簽到表、考試試卷和成績單等證據(jù)進(jìn)行留檔保存。

五、結(jié)語

綜上，現(xiàn)代企業(yè)要有效管控勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，必須樹立增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部管理流程和內(nèi)容完善，完善企業(yè)用工監(jiān)督檢查，加強(qiáng)整體勞動(dòng)用工管控，從而在企業(yè)用工的各個(gè)環(huán)節(jié)中有效防范勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。