人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施路徑

林世貴 福建省福清市水系聯(lián)排聯(lián)調(diào)中心

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，原有的依賴體力勞動(dòng)的簡(jiǎn)單模式逐漸演化為綜合運(yùn)用各方面能力、頂流技術(shù)，精誠(chéng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，協(xié)作創(chuàng)新發(fā)展的模式，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)供需的潮流。在這一過程中，除了資金、時(shí)機(jī)、市場(chǎng)等外在因素外，更重要的是落實(shí)到“人”的因素。公司要積極培育出更多的優(yōu)秀人才，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需求。因此，人力資源管理部門要通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制的深入研究，排除共性推廣式的寬泛陳述，回絕刻舟求劍式的教條主義，緊盯公司發(fā)展大目標(biāo)，腳踏實(shí)地服從大愿景，全面精耕細(xì)作做好激勵(lì)工作。

一、相關(guān)概述

（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵和種類

激勵(lì)制度由來已久，在社會(huì)分配體系中呈現(xiàn)正向促進(jìn)作用，它旨在通過采取符合人性的、具體指標(biāo)的、刺激活力的措施，來提升全體員工的積極性和認(rèn)同感，促使他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中朝著共同的目標(biāo)協(xié)同團(tuán)結(jié)。激勵(lì)機(jī)制不僅可以讓公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變得順暢，而且還可以讓公司員工在多勞多得情況下得到應(yīng)得的獎(jiǎng)賞，個(gè)人勞動(dòng)付出得到有益回報(bào)，帶動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變得更加融合，形成企業(yè)文化，從而使公司的未來取得持續(xù)的增長(zhǎng)。激勵(lì)方式主要包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。

1.物質(zhì)激勵(lì)

古人已將賞罰分明的獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)用于政治、軍事、經(jīng)濟(jì)、家庭、生活日常的各個(gè)方面。例如制衣廠企業(yè)，雇傭大量的員工以計(jì)件工資制進(jìn)行薪酬結(jié)算，基本為工資報(bào)酬，超額完成的給予額外物質(zhì)激勵(lì)。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)以項(xiàng)目制為主，即完成相應(yīng)的任務(wù)可獲得約定的報(bào)酬，員工為了能夠更快取得報(bào)酬，會(huì)自動(dòng)提升工作效率，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率[1]?，F(xiàn)代化企業(yè)管理體制下，物質(zhì)激勵(lì)除了以貨幣直接給付個(gè)人的形式，還包含激勵(lì)性質(zhì)的股權(quán)分紅、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)表彰、職稱晉級(jí)等與物質(zhì)相關(guān)的其他激勵(lì)方式。

2.非物質(zhì)激勵(lì)

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，非物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)該著眼于滿足人的需求，并且能夠幫助他們?cè)诠ぷ鬟^程與結(jié)果中獲得滿足。一個(gè)有效的人力資源管理部門，要從物質(zhì)激勵(lì)延伸到非物質(zhì)激勵(lì)，以幫助企業(yè)提升績(jī)效目標(biāo)的預(yù)期高度。例如在公開窗口展示本周表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的相片和名字，累計(jì)匯總每月每年的優(yōu)秀表現(xiàn)者名錄，并給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工充分的尊重和待遇。此類形式表彰和贊揚(yáng)滿足馬斯洛理論中個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的追求，能激勵(lì)帶動(dòng)其他人向優(yōu)秀人員學(xué)習(xí)跟進(jìn)。在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，這類個(gè)人非物質(zhì)激勵(lì)帶來的正向帶動(dòng)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了物質(zhì)激勵(lì)所帶來的生理需求和安全需求的滿足。它的核心在于人力資源管理促進(jìn)個(gè)人發(fā)展得到滿足和歸屬，從而逐漸形成企業(yè)文化。

（二）激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中應(yīng)遵循的原則

1.從上而下系統(tǒng)性規(guī)劃設(shè)計(jì)原則

人力資源管理不僅有激勵(lì)機(jī)制，還有懲罰機(jī)制，均服務(wù)于“企業(yè)管理”，必須制訂一套合理的、具備可操作性的、能夠滿足相應(yīng)行業(yè)要求的激勵(lì)懲罰措施，而不能依靠各個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門規(guī)則去面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)大市場(chǎng)。為了確保有效管控，必須堅(jiān)持從上而下系統(tǒng)性規(guī)劃設(shè)計(jì)原則，并采取從上而下績(jī)效考評(píng)的措施來處理企業(yè)運(yùn)行過程中存在的問題，通過解決每一個(gè)看似不大的問題，最終將企業(yè)全體員工納入系統(tǒng)性人力資源管理框架內(nèi)，以便達(dá)到從下而上服從于更高一級(jí)的管控目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

2.按需激勵(lì)原則

在企業(yè)中，不同部門不同員工的工作性質(zhì)不同，對(duì)于企業(yè)而言績(jī)效有大小輕重前后之分。不同工種和不同級(jí)別員工對(duì)于自己的勞動(dòng)付出，心里所需所想不盡相同。根據(jù)馬斯洛需求理論，作為人力資源管理激勵(lì)制度制定者，要基于社會(huì)和個(gè)人發(fā)展視角，先解決員工物質(zhì)領(lǐng)域內(nèi)的需求，再延伸發(fā)展到非物質(zhì)激勵(lì)。兩者不排斥，應(yīng)按不同需求考慮綜合運(yùn)用。隨著人們的基本生活水平和安全需求得到了顯著改善，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制已難以滿足當(dāng)今社會(huì)的要求，為了更好地滿足員工的需要，企業(yè)必須重新審視并完善其現(xiàn)有的激勵(lì)體系，讓激勵(lì)內(nèi)容多元化[2]。長(zhǎng)期的重復(fù)性工作會(huì)讓員工和領(lǐng)導(dǎo)放松管理，在漲工資和評(píng)先評(píng)優(yōu)無法取得明顯效果的情況下，企業(yè)要尋找當(dāng)前社會(huì)關(guān)注熱點(diǎn)并參與進(jìn)入，例如“淄博燒烤”熱潮風(fēng)靡全國(guó)時(shí)，企業(yè)可以組團(tuán)包車前往淄博參與。

3.公平公正原則

公平公正是社會(huì)民眾對(duì)關(guān)注的群體事件的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者真實(shí)勞動(dòng)付出需得到報(bào)酬，裝模作樣的虛假勞動(dòng)不應(yīng)該被肯定，不公正的報(bào)酬和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的效果，阻礙企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)員工在面對(duì)外界競(jìng)爭(zhēng)壓力的同時(shí)，不可忽略企業(yè)內(nèi)部員工之間相互競(jìng)爭(zhēng)帶來的情緒反饋。企業(yè)應(yīng)遵守公平公正原則，對(duì)人力資源開發(fā)利用的情況進(jìn)行分析，找到問題根源，調(diào)整更合適的激勵(lì)措施，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用[3]。

4.開拓創(chuàng)新服務(wù)原則

為了讓員工個(gè)人愿意付出更多的努力，要努力使員工獲得的勞動(dòng)成果等同于員工付出的體力、腦力與時(shí)間。人力資源管理既是管理部門，也是服務(wù)部門，不可代表管理層官僚式管理員工，不可忽略事實(shí)不求實(shí)際地走表格文化路線，而是應(yīng)該堅(jiān)持將綜合投入與實(shí)際收入緊密聯(lián)系起來，把未來總體付出與未來預(yù)計(jì)收入相結(jié)合，充分考慮員工的多方面需求以及實(shí)際困難。還可以通過實(shí)施各種形式的獎(jiǎng)懲措施，如組建交叉部門問題溝通協(xié)調(diào)小組、問題摸排反映有獎(jiǎng)制度，來提高員工的積極性和創(chuàng)新能力。

二、激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理中的價(jià)值

（一）有利于優(yōu)化人力資源配置

企業(yè)需利用各種管理手段來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工紀(jì)律與效率的約束，融合員工與企業(yè)間共同發(fā)展的關(guān)系，以此逐步提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目標(biāo)。隨著外圍市場(chǎng)的環(huán)境變化，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的上升或下滑也會(huì)引起員工直接物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)需求的改變。企業(yè)人力資源管理部門需要以現(xiàn)代企業(yè)制度科學(xué)有效管理結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)度的精細(xì)化，為企業(yè)發(fā)展解決“人”的因素中的不利成分。在這個(gè)過程中，應(yīng)該根據(jù)員工的日常習(xí)慣、情緒狀態(tài)、工作成果等因素，設(shè)計(jì)出一系列的規(guī)定辦法，來增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，讓每一個(gè)人都發(fā)揮出最大的作用[4]。此外，通過調(diào)整獎(jiǎng)懲機(jī)制，可幫助員工清晰了解自己的價(jià)值和奮斗目標(biāo)，從而更合理地安排自己的職業(yè)發(fā)展。

（二）有利于吸引高素質(zhì)人才

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)之前均會(huì)了解并要求得到一定標(biāo)準(zhǔn)之上的多成分激勵(lì)成果，人才交流成為雙向相互肯定的結(jié)果。因此，企業(yè)會(huì)依據(jù)自身實(shí)力追求一定目標(biāo)，向入職人才提出未來展望，建立企業(yè)良好的形象，并承諾為優(yōu)秀的人才提供必要的支持和幫助，以確保他們能夠全身心地投入工作。而今，全國(guó)各地相繼出臺(tái)了相應(yīng)的吸引高素質(zhì)人才的優(yōu)惠政策，各企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況提實(shí)施有效的激勵(lì)措施，吸引優(yōu)秀人才入職。

（三）有利于保持企業(yè)人員管理穩(wěn)定有序

為提升公司的運(yùn)營(yíng)效率，避免人員流失對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)影響，采取多樣化、有針對(duì)性的激勵(lì)政策必不可少。例如：給予員工比同地區(qū)同行業(yè)更優(yōu)厚的薪酬，給予預(yù)期可見、合適的縱向晉升空間，給予可拓展的橫向工作部門實(shí)踐，讓員工在公司得到認(rèn)可。這些政策需綜合實(shí)施，才能夠讓各類人員穩(wěn)定有序，讓企業(yè)與員工達(dá)成一致的目標(biāo)，進(jìn)而形成共贏的局面。激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用還能夠幫助管理者更好地把握管理的最新趨勢(shì)，進(jìn)而確保管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化。引入有效的獎(jiǎng)懲措施能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的主觀動(dòng)機(jī)和效率，進(jìn)而提升企業(yè)人員的業(yè)績(jī)水平。

（四）有利于促進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展

文化源于“人”，企業(yè)文化源于“一群有共同奮斗目標(biāo)的人”，每個(gè)良好工作績(jī)效的員工組成良好的企業(yè)，就形成特定的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)特有的環(huán)境和氛圍，具有強(qiáng)烈的渲染力。擁有經(jīng)常激勵(lì)員工的企業(yè)文化或者不經(jīng)常激勵(lì)員工的企業(yè)文化是公司整體競(jìng)爭(zhēng)力區(qū)別的體現(xiàn)。

三、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

首先，激勵(lì)本質(zhì)缺乏真實(shí)。部分企業(yè)將勞動(dòng)者正常報(bào)酬按一定比例折扣留存，作為激勵(lì)績(jī)效，讓員工感受到被克扣的負(fù)面情況，錯(cuò)誤的激勵(lì)措施會(huì)讓員工與企業(yè)之間產(chǎn)生情緒對(duì)立。其次，部分企業(yè)缺少深入調(diào)研，照搬照抄其他企業(yè)的激勵(lì)制度，結(jié)果不適用于本企業(yè)；人力資源部門管理水平低認(rèn)知差，在安排激勵(lì)事項(xiàng)時(shí)該獎(jiǎng)的沒獎(jiǎng)，不該獎(jiǎng)的給予獎(jiǎng)勵(lì)；公司未依照其內(nèi)部的文化來設(shè)計(jì)和執(zhí)行獎(jiǎng)懲政策，公司領(lǐng)導(dǎo)憑借個(gè)人的偏見來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲政策，政策并未被廣大員工所接受；部門領(lǐng)導(dǎo)因人情因素干擾正常激勵(lì)；過分強(qiáng)調(diào)指示的執(zhí)行而忽略了實(shí)際效果的評(píng)估，這些均與資源管理激勵(lì)初衷相背離，需要根據(jù)差異來制定適當(dāng)?shù)募?lì)措施。最后，激勵(lì)方式差異化不明顯。大多數(shù)公司傾向于直接提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽略了非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，未關(guān)心員工的真正需要，忽略了差異導(dǎo)致效果不佳，從而沒有樹立起企業(yè)文化。

四、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施路徑

（一）堅(jiān)持以人為本并推行人才戰(zhàn)略

隨著全球化的加快，企業(yè)不僅需要維護(hù)自身的市場(chǎng)份額，還應(yīng)該致力于推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)。企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，滿足每個(gè)員工的個(gè)體差異，建立一套適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲體系。針對(duì)當(dāng)前的情形，需要采取更多的激勵(lì)措施來提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。這些措施不僅要充分考慮到每一名員工的個(gè)性，還要注重提高他們的專業(yè)技能和素質(zhì)。團(tuán)隊(duì)成員渴望通過不懈的努力來提高個(gè)人的價(jià)值。這樣的行為可以帶來許多好處，包括提高收入、提高地位、增強(qiáng)忠誠(chéng)。為了達(dá)成這一目的，必須建立一個(gè)全面的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，包括優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的推薦、提高報(bào)酬的途徑和后續(xù)的晉升。通過將員工的個(gè)人成長(zhǎng)和獎(jiǎng)懲措施緊密聯(lián)系起來，可以讓這種獎(jiǎng)懲機(jī)制具備持續(xù)的效果，從而實(shí)現(xiàn)公司的健康發(fā)展。

（二）及時(shí)創(chuàng)新激勵(lì)理念

企業(yè)需要采取有力的激勵(lì)機(jī)制，以便更好地提升員工積極性。例如盛大公司的“打怪升級(jí)”游戲化管理職級(jí)晉升，公司利用網(wǎng)游的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，把員工的表現(xiàn)、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、積累的經(jīng)驗(yàn)與其他因素有機(jī)地融為一體，從而使加薪、晉升機(jī)會(huì)都能夠清晰地體現(xiàn)，員工按照設(shè)定條件達(dá)標(biāo)后就能夠獲得激勵(lì)。公司應(yīng)該實(shí)施積極的獎(jiǎng)懲機(jī)制，既要給予積極的回報(bào)，也要給予適度的懲罰。某公司的人力資部門最初使用一種將激勵(lì)和懲罰相結(jié)合的方法來控制員工的表現(xiàn)。例如，當(dāng)員工完整地完成一項(xiàng)任務(wù)，并且沒有任何違規(guī)情況，公司將給予300 元的獎(jiǎng)金。但是，當(dāng)員工存在任何違規(guī)情況，例如早退、曠課等，公司將給予50 元的罰款。這種方法導(dǎo)致員工的態(tài)度消極，并且降低了公司的整體辦事效率。之后，該公司重新審視了其正、負(fù)激勵(lì)的比例，把負(fù)激勵(lì)的比重減少，把公司的全勤獎(jiǎng)金額定在600 元，同時(shí)規(guī)定若員工曠課3 次及以下，就無法享受全勤獎(jiǎng)，若曠課次數(shù)多于3 次，就會(huì)按照超出部分每次10 元的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其予以懲戒，公司的員工的出勤熱情就有所增強(qiáng)。企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)、能力水平、素養(yǎng)水平，為他們?cè)O(shè)定合理的薪酬福利，對(duì)于具有專業(yè)技能的員工，企業(yè)會(huì)為他們發(fā)放專門的培訓(xùn)津貼，并且根據(jù)他們的表現(xiàn)評(píng)估他們的業(yè)績(jī)。

（三）豐富激勵(lì)福利形式

目前激勵(lì)福利已經(jīng)逐漸發(fā)展成為雇主爭(zhēng)奪人才的重要方式，在實(shí)際應(yīng)用階段，選定的福利方案通常相對(duì)固定，只表現(xiàn)出統(tǒng)一性的特點(diǎn)，沒有充分發(fā)揮靈活性的優(yōu)勢(shì)。因此，在建立人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的階段，應(yīng)積極擴(kuò)大福利計(jì)劃，為提高員工的積極性創(chuàng)造前提條件，使這些福利具有自由選擇或靈活組合的特點(diǎn)。在制定過程中，要深入了解不同崗位的相應(yīng)職責(zé)，將崗位職責(zé)與評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。在總體層面，要充分考慮職工的實(shí)際情況，確保施工期間與企業(yè)員工相互溝通，使員工掌握激勵(lì)制度的相應(yīng)情況，使管理過程呈現(xiàn)出更加詳細(xì)的特點(diǎn)[5]。尤其要評(píng)價(jià)項(xiàng)目的具體指標(biāo)，準(zhǔn)確劃分權(quán)責(zé)關(guān)系，尋求科學(xué)合理的解決方式。

（四）構(gòu)建完善的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制

通過進(jìn)行工作績(jī)效考核，企業(yè)能夠激勵(lì)員工把握機(jī)遇，挖掘他們的潛力，并讓他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)在確立明確的發(fā)展目標(biāo)后，應(yīng)該將它們進(jìn)行精確的分解，從而使得不同層級(jí)、不同崗位、不同角色都有明確的角色及其相應(yīng)的職責(zé)。通過進(jìn)行有效的績(jī)效考核，能夠?qū)?yōu)秀員工的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的監(jiān)督，從而使其在職場(chǎng)中取得良好的表現(xiàn)。企業(yè)在進(jìn)行日常管理活動(dòng)之前，最好深入調(diào)查一下人員，以確保其能夠充分理解考核的時(shí)機(jī)、方式、步驟以及相關(guān)的要求，從而使考核結(jié)果變得客觀、準(zhǔn)確、公開。當(dāng)企業(yè)設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)脑u(píng)估指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該采用有針對(duì)性的評(píng)估方法，以便評(píng)估出每個(gè)人員的優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏。

五、結(jié)語(yǔ)

面對(duì)當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人才的價(jià)值，并采用具體措施來提升其績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建一套完整的機(jī)制，以激勵(lì)并引導(dǎo)員工的主動(dòng)性，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。為了更好地提升員工的工作熱情，企業(yè)需要持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，使之成為員工工作的重要組成部分。