我國中小科技企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)問題分析與對策研究

摘 要：隨著企業(yè)越來越多地應(yīng)用大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，其所處的周邊環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化，這個(gè)全新的發(fā)展時(shí)代變得更加復(fù)雜和變幻莫測，既存在著無限的機(jī)遇，也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。本研究選取的研究樣本為H公司，設(shè)計(jì)出了與其實(shí)際需求相匹配的人才梯隊(duì)體系建設(shè)方案，而這對于人才梯隊(duì)體系在其他企業(yè)的構(gòu)建同樣也具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：科技企業(yè)；人才梯隊(duì)；優(yōu)化

一、引言

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)也越來越成熟，這些都客觀上要求企業(yè)必須要加強(qiáng)自我提升，增強(qiáng)自身的市場競爭力。從現(xiàn)實(shí)角度來看，企業(yè)競爭力提升的關(guān)鍵制約因素在于人才，尤其是對于一些大型企業(yè)而言，其核心競爭力就集中體現(xiàn)在人才上。特別是進(jìn)入21世紀(jì)之后，企業(yè)管理者越發(fā)明白，人才才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵所在，所以都在利用各種手段招攬人才，由此也愈發(fā)凸顯了人才對于企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵作用，客觀上要求企業(yè)必須高度重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。相關(guān)的調(diào)研報(bào)告顯示，從2015年開始，越來越多的人選擇報(bào)考研究生，且人數(shù)逐年攀升，2022年比2021年增加了80萬人。由此不難看出，我國人才數(shù)量正在逐步攀升，數(shù)以萬計(jì)的青年人才不斷奔赴自己的社會(huì)職場，而作為中國經(jīng)濟(jì)中的中堅(jiān)力量，國有企業(yè)更是要高度重視人才梯隊(duì)建設(shè)，做到未雨綢繆。

二、H公司人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀

1.H公司簡介

H企業(yè)位于江蘇省，最早以電器起家，現(xiàn)在屬于港交所上市公司。2020年公司的產(chǎn)品和服務(wù)緊緊圍繞一個(gè)核心思想，即“智慧生活”，也就是說將智能化的服務(wù)充分融入人們?nèi)粘Ｉ畹母鱾€(gè)環(huán)境當(dāng)中，比如校園、家庭等，從而使人們的需求得到滿足。公司目前經(jīng)營的項(xiàng)目以智能信息化解決方案、智能控制器等為主。

智能IT解決方案和服務(wù)主要涉及兩方面的內(nèi)容，一方面是智能安全系統(tǒng)，另一方面是向智能城市進(jìn)行整合的服務(wù)。而一體化體系的價(jià)值在于為百姓日常生活提供相關(guān)的服務(wù)，以及將相關(guān)的信息服務(wù)提供給各行各業(yè)的企業(yè)。在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷融合發(fā)展的基礎(chǔ)之上，智能城市滲透必須以智能商務(wù)安全作為起點(diǎn)。

2.H公司人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀

人才梯隊(duì)建設(shè)與日常的人員招聘存在顯著的差異，其最顯著的特征就是具有動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性，這就要求人力資源管理部門必須立足于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行人才的招募和培養(yǎng)，并且還要根據(jù)發(fā)展變化來對人才進(jìn)行更新，而中高層管理者更是要在公司整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)中納入人才梯隊(duì)建設(shè)工作。

（1） 人才盤點(diǎn)現(xiàn)狀

H公司通常以數(shù)字呈現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的方式來進(jìn)行人才盤點(diǎn)，這種調(diào)研統(tǒng)計(jì)方式相對比較傳統(tǒng)，需要工作人員認(rèn)真調(diào)查各個(gè)崗位現(xiàn)狀，及時(shí)向管理層報(bào)告經(jīng)確認(rèn)的缺口崗位，經(jīng)過審核同意之后正式開始進(jìn)行相關(guān)人員的招聘。人才配置需要綜合考慮多方面的因素，比如任職資格、業(yè)務(wù)需要等，招聘的方式一般為內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部調(diào)配以及勞務(wù)派遣等。H公司在對人才狀況進(jìn)行盤點(diǎn)后，發(fā)現(xiàn)需要新招聘59名新員工，其中人才短缺最為嚴(yán)重的為智能信息化事業(yè)部，缺員達(dá)到36人，涉及8個(gè)崗位。該部門對于公司而言其重要程度不言而喻，但是人才缺員問題十分嚴(yán)重，所以必須盡快開始進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)工作。

（2） 人才引進(jìn)現(xiàn)狀

H公司由人力資源部門負(fù)責(zé)人才引進(jìn)工作，在對各部門用人需求充分掌握之后，對需要招聘的人員數(shù)量予以確定，然后再開展具體的工作，從人力資源層面為公司的健康長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。最近三年，共組織了23次面試，共有108人參加了應(yīng)聘，其中46人順利進(jìn)入公司，從公司合并之后共有53人進(jìn)入公司。招聘方式一般為線上招聘和內(nèi)部推薦。

第一，線上招聘。這種方法經(jīng)常被應(yīng)用于公司的日常招聘工作當(dāng)中，首先對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行審閱，然后篩選出符合基本條件的人員，然后對這些人員進(jìn)行筆試，得分較高的人員就是與該崗位最匹配的人員。

第二，內(nèi)部推薦。該方法在非業(yè)務(wù)部門當(dāng)中比較適用，此類部門與技術(shù)部門不同，在技術(shù)性等方面沒有較高的要求，因此一般情況下都是以內(nèi)部推薦的方式獲得員工。智聯(lián)招聘同樣也負(fù)責(zé)此類招聘工作，具體的工作內(nèi)容包括性格測試、專業(yè)知識測試等，從專業(yè)知識、性格色彩等角度來對員工的基本能力進(jìn)行綜合評判，確保人崗匹配，使其個(gè)人價(jià)值得到充分發(fā)揮。

（3） 人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

H公司一般都是以內(nèi)部培訓(xùn)的方式進(jìn)行人才培養(yǎng)，而授課的講師一般為公司內(nèi)部的管理層或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，或者是專業(yè)機(jī)構(gòu)的老師；外部培訓(xùn)的承辦方一般為第三方平臺(tái)，培訓(xùn)的地點(diǎn)可以在公司內(nèi)部也可以在外部。2022年以來，公司在培訓(xùn)體系建設(shè)方面不斷加大力度，深入調(diào)研各部門的培訓(xùn)需求，并對2023年的培訓(xùn)工作制定了詳細(xì)的計(jì)劃，積極營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（4） 人才晉升現(xiàn)狀

H公司在人才晉升方面暴露出很多的不足。第一，缺乏多樣化的晉升方式。一般而言，任命的決定權(quán)都掌握在部門負(fù)責(zé)人或公司高管手中，缺乏規(guī)范的競聘程序。因此，決策者對員工的直接印象對于最終的晉升結(jié)果將會(huì)產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，晉升的過程缺乏公平性和合理性。第二，缺乏多樣化的晉升路徑。對于H公司而言，員工晉升一般是先晉升為副部長，然后是部長和副總經(jīng)理，總經(jīng)理屬于最高級別，由此不難看出，這屬于一種垂直型的晉升通道，對于管理型人才比較適用，并不適合職能型、營銷型以及技能型人才，其很難通過該通道晉升為公司領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)重挫傷了其工作熱情，公司員工整體缺乏較強(qiáng)的競爭意識，也不具備較強(qiáng)的活力。

三、H公司人才梯隊(duì)建設(shè)問題分析

H公司的人才梯隊(duì)建設(shè)雖然聲勢浩大，但是在實(shí)踐中并未貫徹落實(shí)到實(shí)處，重業(yè)績輕管理的問題在高層管理中普遍存在，對梯隊(duì)建設(shè)的重要性缺乏足夠的認(rèn)識。公司缺乏較為健全的人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制，必然會(huì)對其市場化轉(zhuǎn)型形成制約，人才斷層問題也會(huì)對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)產(chǎn)生阻礙，具體問題如下所述。

1.人才梯隊(duì)建設(shè)缺乏規(guī)劃設(shè)計(jì)

H公司并未基于戰(zhàn)略層面來制定人才規(guī)劃，也未能將其納入公司的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中，在人才梯隊(duì)建設(shè)方面依然采取的是傳統(tǒng)的方法。公司對于如何順利達(dá)成年度目標(biāo)相對更為重視，所以在人才培養(yǎng)方面往往只注重眼前的利益，對梯隊(duì)建設(shè)缺乏足夠重視，導(dǎo)致人才培養(yǎng)工作不夠系統(tǒng)。此外，單純依靠人力資源部門的力量也很難完成人才梯隊(duì)建設(shè)，同時(shí)還有賴于公司領(lǐng)導(dǎo)層的運(yùn)籌帷幄，只有如此才能夠打出最有力的組合拳，從而促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)工作。

2.晉升通道與考核機(jī)制不健全

H公司缺乏較為多元化的人才發(fā)展路徑，從縱向上看所采取的是扁平化的晉升通道，橫向來看缺乏相應(yīng)的晉升路徑，晉升通道的設(shè)置并未結(jié)合各崗位的分類特征，難以形成科學(xué)的晉升路徑。目前，公司的晉升通道針對的只是管理者，所涵蓋的對象并未包括專業(yè)技能人員，可以說只有單一的晉升通道。

缺乏較為完善的考核機(jī)制，考核并未真正發(fā)揮作用。通過H公司的考核形式不難發(fā)現(xiàn)，考核的方向已經(jīng)偏離了既定的目標(biāo)，考核內(nèi)容不嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致，缺乏足夠的深度，評分的依據(jù)不盡科學(xué)，也沒有針對每個(gè)人存在的問題提出改進(jìn)建議，盡管也將考核結(jié)果應(yīng)用到了績效當(dāng)中，但是在最終分配時(shí)依然是“公平分配”，這種考核不僅需要耗費(fèi)大量的精力，也無法取得顯著成效。

3.人才培訓(xùn)未與發(fā)展戰(zhàn)略相銜接

H公司從成立到現(xiàn)在，盡管也始終致力于人才培訓(xùn)，且成效顯著，但是通過相關(guān)的培訓(xùn)數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，以往的培養(yǎng)往往以文化、制度、公文寫作等為主要內(nèi)容，此類培訓(xùn)雖然也有助于員工素質(zhì)能力的提升，但是其中很少涉及職能型培訓(xùn)、操作型培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等，很多基層員工對此類培訓(xùn)更是一無所知，同時(shí)人才梯隊(duì)建設(shè)的系統(tǒng)性培訓(xùn)內(nèi)容也未納入針對中高層管理者的培訓(xùn)中。

4.激勵(lì)機(jī)制不健全

公司只注重眼前的利益，缺乏長期的規(guī)劃。各部門的分工有所差別，對應(yīng)的業(yè)績產(chǎn)出量也存在很大差異，如果選擇的激勵(lì)方式依據(jù)只有業(yè)績，那么顯然有失公允。不僅如此，該公司在人才梯隊(duì)建設(shè)方面還暴露出其他方面的不足，比如激勵(lì)不完善等。

5.企業(yè)文化與人才梯隊(duì)建設(shè)脫軌

第一，未能與企業(yè)文化相融合。公司未能夠充分利用培訓(xùn)活動(dòng)來進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳，即便是中高層也對之沒有充分了解，說明領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視企業(yè)文化建設(shè)，未能做好相關(guān)的榜樣和示范，其企業(yè)文化還停留在相對較低的層次，所以很難得到有效的貫徹執(zhí)行。

第二，企業(yè)文化沒有與人才梯隊(duì)建設(shè)相結(jié)合。隨著公司逐步深化市場化轉(zhuǎn)型，但是并未及時(shí)調(diào)整自己的企業(yè)文化建設(shè)，使得企業(yè)文化與人才梯隊(duì)建設(shè)出現(xiàn)了兩張皮的問題。企業(yè)文化要想真正發(fā)揮作用，就必須要與公司發(fā)展保持同步。將企業(yè)文化植入員工內(nèi)心深處，使員工對企業(yè)文化高度認(rèn)同，并落實(shí)到具體的行動(dòng)當(dāng)中，不斷增強(qiáng)員工的自豪感和歸屬感。

四、H公司人才梯隊(duì)建設(shè)對策研究

1.優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃設(shè)計(jì)

人才梯隊(duì)建設(shè)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是人才選拔，選拔工作要從公司關(guān)鍵崗位開始，其中核心技術(shù)研發(fā)崗、中層及以上管理崗等均屬于公司的關(guān)鍵崗位。隨著企業(yè)的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，公司需要及時(shí)更新關(guān)鍵崗位，必須要采取動(dòng)態(tài)更新的方式進(jìn)行人才選拔。按照優(yōu)中選優(yōu)的基本原則進(jìn)行人才的選拔，同時(shí)還要結(jié)合勝任力模型，首先需要對企業(yè)現(xiàn)階段所采用的組織架構(gòu)和戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行深入分析，對關(guān)鍵崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，確保人才選拔評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，這對于人才發(fā)展規(guī)劃的編制非常有利，能夠使公司的人才管理體系更加合理和科學(xué)。

圖1 ?H公司人才選拔流程

2.構(gòu)建合理的人才培訓(xùn)機(jī)制

H公司的員工構(gòu)成包括管理層、技術(shù)層、職能層等，員工不同的結(jié)構(gòu)，需要選擇與之相匹配的培養(yǎng)方式和內(nèi)容。為了使管理者具備更強(qiáng)的理論基礎(chǔ)，管理理念做到適時(shí)更新，可以以管理者為對象進(jìn)行專門的培訓(xùn)，可以邀請業(yè)界專家等進(jìn)行授課，或者以管理者交流會(huì)的形式共同探究相關(guān)的管理案例，管理者可以結(jié)合自己的工作實(shí)踐，向與會(huì)人員分享自己管理中的得失，從而能夠汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使自己的管理經(jīng)驗(yàn)得到更新，在思維上得到有效拓展。各部門可結(jié)合自身的需求自行組織。所以在人才培養(yǎng)方面必須分層級進(jìn)行，從而有的放矢地開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)也才會(huì)更加具有成效。

3.構(gòu)建多維人才梯隊(duì)晉升通道

人才梯隊(duì)晉升通道實(shí)際上就是針對員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃而構(gòu)建的，對于員工職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃將會(huì)產(chǎn)生較為直接的影響，在人才梯隊(duì)建設(shè)管理中屬于不可或缺的構(gòu)成部分。人才梯隊(duì)晉升通道合理，才能夠?qū)⒏嗟娜瞬盘峁┙o企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持，企業(yè)員工隊(duì)伍也才會(huì)變得更加穩(wěn)定，并且還能夠?qū)ν獠咳瞬判纬蓮?qiáng)有力的吸引，從人力資源方面保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。晉升通道是否合理關(guān)鍵要看其是否是雙向通道，單向通道的模式并非科學(xué)的模式，其中企業(yè)在縱橫通道設(shè)計(jì)時(shí)要充分結(jié)合自身的性質(zhì)和發(fā)展路徑，縱向通道會(huì)對員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深度影響，橫向通道則會(huì)對員工職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生廣度影響。通過構(gòu)建該模型既有助于更好地進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，也能夠最大限度滿足個(gè)人發(fā)展需求。

圖2 ?H公司人才晉升通道模型設(shè)計(jì)圖

4.強(qiáng)化企業(yè)文化保障

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，在提升企業(yè)核心競爭力的過程當(dāng)中扮演著非常重要的角色。作為企業(yè)重要資源的企業(yè)文化，有助于提升企業(yè)活力，也有利于營造良好的企業(yè)環(huán)境，因此，企業(yè)文化建設(shè)是人才梯隊(duì)建設(shè)的必要保障，通常我們可以從以下幾方面來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

（1） 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作

首先，管理者必須高度重視企業(yè)文化建設(shè)，從公司戰(zhàn)略的高度來制定企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)，使其充分融入到公司戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中；其次，還要建立與考核工作之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化向公司各個(gè)方面的滲透；最后，管理者還要做好示范和引領(lǐng)，自內(nèi)心深處鐫刻企業(yè)文化，在潛移默化中影響員工的行為。

（2） 提升員工的企業(yè)文化建設(shè)參與感

除了要發(fā)揮公司領(lǐng)導(dǎo)和主管部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用之外，其他的員工也都要充分參與其中，因?yàn)樗袑?shí)關(guān)系到所有員工的利益，關(guān)乎員工是否能夠較好實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，因此，企業(yè)文化建設(shè)有賴于全體員工的共同參與。

五、結(jié)語

現(xiàn)如今，社會(huì)的發(fā)展對人才的依賴程度越來越高，因此社會(huì)各界也倍加關(guān)注人才的發(fā)展，不管是企業(yè)還是國家，人才的作用都不言而喻，所以對人才的爭奪也越來越白熱化，這更加彰顯了人才在社會(huì)發(fā)展中所發(fā)揮的重要作用。建立健全完善合理的人才梯隊(duì)建設(shè)體系既有助于激發(fā)員工的工作熱情，也能夠激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。通過引進(jìn)和培養(yǎng)人才，建立能者上庸者下的機(jī)制，才能夠使企業(yè)的發(fā)展更加健康長遠(yuǎn)，因此，企業(yè)必須基于戰(zhàn)略目標(biāo)來制定各項(xiàng)發(fā)展策略，有機(jī)融合人力資源管理的各個(gè)機(jī)制，借助于科學(xué)的手段來選用人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡介：戴葉（1985.07— ），女，漢族，湖北省武漢市人，碩士，湖北商貿(mào)學(xué)院，助教，研究方向：人力資源管理。