系統(tǒng)論視角下企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理關(guān)系探討

原錕霞

摘 要：現(xiàn)行企業(yè)制度下，組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系和績效管理在實(shí)踐中往往各自孤立運(yùn)行，缺乏有效聯(lián)動，導(dǎo)致員生產(chǎn)效率和工作效能不高，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不理想。文章以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，歸納了組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理之間的關(guān)系，提出了系統(tǒng)有效運(yùn)行的措施和建議。

關(guān)鍵詞：系統(tǒng) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬體系 績效管理

中圖分類號：F270 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-270-03

一、引言

系統(tǒng)是具有某種功能的有機(jī)整體，由若干要素構(gòu)成，并以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)。系統(tǒng)論的基本方法，就是把研究對象當(dāng)作一個系統(tǒng)來分析，分析該系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，研究系統(tǒng)、要素和環(huán)境三者的關(guān)系和運(yùn)作機(jī)制，來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化系統(tǒng)的效果[1]。

根據(jù)系統(tǒng)論理論，企業(yè)是一個整體系統(tǒng)，組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理分別作為它的分系統(tǒng)，是支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最基礎(chǔ)管理模塊，既要服從和服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，相互之間又要協(xié)調(diào)配合，還要使本系統(tǒng)中的各個要素科學(xué)調(diào)配、合理組合，以實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同成長，確保企業(yè)整體目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。隨著技術(shù)加速更新迭代、市場競爭日益激烈、員工自我意識不斷增強(qiáng)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，必須適時合理調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略和管理理念，充分整合內(nèi)外部資源，以求更好的發(fā)展。

然而，多數(shù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理在實(shí)踐中各自運(yùn)行，與企業(yè)整體目標(biāo)相脫節(jié)，相互之間缺乏有效的聯(lián)動機(jī)制，導(dǎo)致分工合作不清晰，激勵作用不強(qiáng)，員工潛力挖掘不足，整個系統(tǒng)運(yùn)行效率不高，企業(yè)難以長遠(yuǎn)發(fā)展。本文從系統(tǒng)論角度，分析了組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理關(guān)系模型，并從系統(tǒng)之間聯(lián)動的角度，提出推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的措施建議，以促進(jìn)企業(yè)整體系統(tǒng)有效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、概念界定

（一）組織結(jié)構(gòu)

關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵，不同學(xué)者從管理層級、部門設(shè)置、職權(quán)范圍、協(xié)作關(guān)系等不同方面給予了定義[2]，但本質(zhì)是對企業(yè)成員在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的分工合作關(guān)系作出正式、規(guī)范的安排。

組織結(jié)構(gòu)是以確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、技術(shù)特點(diǎn)、外部環(huán)境、員工素質(zhì)及各類業(yè)務(wù)工作量的大小，參照同類企業(yè)組織的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，確定組織管理層次及設(shè)置的單位和部門，并把性質(zhì)相同或相近的業(yè)務(wù)工作交由適當(dāng)?shù)膯挝?、部門負(fù)責(zé)，形成層級化、部門化結(jié)構(gòu)，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)搭建一個信息溝通、相互協(xié)作的高效組織運(yùn)營系統(tǒng)。完整的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)包含靜態(tài)與動態(tài)、結(jié)構(gòu)與控制、溝通等多個方面[2]。本文所指組織結(jié)構(gòu)是靜態(tài)的組織架構(gòu)。

隨著企業(yè)管理實(shí)踐和企業(yè)組織理論的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)主要包括直線型、職能型、直線職能性、事業(yè)部制、矩陣型、網(wǎng)絡(luò)型等。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識化的發(fā)展背景下，要求現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)必須處理好三個方面的關(guān)系，即集權(quán)與分權(quán)、動態(tài)與穩(wěn)定、單一與多樣的關(guān)系，又將現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)歸納為U型（一元結(jié)構(gòu)）、H型（控股公司結(jié)構(gòu)）、M型（事業(yè)部制或多部門制）和N型結(jié)構(gòu)（網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)）。

（二）薪酬體系

薪酬是員工向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種類型的酬勞，主要包括直接薪酬、間接薪酬和精神薪酬等。直接薪酬包含基本薪酬和激勵薪酬，基本薪酬支付給員工比較穩(wěn)定的薪酬，激勵薪酬根據(jù)員工績效浮動。間接薪酬是直接薪酬之外的福利、津貼等。精神薪酬是公司提供給員工的晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)及學(xué)費(fèi)贊助等，更能提升員工的自我價值，體現(xiàn)公司與員工的共同成長。

薪酬管理是企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、結(jié)構(gòu)和形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的整個過程。本文所指薪酬體系包含薪酬結(jié)構(gòu)和形式，即企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的關(guān)系及不同類型薪酬的組合方式。

隨著技術(shù)變革、市場競爭加劇以及對人才的需求，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營規(guī)劃，開始關(guān)注員工的個性化需求，設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，如個性化薪酬、知識薪酬、年薪制等，并隨著需求變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。這種建立在員工充分參與基礎(chǔ)上的薪酬體系，加強(qiáng)了企業(yè)與員工間的充分溝通，最大限度地滿足了員工的要求，鼓勵企業(yè)追求人才卓越，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）績效管理

績效就其范圍而言，可以分為企業(yè)績效、部門績效和員工個人績效三種。本文所指績效包括企業(yè)績效和員工績效，員工績效是其工作結(jié)果的直接反映，對企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)有直接影響。

績效管理是指企業(yè)管理者與員工，在績效目標(biāo)構(gòu)建以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識，且在收集相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，定期對員工完成績效目標(biāo)的情況做出評價和反饋，以使員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理過程，即通過對員工的全過程績效管理，提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高企業(yè)績效水平，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的。完整的績效管理包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考評、績效反饋、績效評價結(jié)果的應(yīng)用五部分?？冃в?jì)劃是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時間、責(zé)任、方法和過程?？冃лo導(dǎo)是績效計(jì)劃過程的指導(dǎo)和監(jiān)督?？冃Э荚u是對績效計(jì)劃完成情況的考核?？冃Х答伿菍冃Э荚u結(jié)果的溝通與下一期工作任務(wù)的確定?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用是對過去績效進(jìn)行獎懲，更強(qiáng)調(diào)未來績效的進(jìn)一步提高。

三、組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理關(guān)系模型

根據(jù)系統(tǒng)論理論，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是影響組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理的外部環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)是載體，薪酬體系是支撐，績效管理是保障，三者之間只有相互聯(lián)動（圖1），才能更有效促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長。

（一）組織結(jié)構(gòu)是建立薪酬體系的基礎(chǔ)

組織結(jié)構(gòu)從薪酬形式組合和薪酬結(jié)構(gòu)兩方面影響薪酬體系的設(shè)計(jì)。

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)體制的反映，有什么樣的企業(yè)體制就客觀上要求有什么樣的組織結(jié)構(gòu)與之匹配[3]。不同的企業(yè)體制，需要不同的組織結(jié)構(gòu)，激勵與動機(jī)需求不同，薪酬形式組合也隨之不同。四次工業(yè)革命，對企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和任務(wù)產(chǎn)生了重要的影響，企業(yè)的體制隨之重構(gòu)，促使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)做出重大調(diào)整，進(jìn)而引起薪酬體系的變革[3]（表1）。

組織結(jié)構(gòu)是以企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)為核心塑造的企業(yè)組織架構(gòu)，企業(yè)規(guī)模、技術(shù)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)工作量及消費(fèi)者需求都會影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，影響管理層級、職能部門、人員職數(shù)的設(shè)定及合理確定勞動生產(chǎn)率的標(biāo)準(zhǔn)，因此，建立合理的單位、部門、職位職級體系，明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)對薪酬結(jié)構(gòu)的建立產(chǎn)生重大影響。

當(dāng)然，建立在組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上的薪酬體系要實(shí)現(xiàn)薪酬的引導(dǎo)和激勵作用，真正將內(nèi)部分配與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，與組織結(jié)構(gòu)的匹配、聯(lián)動變革必不可少，否則會導(dǎo)致績優(yōu)員工與薪酬收入存在一定的偏差。

（二）薪酬體系有效運(yùn)行的保障是績效管理

現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效管理分解落實(shí)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，通過績效指標(biāo)設(shè)計(jì)、工作輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用建立閉環(huán)，科學(xué)、公平評價員工貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工價值與相應(yīng)的薪酬一致，促進(jìn)員工素質(zhì)和能力的開發(fā)，改進(jìn)和提高員工工作績效，最終提升企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾聿坏轿?，尤其是作為績效管理核心的績效考評，如果欠缺以實(shí)際貢獻(xiàn)和績效為導(dǎo)向的個人公平性，就無法真正評估員工的貢獻(xiàn)，不能給予績優(yōu)者應(yīng)有的薪酬激勵[4]，導(dǎo)致薪酬體系流于形式。

富有激勵性的薪酬體系實(shí)際上個是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號，不僅決定了企業(yè)可以招聘到的員工數(shù)量和質(zhì)量，還可以引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和工作效率。同時，合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，可以化解企業(yè)和員工之間的矛盾，促使個人行為與企業(yè)行為融合，個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一，由此推進(jìn)企業(yè)整體績效考核工作的優(yōu)化，建立“按崗位付酬、按業(yè)績付酬、按考核付酬”的績效管理機(jī)制[5]。

總之，合理有效的薪酬體系是建立在科學(xué)的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應(yīng)的薪酬體系則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。

（三）績效管理依存于組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是對員工分工合作的規(guī)范，高效靈活的組織結(jié)構(gòu)部門職能清晰、權(quán)責(zé)到位，部門間的管理聯(lián)系、工作程序協(xié)調(diào)，不僅可以調(diào)動員工的主動性、積極性，促進(jìn)組織的授權(quán)、創(chuàng)新及組織內(nèi)部有效溝通、技術(shù)分享，還可以避免摩擦，合理進(jìn)行評價和考核，達(dá)到提升個人績效和企業(yè)績效的目的。

此外，績效管理是以確定績效目標(biāo)為起點(diǎn)，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過組織結(jié)構(gòu)從高層向各個部門、職位層層分解，對不同層級、部門、崗位分解不同的指標(biāo)，并以此為基準(zhǔn)設(shè)置績效考核指標(biāo)、方法，因此，績效管理的有效實(shí)施是緊緊依存于組織結(jié)構(gòu)，與組織結(jié)構(gòu)相一致，并在績效管理不斷優(yōu)化過程中，促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)不斷完善。

四、推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的措施建議

立足當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)管理現(xiàn)狀，基于系統(tǒng)運(yùn)行內(nèi)部機(jī)理，下一步在管理實(shí)踐中必須深入分析外部環(huán)境需求，深化系統(tǒng)管理理念，推進(jìn)系統(tǒng)內(nèi)要素信息動態(tài)協(xié)同，夯實(shí)系統(tǒng)發(fā)展的支撐保障，從而推動企業(yè)整體管理系統(tǒng)優(yōu)化完善，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（一）深化系統(tǒng)管理理念

系統(tǒng)論強(qiáng)調(diào)一個系統(tǒng)要有效運(yùn)行，既要使各要素有機(jī)地協(xié)調(diào)與配合，又要使其整體適應(yīng)外部環(huán)境的要求，以保持與外部環(huán)境的動態(tài)平衡，達(dá)到系統(tǒng)整體功能的優(yōu)化。隨著科技快速發(fā)展和社會不斷進(jìn)步，消費(fèi)者需求的多樣化、個性化和科技人才的短缺，企業(yè)面臨的形勢和環(huán)境越來越復(fù)雜，具有越來越強(qiáng)的綜合性、動態(tài)性和系統(tǒng)性，要求企業(yè)必須樹立系統(tǒng)分析和解決問題的理念，全面地、多維度、多層次地協(xié)同解決問題。企業(yè)可以通過工作輪換、行動學(xué)習(xí)等內(nèi)部培訓(xùn)和案例研究、情景模擬、外出學(xué)習(xí)等多種方式，強(qiáng)化員工尤其是中層以上領(lǐng)導(dǎo)對系統(tǒng)理論知識及分析解決問題的學(xué)習(xí)，提升系統(tǒng)管理理念。

（二）推進(jìn)系統(tǒng)內(nèi)要素動態(tài)協(xié)同融合

現(xiàn)代企業(yè)制度下，可以從三方面推進(jìn)系統(tǒng)內(nèi)要素動態(tài)協(xié)同融合。一是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理作為一個整體統(tǒng)籌謀劃，同步設(shè)計(jì)、同步實(shí)施、同步調(diào)整，各司其職，協(xié)調(diào)一致，確保各項(xiàng)政策、制度、模塊等很好地服從、服務(wù)于企業(yè)整體目標(biāo)，不斷地提高整體系統(tǒng)動態(tài)管理效率；二是組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理一般分屬于不同職能部門管理，搭建部門間溝通機(jī)制，共享信息資源，避免責(zé)任推諉，合而不融；三是實(shí)施績效薪酬信息適度公開[4]。公平理論告訴我們，激勵不僅受絕對公平的影響，還受到相對公平的影響?？冃匠瓯Ｃ芤环矫嫒菀鬃躺芾碚邔冃匠攴峙錂?quán)的濫用，令員工減少對組織的公平感和信任感，另一方面也會因模糊了薪酬信息與績效信息的聯(lián)系而降低員工的工作動力，減小激勵程度和滿意度，進(jìn)而影響個人工作績效[6]。建立適度的績效薪酬信息公開機(jī)制，可以避免員工的相互猜疑，一定程度上可以催生相對公平的文化氛圍，而薪酬差距也會因透明的機(jī)制催生個人績效提升的動力，從而推動公司績效的提升。

（三）夯實(shí)系統(tǒng)發(fā)展的支撐保障

為保障系統(tǒng)要素的有效聯(lián)動，需要實(shí)施人才、監(jiān)督約束、員工參與等方面的保障措施。一是加強(qiáng)績效薪酬管理人才培養(yǎng)，聚焦系統(tǒng)性、綜合性、協(xié)調(diào)性的能力培養(yǎng)，加大對專業(yè)交叉復(fù)合型人才的引進(jìn)，為系統(tǒng)的有效聯(lián)動提供智力支撐；二是建立系統(tǒng)的監(jiān)督約束機(jī)制，避免權(quán)力與責(zé)任不對等?？梢酝ㄟ^績效考核結(jié)果申訴機(jī)制、定期員工滿意度調(diào)查等機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督和制約；三是提升員工的參與度。不斷發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及知識成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，越來越要求企業(yè)重視以人為本，實(shí)現(xiàn)柔性管理。讓員工適度參與管理制度的設(shè)計(jì)，可以增強(qiáng)員工的主人翁意識，提高員工的歸屬感和忠誠度，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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（作者單位：太原軌道交通一號線建設(shè)運(yùn)營有限公司 山西太原 030000）

（責(zé)編：賈偉）