試論優(yōu)化事業(yè)單位的人才培養(yǎng)方法和干部考核制度

袁永福

摘 要：人才是事業(yè)單位發(fā)展的重要資源，必須做好人力資源管理，從而最大程度發(fā)揮人才在事業(yè)單位運(yùn)行和事業(yè)發(fā)展中的積極作用。要提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，就必須要重視創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法，不斷完善事業(yè)單位的干部考核制度，確保實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康持續(xù)發(fā)展。本文主要從事業(yè)單位的人才培養(yǎng)和干部考核中存在的問(wèn)題分析入手，探討新時(shí)代下優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的人才培養(yǎng)和干部考核的有效策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人才培養(yǎng)方法;干部考核制度;優(yōu)化策略

人才培養(yǎng)和干部考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要、核心內(nèi)容。人才培養(yǎng)有助于改善組織績(jī)效，突出組織業(yè)績(jī)亮點(diǎn)，幫助組織贏得行業(yè)突出（競(jìng)爭(zhēng)）優(yōu)勢(shì)，也是吸引、留住、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)人才的一種重要手段，且有助于塑造良好的組織文化。而處于單位人才培養(yǎng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的干部考核制度主要針對(duì)干部的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)及時(shí)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)，是規(guī)范、激勵(lì)干部行為的有效方式，也是培養(yǎng)干部的重要一環(huán)?？陀^評(píng)價(jià)干部是公開(kāi)、公正任用干部，維護(hù)單位風(fēng)清氣正的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)化管理的前提。但目前一部分事業(yè)單位的人才培養(yǎng)存在針對(duì)性不強(qiáng)、理念落后等問(wèn)題，干部考核中仍然存在考核形式單一、考核結(jié)果缺乏反饋等方面的問(wèn)題。

一、人力資源管理中人才培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題

（一）人才培養(yǎng)資金投入不足

進(jìn)行人才培養(yǎng)離不開(kāi)資金或經(jīng)費(fèi)的支持。但是很多事業(yè)單位特別是經(jīng)費(fèi)來(lái)源實(shí)行“核定收支、定額（定項(xiàng)）補(bǔ)貼”這一預(yù)算管理方式的單位，其現(xiàn)有人才培養(yǎng)過(guò)程中常常存在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足等情況，進(jìn)而影響到人才培養(yǎng)的進(jìn)度和效度。人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)欠缺使得這些單位對(duì)新時(shí)代適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的新型人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)捉襟見(jiàn)肘，難以培養(yǎng)與時(shí)代接軌的人才。特別是科普?qǐng)鲳^從事展品研發(fā)等事業(yè)單位的高級(jí)技術(shù)人員，按照中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于新時(shí)代進(jìn)一步加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)普及工作的意見(jiàn)》對(duì)“支持科普展品研發(fā)”的要求，需要每隔幾年學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外的科普展品、科普展覽的最新內(nèi)容、最新動(dòng)態(tài)和方向，但因受經(jīng)費(fèi)等條件限制而無(wú)法對(duì)員工實(shí)施該類(lèi)培訓(xùn)。

（二）人才培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)

無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)等都存在一定程度的內(nèi)容重復(fù)，讓員工參與針對(duì)性不強(qiáng)的培訓(xùn)或重復(fù)參加培訓(xùn)，不僅浪費(fèi)了單位有限的培訓(xùn)教育資源，還降低了接受培訓(xùn)員工參與學(xué)習(xí)的積極性。

另外，在一部分事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)教育方面，也欠缺人才培養(yǎng)的針對(duì)性。比如，對(duì)于科技館等公益事業(yè)單位的員工來(lái)說(shuō)，雖然國(guó)務(wù)院《全民科學(xué)素質(zhì)行動(dòng)規(guī)劃綱要（2021—2035年）》提到要推進(jìn)高等教育階段科學(xué)教育和科普工作，推動(dòng)設(shè)立科普專(zhuān)業(yè)，推動(dòng)高等師范院校和綜合性大學(xué)開(kāi)設(shè)科學(xué)教育本科專(zhuān)業(yè)。但是，目前高等學(xué)校的招生規(guī)模還偏小，除了滿足基礎(chǔ)學(xué)歷教育學(xué)校的科學(xué)教育師資需求外，還欠缺科普展品、科普展覽和科普活動(dòng)的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)等人才的培養(yǎng)。全國(guó)多數(shù)科普?qǐng)鲳^的工作人員還處于自我摸索、自我培訓(xùn)，甚至野蠻生長(zhǎng)的狀態(tài)。

（三）人才隊(duì)伍建設(shè)的理念較為落后

國(guó)家雖然早已出臺(tái)了《國(guó)家“十四五”期間人才發(fā)展規(guī)劃》，但受我國(guó)行政管理慣性思維的影響，當(dāng)前部分事業(yè)單位的人才培養(yǎng)理念并不明晰，在實(shí)際的人才培養(yǎng)工作中還缺乏中長(zhǎng)期規(guī)劃，在人才引進(jìn)過(guò)程中過(guò)分注重學(xué)歷，忽略了人才的專(zhuān)業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力，使得單位的整個(gè)人才結(jié)構(gòu)并不合理。同時(shí)，在人才隊(duì)伍的建設(shè)中，部分領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于研究以及應(yīng)用型方面人才的培養(yǎng)并不重視，大多數(shù)單位的多數(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才“雙肩挑”兼任著管理崗位，不僅浪費(fèi)了自身有限的研究型人才或?qū)I(yè)型人才資源，也不利于單位各類(lèi)人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

（四）人力資源管理激勵(lì)力度不足

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位在實(shí)際考核中沒(méi)有認(rèn)真或嚴(yán)格開(kāi)展績(jī)效考評(píng)等工作，導(dǎo)致問(wèn)題被隱藏，維持著表面的和諧，很少看到考核不合格和認(rèn)真有效開(kāi)展績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)等情況；且各類(lèi)人才之間的收入差距不大，造成“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的消極工作氛圍。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致事業(yè)單位中相互推諉和論資排輩現(xiàn)象普遍存在，一些高素質(zhì)人才的待遇并不能與其實(shí)際能力和真實(shí)業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，不能有效起到激勵(lì)人才的作用，甚至還會(huì)導(dǎo)致人才資源的流失。對(duì)從事科普事業(yè)的單位而言，《關(guān)于新時(shí)代進(jìn)一步加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)普及工作的意見(jiàn)》也指出要“優(yōu)化科普人才發(fā)展政策環(huán)境，暢通科普工作者職業(yè)發(fā)展通道，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同。合理制定專(zhuān)職科普工作者職稱(chēng)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)?！北砻髟趪?guó)家政策層面仍亟待給予科普事業(yè)人員應(yīng)有的職業(yè)認(rèn)同和激勵(lì)。若想要真正留住人才，發(fā)揮人才的積極作用，必須建立科學(xué)的用人機(jī)制，有效尊重和對(duì)待高素質(zhì)人才。

二、人力資源管理中干部考核方面存在的問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)單一

干部考核是人才管理的重要內(nèi)容之一，而“德、能、勤、績(jī)、廉”等又是對(duì)事業(yè)單位干部考核的主要內(nèi)容。當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理中，在進(jìn)行干部考核時(shí)由于過(guò)于追求標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，反而忽略了本單位的組織宗旨或組織目標(biāo)甚至組織戰(zhàn)略，考核標(biāo)準(zhǔn)不能滿足本單位的特殊性要求。不同干部所任職的環(huán)境不同，工作職責(zé)不同，如果繼續(xù)使用統(tǒng)一或單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，則不能確保不同崗位考核結(jié)果的科學(xué)性，從而失去了考核干部的實(shí)際意義。

（二）考核過(guò)程較為主觀

在當(dāng)前不同事業(yè)單位的干部考核中，因能夠直接量化的考核指標(biāo)較少，考核的內(nèi)容和考評(píng)人員的安排等方面較為主觀，也存在較大的隨意性。部分考評(píng)人員甚至根本不了解被考核干部的日常工作環(huán)境和當(dāng)年的具體工作內(nèi)容，也不了解實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)以及如何運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)，不知道如何把握、控制考核時(shí)的自由度和偏差，導(dǎo)致僅僅憑借自己的主觀印象或被考核干部的外在表現(xiàn)就得出考核評(píng)價(jià)結(jié)論，憑經(jīng)驗(yàn)斷考核，使得最終的考評(píng)結(jié)果并不能真正客觀反映干部的實(shí)際工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，降低了考核評(píng)價(jià)結(jié)果的參考和有效利用價(jià)值。

（三）考核結(jié)果缺乏反饋

按照績(jī)效考核循環(huán)（PDCA）的要求，單位在對(duì)干部進(jìn)行考核之后，還需要將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給每一位被考核干部，并認(rèn)真組織開(kāi)展績(jī)效面談工作。在事業(yè)單位的實(shí)際考核中，部分單位只要求員工和干部個(gè)人填寫(xiě)一張年度考核表，給予各個(gè)部門(mén)一定比例的評(píng)先選優(yōu)名額，而且不對(duì)被考核干部進(jìn)行反饋，甚至也不公布員工和干部的考核結(jié)果。這樣，即使被考核干部存在問(wèn)題也不能使其及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改正，更談不上其上級(jí)要對(duì)被考核干部進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)甚至培訓(xùn)開(kāi)發(fā)?？己酥髥?wèn)題仍然存在，考核便成了形式主義，并不能夠真正解決實(shí)際問(wèn)題。由于缺乏考核結(jié)果的反饋和績(jī)效面談等，部分事業(yè)單位的員工將干部考核視為走過(guò)場(chǎng)，甚至?xí)霈F(xiàn)逆反心理，進(jìn)而影響之后的干部培養(yǎng)、任用等工作的開(kāi)展。

三、創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法的有效策略

（一）建立激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)的多層次培訓(xùn)體系

第一，實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。麥克利蘭的三重需要理論指出了個(gè)人成就需要（較高的自我發(fā)展需要）和權(quán)力需要，可知競(jìng)爭(zhēng)可以較好地鞭策人才。有效實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，可以讓人才感受到競(jìng)爭(zhēng)的壓力。但是，這一制度的實(shí)施必須要保證公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，否則容易陷入不良競(jìng)爭(zhēng)循環(huán)，非但起不到激發(fā)人才潛力的作用，還會(huì)無(wú)意義地消耗人才資源。第二，建立并落實(shí)輪崗交流學(xué)習(xí)制度。通過(guò)輪崗交流學(xué)習(xí)，可以幫助員工接觸到本崗位以外的業(yè)務(wù)知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的多方面培養(yǎng)。另外，輪崗交流學(xué)習(xí)制度還能給員工帶來(lái)危機(jī)壓力，不斷強(qiáng)化員工的學(xué)習(xí)意識(shí)。同時(shí)，在輪崗過(guò)程中，員工可以通過(guò)接觸新工作崗位來(lái)獲得新的挑戰(zhàn)，從而發(fā)現(xiàn)自身的不足，提高個(gè)人解決多方面問(wèn)題的能力。第三，建立“人才互助”機(jī)制。公益事業(yè)單位可以探索建設(shè)“人才互助機(jī)制”，一是通過(guò)單位內(nèi)部的互助交流，二是通過(guò)友好單位之間人才與人才一定時(shí)期的交叉互助交流鍛煉，促進(jìn)員工不斷自我成長(zhǎng)和組織整體績(jī)效的有效提升。

（二）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)力度

首先，要注重領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)更加追求人才的競(jìng)爭(zhēng)，必須要實(shí)施高端人才或核心（關(guān)鍵）崗位人才的組織培養(yǎng)戰(zhàn)略，進(jìn)而更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的新要求。適當(dāng)加大科學(xué)教育專(zhuān)業(yè)的研究生比例，做好領(lǐng)軍人才的選拔工作。在領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)環(huán)節(jié)，一方面要注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，同時(shí)在物質(zhì)和精神方面給予一定鼓勵(lì)；另一方面要從外部（社會(huì)）適當(dāng)引入領(lǐng)軍人才。優(yōu)先考慮符合條件的領(lǐng)軍人才的適崗適才和提拔任用，同時(shí)也要做好日?？己撕驮u(píng)價(jià)，如若發(fā)現(xiàn)不稱(chēng)職則必須及時(shí)進(jìn)行工作崗位調(diào)整且薪隨崗變，甚至辭退；將缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才安置于基層，幫助其豐富工作經(jīng)驗(yàn)，為未來(lái)承擔(dān)艱巨任務(wù)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

其次，完善激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新激勵(lì)形式。幫助員工充分認(rèn)識(shí)到崗位自學(xué)的重要性，同時(shí)給予輔導(dǎo)培訓(xùn)幫助，組織并鼓勵(lì)員工參加單位內(nèi)部的、全國(guó)范圍內(nèi)的各種級(jí)別的比賽競(jìng)賽活動(dòng)來(lái)達(dá)到賽訓(xùn)結(jié)合。在日常的事業(yè)發(fā)展活動(dòng)中要樹(shù)立標(biāo)兵，抓典型，從而將培養(yǎng)和選拔人才融合為一體。注重開(kāi)展單位內(nèi)部的評(píng)優(yōu)評(píng)先以及積極參加國(guó)內(nèi)行業(yè)的、國(guó)家級(jí)的評(píng)優(yōu)評(píng)先，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工或者獲得競(jìng)賽獎(jiǎng)項(xiàng)的員工及時(shí)給予表彰和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，既要注重人才培養(yǎng)，還要做好人才應(yīng)用工作，兼顧人才使用和培養(yǎng)兩方面同步進(jìn)行，幫助人才更好地成長(zhǎng)。

第三，深化人員聘用制改革。通過(guò)聘用制改革來(lái)進(jìn)一步吸收社會(huì)專(zhuān)業(yè)人才，以彌補(bǔ)編制內(nèi)人員專(zhuān)業(yè)人才的不足。但要保證聘用環(huán)節(jié)的公開(kāi)透明，聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)和建議，防止內(nèi)部人員排斥（擠）外部聘用人員。實(shí)現(xiàn)外部人才對(duì)內(nèi)部人才的有效補(bǔ)充。

（三）做好年輕人才的培養(yǎng)工作

年輕人才是單位的新鮮血液，能夠?yàn)楦鱾€(gè)單位的未來(lái)和發(fā)展注入青春活力。各個(gè)單位需要重點(diǎn)關(guān)注每年新招收的年輕人才，做好這些年輕人才的培養(yǎng)，給予他們更多鍛煉和展示自我的機(jī)會(huì)，及時(shí)肯定年輕人的工作成果或業(yè)績(jī)。第一，要為年輕人才搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)。通過(guò)組建學(xué)習(xí)小組的方式定期開(kāi)展學(xué)習(xí)，聘請(qǐng)各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干等進(jìn)行授課，幫助年輕人才更快適應(yīng)本單位工作環(huán)境和本職工作。第二，建立導(dǎo)師指導(dǎo)計(jì)劃。既為年輕員工指派導(dǎo)師（師傅），又建立人力資源部門(mén)與年輕員工之間的溝通交流制度，通過(guò)定期開(kāi)展座談會(huì)等方式聽(tīng)取年輕人才在工作學(xué)習(xí)中所遇到的困難，幫助年輕人才及時(shí)找到正確的成長(zhǎng)方向，避免走入思想和技能等方面的誤區(qū)。第三，在人才培養(yǎng)過(guò)程中還要尊重年輕人自己的事業(yè)愿景，激勵(lì)年輕人將發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與單位事業(yè)發(fā)展需要緊密結(jié)合。第四，要建立人才孵化的平臺(tái)，通過(guò)分崗考試、業(yè)務(wù)競(jìng)賽等來(lái)選拔不同崗位的業(yè)務(wù)骨干。另外，建立各個(gè)專(zhuān)題工作小組或業(yè)務(wù)推廣應(yīng)用小組，給予年輕人才成長(zhǎng)的舞臺(tái)。

（四）充分發(fā)揮老員工、老干部的積極作用

單位在人才培養(yǎng)過(guò)程中要實(shí)現(xiàn)“老帶新”，營(yíng)造良好的互幫互助的組織氛圍。首先，堅(jiān)持以人為本的理念，單位要尊重老員工，積極推動(dòng)年輕人才與老員工、老干部之間的交流，傾聽(tīng)不同人群的聲音，打造良好的人際關(guān)系。其次，要積極鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)型老員工、老干部進(jìn)行“傳幫帶”，形成互幫互助、新老力量共同成長(zhǎng)進(jìn)步的和諧、學(xué)習(xí)型組織氛圍。

（五）完善教育培訓(xùn)管理

完善的教育培訓(xùn)可以幫助員工學(xué)習(xí)更多的新知識(shí)，掌握更多的新技能，拓寬知識(shí)面，進(jìn)而提高員工的工作能力，滿足組織對(duì)人才的需求。第一，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分類(lèi)培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)教育資源的充分利用，避免因?yàn)獒槍?duì)性不強(qiáng)而導(dǎo)致教育培訓(xùn)資源浪費(fèi)。同時(shí)，根據(jù)員工的實(shí)際工作能力、崗位需求和績(jī)效改善計(jì)劃來(lái)分別匹配科學(xué)合理的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方案，從而讓員工在培訓(xùn)教育中真正有所收獲。注重利用信息化工具開(kāi)展培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)管理的信息化水平。例如，可以通過(guò)線上與線下相結(jié)合的方式來(lái)打破時(shí)間等帶來(lái)的空間局限，幫助員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，更好、及時(shí)地解決工作過(guò)程中存在的問(wèn)題。第二，要不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。改善師資水平，選擇經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)識(shí)淵博的人組成師資團(tuán)隊(duì)，滿足復(fù)合型人才培養(yǎng)需求?？梢酝ㄟ^(guò)與高校合作辦學(xué)等方式來(lái)加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，更好地調(diào)動(dòng)各方資源來(lái)進(jìn)行人才培養(yǎng)。

四、優(yōu)化干部考核模式的有效策略

（一）提高干部考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性

完善干部考核制度的重要方面在于提高干部考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，打破傳統(tǒng)考核模式的局限性，拓展并合理安排考評(píng)主體，緊密聯(lián)系群眾，充分聽(tīng)取員工和其他干部的意見(jiàn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)干部的360°反饋綜合性評(píng)價(jià)。對(duì)于考核的結(jié)果，還需要結(jié)合考核過(guò)程中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)分析，結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)一步分析和改進(jìn)考評(píng)指標(biāo)，以提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性和有效性。只有讓干部考核標(biāo)準(zhǔn)更具有針對(duì)性，才更能在考核中發(fā)現(xiàn)干部自身存在的問(wèn)題，更好地使其揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)形成和強(qiáng)化“單位信任、干部自我激勵(lì)、帶動(dòng)員工不斷上進(jìn)、組織績(jī)效不斷改善和提高”的良性循環(huán)。

（二）提高干部考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性，減少主觀性

單位干部考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性關(guān)系到考核結(jié)果的實(shí)際價(jià)值，具體來(lái)說(shuō)，提高干部考核評(píng)價(jià)科學(xué)性主要從以下幾個(gè)方面入手：第一，完善考評(píng)內(nèi)容，根據(jù)考評(píng)的綜合要求來(lái)抓住重點(diǎn)考察內(nèi)容，充分考慮各崗位的差異性和對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)度，科學(xué)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)。第二，考評(píng)指標(biāo)的制定還需要遵循一定的科學(xué)原則，抓整體，突出重點(diǎn)，保持客觀公正，盡量減少主觀判斷，并根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)進(jìn)行細(xì)化、補(bǔ)充、調(diào)整和不斷完善。第三，還要科學(xué)應(yīng)用相關(guān)考評(píng)方法，不僅要使用定性評(píng)價(jià)，還要更多地運(yùn)用定量評(píng)價(jià)，牢牢把握住量化考核的方向。對(duì)于一些較難量化的指標(biāo)，再采取多角度、多方法定性評(píng)價(jià)的方式彌補(bǔ)其缺陷；不能只搞年度考核，還應(yīng)注重日常考核，做細(xì)月度、季度、半年度考評(píng)，甚至開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)。

（三）提高干部考核評(píng)價(jià)的效用性

進(jìn)行干部考核從來(lái)不是為了走形式，最終的目的還是要通過(guò)應(yīng)用干部考核結(jié)果，達(dá)到鞭策和激勵(lì)干部，促進(jìn)其績(jī)效提高、個(gè)人成長(zhǎng)以及帶動(dòng)下屬共同成長(zhǎng)的作用?？傊?，干部考核評(píng)價(jià)必須要確保效用性保障。合理設(shè)置考評(píng)周期，加強(qiáng)過(guò)程考核，至少每半年和年終均及時(shí)開(kāi)展績(jī)效面談，認(rèn)真落實(shí)績(jī)效輔導(dǎo)，有效使用考核評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)于在考核中有著良好表現(xiàn)、業(yè)績(jī)突出的干部，要大膽予以表彰、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)或提拔任用。此外，還要善于應(yīng)用考核評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)調(diào)整干部隊(duì)伍，發(fā)現(xiàn)新興力量，做好干部?jī)?chǔ)備管理。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的關(guān)注，進(jìn)一步培養(yǎng)符合新時(shí)代的創(chuàng)新型人才和組織所需人才。

五、結(jié)語(yǔ)

人才培養(yǎng)方法關(guān)系到事業(yè)單位人才培養(yǎng)的質(zhì)量，是事業(yè)單位人才不斷進(jìn)步成長(zhǎng)和提高組織績(jī)效的基礎(chǔ)保障。當(dāng)前的人才培養(yǎng)方法仍然存在內(nèi)容重復(fù)、針對(duì)性不強(qiáng)、激勵(lì)力度不足等問(wèn)題。干部考核也存在考核形式單一、考核指標(biāo)不科學(xué)、考核評(píng)價(jià)不夠客觀等諸多問(wèn)題，制約著人才資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，必須要密切結(jié)合經(jīng)濟(jì)實(shí)際，創(chuàng)新人才培養(yǎng)和干部考核方式，克服經(jīng)費(fèi)困難，實(shí)現(xiàn)人才的成長(zhǎng)成才，并培養(yǎng)與時(shí)代接軌的創(chuàng)新型人才，以確保新時(shí)代事業(yè)單位組織功能的良好發(fā)揮和事業(yè)發(fā)展。

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