民辦幼兒園勞動關系及影響因素實證研究

王凌鴻

［摘 要］ ?以西安市28家民辦幼兒園為樣本，分別從民辦幼兒園管理者和民辦幼兒教師角度考察了民辦幼兒園勞動關系的現(xiàn)狀，并對影響民辦幼兒園勞動關系的相關因素進行了回歸分析。研究發(fā)現(xiàn)，當前民辦幼兒園勞動關系滿意度偏低，工資收入、福利待遇、勞動強度和工會組建等因素對民辦幼兒園勞動關系有顯著影響。據(jù)此，提出了加強對民辦幼兒教師的制度供給、完善民辦幼兒園管理制度、發(fā)揮工會組織的協(xié)調作用等改善勞動關系的具體建議。

［關鍵詞］ ?民辦幼兒園；民辦幼兒教師；勞動關系；影響因素

［中圖分類號］ ??D922.5；G619.2 ［文獻標識碼］ A

［文章編號］ 2095-7416（2023）02-0087-14

一、引言

勞動關系作為現(xiàn)代社會最基本、最重要的社會關系，是伴隨市場經濟結構和形式的不斷變化而變化的。隨著市場在經濟體制改革浪潮中的作用不斷攀升并延伸至社會各個領域，民辦幼兒園得以恢復并實現(xiàn)了長足的發(fā)展。截至2020年底，民辦幼兒園數(shù)量約占全國總量的58%，擁有160萬專任教師［1］，是我國學前教育事業(yè)發(fā)展不可或缺的建設力量。與公辦幼兒園不同，民辦幼兒園舉辦者要自籌資金、自負盈虧，市場化的趨利避害和效益優(yōu)先理念天然地融入民辦幼兒園勞動關系中。它一方面盡力降低包括人力資源在內的各項成本、規(guī)避政策帶來的成本溢價，另一方面又需要不斷篩選、聘用高素質幼兒教師以提升園所聲譽和市場競爭力。而民辦幼兒教師作為“知識工作者”首先是被雇傭者［2］，其與民辦幼兒園之間通過智力與報酬的有償代換形成一種契約化的權利義務關系。不同于民營企業(yè)員工，民辦幼兒教師的勞動更依賴于個體的自覺性、主動性和創(chuàng)造性，且在效益生產之外還會對民辦幼兒園的文化生產和聲譽生產作出貢獻。因此，除了合理的勞動報酬，他們還有強烈的尋求價值契合感、組織公平感和高職業(yè)獲得感的需要。當其訴求無法得到滿足，則會在自利性的驅使下從條件匱乏領域向條件優(yōu)越領域流動?？傮w來看，當前民辦幼兒園的勞動關系呈現(xiàn)出市場性、契約性、文化性和不穩(wěn)定性等特征，其勞動關系矛盾外化為民辦幼兒教師職業(yè)認同感偏低［3］、流動頻繁［4］、離職傾向強烈等表現(xiàn)形式并日益突出［5］，嚴重制約了學前教育事業(yè)的穩(wěn)步前行。黨的二十大報告提出的“強化學前教育”居于科教興國戰(zhàn)略的首要部分，因此，探究民辦幼兒園勞動關系現(xiàn)狀，明晰影響其勞動關系的核心因素，關乎我國學前教育的質量提升和長遠發(fā)展，是當前及未來一段時間需要深入研究和解決的優(yōu)先課題。

理論上，勞動關系受外部環(huán)境、工作場所和個人等多重因素的影響［6］。除了獲得與勞動價值相符的工資收入和福利待遇，職位晉升也有很強的激勵效應［7］。此外，部分學者認為工會組織與集體談判機制有利于改善貨幣與非貨幣方面的就業(yè)條件，能有效促進勞資雙方利益均衡、和諧發(fā)展［8］。鑒于研究勞動關系在現(xiàn)有社會經濟體制中的運行狀況涉及勞動關系組成部分的多變量考察，國內外諸多學者選擇通過構建勞動關系評價指標體系來對勞動關系狀況及其影響因素予以測算和分析。Norsworthy等側重通過離職率、工會或勞動部門受理的投訴量和罷工數(shù)等客觀指標對勞動關系予以考察［9］。 Buchele等認為應根據(jù)平均年齡、最高最低工資比、管理層與基層員工數(shù)量比三個維度來評價勞動關系質量，并發(fā)現(xiàn)勞動關系對工作效率有正向影響［10］。 Gittell等建立了包含薪酬水平、民主參與、組織氛圍等指標在內的勞動關系評價體系［11］。國內學者中，李亞雄等人從人際關系、工會組織、工資制度和工作環(huán)境四個方面對勞動關系進行了評判［12］；洪瀘敏認為，勞動關系滿意度測量應該包括待遇福利、公平保障、發(fā)展晉升3個一級指標以及工作環(huán)境、工會組織健全程度、培訓等20個二級指標，基本囊括了員工從生存到自我實現(xiàn)的各項權益［13］。魏順等人將勞動關系評價指標按照契約型和發(fā)展型分為兩類，涵蓋了薪酬福利、合同管理、工作環(huán)境、職業(yè)成長、民主參與和企業(yè)文化六個方面的指標［14］。孫瑜等人從員工態(tài)度、認知等勞動關系主觀評價指標入手構建了勞動關系評價指標體系，并發(fā)現(xiàn)勞動報酬在該指標體系中的重要性居于首位，對勞動關系滿意度影響最大［15］。綜上所述，學者們對勞動關系評價及其影響因素的研究已取得豐碩的成果。然而通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，近十年來已有的民營企業(yè)勞動關系研究主要集中在企業(yè)層面，雖然研究方法有可借鑒之處，但是研究結果難以直接應用于民辦幼兒園；現(xiàn)有對民辦幼兒園的研究主要是嘗試從管理學的角度破解其發(fā)展困境；而對民辦幼兒教師的研究以教育學、心理學視角探討如何加強師資隊伍建設的居多。因此，本文嘗試從民辦幼兒園和民辦幼兒教師兩個層面探究其勞動關系現(xiàn)狀，并對勞動關系影響因素進行量化分析，希望為構建民辦幼兒園和諧勞動關系提供實證依據(jù)。

二、數(shù)據(jù)采集及處理

（一）問卷設計

本次調研參考袁凌等編制的勞動關系評價指標體系［16］，針對民辦幼兒園、民辦幼兒教師設計了兩套問卷。該評價體系為李長江［17］、張宗和等多位國內研究者采用［18］，對勞動關系的檢測效力已得到普遍認同。兩套問卷旨在從不同角度全面考察相關個體對于勞動關系現(xiàn)狀的認識及其影響因素。民辦幼兒園問卷除幼兒園基本情況，還包括“勞動合同與集體合同、勞動經濟權益、勞動用工、教師發(fā)展與民主管理、勞動爭議及處理”5個緯度 40個題項。教師問卷除個人基本信息，還包括“勞動合同與集體合同、勞動經濟權益、勞動用工、教師發(fā)展與民主管理、勞動爭議及處理”5個緯度共49個題項，對勞動關系滿意度的相關評價題項也包含其中。主觀指標評分采用Likert五級記分法，題目設置非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意5個選項，分別賦值1—5分，總分越高表明滿意度越高。

（二）數(shù)據(jù)來源

本研究的數(shù)據(jù)來源于課題組2021年3月—8月對西安市民辦幼兒園的實地調研。首先，課題組根據(jù)研究需要初步擬定了參與調研的民辦幼兒園32家，其中包括普惠性民辦幼兒園24家，營利性民辦幼兒園8家，占比分別為75%和25%。這一比例與目前西安市普惠性與營利性民辦幼兒園的比例基本相同。數(shù)據(jù)收集以問卷調查為主、現(xiàn)場訪談為輔。調研對象為民辦幼兒園法人或園長、主班或配班幼兒教師，不包括保育教師、管理人員及后勤人員。經過后期整理，剔除與填寫要求不符或填寫不完整問卷，最后確認有效的民辦幼兒園問卷28份，民辦幼兒教師問卷532份。

（三）數(shù)據(jù)處理

為了能夠較為客觀地了解西安市民辦幼兒園勞動關系的基本現(xiàn)狀及其影響因素，課題組對回收的有效問卷經編碼處理，采用SPSS26.0軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，分析方法包括Pearson相關分析、多元線性回歸分析、Robust回歸分析。

三、勞動關系現(xiàn)狀

（一）民辦幼兒園勞動關系現(xiàn)狀

1.民辦幼兒園層面

（1）勞動合同與集體合同

此次調查中，民辦幼兒園的勞動合同簽約率為89.67%，與2019年全國企業(yè)90%的勞動合同簽訂率基本持平［19］。以往一些民辦幼兒園為防止幼兒教師離職扣押其相關崗位資格證書的現(xiàn)象已不存在。對于簽訂勞動合同，民辦幼兒園均持肯定態(tài)度，但采取勞動合同一年一簽的有24家，占85.71%；表示只會與骨干教師簽訂3年以上或無固定期限勞動合同的有18家，占64.29%。此外，對于簽訂集體合同，60.72%的民辦幼兒園對集體合同一無所知，認為沒有必要簽訂的民辦幼兒園有8家，占比28.57%（見圖1）。由此可知，民辦幼兒園按照規(guī)范方式與幼兒教師簽訂勞動合同的占比不高，還有很大的改進空間，而明確認為有必要簽訂集體合同的民辦幼兒園僅占樣本幼兒園總數(shù)的1/10左右。

（2）勞動經濟權益

首先，民辦幼兒園的工資支付能力整體較好，樣本中有92.86%的幼兒園能夠按月足額支付工資，78.57%的幼兒園在近三年漲過工資。工資的增長由民辦幼兒園單方面決定的有24家，占85.71%；以協(xié)商民主方式決定的有4家，僅占14.29%，說明幼兒教師的工資增長主要由園方決定。其次，民辦幼兒園普遍會在年節(jié)發(fā)放數(shù)額不等的現(xiàn)金或實物福利，另有82.14%的民辦幼兒園還會舉辦員工生日會、野外團建等活動。最后，民辦幼兒園中未向幼兒教師提供任何社會保險的有2家，其余26家樣本園中，有18家幼兒園要求幼兒教師必須工作滿一定年限之后才開始為其繳納社會保險，12家幼兒園為教研組長、教學骨干等核心員工購買的險種更全，而影響民辦幼兒園參保率的主要因素是民辦幼兒園舉辦者的認識、幼兒園效益和政府的監(jiān)管（見圖2）。

（3）勞動用工

首先，調查發(fā)現(xiàn)，幼兒教師每日平均工作時長為8.83小時，顯著高于標準工作時間（P<0.0001）；民辦幼兒園平均師幼比為1∶10.67，與2013年教育部《幼兒園教職工配備標準（暫行）》中規(guī)定的師幼比標準上限1∶9的比例相比，顯著高于規(guī)定標準（P<0.0001）（見表1）。其次，2011年《陜西省幼兒園基本辦園標準（試行）》的出臺倒逼民辦幼兒園不斷追加投資以達到審批和評估的標準。本次調查中，2011年后新建的16家民辦幼兒園在園舍建設方面都基本達標。其余12家民辦幼兒園也對幼兒園環(huán)境進行了升級改造。這不僅改善了幼兒的受教育環(huán)境，民辦幼兒教師的勞動環(huán)境質量也得以大幅度提升。最后，本次調查中19家民辦幼兒園為幼兒教師提供早、午兩餐，其余民辦幼兒園至少每個工作日提供一餐。全部28家幼兒園均為單身民辦幼兒教師提供免費住宿。由此可見，民辦幼兒園的勞動條件有所改善，但勞動強度較高。

（4）教師發(fā)展與民主管理

經濟學家貝克爾指出在職培訓是一種重要的人力資本投資形式［20］，而接受特殊培訓的勞動者因其稀缺性，更容易和企業(yè)建立穩(wěn)定的勞動關系［21］。本次調查中，首先，民辦幼兒園普遍重視在職培訓，開展全園教師培訓的占78.57%，僅對骨干教師開展培訓的占21.43%，但培訓內容以教學技能培訓和保育知識培訓為主，并非特殊培訓。其次，副園長、保教主任等關鍵崗位的選拔方式通過幼兒園舉辦者或園長任命的占42.86%，通過教職工選舉產生的僅占14.29%。最后，28家民辦幼兒園中，已建工會的僅6家，占21.43%；定期召開教職工大會的僅4家，占14.29%；建立了集體協(xié)商制度的幼兒園僅3家，占10.71%。由此可見，民辦幼兒園在人力資本投入與人力資源管理方面的觀念依舊比較落后。

（5）勞動爭議及處理

在過去三年中，46.43%的幼兒園發(fā)生過勞動爭議，爭議內容主要聚焦于工資收入、勞動合同履行和社會保險三個方面，分別占35.71%、25%和21.43%。在勞動爭議的處理方式上，21家幼兒園選擇與幼兒教師協(xié)商解決；通過第三方調解的有3家；通過勞動仲裁解決的有2家；通過勞動訴訟或者與幼兒園工會協(xié)商解決的各1家，表明民辦幼兒園傾向于通過協(xié)商解決與幼兒教師之間的爭議。此外，對于勞動爭議的產生，雖然民辦幼兒園將其主要歸咎于民辦幼兒教師自身原因，但也認為健全政策制度、強化幼兒園管理以及關注幼兒教師訴求應該作為預防勞動爭議的著眼點（見圖3）。

2.民辦幼兒教師層面

（1）勞動合同和集體合同

首先，雖然近九成的幼兒教師與民辦幼兒園簽訂了勞動合同，但勞動合同文本中未寫明勞動收入、社會保險和福利待遇的分別占受訪幼兒教師的7.17%、32.44%和16.78%；缺少勞動時間和加班工資相關條款的比例為28.96%和75.45%；未涉及女職工“四期”保護的占46.76%；有限制婚育或哺乳權力條款的占18.42%，產假規(guī)定天數(shù)不足90天的占7.74%。勞動合同文本中還有諸如“工作崗位按照幼兒園需要進行調整”“加班補助視具體情況而定”等含混的表達，并且48.12%的幼兒教師反映幼兒園并未完全履行勞動合同條款規(guī)定內容。其次，表示了解集體合同作用的幼兒教師僅81人，占15.23%?？傮w來說，勞動合同文本的規(guī)范性不足、履約狀況不佳，集體合同的知曉率偏低。

（2）勞動經濟權益

首先，本次調查中，85.13%的幼兒教師月工資為2000—4000元；月工資在4000元以上的僅占1.58%；經核算，幼兒教師月工資均值約為3285.12元，遠低于2020年西安市城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員月均4542.25元的收入［22］；并且69.81%的女教師產假期間會停發(fā)或者只發(fā)部分基本工資。因而，對收入非常不滿意和不滿意的幼兒教師占比達到51.59%。其次，對民辦幼兒園提供的福利，表示非常不滿意和不滿意的幼兒教師僅占16.67%，表示比較滿意和非常滿意的占50.48%。這表明，幼兒教師對民辦幼兒園提供的福利待遇的滿意度相對較高，對收入的滿意度僅在中位水平（見表2）。此外，56.98%的受訪幼兒教師表示幼兒園為其繳納了保險，但對繳納險種進行統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五種保險的比例分別為56.98%、 55.22%、22.93%、35.67%和38.62%，遠低于2017年第八次全國職工隊伍調查總報告中的職工參保比率（86.2%、88.7%、69%、76.4%和67.4%）［23］。

（3）勞動用工

在受訪幼兒教師中，首先，對勞動強度滿意度處于一般水平的占50.32%，表示非常不滿意和不滿意的占比為40.16%，表示滿意和非常滿意的占比僅為9.53%；其次，對勞動環(huán)境滿意度處于一般水平的占62.54%，表示滿意和非常滿意的占10.96%，表示非常不滿意和不滿意的占26.51%。綜合來看，幼兒教師對勞動環(huán)境的滿意度稍高于對勞動強度的滿意度，但總體上二者均處于中位水平（見表2）。此外，民辦幼兒教師的流動和流失比例顯著偏高。數(shù)據(jù)顯示，能夠在同一所樣本幼兒園工作3年以上的幼兒教師僅占19.55%，能夠在幼師行業(yè)工作5年以上的僅占17.67%。

（4）教師發(fā)展和民主管理

首先，據(jù)統(tǒng)計，2019年我國幼兒園專任教師中具有大專學歷的占57.83%，具有本科及以上學歷的占25.75%［24］。本次調查中具有大專學歷的幼兒教師占63.59%，較2019年增長了5.76%，具有本科及以上學歷的占11.13%，不到2019年全國平均水平的一半，并且16.39%的幼兒教師不具備教師資格證，83.11%的幼兒教師不具備任何職稱。其次，幼兒教師參加園外培訓的機會較少，參加過區(qū)級、省級和國家級培訓的占比僅為57.82%、12.95%和6.64%。最后，關于工會的作用，74.25%的受訪幼兒教師表示不了解；表示了解的137人中，認為工會主要發(fā)放福利和組織活動的占32.12%，認為工會主要幫扶困難職工的占25.55%，認為工會能夠維權并提出合理化建議的占21.89%，認為沒什么作用的占20.44%?？傮w說來，幼兒教師的人力資本水平偏低，普遍對工會職能與作用的認識不足。

（5）勞動爭議及處理

首先，對勞動爭議的處理，受訪幼兒教師中表示非常不滿意和不滿意的占比高達74.45%，表示非常滿意和滿意的僅為7.46%（見表2）。其次，對勞動調解、勞動仲裁、勞動訴訟等勞動爭議的處理方式，45.86%的幼兒教師表示非常不了解和不了解；表示了解和非常了解的僅占15.79%。最后，勞動爭議一旦發(fā)生，幼兒教師首選離職，一般在協(xié)商無果的情況下才會轉而向勞動部門或教育部門申訴，尋求工會幫助的最少（見圖4）。

（二）民辦幼兒園勞動關系滿意度

眾所周知，當勞資雙方對彼此之間的勞動關系感到滿意時，無論資產專用性是否存在，任意一方都不會貿然破壞勞動契約，雙方的機會主義行為相應減少，勞動契約的實施程度也會隨之提高。而當勞資雙方對彼此之間的勞動關系滿意度不一致時，滿意度低的一方必然存在更大的破壞勞動契約的傾向［25］。民辦幼兒教師作為勞資博弈中的弱勢一方，更容易因利益分配不公等原因出現(xiàn)機會主義行為，因此，總的來說可以根據(jù)民辦幼兒教師對勞動關系的滿意度來間接度量民辦幼兒園勞動關系的和諧程度，滿意度越高說明勞動關系越和諧，反之則越緊張。此外，對于各構成要素進行結構性分析，有助于準確把握民辦幼兒教師的心理訴求。根據(jù)表2的統(tǒng)計結果可知：民辦幼兒教師對勞動關系的滿意度評價均值為2.751（標準差=1.326），滿意度較低，說明民辦幼兒園勞動關系整體滿意度偏低。除了對“培訓”的滿意度達到“比較滿意”的水平外，民辦幼兒教師對其他要素的滿意度均處于一般或較低滿意度水平。持“非常不滿意”與“不滿意”態(tài)度占比最多的指標集中在“勞動爭議處理”“管理規(guī)則制度”“晉升途徑”與“工資收入”方面，說明盡管民辦幼兒教師對我國學前教育事業(yè)的發(fā)展作出了巨大貢獻，但其生存、安全、尊重、自我實現(xiàn)等多層次、多因素的訴求尚未得到滿足。

四、勞動關系影響因素

（一）相關分析

為了探究民辦幼兒園勞動關系滿意度與其他因素是否存在顯著的相關關系，本文首先采用SPSS26.0軟件進行了Pearson相關分析。從表3的相關性分析結果可知：工資收入、福利待遇、培訓、購買保險、簽訂集體合同、工會組建與勞動關系滿意度在5%顯著性水平上呈現(xiàn)出顯著的正相關關系（r>0，p<0.05）。此外，勞動強度與勞動關系滿意度在5%顯著性水平上呈現(xiàn)出顯著的負相關關系（r=-0.218，p<0.05）。為得出確定的影響關系，進一步探究勞動關系滿意度的影響因素及影響強度，需要借助回歸模型進行分析。

（二）回歸分析

勞動關系滿意度存在多方面的影響因素，因此，采用多元線性回歸模型進行分析。在分析之前，將是否購買保險、是否簽訂勞動合同、是否簽訂集體合同、是否組建工會組織四個分類變量進行啞變量處理，將購買保險、簽訂勞動合同、簽訂集體合同、組建工會組織納入回歸模型進行分析，未購買保險、未簽訂勞動合同、未簽訂集體合同、未組建工會組織作為對照進行分析（見表4）。

根據(jù)回歸分析結果，模型公式為：

Y= 2.045+0.135*X 1+0.256*X 2-0.190*X 3-0.112*X 4+0.158*X 5+0.069*X 6+0.024*X 7-0.125*X 8+0.160*X 9+0.014*X 10+0.101*X 11+0.627*X 12

模型通過了F檢驗（F=8.835，p=0.000<0.05），說明回歸模型整體是顯著的。針對模型的多重共線性進行檢驗發(fā)現(xiàn)，模型中VIF值全部均小于5，意味著不存在著共線性問題；并且D-W值在數(shù)字2附近，因而說明模型變量之間不存在自相關性，樣本數(shù)據(jù)之間并沒有關聯(lián)關系，可得模型的效果較好，結果比較可靠。

從各變量的回歸系數(shù)及顯著性來看，工資收入、福利待遇、勞動強度、工會組建對勞動關系滿意度呈現(xiàn)出5%水平的顯著性（p<0.05），而勞動環(huán)境、晉升途徑、培訓、管理規(guī)則制度、勞動爭議處理、購買保險、簽訂合同和簽訂集體合同并不會對勞動關系滿意度產生影響（p>0.05）。其中工資收入、福利待遇、工會組建的回歸系數(shù)大于0，表明工資收入、福利待遇、工會組建對勞動關系滿意度產生顯著的正向影響，且工會組建的回歸系數(shù)最大（0.627），表明加入工會組織的民辦幼兒教師相較于沒有加入工會組織的民辦幼兒教師，勞動關系滿意度提升0.627個單位，而工資收入、福利待遇每增加一個單位，勞動關系滿意度分別提升0.135、0.256個單位。勞動強度的回歸系數(shù)為-0.190，表明勞動強度對勞動關系滿意度產生顯著的負向影響，意味著勞動強度增加一個單位，勞動關系滿意度會降低0.190個單位。

綜上所述，工資收入、福利待遇、勞動強度和工會組建對勞動關系有顯著性影響（p<0.05），其中，工會組建、福利待遇、工資收入呈現(xiàn)出正向影響，勞動強度呈現(xiàn)出負向影響。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗線性回歸的結論是否可靠，且剔除異常值的干擾，本文采用Robust回歸進行回歸結論的穩(wěn)健性驗證，原理是先用線性回歸得出回歸變量的顯著性，再用Robust回歸法分析，如果結論基本一致則說明結論穩(wěn)健可靠。

Robust回歸分析結果顯示：工資收入的回歸系數(shù)值為0.130（p=0.024<0.05），意味著工資收入與勞動關系滿意度產生顯著正向影響關系。福利待遇的回歸系數(shù)值為0.273（p=0.000<0.01），意味著福利待遇與勞動關系滿意度產生顯著的正向影響關系。勞動強度的回歸系數(shù)值為-0.201（p=0.003<0.01），意味著勞動強度與勞動關系滿意度產生顯著的負向影響關系。工會組建的回歸系數(shù)值為0.682（t=3.602，p=0.000<0.01），意味著工會組建對勞動關系滿意度會產生顯著的正向影響關系。Robust回歸結果表明，自變量的顯著性及影響方向與線性回歸結果一致，因此本文的線性回歸分析模型通過了穩(wěn)健性檢驗，分析結果可靠。

五、討論

（一）民辦幼兒園勞動關系總體狀況

從總體上看，民辦幼兒園勞動關系滿意度偏低。這說明雖然當前民辦幼兒園勞動關系矛盾很少以激烈的方式爆發(fā)，但仍然隱含著勞資沖突的潛在可能，也相應拉低了民辦幼兒教師對勞動關系滿意度的評價。在勞動關系評價的分項指標中，對工資收入、晉升途徑、管理規(guī)則制度與勞動爭議處理四項指標的滿意度評價較低。調研中，樣本幼兒園的工資呈現(xiàn)出增長的趨勢，但工資收入依然是勞動爭議的焦點之一，說明民辦幼兒園未能形成正常的工資增長機制，即民辦幼兒教師未能從經濟增長中獲得與之匹配的收入增加。因此，工資收入和晉升途徑得分較低的原因可能與民辦幼兒園勞動關系管理制度化、規(guī)范化程度的不足密切相關，這也恰好解釋了為什么管理規(guī)則制度這一指標滿意度較低。一方面，民辦幼兒園人力資源管理水平偏低。除大型民辦幼教集團外，獨立經營的園所規(guī)模普遍不大，人力資源管理工作常由副園長或保教主任兼任，僅停留在聘用、辭退等基本職能運作的層面，薪酬激勵機制、職務晉升機制欠缺，未能有效發(fā)揮人力資源管理的協(xié)同和互補效用。另一方面，民辦幼兒園民主管理機制建設薄弱。民辦幼兒園的政策制定和經營管理主要取決于幼兒園舉辦者或董事會的主觀判斷，在工資增長、職務晉升等重大問題上很少主動與幼兒教師溝通協(xié)商，多采取強硬手段貫徹其意志。此外，一旦發(fā)生勞動爭議，作為弱勢一方的民辦幼兒教師由于自身法律知識不足、勞動爭議處理的經驗欠缺，加上對維權成本和效率的考量，會更傾向于采取離職等回避沖突的方式來加以解決。這使得民辦幼兒園的勞動爭議鮮少有勞動部門介入，呈現(xiàn)出一種隱形狀態(tài)，但未能從根本上化解勞資矛盾，因而大大降低了民辦幼兒教師的滿意度水平。

（二）民辦幼兒園勞動關系的影響因素

基于回歸模型發(fā)現(xiàn)，工資收入、福利待遇、勞動強度和工會組建對勞動關系滿意度均產生顯著影響。根據(jù)奧爾德弗的ERG理論［26］，工資收入、福利待遇和勞動強度是處于生存需求層面的三個因素，民辦幼兒教師對其給予高度關注的主要原因可能是：一方面，當前民辦幼兒教師勞動權益未能得到有效保障。雖然民辦學前教育屬于準公共產品，但政府的幼兒教育經費長期按照政府、事業(yè)單位、教育部門預算渠道，隨幼兒教師編制數(shù)量撥付，導致民辦幼兒園難以享受財政支持，民辦幼兒園則轉而通過壓低工資、逃避繳納保險、增加勞動強度以減少幼兒教師聘用等方式來維持自身生存和追逐最大利潤，而政府為了釋放社會力量辦園的積極性往往放松對民辦園所的管制，忽視了民辦幼兒教師權益保護與利益訴求，使其法理上應有的權利與實際獲得之間差距較大；另一方面，我國幼兒教師身份管理一直實行“雙軌制”，民辦幼兒教師常被排除在管理范圍之外，保障民辦幼兒教師權益的諸多政策制度未能有效執(zhí)行［27］，造成民辦幼兒教師專業(yè)身份不明和人力資本收益偏低，因而民辦幼兒教師更期望民辦幼兒園能提供較高報酬、良好的福利待遇和工作條件，并以此來彌補組織公平感和職業(yè)獲得感的缺失。因此，必須通過完善政策制度和管理體制，從根本上提高民辦幼兒教師的勞動價值實現(xiàn)程度，從而改善民辦幼兒園的勞動關系。

此外，盡管民辦幼兒園工會在協(xié)調勞動關系方面并未發(fā)揮其應有的作用，但本研究仍發(fā)現(xiàn)，工會組建與勞動關系滿意度呈現(xiàn)顯著正相關關系，且在所有因素中影響最大，即加入了工會組織的民辦幼兒教師與沒有加入工會組織的民辦幼兒教師相比，對勞動關系的滿意度更高。這可能是因為雖然當前已建工會組織并未對維護民辦幼兒教師權益和減少勞動爭議作出較大貢獻，但還是在改善教職工福利、加強團隊建設等方面發(fā)揮了一定作用，產生了積極影響；也有可能是因為，隨著民辦幼兒教師維權意識的覺醒，他們認識到工會組建程度的提升不僅有利于增強其參與民主管理和民主決策的力度，還有利于維護其各項勞動權益。因此在實踐中，要充分關注民辦幼兒園工會的建會工作，并不斷強化其職能發(fā)揮。

六、對策建議

基于上述對民辦幼兒園勞動關系現(xiàn)狀及其影響因素的分析，提出以下幾點政策建議。

第一，加強民辦幼兒教師的制度供給。首先，從宏觀層面統(tǒng)籌調整學前教師的整體薪酬水平，縮小公辦、民辦幼兒園之間因制度差異造成的工資收入、福利待遇和社會保障的差距，使其生存和發(fā)展訴求能夠在工作中得到滿足。其次，設置獨立的幼兒教師職稱序列，使民辦幼兒教師能平等參與職稱評定，暢通其職業(yè)發(fā)展通道。此外，政府部門應加快建立民辦幼兒教師登記注冊制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變，消除就業(yè)身份歧視現(xiàn)象，這是構建民辦幼兒園和諧勞動關系的必然要求。

第二，完善民辦幼兒園的管理制度。首先，民辦幼兒園應進一步優(yōu)化激勵制度，提升分配程序的民主性和公開性，建立合理的工資增長和職務晉升制度，完善勞動條件與保障。其次，健全民辦幼兒園民主管理制度，加強內部糾紛的預警和調解機制建設，暢通訴求表達渠道，對勞動關系矛盾予以及時疏導和化解。此外，各級政府、行業(yè)組織、各級工會等應通過多種途徑加強對民辦幼兒園的教育引導與管理監(jiān)督，在增強其法治意識和社會責任意識的同時，保障與落實民辦幼兒教師的切身利益，加強勞動監(jiān)察和執(zhí)法工作。

第三，發(fā)揮工會組織的協(xié)調作用。首先，上級工會應發(fā)揮“以上帶下”作用，指導民辦幼兒園工會落實教代會制度、參與勞動爭議調解，不斷提高其維護和服務民辦幼兒教師的水平。其次，積極組建民辦幼教行業(yè)工會聯(lián)合會，這樣既能通過橫向管理機制凝聚區(qū)域內分散、易流動的民辦幼兒教師，也克服了園所規(guī)模小、[JP+1]工會組建率低、依附性過強的問題。此外，積極推進行業(yè)、園所兩個層面的集體協(xié)商，形成“行業(yè)談標準、園所談增長”的復合協(xié)商模式，協(xié)商制定區(qū)域內民辦幼兒教師的最低工資標準、基本福利待遇、勞動用工條件等，推動實現(xiàn)勞動關系雙方的利益平衡。

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An Empirical Study on Labor Relations and the Influencing Factors of Labor

Relations in Private Kindergartens：An Analysis Based on the Survey Data of 28

Private Kindergartens in Xian

Wang Linghong

（Shaanxi Labor College，Xian，Shaanxi Province，710003）

Abstract： Based on the survey of 28 private Kindergartens in Xian，this paper inspects on the labor relations of private kindergartens from perspectives of their organizers and teachers and conducts regression analysis of factors influencing labor relations of private kindergartens. It found that，the degree of labor relations satisfaction is below the average and there are 4 key factors affecting the labor relations of private kindergartens，such as salary level，welfare treatment，labor intensity and participating in the trade union. Specific suggestions，thus，have been proposed such as strengthening institutional supply for private kindergarten teachers，perfecting the private kindergarten management system，and giving full play to the coordinating role of the trade unions.

Key words： private kindergartens；private kindergarten teachers；labor relations；influencing factors

（責任編輯：龐嘉萍）