新入職護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力在組織支持與職業(yè)韌性的中介作用

羅仕妙，林美珍，王慧欣，練柳蘭，劉楊晨，胡喜燕，龔小珍，魏琳

（廣東省中醫(yī)院a.護(hù)理部；b.乳腺科；c.質(zhì)控辦，廣東 廣州 510120）

新入職護(hù)士（以下簡(jiǎn)稱“新護(hù)士”）是指院校畢業(yè)后新進(jìn)入護(hù)理崗位的護(hù)士，需接受為期24 個(gè)月的專業(yè)培訓(xùn)[1]。新護(hù)士初入臨床時(shí)，由于工作負(fù)荷和迷茫感，會(huì)因角色適應(yīng)不良產(chǎn)生職業(yè)壓力和不良情緒[2]。職業(yè)韌性指?jìng)€(gè)體從變化的職業(yè)環(huán)境或逆境中恢復(fù)的能力[3]。職業(yè)韌性在新護(hù)士順利轉(zhuǎn)型過程中具有重要的角色，職業(yè)韌性水平較高的護(hù)士能夠較好地處理工作中的逆境[4]。良好的職業(yè)韌性可以幫助護(hù)士積極面對(duì)臨床工作的困境并實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)[5-6]。組織支持感指員工感受到的組織或機(jī)構(gòu)對(duì)自己的尊重和關(guān)心的程度[7]。良好的組織支持感有助于職業(yè)韌性的形成與發(fā)展[8]，同時(shí)它可以提升護(hù)士積極的工作狀態(tài)，在一定程度上緩解工作壓力[9]。自主學(xué)習(xí)能力是指護(hù)士判斷需求、評(píng)估資源、選擇方法、形成目標(biāo)、評(píng)價(jià)效果的一種綜合學(xué)習(xí)能力[10]。自主學(xué)習(xí)能力的提升有助于護(hù)士鞏固和肯定自己的臨床角色，從而產(chǎn)生正向的職業(yè)價(jià)值觀，有利于職業(yè)韌性的形成[11]。此外，研究表明，組織支持感和自主學(xué)習(xí)能力有關(guān)，組織支持水平越高，越能激發(fā)護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力[12]。而新護(hù)士組織支持感、自主學(xué)習(xí)能力與職業(yè)韌性之間的關(guān)系尚不清晰，因此，本研究擬構(gòu)建通過結(jié)構(gòu)方程模型，探究新護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力在組織支持感與職業(yè)韌性之間的中介作用，探索三者關(guān)系，以期為提高新護(hù)士的職業(yè)韌性開展針對(duì)性的干預(yù)提供一定的參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利取樣法，于2022 年2—3月選取廣東省某三級(jí)甲等醫(yī)院的新護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證并已注冊(cè)；（2）進(jìn)入規(guī)范化培訓(xùn)期，培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)1～24 個(gè)月；（3）知情并自愿參與本研究者。排除標(biāo)準(zhǔn)：因故休假、外出培訓(xùn)持續(xù)時(shí)間＞3 個(gè)月。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計(jì)，包括人口社會(huì)學(xué)資料（年齡、性別、是否獨(dú)生子女、生源地、最高學(xué)歷）以及規(guī)培的相關(guān)信息（實(shí)習(xí)期的醫(yī)院等級(jí)、當(dāng)前輪轉(zhuǎn)科室、已規(guī)培時(shí)長(zhǎng)）。

1.2.2 自主學(xué)習(xí)能力量表 由肖樹芹[15]于2008 年開發(fā)，用于評(píng)估護(hù)理人員的自主學(xué)習(xí)能力，量表Cronbach α 系數(shù)為0.944，內(nèi)容效度為0.970。該表包含4 個(gè)維度34 條目，分別為自我動(dòng)機(jī)信念（14 個(gè)條目）、任務(wù)分析（6 個(gè)條目）、自我監(jiān)控及調(diào)節(jié)（10 個(gè)條目）、自我評(píng)價(jià)（4 個(gè)條目）。采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從完全不符合～完全符合分別計(jì)1～5 分。總分34～170分，得分越高代表受試者的自主學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)。本研究中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.971。

1.2.3 簡(jiǎn)化版組織支持感量表 （the Survey of Perceived Organizational Support, SPOS）由Eisenberger等[16]于1986 年編制，用于測(cè)量醫(yī)護(hù)人員的組織支持感，量表的Cronbach α 為0.860。凌文輇等[17]于2006年漢化，用于測(cè)量員工的組織支持感，量表Cronbach α 為0.803。該表共9 條目，均采用Likert 7 級(jí)評(píng)分法，從完全不同意～完全同意分別賦值1～7 分，其中條目5、條目7 為反向計(jì)分?？偡?～63 分，得分越高表示受試對(duì)象的組織支持感越高。本研究中該量表的Cronbach α 為0.874。

1.2.4 職業(yè)韌性量表 由宋國(guó)學(xué)[18]于2011 年編制，用于測(cè)量員工的職業(yè)韌性水平，量表各因子的Cronbach α 為0.77～0.880。該量表包括職業(yè)熱情（3個(gè)條目）、合作意識(shí)（4 個(gè)條目）、適應(yīng)能力（4 個(gè)條目）、自我效能（4 個(gè)條目）、長(zhǎng)期導(dǎo)向（4 個(gè)條目）和學(xué)習(xí)意愿（6 個(gè)條目），共6 個(gè)維度25 個(gè)條目。采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從完全不符合～完全符合分別賦值1～5 分。總分25～125 分，分值越高代表受試者的職業(yè)韌性越強(qiáng)。本研究中該量表的Cronbach α 為0.980，各維度的Cronbach α 為0.888～0.951。

1.3 資料收集與質(zhì)量控制 本研究采用問卷星制作電子問卷（https://www.wjx.cn/vm/tYr6vXL.aspx#），由研究者向醫(yī)院護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)介紹研究目的與內(nèi)容，取得其支持后，由主管護(hù)理教學(xué)的負(fù)責(zé)人將電子問卷鏈接及二維碼發(fā)送到新護(hù)士專用微信群。研究者在新護(hù)士微信群用統(tǒng)一指導(dǎo)語向受試對(duì)象說明調(diào)查問卷的目的、填寫方法及注意事項(xiàng)；此外，電子問卷設(shè)置知情同意題目，研究對(duì)象點(diǎn)擊“同意”后進(jìn)入正式作答界面，點(diǎn)擊“不同意”則跳轉(zhuǎn)到問卷末尾結(jié)束作答。每個(gè)IP 地址只允許填寫1 次，若填寫有遺漏，系統(tǒng)會(huì)提示被試?yán)^續(xù)填寫，直到填寫完整才能提交問卷。共回收問卷202 份，剔除入職前有工作經(jīng)歷的樣本量為31 份，最終有效分析問卷共171 份，有效回收率為84.7%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 22.0 分析數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和百分比描述，計(jì)量資料通過分位數(shù)圖（quantile-quantile plot, Q-Q 圖）顯示總體近似正態(tài)分布，采用均值和標(biāo)準(zhǔn)差描述；采用Pearson 相關(guān)分析檢驗(yàn)自主學(xué)習(xí)能力、組織支持感和職業(yè)韌性的關(guān)系；采用驗(yàn)證性因子法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)；采用AMOS 23.0 進(jìn)行中介模型檢驗(yàn)，采用偏差校正的百分位Bootstrap 法檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性。檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 171 名新護(hù)士，年齡（23.20±1.34）歲；多為女性136 名（79.5%）；23 名（13.4%）為獨(dú)生子女；129 名（75.4%）生源地為農(nóng)村；最高學(xué)歷以本科居多，110 名（64.3%）；實(shí)習(xí)醫(yī)院多為三級(jí)甲等醫(yī)院，165 名（96.5%）；當(dāng)前輪轉(zhuǎn)科室：內(nèi)科114 名（66.7%），外科23 名（13.5%），急診、EICU、重癥醫(yī)學(xué)科等綜合科室65 名（38.0%）；已規(guī)培時(shí)長(zhǎng)多為7～24 個(gè)月，153名（89.5%）。

2.2 新護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力、組織支持感和職業(yè)韌性的得分情況 本組新護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力總分為（129.03±17.38）分，組織支持感總分為（46.84±7.32）分，職業(yè)韌性總分為（98.20±13.05）分，各維度得分見表1。

表1 本組新護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力、組織支持感和職業(yè)韌性得分情況（n=171，±S，分）

表1 本組新護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力、組織支持感和職業(yè)韌性得分情況（n=171，±S，分）

項(xiàng)目自主學(xué)習(xí)能力自我信念動(dòng)機(jī)任務(wù)分析自我監(jiān)控與調(diào)節(jié)自我評(píng)價(jià)組織支持職業(yè)韌性職業(yè)熱情合作意識(shí)適應(yīng)能力自我效能長(zhǎng)期導(dǎo)向?qū)W習(xí)意愿條目數(shù)34 14 6 10 492 5344446理論得分范圍34～170 14～70 6～30 10～50 4～50 9～63 25～125 3～15 4～20 4～20 4～20 4～20 6～30得分129.03±17.38 54.22±7.68 22.15±3.82 38.01±5.54 5.54±2.13 46.84±7.32 98.20±13.05 11.58±1.79 15.94±2.20 15.51±2.40 15.56±2.18 15.61±2.24 24.00±3.27條目均分3.79±0.51 3.87±0.55 3.69±0.64 3.80±0.55 3.67±0.53 5.20±0.81 3.93±0.52 3.86±0.59 3.98±0.55 3.88±0.60 3.89±0.54 3.90±0.56 4.00±0.54

2.3 新護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力、組織支持感和職業(yè)韌性的相關(guān)性分析 Pearson 相關(guān)性分析顯示，本組新護(hù)士的職業(yè)韌性總分與自主學(xué)習(xí)能力總分、組織支持感總分均呈正相關(guān)（r=0.793，r=0.669，均P＜0.001），自主學(xué)習(xí)能力總分與組織支持感總分呈正相關(guān)（r=0.583，P＜0.001），見表2。

表2 新護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力、組織支持感和職業(yè)韌性的相關(guān)性分析（n=171，r）

2.4 新護(hù)士的組織支持感、自主學(xué)習(xí)能力與職業(yè)韌性的路徑分析 自我報(bào)告調(diào)查數(shù)據(jù)容易出現(xiàn)共同方法偏差，故本研究采用“驗(yàn)證性因子分析法”考察了共同方法偏差[19-20]。結(jié)果顯示模型擬合不合格，卡方自由度比（normed chi-square,χ2/df）=7.22，適配度指標(biāo)（goodness-of-fit index,GFI）=0.73，調(diào)整后適配度指數(shù)（adjusted GFI, AGFI）=0.589，非基準(zhǔn)化適配指數(shù)（tucker -lewis Index,TLI）=0.84，比 較 適 配 指 數(shù)（comparative-fit index, CFI）=0.873，增值擬合指數(shù)（incremental fit index, IFI）=0.873，規(guī)范擬合指數(shù)（normed fit index, NFI）=0.856，漸進(jìn)殘差均方和平方根（root mean square error of approximation, RMSEA）=0.191，所以研究數(shù)據(jù)不存在明顯的共同方法偏差。

采用AMOS 23.0 以新護(hù)士的組織支持感總分為自變量，以自主學(xué)習(xí)能力為中介變量，以職業(yè)韌性為因變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，見圖1。采用Bollen-Stine 法來進(jìn)行模型修正、擬合，結(jié)果顯示：χ2/df=1.580，GFI=0.970，AGFI=0.911，TLI=0.990，CFI=0.990，IFI=0.990，NFI=0.970，RMSEA=0.060，各指標(biāo)均在可接受范圍內(nèi)[21]，表明模型擬合良好。

圖1 組織支持感在自主學(xué)習(xí)能力和職業(yè)韌性的中介效應(yīng)模型

采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap 分析法，設(shè)定重復(fù)抽樣5 000 次，置信區(qū)間設(shè)定為95%檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性。結(jié)果顯示：組織支持感對(duì)職業(yè)韌性的直接效應(yīng)為0.290，95%CI：0.146～0.426，不包括0，占總效應(yīng)的42.6%；自主學(xué)習(xí)能力在組織支持感與職業(yè)韌性的中介效應(yīng)為0.613×0.641=0.393，95%CI：0.27～0.52，不包括0；總效應(yīng)值為0.290+0.390=0.680，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的57.5%（0.393/0.680），提示自主學(xué)習(xí)能力在組織支持感和職業(yè)韌性起到部分中介的作用，見表3。

表3 新護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力在組織支持感和職業(yè)韌性的中介效應(yīng)分析

3 討論

3.1 本組新護(hù)士組織支持感和職業(yè)韌性處于中等偏上水平，自主學(xué)習(xí)能力處于中等偏低水平 本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士的組織支持感所有條目均分為（5.20±0.81）分，與條目賦分中間值4.00 分比較，處于中等偏上水平，與王貝貝等[22]研究結(jié)果具有一定差異，可能與研究群體不同有關(guān)。新護(hù)士的職業(yè)韌性總分為（98.20±13.05）分，與量表總分中間值75.00分相比，處于中等偏上水平，高于蒿若楠等[23]調(diào)查的護(hù)士職業(yè)韌性總分，可能跟護(hù)士工作年限或工作經(jīng)歷不同有關(guān)。Baraс ＇等[3]發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，新入職2 年內(nèi)的護(hù)士職業(yè)韌性水平較工作2 年以上的護(hù)士高，可能與新護(hù)士進(jìn)入新環(huán)境時(shí)，對(duì)新知識(shí)、新技能的接受度較高，主觀能動(dòng)性較強(qiáng)，職業(yè)熱情較高有關(guān)[24]。

本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士自主學(xué)習(xí)能力得分總分為（129.03±17.38）分，與量表總分中間值102.00分相比，處于中等偏低水平，跟多數(shù)新護(hù)士調(diào)查研究結(jié)果相似[25-26]。究其原因，從學(xué)校課堂被動(dòng)的教學(xué)模式到臨床的自主學(xué)習(xí)模式的轉(zhuǎn)變，新護(hù)士對(duì)于角色的轉(zhuǎn)變和適應(yīng)存在一定困難[26]。另外，在新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的推動(dòng)下，新護(hù)士3～6 個(gè)月輪轉(zhuǎn)1 次，臨床相關(guān)知識(shí)和技能更新較快，新護(hù)士熟悉業(yè)務(wù)和適應(yīng)環(huán)境轉(zhuǎn)變需要一定的時(shí)間，容易降低學(xué)習(xí)主動(dòng)性[27]。這提示護(hù)理管理者可多加關(guān)注新護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。

3.2 新護(hù)士的組織支持感對(duì)職業(yè)韌性具有正向預(yù)測(cè)作用 本研究中介效應(yīng)結(jié)果顯示，新護(hù)士的組織支持感能直接預(yù)測(cè)職業(yè)韌性水平（β=0.290，P<0.05），其直接效應(yīng)占總效應(yīng)的42.6%；與多數(shù)研究結(jié)果一致[7，10，28]，即組織支持感越強(qiáng)，新護(hù)士的職業(yè)韌性水平越高。Wang 等[29]研究表明，來自同事、朋友以及更強(qiáng)的社會(huì)支持能夠提高護(hù)士對(duì)工作壓力的應(yīng)對(duì)能力，能有效緩沖壓力事件對(duì)個(gè)體身心帶來的應(yīng)激反應(yīng)，降低職業(yè)壓力，進(jìn)而激發(fā)護(hù)士主觀能動(dòng)性，有利于其職業(yè)韌性的形成與發(fā)展。護(hù)理人員在工作過程中，若感受到組織的尊重、福利及重視，其工作熱情會(huì)更高，并且會(huì)更積極主動(dòng)應(yīng)對(duì)工作和學(xué)習(xí)中的困難[22]。由此可見，增強(qiáng)新護(hù)士的組織支持感是提升其職業(yè)韌性的重要途徑之一。

3.3 自主學(xué)習(xí)能力在組織支持感與職業(yè)韌性之間起部分中介作用 本研究中介效應(yīng)結(jié)果顯示，新護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力在組織支持感和職業(yè)韌性之間存在部分中介效應(yīng)。即組織支持感（β=0.290，P=0.001）和自主學(xué)習(xí)能力（β=0.641，P＜0.001）對(duì)新護(hù)士的職業(yè)韌性存在預(yù)測(cè)作用。此外，組織支持感可通過自主學(xué)習(xí)能力對(duì)新護(hù)士的職業(yè)韌性起間接預(yù)測(cè)作用（β=0.390，P=0.001），其中介效應(yīng)量占比為57.5%。究其原因：（1）組織支持感對(duì)新護(hù)士的職業(yè)韌性具有重要影響。醫(yī)院的人際關(guān)系是影響護(hù)士職業(yè)韌性的重要因素[30]，良好的組織關(guān)系（例如醫(yī)護(hù)關(guān)系、護(hù)患關(guān)系等）有助于提升護(hù)士的職業(yè)韌性。組織機(jī)構(gòu)層面為護(hù)士提供更安全與舒適的工作環(huán)境，護(hù)士的組織歸屬感和工作滿意度較高，對(duì)職業(yè)韌性建構(gòu)有著積極的影響[31]；（2）組織支持感可以通過強(qiáng)化新護(hù)士的自主學(xué)習(xí)能力進(jìn)而影響其職業(yè)韌性水平。良好的組織支持會(huì)轉(zhuǎn)化為新護(hù)士學(xué)習(xí)的動(dòng)力，減少學(xué)習(xí)倦怠，有助于提升自主學(xué)習(xí)能力[11]。而新護(hù)士在堅(jiān)持自主學(xué)習(xí)并將知識(shí)運(yùn)用到工作的過程中會(huì)感到一種極強(qiáng)的職業(yè)獲益感[10]，可以提高其對(duì)于工作的積極性與韌性，形成良性循環(huán)，促進(jìn)新護(hù)士更積極地應(yīng)對(duì)護(hù)理工作帶來的壓力與挑戰(zhàn)。

綜上所述，建議醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理人員重視組織支持感對(duì)新護(hù)士職業(yè)韌性的直接和間接影響，通過提升新護(hù)士的組織支持感，促進(jìn)其學(xué)習(xí)自主能力，進(jìn)一步提升其職業(yè)韌性。首先，根據(jù)組織支持理論3 個(gè)主要因素（組織待遇與工作條件、組織公平和上級(jí)支持）[32]，醫(yī)療機(jī)構(gòu)可通過創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、合理分配績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心支持等途徑著手，提升新護(hù)士的組織支持感；其次，在職業(yè)培訓(xùn)過程中應(yīng)注重培養(yǎng)新護(hù)士的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力[5，33-34]和積極應(yīng)對(duì)的良好心態(tài)；另外，定期測(cè)評(píng)和分析護(hù)士的職業(yè)韌性，通過心理輔導(dǎo)、情景模擬等方式[35]，使其感受到來自領(lǐng)導(dǎo)、同事的支持和幫助，樂觀應(yīng)對(duì)問題，從而強(qiáng)化其職業(yè)韌性。

4 研究中的不足

由于人力、物力的限制，本研究采取便利抽樣的橫斷面抽樣調(diào)查，難以對(duì)變量間的因果關(guān)系進(jìn)行考察；另外，僅選取1 家醫(yī)院的新護(hù)士為研究對(duì)象，且樣本量較小，結(jié)論可能存在一定的偏倚。今后可采用擴(kuò)大樣本，對(duì)不同層級(jí)的醫(yī)院的新護(hù)士進(jìn)行分層抽樣，增加樣本的代表性，采用多中心、縱向設(shè)計(jì)進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)論的可靠性。

[致謝] 感謝廣東省中醫(yī)院中醫(yī)藥大數(shù)據(jù)研究團(tuán)隊(duì)歐愛華老師對(duì)本文統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的指導(dǎo)！