關于互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)人力資源管理新思維的探討

摘 要：在社會不斷發(fā)展的影響下，互聯(lián)網(wǎng)逐漸進入到了各行各業(yè)中。在這樣的形勢下，人們的生活與工作已經(jīng)離不開互聯(lián)網(wǎng)了。對于人力資源管理來講，具體的管理內容較為多樣，因此這項管理工作屬于企業(yè)中較為關鍵性的一項內容。在互聯(lián)網(wǎng)時代中，企業(yè)需要以互聯(lián)網(wǎng)的角度為立場，對人力資源管理的整體情況進行創(chuàng)新與改革，像人力資源管理的模式、管理的思維以及管理的方向等，這樣不僅可以使人力資源管理的水平得到一定程度的提升，也可以使人力資源的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，進而為企業(yè)的長遠發(fā)展提供較強的助力。本文主要針對互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理的新思維進行了分析與探討。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代；人力資源管理；管理新思維；思維探討

引言：在企業(yè)管理中，人力資源管理屬于一個十分重要的板塊，在人力資源管理的作用下，可以使企業(yè)內部的員工關系得以改善，也可以使企業(yè)的整體氛圍得到有效的調整，同時對于企業(yè)的整體結構也有著一定的影響。在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時代背景下，企業(yè)的人力資源管理也需要適當?shù)倪M行調整與創(chuàng)新，將一些先進性的內容結合起來，像信息化的內容、數(shù)字化的內容以及網(wǎng)絡化的內容等，這樣不僅可以使人力資源管理的內容得到填充，也可以使管理工作的開展更加順暢，進而為企業(yè)的人力管理提供較強的便捷性。在進行人力資源管理的時候，管理的思維是一個重點所在，因此管理的創(chuàng)新更多的是傾向于思維上的創(chuàng)新。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維的重要性

1.商業(yè)模式的轉型

就傳統(tǒng)的商業(yè)模式來看，企業(yè)之間的競爭更多的是體現(xiàn)在產(chǎn)品、價格等方面。因此，企業(yè)在發(fā)展的過程中，會將重心放置在產(chǎn)品的營銷上面，這屬于一種最原始的競爭方式。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的推進，傳統(tǒng)企業(yè)面臨著較大的沖擊，這種沖擊使企業(yè)原先的發(fā)展模式、商業(yè)模式被顛覆，在這樣的情況下，企業(yè)會逐漸將產(chǎn)品的生產(chǎn)作為核心環(huán)節(jié)。在進行企業(yè)管理的時候，供應商的管理就成為了管理的重點內容，這也就促使產(chǎn)品的生產(chǎn)趨向于模塊化。在進行產(chǎn)品營銷的時候，企業(yè)可以采取線上線下結合的方式，這種銷售形式使用戶的體驗感得到較大程度的增強，進而使產(chǎn)品的銷售得到了保證。通過互聯(lián)網(wǎng)時代的推進，企業(yè)需要快速有效地調整自己的發(fā)展策略，這樣才可以使企業(yè)自身的發(fā)展得到保證。

2.企業(yè)管理的轉型

在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的影響下，企業(yè)的商業(yè)模式受到了較大程度的沖擊，在這樣的形勢下，企業(yè)的管理也發(fā)生了較大的變化，像管理思維的變化、管理模式的變化等。在傳統(tǒng)的企業(yè)中，企業(yè)的競爭力是由產(chǎn)品來決定的，這種競爭力較為薄弱，很有可能在產(chǎn)品出現(xiàn)問題的時候導致企業(yè)整體的經(jīng)營面臨困難。對于這種情況，企業(yè)就可以將互聯(lián)網(wǎng)時代的特點結合起來，將自身的競爭力轉移到智力資源上，也就是轉移到企業(yè)的人力資源上，這樣企業(yè)就具有了較為優(yōu)質的人力資源，就可以為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。管理人員還可以對人力資源進行合理的分配、整合，促使人力資源的使用具有更強的效率性。除此之外，在互聯(lián)網(wǎng)時代的影響下，人力資源管理也需要將中心化、個性化的原則踐行到位，促使企業(yè)人力資源的整合性得到提升。

3.人力資源的轉型

在互聯(lián)網(wǎng)時代中，企業(yè)人力資源管理的重要性逐漸凸顯出來，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)中的一個核心管理層級。人力資源管理也不再局限于人事方面的管理，而是參與到企業(yè)的一些重大決策中，從而可以為這些決策提供自己的意見與支持，因此，人力資源已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)中不可或缺的一個部門。對此，在進行人力資源管理的時候，管理人員需要對自身的重要性進行重新認識，不斷提升自己的管理能力，同時也要對企業(yè)中的其他員工進行考核，促使企業(yè)的發(fā)展得到促進，也要防止出現(xiàn)員工之間的重大問題。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維

1.企業(yè)結構設計的新思維

在互聯(lián)網(wǎng)時代的影響下，人與人之間、人與社會之間的聯(lián)系基本上都是通過互聯(lián)網(wǎng)完成的，這種聯(lián)系方式使得社會信息逐漸向著透明化的方向發(fā)展。在這樣的情況下，企業(yè)與用戶之間的聯(lián)系也從原先的間接性轉變?yōu)橹苯有?，不僅將聯(lián)系過程中存在的多余環(huán)節(jié)省略掉了，也使雙方之間存在的信息不對等情況得到了較大程度的緩解與改善。對此，企業(yè)在進行人力資源管理的時候，就需要對內部的組織結構進行思維上的重新設計，像扁平式管理就是一種較為有效的管理方式，如圖1所示。

在人力資源管理的過程中，結構設計的新思維主要是體現(xiàn)在三個方面：第一是轉變傳統(tǒng)的管理模式，將原先的組織結構轉變?yōu)橐詿o邊界管理為主的模式，同時將一些冗雜的部門合并，這樣就可以使管理的流程、辦事的流程得以精簡，進而使業(yè)務開展的層級減少。第二是引進新的合伙人思路，使企業(yè)內部的員工從原先的雇員轉變?yōu)楹匣锶?，這樣就可以使員工對企業(yè)具有一定的責任感，也使員工的工作動力得以維持。第三是采用小組合作的模式，將員工劃分為不同的小組，使員工能夠以小組的形式探索用戶的需求，這樣可以達到化整為零的效果，也可以使用戶的需求得到保證。

2.企業(yè)管理制度的新思維

在進行人力資源管理的時候，管理的制度會對管理工作產(chǎn)生較大的影響，因此管理人員需要對管理制度給予充分的關注，促使管理工作的開展具有基礎上的保證。在互聯(lián)網(wǎng)時代中，傳統(tǒng)的管理制度與企業(yè)的發(fā)展處于一種悖逆的狀態(tài)，這種狀態(tài)使得企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，也使企業(yè)的人力資源管理受到較大程度的影響。在這樣的情況下，管理人員就需要針對管理中存在的問題以及管理制度的不足之處進行整體性的分析，進而采取相應的解決措施，促使人力資源管理與管理制度之間能夠形成一種相輔相成的狀態(tài)。

對于管理制度的新思維來講，主要是從三個方面入手：第一是將企業(yè)與員工之間存在的依附關系破除掉，使員工能夠在企業(yè)發(fā)展中具有自身的決策權、自主權，這樣就可以使員工自身的工作狀態(tài)得到有效的調整，也可以使員工的發(fā)言權得到維護。第二是對企業(yè)的內部制度進行改動，使員工的個人情況能夠受到關注，像員工的情感變化、員工的需求變化以及員工的價值變化等，這樣管理人員就可以結合員工的情況來進行針對性的管理，從而使員工在被管理的過程中發(fā)揮出自己的價值與作用。第三是針對員工的表現(xiàn)情況制定出一些獎懲制度，使員工能夠根據(jù)自己的表現(xiàn)獲取到相應的獎勵，這樣就可以使員工的積極性得到激發(fā)。

3.企業(yè)薪酬管理的新思維

員工在工作的過程中，薪酬與福利是兩個重點，這兩個方面的情況會直接影響到員工的工作狀態(tài)，同時也會對員工的積極性、創(chuàng)造性產(chǎn)生一定的影響。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的影響下，不同員工的切身需求也在不斷地發(fā)生變動，在這樣的情況下，企業(yè)的人力資源管理就需要將員工的切身情況放在第一位，針對員工的薪酬管理進行創(chuàng)新與調整，促使員工之間的凝聚力、向心力得到提升。在進行薪酬管理創(chuàng)新的時候，企業(yè)需要以員工為主，使員工能夠在薪酬管理中感受到自己需求的被滿足，這樣就可以有效地調動員工的工作積極性。

就薪酬管理新思維的創(chuàng)新來講，主要是將員工的年齡情況、崗位情況以及家庭情況等結合起來，促使薪酬管理的體系具有較強的彈性。對于年齡偏小的員工，企業(yè)可以選擇以打折券、購物券以及現(xiàn)金等方式作為員工的福利，企業(yè)也可以派遣員工到外進行培訓學習，促使員工的工作與生活、娛樂都得到滿足。對于年齡中等的員工，企業(yè)可以選擇通過年終獎增加的方式進行員工的慰勞，使員工的家庭負擔、經(jīng)濟負擔得以減輕，也使員工感受到企業(yè)給予的關懷，進而使員工的向心力得以凝聚。對于年齡偏大的員工，企業(yè)可以選擇菜單式的福利模式，使員工可以根據(jù)自己的需求情況來選擇福利類型，促使員工的選擇權得到保證，也使員工的福利與自己的需求相適應。

4.企業(yè)員工招聘的新思維

在互聯(lián)網(wǎng)時代中，企業(yè)之間的核心競爭力是以企業(yè)的人才為主，而且在社會發(fā)展的影響下，企業(yè)崗位之間的界限越加模糊。在這樣的情況下，高質量、高標準人才就成為了企業(yè)最需要的資源。在進行員工招聘的時候，企業(yè)可以將互聯(lián)網(wǎng)技術與之結合起來，針對招聘的形式進行創(chuàng)新，像移動招聘就是一種較為有效的方式。人力資源管理部門可以將互聯(lián)網(wǎng)技術利用起來，開創(chuàng)一個新型的招聘模式，例如社交化微招聘，通過這種招聘模式的應用，可以將傳統(tǒng)招聘中存在的問題消除掉，也可以使企業(yè)的人才儲備得以實現(xiàn)。

對于微招聘的開展來講，主要是分為兩個環(huán)節(jié)。一個是人員的招募，在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)需要分為兩個部分，分別是內部招募與外部招募，其中內部招募是負責企業(yè)內部員工的考核，像員工的工作情況、業(yè)績情況等，之后將這些方面的信息綜合在系統(tǒng)中，進而形成員工的個人檔案；外部招募則是負責外來人員的招募，像高校人員以及社會人員等，這些人員可以填寫企業(yè)的登記表，在填寫完成之后企業(yè)會進行這些人員信息的匯總與篩選，進而形成一個外部的人才檔案。另一個是人才數(shù)據(jù)庫的建立，如圖2所示，指的是將內部招募與外部招募的檔案合成為人才數(shù)據(jù)庫，管理人員需要對這個數(shù)據(jù)庫進行更新與維護，一旦企業(yè)中存在空缺的崗位，就可以及時聯(lián)系到對應的人員，進而確保招聘的及時性、有效性。

5.企業(yè)員工關系的新思維

在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的過程中，用戶思維逐漸成為一種主流性的趨勢，在這種趨勢的推動下，人力資源管理也面臨著新的挑戰(zhàn)、新的要求，對此人力資源管理的思維也要適當發(fā)生變動。對于企業(yè)的發(fā)展來講，不僅需要將用戶作為發(fā)展的中心，也需要將企業(yè)內部的員工轉化為用戶，這樣就可以在滿足員工需求的基礎上實現(xiàn)用戶需求的滿足，進而使企業(yè)的發(fā)展得到強有力的推動。這種思維上的變化與創(chuàng)新可以有效地將傳統(tǒng)管理中的弊端祛除掉，也可以使企業(yè)自身的人性化、差異化凸顯出來。

比如說在某個企業(yè)中，企業(yè)就是以員工的視角為主進行發(fā)展策略的制定，員工可以根據(jù)自己的需求情況以及實際情況進行企業(yè)產(chǎn)品的點評，也可以將一些更正性的建議反映給人力部門，這樣企業(yè)就會結合員工的反映情況進行產(chǎn)品的調整，從而使產(chǎn)品能夠更加貼合于大部分用戶的需求。通過這種思維的調整與轉換，可以使人力資源管理中具有較強的情感體驗性，進而使員工感受到自己的被尊重、被需要，促使員工的整體情況得到調整。除此之外，人力部門也可以在員工中選擇出幾個領導型的人員，這些人員將會作為員工代表將員工的需求情況反映給上級人員，從而使員工的情感需求、價值需求充分地融合在企業(yè)的發(fā)展決策中。

6.企業(yè)員工培訓的新思維

對于企業(yè)的人力資源管理來講，員工的培訓是一個較為重要的工作，通過員工的培訓可以使員工的個人能力得到較大程度的提升。在傳統(tǒng)的員工培訓中，基本上都是將所有的員工召集在一起，之后再進行對應內容的培訓，這種培訓可以保證所有員工的參與，但是培訓的結果、培訓的效果卻是存在著較大的差異性，出現(xiàn)這種情況的原因有兩個：一個是培訓內容過于大眾性，員工很難直接學習到自己需要的內容；另一個是這種培訓形式化嚴重，培訓人員給予的重視性不足，導致培訓的質量受到影響。

在互聯(lián)網(wǎng)時代的影響下，企業(yè)需要對員工培訓的方式進行調整創(chuàng)新，促使員工的培訓具有自己的針對性，這樣就可以使培訓的有效性得到保證。管理人員可以根據(jù)員工的個人信息、崗位情況等制定出相匹配的培訓方案，之后企業(yè)就可以針對制定好的培訓方案進行員工的分批次培訓，使參與培訓的員工數(shù)量維持在可控的范圍內。通過這種培訓方式，可以使員工的培訓具有質量上的保證，也可以使培訓的效果得到一定程度的加強，同時對于員工自身能力的強化以及專業(yè)技能的增長等都是有著較強的促進作用。

三、結束語

在互聯(lián)網(wǎng)時代的推動下，商業(yè)模式、企業(yè)管理以及人力資源管理等都面臨著自身的轉型，這種轉型不僅僅體現(xiàn)在內容上，也體現(xiàn)在整體的形式上，因此相關的管理人員需要把握住創(chuàng)新的契機，促使人力資源管理的思維得到有效的調整與改動。對于互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理的新思維來講，本文主要是針對六個方面的思維進行分析。第一是結構設計上的新思維；第二是管理制度上的新思維；第三是薪酬管理上的新思維；第四是員工招聘上的新思維；第五是員工關系處理上的新思維；第六是員工培訓上的新思維。通過這六個方面思維上的創(chuàng)新，就可以使人力資源管理的整體水平得到較大程度的提升，也可以使人力管理的整體情況得到優(yōu)化與改進。

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作者簡介：閭燁（1980.11- ），女，江蘇南京人，漢族，碩士，主要從事人力資源管理方面工作