關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理新思維的探討

摘 要：在社會(huì)不斷發(fā)展的影響下，互聯(lián)網(wǎng)逐漸進(jìn)入到了各行各業(yè)中。在這樣的形勢(shì)下，人們的生活與工作已經(jīng)離不開互聯(lián)網(wǎng)了。對(duì)于人力資源管理來(lái)講，具體的管理內(nèi)容較為多樣，因此這項(xiàng)管理工作屬于企業(yè)中較為關(guān)鍵性的一項(xiàng)內(nèi)容。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，企業(yè)需要以互聯(lián)網(wǎng)的角度為立場(chǎng)，對(duì)人力資源管理的整體情況進(jìn)行創(chuàng)新與改革，像人力資源管理的模式、管理的思維以及管理的方向等，這樣不僅可以使人力資源管理的水平得到一定程度的提升，也可以使人力資源的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供較強(qiáng)的助力。本文主要針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的新思維進(jìn)行了分析與探討。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代；人力資源管理；管理新思維；思維探討

引言：在企業(yè)管理中，人力資源管理屬于一個(gè)十分重要的板塊，在人力資源管理的作用下，可以使企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系得以改善，也可以使企業(yè)的整體氛圍得到有效的調(diào)整，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)也有著一定的影響。在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理也需要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行調(diào)整與創(chuàng)新，將一些先進(jìn)性的內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，像信息化的內(nèi)容、數(shù)字化的內(nèi)容以及網(wǎng)絡(luò)化的內(nèi)容等，這樣不僅可以使人力資源管理的內(nèi)容得到填充，也可以使管理工作的開展更加順暢，進(jìn)而為企業(yè)的人力管理提供較強(qiáng)的便捷性。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，管理的思維是一個(gè)重點(diǎn)所在，因此管理的創(chuàng)新更多的是傾向于思維上的創(chuàng)新。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理新思維的重要性

1.商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型

就傳統(tǒng)的商業(yè)模式來(lái)看，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是體現(xiàn)在產(chǎn)品、價(jià)格等方面。因此，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，會(huì)將重心放置在產(chǎn)品的營(yíng)銷上面，這屬于一種最原始的競(jìng)爭(zhēng)方式。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的推進(jìn)，傳統(tǒng)企業(yè)面臨著較大的沖擊，這種沖擊使企業(yè)原先的發(fā)展模式、商業(yè)模式被顛覆，在這樣的情況下，企業(yè)會(huì)逐漸將產(chǎn)品的生產(chǎn)作為核心環(huán)節(jié)。在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候，供應(yīng)商的管理就成為了管理的重點(diǎn)內(nèi)容，這也就促使產(chǎn)品的生產(chǎn)趨向于模塊化。在進(jìn)行產(chǎn)品營(yíng)銷的時(shí)候，企業(yè)可以采取線上線下結(jié)合的方式，這種銷售形式使用戶的體驗(yàn)感得到較大程度的增強(qiáng)，進(jìn)而使產(chǎn)品的銷售得到了保證。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的推進(jìn)，企業(yè)需要快速有效地調(diào)整自己的發(fā)展策略，這樣才可以使企業(yè)自身的發(fā)展得到保證。

2.企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型

在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的影響下，企業(yè)的商業(yè)模式受到了較大程度的沖擊，在這樣的形勢(shì)下，企業(yè)的管理也發(fā)生了較大的變化，像管理思維的變化、管理模式的變化等。在傳統(tǒng)的企業(yè)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是由產(chǎn)品來(lái)決定的，這種競(jìng)爭(zhēng)力較為薄弱，很有可能在產(chǎn)品出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候?qū)е缕髽I(yè)整體的經(jīng)營(yíng)面臨困難。對(duì)于這種情況，企業(yè)就可以將互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，將自身的競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)移到智力資源上，也就是轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資源上，這樣企業(yè)就具有了較為優(yōu)質(zhì)的人力資源，就可以為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。管理人員還可以對(duì)人力資源進(jìn)行合理的分配、整合，促使人力資源的使用具有更強(qiáng)的效率性。除此之外，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的影響下，人力資源管理也需要將中心化、個(gè)性化的原則踐行到位，促使企業(yè)人力資源的整合性得到提升。

3.人力資源的轉(zhuǎn)型

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，企業(yè)人力資源管理的重要性逐漸凸顯出來(lái)，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)中的一個(gè)核心管理層級(jí)。人力資源管理也不再局限于人事方面的管理，而是參與到企業(yè)的一些重大決策中，從而可以為這些決策提供自己的意見與支持，因此，人力資源已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)中不可或缺的一個(gè)部門。對(duì)此，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，管理人員需要對(duì)自身的重要性進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，不斷提升自己的管理能力，同時(shí)也要對(duì)企業(yè)中的其他員工進(jìn)行考核，促使企業(yè)的發(fā)展得到促進(jìn)，也要防止出現(xiàn)員工之間的重大問(wèn)題。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的新思維

1.企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的新思維

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的影響下，人與人之間、人與社會(huì)之間的聯(lián)系基本上都是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)完成的，這種聯(lián)系方式使得社會(huì)信息逐漸向著透明化的方向發(fā)展。在這樣的情況下，企業(yè)與用戶之間的聯(lián)系也從原先的間接性轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯有?，不僅將聯(lián)系過(guò)程中存在的多余環(huán)節(jié)省略掉了，也使雙方之間存在的信息不對(duì)等情況得到了較大程度的緩解與改善。對(duì)此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，就需要對(duì)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行思維上的重新設(shè)計(jì)，像扁平式管理就是一種較為有效的管理方式，如圖1所示。

在人力資源管理的過(guò)程中，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的新思維主要是體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，將原先的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詿o(wú)邊界管理為主的模式，同時(shí)將一些冗雜的部門合并，這樣就可以使管理的流程、辦事的流程得以精簡(jiǎn)，進(jìn)而使業(yè)務(wù)開展的層級(jí)減少。第二是引進(jìn)新的合伙人思路，使企業(yè)內(nèi)部的員工從原先的雇員轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶?，這樣就可以使員工對(duì)企業(yè)具有一定的責(zé)任感，也使員工的工作動(dòng)力得以維持。第三是采用小組合作的模式，將員工劃分為不同的小組，使員工能夠以小組的形式探索用戶的需求，這樣可以達(dá)到化整為零的效果，也可以使用戶的需求得到保證。

2.企業(yè)管理制度的新思維

在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，管理的制度會(huì)對(duì)管理工作產(chǎn)生較大的影響，因此管理人員需要對(duì)管理制度給予充分的關(guān)注，促使管理工作的開展具有基礎(chǔ)上的保證。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，傳統(tǒng)的管理制度與企業(yè)的發(fā)展處于一種悖逆的狀態(tài)，這種狀態(tài)使得企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，也使企業(yè)的人力資源管理受到較大程度的影響。在這樣的情況下，管理人員就需要針對(duì)管理中存在的問(wèn)題以及管理制度的不足之處進(jìn)行整體性的分析，進(jìn)而采取相應(yīng)的解決措施，促使人力資源管理與管理制度之間能夠形成一種相輔相成的狀態(tài)。

對(duì)于管理制度的新思維來(lái)講，主要是從三個(gè)方面入手：第一是將企業(yè)與員工之間存在的依附關(guān)系破除掉，使員工能夠在企業(yè)發(fā)展中具有自身的決策權(quán)、自主權(quán)，這樣就可以使員工自身的工作狀態(tài)得到有效的調(diào)整，也可以使員工的發(fā)言權(quán)得到維護(hù)。第二是對(duì)企業(yè)的內(nèi)部制度進(jìn)行改動(dòng)，使員工的個(gè)人情況能夠受到關(guān)注，像員工的情感變化、員工的需求變化以及員工的價(jià)值變化等，這樣管理人員就可以結(jié)合員工的情況來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的管理，從而使員工在被管理的過(guò)程中發(fā)揮出自己的價(jià)值與作用。第三是針對(duì)員工的表現(xiàn)情況制定出一些獎(jiǎng)懲制度，使員工能夠根據(jù)自己的表現(xiàn)獲取到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就可以使員工的積極性得到激發(fā)。

3.企業(yè)薪酬管理的新思維

員工在工作的過(guò)程中，薪酬與福利是兩個(gè)重點(diǎn)，這兩個(gè)方面的情況會(huì)直接影響到員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性產(chǎn)生一定的影響。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的影響下，不同員工的切身需求也在不斷地發(fā)生變動(dòng)，在這樣的情況下，企業(yè)的人力資源管理就需要將員工的切身情況放在第一位，針對(duì)員工的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，促使員工之間的凝聚力、向心力得到提升。在進(jìn)行薪酬管理創(chuàng)新的時(shí)候，企業(yè)需要以員工為主，使員工能夠在薪酬管理中感受到自己需求的被滿足，這樣就可以有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

就薪酬管理新思維的創(chuàng)新來(lái)講，主要是將員工的年齡情況、崗位情況以及家庭情況等結(jié)合起來(lái)，促使薪酬管理的體系具有較強(qiáng)的彈性。對(duì)于年齡偏小的員工，企業(yè)可以選擇以打折券、購(gòu)物券以及現(xiàn)金等方式作為員工的福利，企業(yè)也可以派遣員工到外進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，促使員工的工作與生活、娛樂(lè)都得到滿足。對(duì)于年齡中等的員工，企業(yè)可以選擇通過(guò)年終獎(jiǎng)增加的方式進(jìn)行員工的慰勞，使員工的家庭負(fù)擔(dān)、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)得以減輕，也使員工感受到企業(yè)給予的關(guān)懷，進(jìn)而使員工的向心力得以凝聚。對(duì)于年齡偏大的員工，企業(yè)可以選擇菜單式的福利模式，使員工可以根據(jù)自己的需求情況來(lái)選擇福利類型，促使員工的選擇權(quán)得到保證，也使員工的福利與自己的需求相適應(yīng)。

4.企業(yè)員工招聘的新思維

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)力是以企業(yè)的人才為主，而且在社會(huì)發(fā)展的影響下，企業(yè)崗位之間的界限越加模糊。在這樣的情況下，高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)人才就成為了企業(yè)最需要的資源。在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，企業(yè)可以將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與之結(jié)合起來(lái)，針對(duì)招聘的形式進(jìn)行創(chuàng)新，像移動(dòng)招聘就是一種較為有效的方式。人力資源管理部門可以將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)利用起來(lái)，開創(chuàng)一個(gè)新型的招聘模式，例如社交化微招聘，通過(guò)這種招聘模式的應(yīng)用，可以將傳統(tǒng)招聘中存在的問(wèn)題消除掉，也可以使企業(yè)的人才儲(chǔ)備得以實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于微招聘的開展來(lái)講，主要是分為兩個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)是人員的招募，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)需要分為兩個(gè)部分，分別是內(nèi)部招募與外部招募，其中內(nèi)部招募是負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部員工的考核，像員工的工作情況、業(yè)績(jī)情況等，之后將這些方面的信息綜合在系統(tǒng)中，進(jìn)而形成員工的個(gè)人檔案；外部招募則是負(fù)責(zé)外來(lái)人員的招募，像高校人員以及社會(huì)人員等，這些人員可以填寫企業(yè)的登記表，在填寫完成之后企業(yè)會(huì)進(jìn)行這些人員信息的匯總與篩選，進(jìn)而形成一個(gè)外部的人才檔案。另一個(gè)是人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建立，如圖2所示，指的是將內(nèi)部招募與外部招募的檔案合成為人才數(shù)據(jù)庫(kù)，管理人員需要對(duì)這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新與維護(hù)，一旦企業(yè)中存在空缺的崗位，就可以及時(shí)聯(lián)系到對(duì)應(yīng)的人員，進(jìn)而確保招聘的及時(shí)性、有效性。

5.企業(yè)員工關(guān)系的新思維

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展的過(guò)程中，用戶思維逐漸成為一種主流性的趨勢(shì)，在這種趨勢(shì)的推動(dòng)下，人力資源管理也面臨著新的挑戰(zhàn)、新的要求，對(duì)此人力資源管理的思維也要適當(dāng)發(fā)生變動(dòng)。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)講，不僅需要將用戶作為發(fā)展的中心，也需要將企業(yè)內(nèi)部的員工轉(zhuǎn)化為用戶，這樣就可以在滿足員工需求的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)用戶需求的滿足，進(jìn)而使企業(yè)的發(fā)展得到強(qiáng)有力的推動(dòng)。這種思維上的變化與創(chuàng)新可以有效地將傳統(tǒng)管理中的弊端祛除掉，也可以使企業(yè)自身的人性化、差異化凸顯出來(lái)。

比如說(shuō)在某個(gè)企業(yè)中，企業(yè)就是以員工的視角為主進(jìn)行發(fā)展策略的制定，員工可以根據(jù)自己的需求情況以及實(shí)際情況進(jìn)行企業(yè)產(chǎn)品的點(diǎn)評(píng)，也可以將一些更正性的建議反映給人力部門，這樣企業(yè)就會(huì)結(jié)合員工的反映情況進(jìn)行產(chǎn)品的調(diào)整，從而使產(chǎn)品能夠更加貼合于大部分用戶的需求。通過(guò)這種思維的調(diào)整與轉(zhuǎn)換，可以使人力資源管理中具有較強(qiáng)的情感體驗(yàn)性，進(jìn)而使員工感受到自己的被尊重、被需要，促使員工的整體情況得到調(diào)整。除此之外，人力部門也可以在員工中選擇出幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)型的人員，這些人員將會(huì)作為員工代表將員工的需求情況反映給上級(jí)人員，從而使員工的情感需求、價(jià)值需求充分地融合在企業(yè)的發(fā)展決策中。

6.企業(yè)員工培訓(xùn)的新思維

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)講，員工的培訓(xùn)是一個(gè)較為重要的工作，通過(guò)員工的培訓(xùn)可以使員工的個(gè)人能力得到較大程度的提升。在傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)中，基本上都是將所有的員工召集在一起，之后再進(jìn)行對(duì)應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)可以保證所有員工的參與，但是培訓(xùn)的結(jié)果、培訓(xùn)的效果卻是存在著較大的差異性，出現(xiàn)這種情況的原因有兩個(gè)：一個(gè)是培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于大眾性，員工很難直接學(xué)習(xí)到自己需要的內(nèi)容；另一個(gè)是這種培訓(xùn)形式化嚴(yán)重，培訓(xùn)人員給予的重視性不足，導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量受到影響。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的影響下，企業(yè)需要對(duì)員工培訓(xùn)的方式進(jìn)行調(diào)整創(chuàng)新，促使員工的培訓(xùn)具有自己的針對(duì)性，這樣就可以使培訓(xùn)的有效性得到保證。管理人員可以根據(jù)員工的個(gè)人信息、崗位情況等制定出相匹配的培訓(xùn)方案，之后企業(yè)就可以針對(duì)制定好的培訓(xùn)方案進(jìn)行員工的分批次培訓(xùn)，使參與培訓(xùn)的員工數(shù)量維持在可控的范圍內(nèi)。通過(guò)這種培訓(xùn)方式，可以使員工的培訓(xùn)具有質(zhì)量上的保證，也可以使培訓(xùn)的效果得到一定程度的加強(qiáng)，同時(shí)對(duì)于員工自身能力的強(qiáng)化以及專業(yè)技能的增長(zhǎng)等都是有著較強(qiáng)的促進(jìn)作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的推動(dòng)下，商業(yè)模式、企業(yè)管理以及人力資源管理等都面臨著自身的轉(zhuǎn)型，這種轉(zhuǎn)型不僅僅體現(xiàn)在內(nèi)容上，也體現(xiàn)在整體的形式上，因此相關(guān)的管理人員需要把握住創(chuàng)新的契機(jī)，促使人力資源管理的思維得到有效的調(diào)整與改動(dòng)。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的新思維來(lái)講，本文主要是針對(duì)六個(gè)方面的思維進(jìn)行分析。第一是結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的新思維；第二是管理制度上的新思維；第三是薪酬管理上的新思維；第四是員工招聘上的新思維；第五是員工關(guān)系處理上的新思維；第六是員工培訓(xùn)上的新思維。通過(guò)這六個(gè)方面思維上的創(chuàng)新，就可以使人力資源管理的整體水平得到較大程度的提升，也可以使人力管理的整體情況得到優(yōu)化與改進(jìn)。

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作者簡(jiǎn)介：閭燁（1980.11- ），女，江蘇南京人，漢族，碩士，主要從事人力資源管理方面工作