中小學(xué)中層管理者的管理困境及效能提升

王光華 趙群

摘 要：中小學(xué)作為高度自治的復(fù)雜組織系統(tǒng)，中層管理者肩負(fù)著建設(shè)高質(zhì)量教育體系的重任。本文擬在分析中小學(xué)中層管理者時間困擾、角色認(rèn)知困惑、決策選擇障礙等管理困境的基礎(chǔ)上，探討德魯克管理思想關(guān)于時間、他人、組織、決策的理論特質(zhì)及其對中小學(xué)中層管理者管理效能提升的推動性，并在管理實(shí)踐中提出對策，進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新，力求提高組織管理效能。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)中層管理者；效能提升；德魯克管理思想

中圖分類號：G637文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ 文章編號：１００９ — ２２３４（２０23）02 — ０149 — ０4

中小學(xué)作為高度自治的復(fù)雜組織系統(tǒng)，在治理過程中，教師、管理人員、技術(shù)支撐和保障部門協(xié)同合作，各自發(fā)揮著重要的作用。通過學(xué)校組織的多中心治理格局的建構(gòu)，可以更好地發(fā)揮教育政策制定者、學(xué)校管理者、教師、學(xué)生，以及社會公眾的治理主體性，提升學(xué)校組織管理的公共性、民主性與法治性［1］。其中，中小學(xué)中層管理隊伍肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)學(xué)校職能的組織職責(zé)，包括對學(xué)校各項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、決策、指揮、協(xié)調(diào)、管理和服務(wù)等重要任務(wù)。面對新時代，中小學(xué)組織管理凸顯其重要性，在這樣的教育大環(huán)境中，傳統(tǒng)管理思想理論是否依然適用，組織管理的實(shí)踐工作如何提高效能，亟需深入探討。

國內(nèi)外文獻(xiàn)顯示，傳統(tǒng)管理思想與管理績效的關(guān)系存在內(nèi)在聯(lián)系，在新的時代背景下，不同的管理思想對管理效能的提升均存在顯著影響。但是，已有的研究還沒有深入探討中小學(xué)中層管理者的管理效能與具體管理思想互相匹配的影響與互生。德魯克作為經(jīng)驗(yàn)主義管理學(xué)派的代表，其管理思想有著從實(shí)踐中萃取理論精華的鮮明特質(zhì)，在管理學(xué)領(lǐng)域有重要的影響力［2］。在分析中小學(xué)中層管理者管理困境的基礎(chǔ)上，探討德魯克管理思想的理論特質(zhì)及其對中小學(xué)中層管理者管理效能提升的推動性，進(jìn)而討論中小學(xué)中層管理者組織管理實(shí)踐變革的新維度，以期為提高中小學(xué)中層管理者管理效能提供一定啟示。

一、中小學(xué)中層管理者的自我管理困境

本文選取8所中小學(xué)的21名中層管理者訪談，并結(jié)合文獻(xiàn)研究，針對中小學(xué)中層管理者大的管理困境深入挖掘，初步歸納以下三個方面的特征：

（一）時間資源缺乏的困擾

信息化時代的推進(jìn)促使科技飛速發(fā)展，資源價值也以獨(dú)特的形式展現(xiàn)其意義，時間作為一種資源，因其無法重置和回購尤顯稀缺，這就使其存在的價值成倍凸顯。管理工作平行于學(xué)生層面、教師層面，且與之在多情境條件下彼此穿插。學(xué)生工作具有一定的突發(fā)性，在管理工作的開展過程中，很難提前預(yù)知情況的發(fā)生時間和具體樣態(tài)，也很難依照計劃按部就班依次完成。這些應(yīng)對變化的過程，對中小學(xué)中層管理者來說，更是一種考驗(yàn)。教師群體高學(xué)歷、高獨(dú)立、高自主等特征，在管理上也給中小學(xué)中層領(lǐng)導(dǎo)時間的支配帶來困擾，管理者會使用大量時間來思考教學(xué)任務(wù)的分配、溝通教師之間的矛盾、激勵教師的工作積極性等。這些復(fù)雜的工作，在管理者的工作行為中占有很大比例，管理者面對的是大量時間被分割的困境，很難集中精力去思考和決策。多位中層管理者都表示，時間不夠用與碎片化，很難集中精神投入到應(yīng)做的工作中，這些都是中小學(xué)中層管理者管理效能低下的直接困擾。

（二）組織、他人、自我對立中的角色認(rèn)知困惑

管理者在組織管理中的作用毋容置疑，是部下工作中心理和行為最直接的影響因素之一［3］。為此，他們的自我定位和角色認(rèn)知直接決定著管理效力的提升。中小學(xué)中層管理者的角色認(rèn)知是容易模糊的，一方面，他們深受組織內(nèi)部的影響，組織環(huán)境的復(fù)雜性時常決定他們的領(lǐng)導(dǎo)行為；另一方面，因?yàn)橹行W(xué)管理者的知識工作者身份，使其對內(nèi)轉(zhuǎn)向?yàn)閷?shí)現(xiàn)自我價值的追求。研究發(fā)現(xiàn)，管理者的態(tài)度和行為與組織越一致，就越能促進(jìn)個體對組織的信任和認(rèn)同以及個體工作的積極性［4］。缺乏貢獻(xiàn)意識的中小學(xué)中層管理者自然缺乏組織意識和他人意識，在體現(xiàn)組織立場時，扮演著自上至下的傳遞者角色，于是管理者受限于本身專長和組織環(huán)境特征，為此，注意力難以集中，很難體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的直接成果、價值觀念和人才發(fā)展。因中層管理者站在自我的立場上尋求發(fā)展，脫離組織的發(fā)展目標(biāo)，就很難為組織負(fù)有作出貢獻(xiàn)的責(zé)任，也就很難對組織成果產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響；同時也會忽略他人的發(fā)展，尤其是關(guān)系到組織未來延續(xù)的他人發(fā)展。以自我為中心的第四級領(lǐng)導(dǎo)者沉湎于在位時的輝煌，對繼任者和組織未來的發(fā)展漠不關(guān)心；第五級領(lǐng)導(dǎo)者則著眼于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展［5］。中小學(xué)中層管理者所承受的組織、他人、自我三者對立的內(nèi)心困惑，將成為中小學(xué)中層管理者管理效能低下的又一限制因素。

（三）人工智能時代信息環(huán)境下決策的選擇障礙

時代在飛速發(fā)展，信息與技術(shù)不斷涌進(jìn)管理者的組織生活中，網(wǎng)絡(luò)和人工智能輕松改變了管理者的工作方式和速度，但在某種程度上也加快了工作復(fù)雜性的進(jìn)程。由此了解問題的情況，尋找問題的邊界，思考解決問題的條件，執(zhí)行實(shí)施方案，遵從反饋并修正決策，這一系列決策的環(huán)節(jié)都會變得相對容易。但于此同時，中小學(xué)中層管理者作出決策最關(guān)鍵的恰恰是缺失了以組織未來目標(biāo)為立場的個人見解，在眾多信息干擾面前，管理者往往躑躅不前、舉棋不定，在凡事過度依靠數(shù)據(jù)說話和事實(shí)發(fā)言時，忘記了作為管理者獨(dú)立思考的職責(zé)。人工智能拓展了組織的連接網(wǎng)絡(luò)，催發(fā)出更多形式的新問題的生成，這使組織環(huán)境變得異常復(fù)雜［6］。于是，決策的難度隨之加大，原有的傳統(tǒng)衡量方法已失效，為決定一項(xiàng)新的衡量方法所耗用的時間和精力不斷增加，這也自然削減了中小學(xué)中層管理者的管理效能。

二、德魯克關(guān)于管理者管理成效的思想特質(zhì)

現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者德魯克對管理理論的貢獻(xiàn)巨大，他所提出的管理思想，至今仍具有很廣泛的適用性。其中，針對提高管理者的效率這一問題有最為深入的探討，直接呈現(xiàn)在他20世紀(jì)八十年代發(fā)表的《卓有成效的管理者》一書中。

（一）對時間的關(guān)注與管理：突破稀缺資源的制約

卓有成效的管理者認(rèn)同這一原則，時間具有限制性，在追求大眾所認(rèn)為的成就的過程中，時間是最稀缺的資源。時間是毫無彈性的，它不可逆轉(zhuǎn)、不可附加的特性決定了無論需求有多大，供給也不能增加［7］。德魯克將管理者的視線從對他人的管理轉(zhuǎn)移到對自我的管理，從對事務(wù)的管理轉(zhuǎn)移到對時間的管理。因?yàn)橹挥羞@樣，才能提高時間的利用率，再次明確時間是可以管理的。有效的管理者往往從時間的安排上著手，關(guān)于時間的正確分配是他們工作的起始點(diǎn)，從而削減無意義時間損耗，進(jìn)行時間管理，最后自由支配剩余時間。細(xì)碎時間片段聚合為相對連續(xù)的大塊時段進(jìn)行統(tǒng)籌利用；同時，減少時間的浪費(fèi)，如在無價值的會議時間里、因管理不善而產(chǎn)生的重復(fù)工作里，或在因人員冗雜而產(chǎn)生的復(fù)雜人際關(guān)系里所消耗的時間。

（二）對人的關(guān)注與尊重：激勵人的主觀能動性

德魯克以人本主義為線索構(gòu)建起有機(jī)整體的管理思想體系，認(rèn)為管理的根本性問題是管理者怎樣看待和處理人與權(quán)利，以及人與他人之間的關(guān)系。德魯克主張人與人之間應(yīng)該是平等的，堅信人的潛質(zhì)和能力，并認(rèn)為卓有成效的管理者是通過激勵人的主觀能動性來完成任務(wù)的。有效的管理者善于發(fā)揮人的長處，知人善任是其顯著的特征。這種基于人本主義的思想摒棄了因事用人，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)因人設(shè)事，最大限度發(fā)掘人的潛能和價值。同時強(qiáng)調(diào)人通過組織有效率地承擔(dān)社會功能，人通過感知外部環(huán)境分析和研判問題的發(fā)展趨勢；人通過組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)正確作出決策創(chuàng)造更大的價值。

（三）對組織的關(guān)注與期許：負(fù)有作出貢獻(xiàn)的責(zé)任

作為管理者應(yīng)專于貢獻(xiàn)，考慮貢獻(xiàn)比考慮所得更重要。注重貢獻(xiàn)是實(shí)現(xiàn)卓有成效的關(guān)鍵，要求管理者把注意力從局部轉(zhuǎn)向整體，從局限于自我的專業(yè)、技能、部門出發(fā)，轉(zhuǎn)移到真正能為組織的整體績效作出貢獻(xiàn)的事務(wù)上。在這里，德魯克強(qiáng)調(diào)邏輯的整體性，同時也強(qiáng)調(diào)基于整體性的和組織未來的貢獻(xiàn)，對人的分析包含復(fù)雜情境影響因素的分析。這一思想的進(jìn)步在于，促使管理者從組織的內(nèi)部世界跳出來，更多地重視組織的外部世界。

（四）對決策的關(guān)注與執(zhí)行：面向未來的發(fā)展變化

德魯克倡導(dǎo)一種過程性的認(rèn)知哲學(xué)，認(rèn)為社會存在于不斷發(fā)展的過程之中，應(yīng)著眼于發(fā)展的過程，研究潛在的風(fēng)險、不確定性和持續(xù)性，創(chuàng)造符合個體和社會發(fā)展要求的動態(tài)新秩序。卓有成效的管理者總是把重要的事情放在前面先做，做到要事優(yōu)先，畢竟總有事情因時間的限制要被擱置。卓有成效的管理者都精于決策，面向未來的發(fā)展變化進(jìn)行抉擇并行動。用現(xiàn)有的資源向不確定的未來作出承諾，意味著每個決策都存在風(fēng)險，但這是管理者特殊的職責(zé)，只有源于對現(xiàn)實(shí)情況的深刻理解，源于不同觀點(diǎn)的碰撞、對多種方案的慎重考察，才能產(chǎn)生有效的決策。

三、中小學(xué)管理者效能提升的管理策略

當(dāng)前，社會發(fā)展與進(jìn)步對中小學(xué)提出新的要求，也催生出對中小學(xué)內(nèi)涵發(fā)展的高質(zhì)量要求，給中小學(xué)管理者提出新的挑戰(zhàn)。在此背景下，高度關(guān)注和改善中小學(xué)中層管理者的策略運(yùn)用，主要包括：依托章程、制度，提升管理效能；厚植心理資本，喚醒貢獻(xiàn)意識；注重組織文化，營造場域氛圍。

（一）依托中小學(xué)組織管理的章程、制度及規(guī)范，提升管理效能感

在依法治校的背景下，以章程為統(tǒng)領(lǐng)，堅持按照“黨委領(lǐng)導(dǎo)、校長負(fù)責(zé)、教師治學(xué)、民主管理”的原則，推進(jìn)中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)，建立健全以章程為核心，以專項(xiàng)配套制度為支撐，實(shí)施細(xì)則為補(bǔ)充的學(xué)院內(nèi)部管理制度體系，為依法治校提供制度依據(jù)。進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校師生的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)，充分發(fā)揮教職工代表大會、家長代表大會、工會等群團(tuán)組織在民主決策中的作用。以上措施可以有效避免因組織不健全而造成的時間浪費(fèi)，進(jìn)而產(chǎn)生的管理效能低下；另外，在建立完善的章程、制度、規(guī)范的基礎(chǔ)上，破除章程實(shí)施的障礙，還需要從學(xué)校文化層面提升章程的合法性［8］。

（二）尊重中小學(xué)中層管理者內(nèi)在需求和價值體現(xiàn)，提升組織歸屬感

重視中小學(xué)中層管理者心理資本的建設(shè)，努力培植積極心理狀態(tài)可給個人和組織帶來積極的影響，心理資本較高的個體能夠表現(xiàn)出較強(qiáng)的自我意識和組織歸屬感。尊重中小學(xué)中層管理者內(nèi)在需求和價值體現(xiàn)，積極鼓勵中層管理者通過專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、崗位鍛煉等方式，不斷積蓄心理資本，并逐漸完成心理資本固化和提升；關(guān)注不同類型管理者的顯著個性差異，通過不同形式的組織交流和培養(yǎng)，進(jìn)一步提升其專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)精神、工作態(tài)度、奉獻(xiàn)意識；推進(jìn)多部門協(xié)同合作，通過共同體發(fā)展模式發(fā)揮組織管理過程中角色互動和人際協(xié)同的作用，進(jìn)一步提升組織管理效能。

（三）發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與中層管理者的積極調(diào)節(jié)作用，提高工作滿意度

在中小學(xué)管理中，提升管理者的組織歸屬感，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尤其是民主型領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格，以管理目標(biāo)為導(dǎo)向匹配分管領(lǐng)導(dǎo)與中層管理者之間合作關(guān)系，有利于發(fā)揮兩者之間關(guān)系的積極調(diào)節(jié)作用。為此，亟需推進(jìn)民主化管理改革，注重領(lǐng)導(dǎo)與中層管理者日常溝通與交流，通過平等的情感互動，工作中根據(jù)具體情況增加賦權(quán)，在實(shí)際工作中增強(qiáng)中層管理者的自信心、抗壓力和預(yù)期值；引導(dǎo)中層管理者發(fā)揮自主管理的內(nèi)在潛能，增強(qiáng)他們對積極心理資本調(diào)適和積累，不斷激發(fā)其內(nèi)驅(qū)動力，進(jìn)而提升其工作的滿意度。

（四）注重培育中小學(xué)獨(dú)特的組織文化，營造注重貢獻(xiàn)的場域氛圍

德魯克認(rèn)為，管理者是存在于組織內(nèi)部的，與組織的發(fā)展關(guān)系是共榮共生的。中小學(xué)管理的復(fù)雜性要求以專業(yè)化管理介入大學(xué)組織，以高水平中小學(xué)建設(shè)為目標(biāo)，高素質(zhì)、專家型管理隊伍的建設(shè)關(guān)系到中小學(xué)的發(fā)展。在這樣的大背景下，如果不強(qiáng)調(diào)組織文化的獨(dú)特發(fā)展，不能營造一種以人為本、自主管理、注重奉獻(xiàn)的場域氛圍，那么中小學(xué)就難以談到發(fā)展。這樣看來，中小學(xué)應(yīng)積極營造尊重他人、包容感恩、關(guān)注貢獻(xiàn)的組織文化，更多關(guān)注中層管理者的價值感、獲得感和自我效能感，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)同、團(tuán)結(jié)協(xié)同、敬業(yè)奉獻(xiàn)的場域氛圍，進(jìn)而激發(fā)中層管理者投身改革及創(chuàng)新發(fā)展的積極性和自主性。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

［1］葉飛.走向多中心治理：學(xué)校組織管理的善治之道［J］.蘇州大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2020，（11）：46-52.

［2］［6］朱翰墨，楊忠，丁雪.人工智能時代組織管理的理論溯源與實(shí)踐前瞻——以德魯克管理思想為線索［J］.江海學(xué)刊，2020，（06）：144-148+255.

［3］Huang，X.，& Bond，M.H.Handbook of Chinese Organizational Behavior：Integrating Theory，Research and Practice ［M］.UK：Edward Elgar Publishing，2012.

［4］龔婧.學(xué)校組織結(jié)構(gòu)對教師工作投入的影響——組織承諾的中介作用與包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用［J］.教育科學(xué)研究，2020，（05）：53-59.

［5］Jim Collins，Goodd to Great：Why Some Com

panies Make the Leap and Others Don，t［M］.Harpercollins，2001，39.

［7］［美］彼得.德魯克著，許是祥譯，卓有成效的管理者［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2018.

［8］張猛猛.大學(xué)章程實(shí)施的當(dāng)下困境與破解之策——基于新制度主義的視角［J］.江蘇高教，2019，（03）：37-43.

〔責(zé)任編輯：丁 冬〕