員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的研究述評(píng)與展望

李朋波，王帥康，黃子欣，陳 濤

(北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院 旅游科學(xué)學(xué)院，北京 100024)

一、問(wèn)題提出

一個(gè)勇于負(fù)責(zé)與突破的員工，不僅會(huì)做好本職工作，還會(huì)自愿承擔(dān)額外任務(wù)，主動(dòng)為組織分憂解難。尤其在眾多企業(yè)面臨著改革與轉(zhuǎn)型難題的當(dāng)下，組織的發(fā)展更加依靠員工積極主動(dòng)和敢于革新的態(tài)度與能力[1-2]。作為一種主動(dòng)性行為，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為(taking charge)是員工自愿、主動(dòng)地采取一些建設(shè)性行動(dòng)以?xún)?yōu)化組織架構(gòu)、改進(jìn)工作方法、提升工作流程的行為[3]。研究表明，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為具有很強(qiáng)的利他性與利組織性，一方面有助于提升員工工作體驗(yàn)和績(jī)效水平[4-5]；另一方面也有利于企業(yè)改善工作氛圍，推動(dòng)進(jìn)步與革新，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為已成為組織行為領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題[1，6-7]，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為進(jìn)行了多角度探討，并形成了初步的知識(shí)體系，但也存在一些局限：一方面，現(xiàn)有研究缺乏對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為概念本身的理解和認(rèn)識(shí)，無(wú)法很好地刻畫(huà)和解決一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；另一方面，對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成機(jī)制的探討還不夠深入，特別是缺乏引入新的理論視角去解讀。此外，現(xiàn)有研究對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響結(jié)果，尤其是差異化影響結(jié)果的認(rèn)識(shí)不足。

已有學(xué)者對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為進(jìn)行了文獻(xiàn)梳理[8]，而本文的可能貢獻(xiàn)在于：(1)在成果追蹤上，現(xiàn)有綜述文章未能納入近5年圍繞員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的研究成果，本文則追蹤至2023年的最新研究成果，是一篇更新、更全的綜述研究論文；(2)在內(nèi)容結(jié)構(gòu)上，現(xiàn)有綜述文章僅考察了員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的前因與后果，本文則對(duì)其內(nèi)涵與測(cè)量、形成前因、影響結(jié)果和理論視角等進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理和分析，有助于學(xué)者們把握員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為研究的全貌；(3)在未來(lái)研究方面，本文對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的概念、形成機(jī)制和影響結(jié)果進(jìn)行了拓展，給出了一系列具體的研究建議，意義更加突出。

綜上，本文將對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的內(nèi)涵和測(cè)量、形成的前因和中介、邊界條件、理論視角和影響結(jié)果進(jìn)行梳理與分析，并在此基礎(chǔ)上提出一系列有價(jià)值的研究議題，以期推動(dòng)該主題研究的發(fā)展。

二、主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的內(nèi)涵與測(cè)量

(一)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的內(nèi)涵

“taking charge”是基于西方組織情境提出的概念，國(guó)內(nèi)學(xué)者依據(jù)不同的理解進(jìn)行了翻譯，如員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[9]、主動(dòng)變革行為[10]、承擔(dān)責(zé)任行為[11]等，本文選擇使用度相對(duì)較高的“主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為”這一翻譯。

莫里森和費(fèi)爾普斯(Morrison &Phelps，1999)最早提出了主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的構(gòu)念，將其定義為員工自愿、主動(dòng)地采取一些建設(shè)性的行動(dòng)以?xún)?yōu)化組織架構(gòu)、改進(jìn)工作方法、提升工作流程[3]。該定義受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛的接受和使用[12-14]，之后的定義也多在此基礎(chǔ)上延伸。例如，穆恩等(Moon et al.，2008)將主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為描述為以組織變革為導(dǎo)向的創(chuàng)新性行為[15]，因?yàn)樵撔袨榧纫髥T工自主決定擔(dān)責(zé)內(nèi)容及如何改進(jìn)，也要求員工重視組織而非個(gè)體的利益。隨后，富勒等(Fuller et al.，2012)將擔(dān)責(zé)行為的內(nèi)容具體化，認(rèn)為是個(gè)體為改進(jìn)和變革其所處的職位、團(tuán)隊(duì)和組織的運(yùn)作方式，主動(dòng)超越崗位角色和職責(zé)而付出的建設(shè)性努力[16]。金姆等(Kim et al.，2015)將其解釋為員工以影響組織為目的，為改進(jìn)不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣绞?、方法及改善組織環(huán)境而采取的建設(shè)性的角色外行為[17]。此外，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為是一種促進(jìn)員工在工作中成長(zhǎng)的資源生成行為[4]，并且對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)有風(fēng)險(xiǎn)的嘗試，因?yàn)樗鼤?huì)涉及一些打破常規(guī)的措施，導(dǎo)致不確定結(jié)果的產(chǎn)生或者讓組織中的成員感到不適甚至?xí)l(fā)矛盾[18-19](見(jiàn)表1)。本文采用的是莫里森和費(fèi)爾普斯(1999)[3]對(duì)于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的定義，該定義經(jīng)過(guò)了國(guó)內(nèi)外大量研究的驗(yàn)證和使用。

表1 主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的概念演進(jìn)

主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為具有主動(dòng)工作行為的一般性特征，如自愿性和自發(fā)性[20]，但又有別于其他角色外行為，具有如下特征：第一，以變革和改進(jìn)為導(dǎo)向，具有更強(qiáng)的利組織性。主動(dòng)擔(dān)責(zé)的根本目的是完善組織功能、提升組織效率及打破常規(guī)使組織進(jìn)步，因此，蔡(Choi，2007)也將主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為稱(chēng)為以變革為導(dǎo)向的組織公民行為(change-oriented organizational citizenship behavior)[21]。同時(shí)，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為具有更強(qiáng)的利組織性，主動(dòng)擔(dān)責(zé)的員工更重視為組織帶來(lái)進(jìn)步與發(fā)展，而非為了從中獲取個(gè)人利益[15]。第二，挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)并存。作為一種挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的行為，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為實(shí)則是一種創(chuàng)新行為[15，22]，而創(chuàng)新涉及資源調(diào)動(dòng)和結(jié)構(gòu)變革，會(huì)存在來(lái)自組織內(nèi)外部的阻力，并且主動(dòng)擔(dān)責(zé)的員工需要承擔(dān)諸如印象風(fēng)險(xiǎn)和關(guān)系沖突等方面的挑戰(zhàn)。第三，計(jì)劃與行動(dòng)并重。員工實(shí)施主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為時(shí)不僅需要把握組織現(xiàn)狀，還需要預(yù)判變革方向；同時(shí)，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為要求員工采取可以落地的行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[16]，僅僅提出想法并不是真正的主動(dòng)擔(dān)責(zé)。

(二)相似概念區(qū)分

帕克和柯林斯(Parker &Collins，2010)認(rèn)為，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為與建言行為(voice)、個(gè)體創(chuàng)新(individual innovation)、問(wèn)題預(yù)防(problem prevention)同屬于主動(dòng)性行為，但又存在差別[23](見(jiàn)表2)。

表2 主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為與相似概念對(duì)比

首先，建言行為是一種員工的自發(fā)性溝通行為，即員工主動(dòng)地表達(dá)對(duì)組織有益的想法、建議或憂慮[24]，強(qiáng)調(diào)員工口頭表達(dá)自己的思考，而主動(dòng)擔(dān)責(zé)是員工直接進(jìn)行有益于組織的具體行動(dòng)。此外，相較于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的“公心”，建言的個(gè)體也可能是出于“私心”，如追求政治地位或謀取利益[25-26]，因此員工建言的動(dòng)機(jī)要比主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為更復(fù)雜。

其次，個(gè)體創(chuàng)新和主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為在新穎性和行為類(lèi)型方面存在差異[27]。個(gè)體創(chuàng)新行為是指?jìng)€(gè)體在工作中識(shí)別新機(jī)會(huì)并產(chǎn)生、傳播和執(zhí)行新想法[28]，而主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為主要是員工對(duì)工作流程和方式的提升，或是將其他組織的優(yōu)秀做法引入組織[9]，這些創(chuàng)新只是基于觀察和經(jīng)驗(yàn)做出的調(diào)整，與創(chuàng)新行為的專(zhuān)業(yè)化程度存在差異。此外，個(gè)體創(chuàng)新行為有時(shí)需要在充滿壓力的環(huán)境中產(chǎn)生，而主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為是個(gè)體意志的產(chǎn)物，對(duì)外部環(huán)境的依賴(lài)程度較低。

再次，問(wèn)題預(yù)防是一種自我指導(dǎo)和預(yù)防行動(dòng)，目的是通過(guò)找出出錯(cuò)原因來(lái)防止問(wèn)題的再次發(fā)生[29]。二者的差別在于問(wèn)題預(yù)防是一種預(yù)防性行為，它關(guān)注的是工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題或錯(cuò)誤，主動(dòng)擔(dān)責(zé)則是一種建設(shè)性的自愿行為，重點(diǎn)是改進(jìn)或創(chuàng)新現(xiàn)有的工作方法和程序[27，30]。

最后，除以上行為外，學(xué)者們也會(huì)將變革支持行為(change-supportive behavior)與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為相比較，其是指在有計(jì)劃的組織變革管理中員工表現(xiàn)出由外而內(nèi)的積極行為[31]。也就是說(shuō)，變革支持行為出現(xiàn)在正在變革的組織環(huán)境中，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為則多取決于員工的個(gè)人意愿而非特定的組織氛圍。

(三)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的測(cè)量

目前，莫里森和費(fèi)爾普斯(1999)開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)單維量表較為權(quán)威，具體內(nèi)容如“我經(jīng)常嘗試為組織或部門(mén)改進(jìn)工作流程”“我經(jīng)常嘗試糾正錯(cuò)誤的工作程序與做法”等[3]，該量表受到學(xué)者們的廣泛使用[4，18]。也有學(xué)者在研究中對(duì)該量表進(jìn)行了簡(jiǎn)化或修訂。例如，帕克和柯林斯(2010)選擇了該量表中4個(gè)因子負(fù)荷最高的條目[23]，富勒等(2012)選擇了該量表中6個(gè)因子負(fù)荷最高的條目，分別編制了關(guān)于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的簡(jiǎn)版量表[16]。此外，由于蔡(2007)將主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為理解為以變革為導(dǎo)向的組織公民行為[21]，所以分別從莫里森和費(fèi)爾普斯(1999)[3]的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為量表、斯科特和布魯斯(Scott &Bruce，1994)[28]的創(chuàng)新行為量表中各選擇兩條題項(xiàng)作為最終的量表題項(xiàng)，具體內(nèi)容如“我經(jīng)常提出新的想法或方法來(lái)完成我的任務(wù)”“我經(jīng)常向他人提出關(guān)于改進(jìn)工作的想法”。

整體來(lái)看，現(xiàn)有研究對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為概念和量表的理解與使用，多以莫里森和費(fèi)爾普斯(1999)[3]提出的定義和量表為準(zhǔn)，或者在此基礎(chǔ)上改編。同時(shí)，相關(guān)文獻(xiàn)中還存在一些諸如建言行為和個(gè)體創(chuàng)新行為等與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為相似的概念。然而，尚未有研究能夠從員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的概念本身出發(fā)，對(duì)其概念進(jìn)行拓展和深入探討，導(dǎo)致對(duì)這一研究主題的認(rèn)識(shí)存在局限，未來(lái)可以結(jié)合這些觀點(diǎn)展開(kāi)進(jìn)一步探索。

三、員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的前因與中介

(一)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的前因

1.員工因素

(1)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。程志輝等(2017)的一項(xiàng)元分析發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的性別、年齡和任期等均會(huì)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為產(chǎn)生影響[9]。首先，較之于女性，男性往往被賦予了更多的家庭和社會(huì)責(zé)任，并被期望在工作中有所作為，因此更可能表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[6，9]。其次，相對(duì)年長(zhǎng)和工齡較長(zhǎng)的員工由于具有豐富的社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，在組織中更可能會(huì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)。最后，該研究還發(fā)現(xiàn)受教育水平較高的員工由于具備深入分析的能力而可能主動(dòng)擔(dān)責(zé)。

(2)個(gè)體特質(zhì)。具有主動(dòng)性人格的員工存在較強(qiáng)的實(shí)施主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)，從而表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[27，32]；自戀型員工在工作中具有較強(qiáng)的自信心和表現(xiàn)欲，傾向于對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)抱有積極預(yù)期，更可能主動(dòng)擔(dān)責(zé)[33]。此外，積極差錯(cuò)取向的員工在采取行動(dòng)前會(huì)主動(dòng)預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，從而增強(qiáng)心理安全感和主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意愿[34]。

(3)心理因素。首先，積極的心理感知有益于員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)，例如，在員工感知到自己被組織培養(yǎng)[18]、組織以員工為導(dǎo)向的社會(huì)責(zé)任(如提供繼續(xù)教育機(jī)會(huì))[35]以及組織的社會(huì)價(jià)值肯定[36]時(shí)，出于互惠心理，會(huì)通過(guò)主動(dòng)擔(dān)責(zé)來(lái)回報(bào)組織。其次，中性或消極的心理感知也會(huì)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)產(chǎn)生影響。例如，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙型壓力源分別會(huì)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為產(chǎn)生積極與消極作用[37]，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工的差序氛圍感知[38]和定量工作不安全感[39]分別與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為呈倒U型和U型關(guān)系。最后，對(duì)新型冠狀病毒感染(COVID-19)危機(jī)強(qiáng)度的感知會(huì)使員工對(duì)工作產(chǎn)生消極態(tài)度，不利于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成[40]。

(4)個(gè)體地位。其一，高組織地位和等級(jí)水平的員工往往擁有更多的資源和權(quán)力，具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力和控制感，更有機(jī)會(huì)表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[9，33]。其二，擁有非正式地位的員工擁有組織信任、同事支持等資源，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)給予他們一定的自主權(quán)，因此更可能執(zhí)行超出崗位常規(guī)職責(zé)的工作任務(wù)，表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[41-42]。

(5)人際互動(dòng)。首先，員工能夠從高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系中獲得認(rèn)可和鼓勵(lì)，從而正向影響員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[17]。其次，黃勇和彭紀(jì)生(2015)基于信任的視角發(fā)現(xiàn)，組織、主管和同事的信任能夠激發(fā)員工表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[43]。最后，上下級(jí)深層次相似性會(huì)在上級(jí)與下屬之間形成較高的默契[44-45]，既有利于下屬理解領(lǐng)導(dǎo)的指示，又會(huì)增強(qiáng)其對(duì)自身角色的認(rèn)同感，從而去主動(dòng)擔(dān)責(zé)[46]。

2.領(lǐng)導(dǎo)因素

(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。首先，從員工心理感知角度看，授權(quán)型、服務(wù)型等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會(huì)讓員工有“自己說(shuō)了算”的感覺(jué)，從而激勵(lì)他們主動(dòng)擔(dān)責(zé)。具體而言，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工感到被重視，獲得心理授權(quán)，從而正向影響員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[47-48]；共享型領(lǐng)導(dǎo)由團(tuán)隊(duì)成員充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色，會(huì)使員工產(chǎn)生主人翁意識(shí)，滿足員工的自主性需求，進(jìn)而促使員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)[49]；謙遜型和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新事物、新觀點(diǎn)持支持與開(kāi)放的態(tài)度，關(guān)注員工的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)，從而增強(qiáng)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意愿和信心[13，50]；真實(shí)型和參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的工作安全感并激發(fā)其表達(dá)變革想法，正向影響員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[11，51]。

其次，從員工自我成長(zhǎng)角度看，包容型、教練型領(lǐng)導(dǎo)等均屬于引導(dǎo)式、啟發(fā)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過(guò)幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)或塑造新的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)其主動(dòng)擔(dān)責(zé)。具體而言，包容型、教練型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)包容員工的過(guò)錯(cuò)并及時(shí)溝通，引導(dǎo)其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意愿與機(jī)會(huì)[20，52]；時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助員工培養(yǎng)時(shí)間管理與規(guī)劃和主動(dòng)設(shè)置工作目標(biāo)的習(xí)慣，從而推動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的落實(shí)[53]；道德型領(lǐng)導(dǎo)不僅具有與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)相同的負(fù)責(zé)真誠(chéng)和關(guān)心下屬的特征，還能激發(fā)員工的集體意識(shí)，使其認(rèn)為主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為能夠給集體帶來(lái)益處，進(jìn)而促使員工實(shí)施該行為[54-55]。

(2)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與態(tài)度。在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)方面，領(lǐng)導(dǎo)自戀會(huì)挫傷員工的工作積極性，給其帶來(lái)消極的工作體驗(yàn)，從而負(fù)向影響員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[32]。在管理者態(tài)度方面，上級(jí)發(fā)展性反饋有助于員工反思工作角色和內(nèi)容，強(qiáng)化其自信心與責(zé)任感，從而正向影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[2]。

3.團(tuán)隊(duì)及組織因素

在團(tuán)隊(duì)方面，在高集體道德所有權(quán)的團(tuán)隊(duì)中，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)會(huì)被視為一種敢于負(fù)責(zé)、積極建設(shè)組織道德環(huán)境的積極行為，有利于引導(dǎo)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)[56]。在組織方面，如果組織中的某些員工與管理者的關(guān)系過(guò)于密切，就會(huì)削弱其他員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知和對(duì)組織的信任，從而降低主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意愿，并且組織中關(guān)系型人力資源管理實(shí)踐水平越高，“人情法則”越嚴(yán)重，不利于員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)[57-58]。

(二)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的中介

1.員工認(rèn)知

第一，自我效能感[3]和角色寬度自我效能感[57，59]高的員工往往具有較高的自信心和角色勝任力，更可能表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為。第二，當(dāng)員工將主動(dòng)擔(dān)責(zé)定義為自己的角色內(nèi)容時(shí)，會(huì)把主動(dòng)擔(dān)責(zé)視為一種角色內(nèi)行為，產(chǎn)生較強(qiáng)的主動(dòng)擔(dān)責(zé)意愿并有所行動(dòng)[36，49]。第三，組織認(rèn)同感和內(nèi)部人身份認(rèn)知會(huì)加強(qiáng)員工的“圈內(nèi)人”意識(shí)，進(jìn)而與組織產(chǎn)生較強(qiáng)的心理聯(lián)系，愿意通過(guò)主動(dòng)擔(dān)責(zé)為組織的創(chuàng)新發(fā)展作出貢獻(xiàn)[58，60]。第四，組織自尊[41，50]、責(zé)任感[56，61]和心理可得性強(qiáng)[37]的員工會(huì)覺(jué)得自己有責(zé)任、有能力去推動(dòng)組織建設(shè)并表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為。

2.員工動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是激發(fā)個(gè)體主動(dòng)擔(dān)責(zé)的直接動(dòng)力。具有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工存在較強(qiáng)的利他動(dòng)機(jī)，愿意通過(guò)主動(dòng)擔(dān)責(zé)帶來(lái)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的變革與效益[62]。內(nèi)化動(dòng)機(jī)是一種個(gè)體對(duì)工作內(nèi)在價(jià)值與勝任感的需要，高水平內(nèi)化動(dòng)機(jī)會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)，以滿足其對(duì)工作勝任感與成就感的心理需要[11，63]。此外，目標(biāo)也是動(dòng)機(jī)的一種體現(xiàn)，員工自我目標(biāo)設(shè)置與成就目標(biāo)導(dǎo)向不僅有助于驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)響應(yīng)，提高工作積極性，還有助于員工集中注意力，減少主動(dòng)擔(dān)責(zé)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)和威脅，推動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的落實(shí)[20，38]。

3.工作狀態(tài)

工作旺盛感會(huì)促使員工產(chǎn)生更多的能量與被激勵(lì)感[35，52]，較高的工作投入與工作精力有助于員工集中注意力、拓寬興趣點(diǎn)，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作中，為主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成提供重要條件[32-33]，因此員工自身積極的情緒和工作激情會(huì)激發(fā)其主動(dòng)擔(dān)責(zé)[49，53]。此外，高工作嵌入感的員工認(rèn)可自己的組織和工作，也會(huì)更加投入其中，從而正向影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[64]。

4.關(guān)系狀態(tài)

組織成員間良好的關(guān)系狀態(tài)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為具有積極作用。例如，下屬與領(lǐng)導(dǎo)良好的社會(huì)交換關(guān)系能夠促進(jìn)其主動(dòng)擔(dān)責(zé)[55]，而且領(lǐng)導(dǎo)信任、團(tuán)隊(duì)成員交換和同事支持也是健康關(guān)系的體現(xiàn)，能夠提高組織內(nèi)的合作水平，并在員工與領(lǐng)導(dǎo)及其他成員間形成良好的人際互動(dòng)，激發(fā)其主動(dòng)擔(dān)責(zé)[44，51，65]。同時(shí)，如果員工與組織保持良好的關(guān)系狀態(tài)，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生情感依戀，表現(xiàn)出情感承諾，并通過(guò)主動(dòng)擔(dān)責(zé)來(lái)維護(hù)組織的利益與形象[66]。

綜合員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的前因和形成的中介來(lái)看，現(xiàn)有研究對(duì)前因變量的選擇較為集中，但未能夠從整合的視角或其他新的視角來(lái)探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的前因，也未結(jié)合相關(guān)理論來(lái)突出其形成的中介因素，并且缺少采用定性或者定性與定量相結(jié)合的研究方法去探索其形成前因的研究。同時(shí)，盡管研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的重要前因，但缺少對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的進(jìn)一步劃分等。

四、員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的權(quán)變因素

主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的權(quán)變因素能夠解釋在何種條件下員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)意愿會(huì)被強(qiáng)化或弱化，基于現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文將這些權(quán)變因素劃分為強(qiáng)化型因素(強(qiáng)化主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的因素)和弱化型因素(弱化主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的因素)兩類(lèi)。

(一)強(qiáng)化型因素

1.個(gè)體特質(zhì)

第一，高人際敏感特質(zhì)的員工善于揣摩領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與行為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高人際敏感特質(zhì)的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，員工能夠很快察覺(jué)并選擇通過(guò)主動(dòng)擔(dān)責(zé)來(lái)獲得領(lǐng)導(dǎo)青睞[11]。第二，高心理韌性和情緒智力的員工內(nèi)驅(qū)力與抗壓力強(qiáng)，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題時(shí)傾向于積極應(yīng)對(duì)，能夠有效緩解消極因素對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的負(fù)面影響[38，64]。第三，正念特質(zhì)強(qiáng)的員工在面對(duì)一些事情時(shí)，會(huì)保持學(xué)習(xí)和接納的態(tài)度，其能夠正向調(diào)節(jié)外界環(huán)境與主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間的關(guān)系[53]。最后，員工工作自主性和促進(jìn)焦點(diǎn)越高，越能夠在態(tài)度與行為兩方面強(qiáng)化其主動(dòng)擔(dān)責(zé)意愿[12，18，44]。

2.價(jià)值導(dǎo)向

員工不同的價(jià)值導(dǎo)向?qū)χ鲃?dòng)擔(dān)責(zé)行為的作用也不同。首先，從平等的視角看，高權(quán)力距離取向的員工不會(huì)過(guò)分關(guān)注組織中的公平事件，允許上下級(jí)之間存在權(quán)力差異。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)賦予其權(quán)力時(shí)，更容易產(chǎn)生感激和回報(bào)心理，對(duì)其主動(dòng)擔(dān)責(zé)具有積極作用[67]。而低權(quán)力距離取向的員工對(duì)組織是否公平很敏感，因此，同等情況下低權(quán)力距離取向的員工往往不會(huì)去主動(dòng)擔(dān)責(zé)[55]。從面子意識(shí)來(lái)看，一方面具有積極面子意識(shí)的員工傾向于積極與他人互動(dòng)；另一方面員工渴望通過(guò)主動(dòng)擔(dān)責(zé)來(lái)獲得“面子”。因此，員工面子意識(shí)越強(qiáng)，越可能表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[45]。其次，在工作價(jià)值導(dǎo)向方面，高職業(yè)召喚的員工不僅具有利他傾向，還具有較強(qiáng)的工作目的感和意義感，會(huì)通過(guò)主動(dòng)擔(dān)責(zé)來(lái)獲得人生價(jià)值和意義[61]。

3.個(gè)體感知

第一，當(dāng)員工感知到高任務(wù)重要性時(shí)，會(huì)認(rèn)為該項(xiàng)任務(wù)或工作具有很高的價(jià)值，將其完成是一種角色貢獻(xiàn)，進(jìn)而表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[63]。第二，如果員工感知到較高的工作意義，即使在危機(jī)之中也會(huì)積極投入到工作中，并表現(xiàn)出高敬業(yè)心和主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[40]。第三，較之于低心理安全氛圍，高心理安全氛圍的員工更敢于表達(dá)想法和承擔(dān)責(zé)任，由此表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[22]。第四，員工感知到的組織支持能夠幫助其形成對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)事件的積極態(tài)度[27]，例如，員工感知到的創(chuàng)新獎(jiǎng)賞(如獎(jiǎng)金)越高，越有動(dòng)力去主動(dòng)擔(dān)責(zé)[22]。最后，員工感知到的組織目標(biāo)清晰度越高，自身的工作目標(biāo)越明確，就會(huì)通過(guò)主動(dòng)擔(dān)責(zé)來(lái)加速目標(biāo)實(shí)現(xiàn)[54]。

4.領(lǐng)導(dǎo)行為方式

在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授權(quán)賦能不僅能提高下屬的工作靈活度，還能增強(qiáng)其主動(dòng)動(dòng)機(jī)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)程度越高，員工越可能表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[62]。在領(lǐng)導(dǎo)影響力上，領(lǐng)導(dǎo)原型化和領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度越強(qiáng)預(yù)示著領(lǐng)導(dǎo)“組織代理人”的身份存在感越強(qiáng)，這會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任以及對(duì)組織的認(rèn)同感，有助于提高員工的自信心，促進(jìn)其表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[2，50]。同時(shí)，較之于低變革頻率，管理者高頻率的變革會(huì)增強(qiáng)員工承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)驗(yàn)和主動(dòng)性，從而促進(jìn)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成[68]。

5.組織文化氛圍

首先，低錯(cuò)誤管理文化是一種以懲罰為導(dǎo)向的組織文化，處于該文化中的員工心理安全感較低，不利于其主動(dòng)擔(dān)責(zé)；而高錯(cuò)誤管理文化以鼓勵(lì)試錯(cuò)為導(dǎo)向，員工的心理安全感較高，從而激發(fā)其主動(dòng)擔(dān)責(zé)[42]。其次，低支持性組織氛圍會(huì)降低員工為組織“犧牲”的意愿，不利于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的產(chǎn)生，而高支持性組織氛圍能夠增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和互惠心理，強(qiáng)化擔(dān)責(zé)意愿，進(jìn)而表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[34]。

(二)弱化型因素

1.人格特征

首先，員工的風(fēng)險(xiǎn)厭惡和不確定性規(guī)避水平越高，對(duì)不確定事物的反感與逃避心理越強(qiáng)，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的意愿也越弱[14，60]。其次，低傳統(tǒng)性的員工傾向于樹(shù)立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，勇于追求個(gè)人價(jià)值，并主動(dòng)實(shí)施新觀點(diǎn)；而高傳統(tǒng)性的員工對(duì)事物的看法較為保守，在組織中傾向于遵守組織規(guī)范，不善于創(chuàng)新與主動(dòng)擔(dān)責(zé)[66，69]。

2.個(gè)體認(rèn)知

首先，較之于低心理權(quán)利的員工，高心理權(quán)利的員工對(duì)不公平對(duì)待的容忍值較低，當(dāng)事與愿違時(shí)，會(huì)產(chǎn)生壓力感與不公平感，主動(dòng)擔(dān)責(zé)的動(dòng)機(jī)也會(huì)減弱[58]。其次，基于自我調(diào)節(jié)理論，核心自我評(píng)價(jià)負(fù)向調(diào)節(jié)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間的關(guān)系，原因在于高核心自我評(píng)價(jià)的員工本身具有較強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)能力，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其發(fā)揮的指導(dǎo)作用并不明顯甚至不起作用[20]。

3.管理者因素

首先，高包容能力的管理者往往會(huì)關(guān)注多個(gè)員工，即在多處分散精力，削弱了員工的上下級(jí)深層次相似性感知；而對(duì)于低包容能力的領(lǐng)導(dǎo)而言，會(huì)給予與其高深層次相似的員工更多支持，該員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的好感度提升，從而更有動(dòng)力主動(dòng)擔(dān)責(zé)，因此管理者的包容性越強(qiáng)，上下級(jí)深層次相似性與員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為之間的正向關(guān)系越弱[45]。其次，領(lǐng)導(dǎo)的差異化授權(quán)程度越高，越容易使員工產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致其自我效能感和角色認(rèn)同感下降，從而弱化主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成[67]。

總體來(lái)看，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)諸多因素的討論稍顯欠缺且不夠深入，尤其是未能夠在充分考慮實(shí)踐需要的基礎(chǔ)上去探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的邊界條件，例如，哪些因素能夠增強(qiáng)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)動(dòng)機(jī)，營(yíng)造主動(dòng)擔(dān)責(zé)氛圍等。未來(lái)可從主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為內(nèi)涵本身等方面，結(jié)合強(qiáng)化與弱化的視角進(jìn)一步考察其邊界條件，揭示在何種情況下員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的可能性更高，為組織管理實(shí)踐帶來(lái)啟發(fā)。

五、員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響結(jié)果

隨著研究的深入，學(xué)者開(kāi)始關(guān)注員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響結(jié)果，員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)既會(huì)對(duì)員工的工作體驗(yàn)、行為表現(xiàn)和工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響，又會(huì)消耗員工的身心資源，給其人際關(guān)系造成消極影響。

(一)積極影響

1.工作體驗(yàn)

首先，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為會(huì)提高員工的工作滿意度和職業(yè)滿意度。員工在主動(dòng)擔(dān)責(zé)過(guò)程中既提升了工作技能，又為組織的創(chuàng)新發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，并因此得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，工作滿意度隨之也會(huì)提高[30]。另外，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為是員工根據(jù)自身價(jià)值觀和意愿主動(dòng)塑造職業(yè)生涯的一種外在體現(xiàn)，有利于改善工作狀況，因此員工的職業(yè)滿意度也會(huì)提高[70]。其次，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為具有從工作場(chǎng)所到家庭的跨領(lǐng)域影響效應(yīng)，原因在于員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)能夠讓其感到精力充沛，工作旺盛感提高，而員工會(huì)將旺盛感這一積極情緒狀態(tài)轉(zhuǎn)移到家庭領(lǐng)域，從而改善他們的家庭生活，實(shí)現(xiàn)工作-家庭增益[4]。最后，以往研究發(fā)現(xiàn)，管理者的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為對(duì)工作幸福感具有雙刃劍效應(yīng)。一方面，管理者在主動(dòng)擔(dān)責(zé)過(guò)程中加強(qiáng)了彼此間的互動(dòng)，提高了社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量，增加了工作幸福感；另一方面，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為要求改變現(xiàn)狀，因此管理者的主動(dòng)擔(dān)責(zé)也會(huì)增加工作負(fù)擔(dān)、提高工作要求，從而負(fù)向影響工作幸福感[71]。

2.行為表現(xiàn)與績(jī)效

在行為表現(xiàn)方面，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為能夠激發(fā)員工自身領(lǐng)導(dǎo)力的顯現(xiàn)。主動(dòng)擔(dān)責(zé)的員工在工作中主動(dòng)性強(qiáng)，敢于接受挑戰(zhàn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此主動(dòng)擔(dān)責(zé)的員工容易被同事認(rèn)為具有很強(qiáng)的能力，當(dāng)員工被同事認(rèn)為具有能力時(shí)，會(huì)進(jìn)一步激發(fā)其領(lǐng)導(dǎo)力的顯現(xiàn)[19]。同時(shí)，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為會(huì)激發(fā)員工表現(xiàn)出情感性組織承諾。根據(jù)自我知覺(jué)理論，個(gè)體會(huì)從他們的行為和所處的環(huán)境中推斷出他們的態(tài)度，員工在為了促進(jìn)組織發(fā)展而主動(dòng)擔(dān)責(zé)后，會(huì)因自己主動(dòng)擔(dān)責(zé)這一積極行為而認(rèn)為他們是支持該組織的人，進(jìn)而對(duì)工作和組織表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為，體現(xiàn)為情感性組織承諾[30]。此外，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為還會(huì)提升其工作績(jī)效，這是因?yàn)橹鲃?dòng)擔(dān)責(zé)行為旨在改進(jìn)工作方法，而且員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)在提升自己工作能力的同時(shí)，也推動(dòng)了組織的發(fā)展，會(huì)因此而收到一定的獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬，從而正向影響員工的工作績(jī)效[5，12]。

(二)消極影響

雖然員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為能夠?yàn)榻M織及同事帶來(lái)積極影響，但也會(huì)引發(fā)一些消極影響。首先，在工作體驗(yàn)方面，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在低自主性動(dòng)機(jī)的條件下，主動(dòng)擔(dān)責(zé)會(huì)額外并加速消耗個(gè)體的時(shí)間和身心資源，破壞個(gè)體從工作中恢復(fù)的能力與過(guò)程，不利于其獲得從工作中脫離的恢復(fù)體驗(yàn)[7]。其次，在人際互動(dòng)方面，以往研究關(guān)注了同事對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)員工的態(tài)度與反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為會(huì)負(fù)向影響同事的積極態(tài)度。原因在于，一方面主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為體現(xiàn)了對(duì)現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)與改變，因此員工的擔(dān)責(zé)行為容易被同事認(rèn)為其愛(ài)管閑事，想要引人注目；另一方面主動(dòng)擔(dān)責(zé)的員工具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力并影響到團(tuán)隊(duì)中其他成員的利益，從而降低同事對(duì)該員工的熱情感知與支持，并且這種負(fù)面結(jié)果在主動(dòng)性氛圍低的工作團(tuán)隊(duì)中更為明顯[19]。

總體來(lái)看，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為會(huì)帶來(lái)積極和消極的差異化影響。然而，一方面現(xiàn)有研究對(duì)其積極影響結(jié)果的探討還不夠全面；另一方面，對(duì)其消極影響和差異化影響結(jié)果的考察不足，難以對(duì)其影響結(jié)果形成全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。而員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的差異化影響確實(shí)存在于實(shí)際工作當(dāng)中，并關(guān)系到員工是否主動(dòng)擔(dān)責(zé)這一重要的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。同時(shí)，未來(lái)研究還需要考察員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為差異化影響的邊界條件，以最大程度地發(fā)揮其積極作用，降低消極影響，因此需要對(duì)其差異化影響予以關(guān)注。

六、員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的理論視角

國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要從角色定位、自我認(rèn)知、心理感知、目標(biāo)激勵(lì)和人際環(huán)境視角解釋與分析了員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成(見(jiàn)表3)。

表3 員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為研究的理論視角及特點(diǎn)

(一)角色定位視角

在角色定位視角下，個(gè)體充當(dāng)著特定的角色，員工對(duì)角色的定義和認(rèn)同會(huì)對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為產(chǎn)生重要影響，其中的代表性理論包括角色理論和角色認(rèn)同理論。

具體來(lái)看，角色理論是關(guān)于人的態(tài)度與行為如何被其在社會(huì)中的角色地位及期望所影響的理論，個(gè)體將自己定位在某種角色下，就會(huì)表現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)度和行為。當(dāng)員工將自己定義為主動(dòng)擔(dān)責(zé)的角色時(shí)，會(huì)把主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為視為一種工作職責(zé)，即“角色內(nèi)行為”，從而增強(qiáng)擔(dān)責(zé)意愿并表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[27]。角色認(rèn)同理論是指角色承載者在了解自身的角色期望后，會(huì)按照既定的角色規(guī)范表現(xiàn)出相應(yīng)的形象和行為。在良好的社會(huì)交換關(guān)系下，員工能夠很好地理解和把握工作要求，降低與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的不確定性并獲得心理支持感，這會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)自身角色的認(rèn)同感和主動(dòng)擔(dān)責(zé)的責(zé)任感，從而實(shí)施主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[51]。

(二)自我認(rèn)知視角

在認(rèn)知視角下，個(gè)體對(duì)自我具有一定的認(rèn)知基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀能動(dòng)性，員工通過(guò)調(diào)整和強(qiáng)化自我概念，最終影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)的行為意愿，其中的代表性理論包括自我決定理論和自我一致性理論。

首先，根據(jù)自我決定理論，當(dāng)個(gè)體的關(guān)系需要、自主需要和能力需要三種心理需要被滿足時(shí)，工作動(dòng)機(jī)和行為表現(xiàn)就會(huì)受到影響。組織中的一些積極因素能夠提升員工的自我效能感，使其產(chǎn)生“能做”動(dòng)機(jī)，自主性需求和能力需求得到滿足；團(tuán)隊(duì)成員間的團(tuán)結(jié)協(xié)作有助于員工建立良好的人際關(guān)系，滿足關(guān)系需要，這些內(nèi)在與外在需求的滿足有利于激發(fā)員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任[49，70]。其次，自我一致性理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體傾向于做出并保持與自我概念或認(rèn)知相一致的行為。隨著組織自尊的增加，員工感知到自己在組織中的地位有所提高。在這種情況下，員工會(huì)主動(dòng)改善自身行為并通過(guò)主動(dòng)擔(dān)責(zé)來(lái)貼合他們對(duì)自我身份和地位的認(rèn)知[41]。而當(dāng)員工感知到自己的態(tài)度與行為不一致，即產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)時(shí)，會(huì)給其帶來(lái)壓力等消極體驗(yàn)，不利于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成[72]。

(三)心理感知視角

心理感知視角強(qiáng)調(diào)個(gè)體的心理感知、活動(dòng)和體驗(yàn)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響，該視角中個(gè)體容易受到自己心理體驗(yàn)的影響而帶動(dòng)自己的情感和行為走向。相對(duì)剝奪理論和權(quán)力的促進(jìn)-抑制理論為其中的代表性理論。

首先，相對(duì)剝奪理論認(rèn)為，當(dāng)人們將自己的處境與某種標(biāo)準(zhǔn)或參照物相比較而感知到不公平或自身處于劣勢(shì)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生剝奪感，并表現(xiàn)出憤怒和不滿等消極情緒或行為。該理論有助于解釋一些因素對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的抑制作用。例如，在以關(guān)系型人力資源管理實(shí)踐為導(dǎo)向的組織中，員工容易產(chǎn)生不公平感和被剝奪感甚至怨恨情緒，這會(huì)負(fù)向影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[58]。其次，權(quán)力的促進(jìn)-抑制理論認(rèn)為，個(gè)體不同的權(quán)力感知會(huì)激活促進(jìn)系統(tǒng)和抑制系統(tǒng)，并表現(xiàn)出不同的行為。如果促進(jìn)行為系統(tǒng)被激活，員工往往會(huì)擁有較強(qiáng)的權(quán)力感知，這會(huì)增加非規(guī)范性與角色外行為的發(fā)生概率，促進(jìn)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)；當(dāng)員工為低權(quán)力感知時(shí)，抑制系統(tǒng)被激活，此時(shí)員工在行動(dòng)上趨于保守和逃避，不利于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成[6]。

(四)目標(biāo)激勵(lì)視角

目標(biāo)激勵(lì)視角強(qiáng)調(diào)個(gè)體目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ鲃?dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響，關(guān)注行為動(dòng)機(jī)和結(jié)果。目標(biāo)設(shè)定理論和期望價(jià)值理論為其中的代表性理論。

具體來(lái)看，目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵(lì)作用，清晰的任務(wù)目標(biāo)能夠?yàn)樾袨闆Q策提供更加充分、精準(zhǔn)的信息，減少失敗的可能，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)于主動(dòng)擔(dān)責(zé)的員工而言，一方面對(duì)信息資源的掌握有助于分析和規(guī)避主動(dòng)擔(dān)責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)；另一方面以目標(biāo)為導(dǎo)向的員工傾向于主動(dòng)接受挑戰(zhàn)和承擔(dān)責(zé)任，從而增強(qiáng)主動(dòng)擔(dān)責(zé)動(dòng)機(jī)和促進(jìn)行為落實(shí)[46，59]。期望價(jià)值理論認(rèn)為，個(gè)體完成各種任務(wù)的動(dòng)機(jī)是由他對(duì)任務(wù)成功可能性的期待和價(jià)值決定的，個(gè)體認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，完成任務(wù)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。首先，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為涉及計(jì)劃和預(yù)見(jiàn)，符合該理論的預(yù)測(cè)性。其次，主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為具有自發(fā)性，這使得判斷行為是否具有價(jià)值成為員工是否擔(dān)責(zé)的關(guān)鍵，員工越相信主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為會(huì)給組織帶來(lái)積極影響，成功完成擔(dān)責(zé)行為的可能性越高[16]。

(五)人際環(huán)境視角

人際環(huán)境視角強(qiáng)調(diào)人與人之間、人與環(huán)境之間的互動(dòng)，這種互動(dòng)會(huì)先影響個(gè)體的認(rèn)知，繼而影響主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為，代表性理論有社會(huì)交換理論、社會(huì)信息加工理論和社會(huì)認(rèn)同理論。

首先，社會(huì)交換理論認(rèn)為社會(huì)交往是一個(gè)“你來(lái)我往”的交換過(guò)程，強(qiáng)調(diào)互惠原則[73]。員工從組織中獲得良好的社會(huì)關(guān)系等資源，基于互惠原則，良好的社會(huì)交換促使義務(wù)感產(chǎn)生，員工此時(shí)會(huì)通過(guò)接受有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來(lái)進(jìn)行反饋，從而激發(fā)其主動(dòng)擔(dān)責(zé)[55]。其次，社會(huì)信息加工理論認(rèn)為個(gè)體對(duì)信息不同的處理和解讀會(huì)產(chǎn)生不同的行為結(jié)果。當(dāng)員工在組織中不斷獲得積極的信息時(shí)(如領(lǐng)導(dǎo)支持下屬積極改進(jìn)組織)，員工將通過(guò)對(duì)這些積極信息的解讀獲得更強(qiáng)的被授權(quán)和變革責(zé)任感，進(jìn)而激勵(lì)其表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為[74]。最后，社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為個(gè)體在認(rèn)識(shí)到自身屬于特定的社會(huì)群體后，會(huì)積極融入該群體?；诖耍?dāng)員工認(rèn)同所在組織的文化、氛圍和規(guī)則時(shí)，內(nèi)部人身份認(rèn)知和對(duì)組織的歸屬感會(huì)增強(qiáng)，并積極參與其中成為“圈內(nèi)人”的一分子，此時(shí)員工傾向于表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)、情感承諾等行為[66]。

總體來(lái)看，諸多理論能夠?qū)T工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成進(jìn)行解釋?zhuān)恍┭芯繉?duì)所選取理論的應(yīng)用不夠深入，難以解釋多種因素的影響，例如，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的差異化影響如何通過(guò)相關(guān)理論予以合理的解釋等。同時(shí)，現(xiàn)有研究也沒(méi)能夠結(jié)合自身的核心觀點(diǎn)對(duì)理論進(jìn)行拓展。未來(lái)應(yīng)考慮對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行整合，也需要結(jié)合研究模型引入新理論，從新視角深入理解員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成。

綜上所述，本文對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的前因與中介、權(quán)變因素、影響結(jié)果及理論視角進(jìn)行了全面梳理與分析(見(jiàn)圖1)。

七、未來(lái)研究方向

本文認(rèn)為未來(lái)可從拓展和深化對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為構(gòu)念本身的認(rèn)識(shí)、加深對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成機(jī)制的探索以及探討員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的差異化影響效應(yīng)三方面入手來(lái)推動(dòng)相關(guān)研究。

(一)拓展和深化對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為構(gòu)念本身的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)有研究將員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為局限地視為一種主動(dòng)性行為，并針對(duì)其特征展開(kāi)研究，限制了其內(nèi)涵的發(fā)展，尤其忽略了對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為發(fā)出者，即員工的內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)和變化的關(guān)注；并且，現(xiàn)有研究不能很好地認(rèn)識(shí)和解決一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。對(duì)此，未來(lái)可從以下方面來(lái)加深對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為構(gòu)念的認(rèn)識(shí)。

(1)從動(dòng)機(jī)的角度拓展對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的理解與研究。目前，尚無(wú)研究從員工動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，對(duì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為在概念上作進(jìn)一步劃分。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，一些變量存在主動(dòng)和被動(dòng)的反差，例如，組織公民行為可以劃分為組織公民行為與強(qiáng)迫型組織公民行為、工作激情可以劃分為和諧式激情與強(qiáng)迫式激情等。對(duì)于員工而言，主動(dòng)擔(dān)責(zé)既可能是為推動(dòng)組織革新而產(chǎn)生的“想做”動(dòng)機(jī)，又可能是迫于外在環(huán)境壓力而產(chǎn)生的“不得不做”動(dòng)機(jī)。例如，當(dāng)周?chē)耐露荚诜e極主動(dòng)擔(dān)責(zé)時(shí)，出于面子或從眾心理，員工不得不表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為。因此，未來(lái)研究可以將員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為進(jìn)一步劃分為員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為和員工被動(dòng)擔(dān)責(zé)行為，即內(nèi)在動(dòng)機(jī)主導(dǎo)和外在環(huán)境迫使兩類(lèi)，突出員工“想做”與“不想做”兩種不同心理動(dòng)機(jī)與狀態(tài)，從而更為準(zhǔn)確和全面地反映員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的動(dòng)因，從差異化動(dòng)機(jī)的角度深化對(duì)這一概念的認(rèn)識(shí)。

(2)從不同層次、不同層級(jí)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為進(jìn)行研究。在不同層次方面，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，組織中的個(gè)體會(huì)對(duì)同一環(huán)境條件(如主動(dòng)擔(dān)責(zé)氛圍)產(chǎn)生群體性心理認(rèn)知[75]。如果員工處于主動(dòng)擔(dān)責(zé)的團(tuán)隊(duì)或氛圍中，很可能會(huì)受這些影響而落實(shí)擔(dān)責(zé)行為。因此，除了個(gè)體層面之外，還需要從更高的層面考察團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為和組織中的主動(dòng)擔(dān)責(zé)氛圍，包括探索其結(jié)構(gòu)內(nèi)容維度、挖掘?qū)T工的影響效應(yīng)等。在不同層級(jí)方面，現(xiàn)有研究集中于探討員工這一基層群體的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為。然而，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展離不開(kāi)各層級(jí)人員的共同努力，因此主動(dòng)擔(dān)責(zé)的行為發(fā)出者應(yīng)延展到不同層級(jí)上。層級(jí)不同，主動(dòng)擔(dān)責(zé)的內(nèi)容也存在差異。例如，高層管理者的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為體現(xiàn)在制定新的戰(zhàn)略決策上，基層一線員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)體現(xiàn)在改善部門(mén)工作環(huán)境上等。因此，未來(lái)可從高層管理者、中層管理者和基層一線員工的視角來(lái)探索不同層級(jí)人員主動(dòng)擔(dān)責(zé)的具體表現(xiàn)內(nèi)容。

(3)從動(dòng)態(tài)的視角對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為進(jìn)行研究。從動(dòng)態(tài)的視角探討研究問(wèn)題，有助于對(duì)研究話題形成全面的理解，并對(duì)管理實(shí)踐有所啟發(fā)。具體來(lái)看，一方面，現(xiàn)有研究對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的研究仍停留在靜態(tài)視角，缺乏從動(dòng)態(tài)的視角來(lái)審視這一行為；另一方面，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的延續(xù)性和有效性與員工擔(dān)責(zé)的動(dòng)機(jī)和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益發(fā)展息息相關(guān)，因此，從動(dòng)態(tài)的視角來(lái)考察員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為具有重要意義。本文認(rèn)為，未來(lái)可從時(shí)間上對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為進(jìn)行階段性劃分，具體包括即興的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為、短期的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為、可持續(xù)性的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為三類(lèi)，并以此為基礎(chǔ)展開(kāi)研究。例如，制定不同時(shí)間性質(zhì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的判定標(biāo)準(zhǔn)、探索不同員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的表現(xiàn)內(nèi)容和測(cè)量方法以及何種因素有助于形成員工持續(xù)穩(wěn)定的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為等，從而為組織實(shí)現(xiàn)革新與發(fā)展作出貢獻(xiàn)，以突破現(xiàn)有關(guān)于員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為靜態(tài)研究的局限。

(二)加深對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成前因與過(guò)程機(jī)制的探索

由于現(xiàn)有文獻(xiàn)未能從整合或其他視角對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成予以深入分析，因此，未來(lái)需要通過(guò)運(yùn)用新的理論對(duì)其形成機(jī)制進(jìn)行分析，從而推動(dòng)該方向的研究進(jìn)展。

(1)從多角度探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成。首先，探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的多層次前因并實(shí)證檢驗(yàn)。目前關(guān)于員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的研究較為零散，未來(lái)可從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面對(duì)其形成前因進(jìn)行多層次探索。具體可采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，即先通過(guò)扎根理論探索多層次形成前因，再通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，從而對(duì)這一問(wèn)題形成全面、科學(xué)的認(rèn)識(shí)。其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的重要前因，未來(lái)一方面可將不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響作進(jìn)一步劃分，從而深入理解其形成前因；另一方面可以思考積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會(huì)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成產(chǎn)生雙刃劍影響，或者一些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會(huì)因個(gè)體特質(zhì)的不同而對(duì)其形成產(chǎn)生差異，例如，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在通過(guò)授權(quán)來(lái)激勵(lì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的同時(shí)，也會(huì)帶來(lái)員工的心理負(fù)擔(dān)[76-77]，不利于該行為的落實(shí)。未來(lái)可針對(duì)這些問(wèn)題，進(jìn)一步拓展對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的研究。

(2)從新的理論視角拓展員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為形成的研究。近年來(lái)，學(xué)者們從角色定位等理論視角對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的形成過(guò)程進(jìn)行了解釋?zhuān)^為零散且不夠深入。未來(lái)一方面需從整合的視角理解員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成過(guò)程，例如，運(yùn)用認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論，從認(rèn)知和情感的雙重視角分析其形成；另一方面引入新的理論視角對(duì)其形成產(chǎn)生新的理解，例如，情緒傳染是指一個(gè)個(gè)體或群體通過(guò)情緒狀態(tài)和行為態(tài)度的誘導(dǎo)對(duì)另一個(gè)個(gè)體或群體產(chǎn)生影響的過(guò)程[78]。當(dāng)組織中其他成員積極主動(dòng)擔(dān)責(zé)時(shí)，員工很可能受其情緒影響而表現(xiàn)出主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為。因此，未來(lái)可以從情緒傳染視角來(lái)探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的形成。具體來(lái)看，既可以探索不同層級(jí)人員在主動(dòng)擔(dān)責(zé)后其情緒與行為對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響，又可以基于該理論進(jìn)一步考察哪些員工更容易受到他人情緒的影響而實(shí)施主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為，從而幫助企業(yè)識(shí)別那些易于主動(dòng)擔(dān)責(zé)的員工。

(三)探討員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的差異化影響效應(yīng)

員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為具有雙刃劍效應(yīng)，在促進(jìn)組織變革發(fā)展的同時(shí)，也會(huì)帶來(lái)消極影響[19]，然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)其差異化影響以及對(duì)不同群體的影響研究不足，為此，本文提出以下三個(gè)方向來(lái)推動(dòng)主題研究。

(1)探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的雙刃劍和非線性影響效應(yīng)?，F(xiàn)有研究忽略了對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為影響的研究，因此，首先需要加強(qiáng)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為積極影響的研究，這也是目前關(guān)于其影響研究的主流方向。其次，探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的雙刃劍效應(yīng)，具體可采用定性與定量相結(jié)合的方法展開(kāi)探索，通過(guò)數(shù)據(jù)分析對(duì)比員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為產(chǎn)生積極影響與消極影響的強(qiáng)弱，從更細(xì)化的角度來(lái)考察其雙刃劍影響效應(yīng)。最后，對(duì)其影響效應(yīng)來(lái)說(shuō)，由于主動(dòng)擔(dān)責(zé)需要消耗員工額外的時(shí)間與精力，員工是否會(huì)因主動(dòng)擔(dān)責(zé)前后期壓力的輕重緩急等原因而受到不同程度的影響？未來(lái)可沿此思路進(jìn)一步探討員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的非線性影響效應(yīng)和U型效應(yīng)。

(2)開(kāi)展員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為對(duì)不同群體和組織的影響研究。第一，考察對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的影響。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為是否會(huì)影響其工作行為和管理實(shí)踐，即產(chǎn)生下級(jí)影響上級(jí)的結(jié)果？可從目標(biāo)融合視角，探索員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為是否與其領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格及行為動(dòng)機(jī)相融合，進(jìn)而分析員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的影響。第二，考察對(duì)同級(jí)的影響。對(duì)于同事而言，員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)既可能會(huì)給其工作環(huán)境帶來(lái)積極影響，也可能被認(rèn)為是向其發(fā)出挑戰(zhàn)、適應(yīng)新環(huán)境的信號(hào)，加之員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為可能涉及資源和利益沖突而產(chǎn)生消極影響，未來(lái)可以基于歸因理論嘗試探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為對(duì)同事的差異化影響。第三，考察對(duì)組織的影響。同樣，員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)既可能帶動(dòng)組織發(fā)展，也可能在組織中營(yíng)造出競(jìng)爭(zhēng)、威脅與挑戰(zhàn)等消極氛圍，因此也可以探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為對(duì)組織的影響。

(3)探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為差異化影響的過(guò)程機(jī)制。為何員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為會(huì)產(chǎn)生差異化影響？未來(lái)可探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為差異化影響的內(nèi)在機(jī)理，除了個(gè)體特質(zhì)、組織環(huán)境差異等因素之外，還可以考慮員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的范圍這一容易被忽略的重要問(wèn)題。由于主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為具有風(fēng)險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性，因此，在實(shí)施這種行為時(shí)需要具有精準(zhǔn)性與平衡性思維，過(guò)于主動(dòng)擔(dān)責(zé)很可能會(huì)給組織成員帶來(lái)壓力、威脅等消極反應(yīng)。此外，還需要探索員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為差異化影響的邊界條件，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為所產(chǎn)生的差異化影響既可能與員工的心理導(dǎo)向、態(tài)度有關(guān)，也可能與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、組織文化有關(guān)，從而對(duì)差異化影響產(chǎn)生強(qiáng)化或弱化的作用。通過(guò)對(duì)邊界條件的探索，使得員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為有利的一面最大化，有弊的一面最小化，從而在理論和實(shí)踐上形成對(duì)其差異化作用效果的規(guī)律性認(rèn)識(shí)。