職場(chǎng)友誼有助于打破員工沉默嗎？

劉 昕，朱冰妍

(中國(guó)人民大學(xué) 公共管理學(xué)院，北京 100872)

一、問題提出

在當(dāng)今極具變化性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性的環(huán)境下，無(wú)論是企業(yè)還是政府等各類組織，都面臨諸多新問題和新挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)集中決策、員工負(fù)責(zé)執(zhí)行的管理方式，已經(jīng)很難確保組織及時(shí)有效地對(duì)變化作出反應(yīng)。員工長(zhǎng)期處于工作一線，不僅掌握著很多上級(jí)管理者未必了解的第一手信息，更加直接地感受到各項(xiàng)決策或政策在實(shí)踐中產(chǎn)生的真實(shí)效果，而且往往比上級(jí)管理者更為敏銳地感知到變化給組織帶來的影響。因此，來自員工的建設(shè)性意見或建議有助于組織在技術(shù)、產(chǎn)品、管理等方面的創(chuàng)新，對(duì)于組織的健康生存、高效運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新變革以及可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是，即使員工清楚地了解各種既有的或潛在的問題，也知道如何采取措施加以改進(jìn)或預(yù)防，卻選擇對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事保留自己的意見、建議和想法，表現(xiàn)出員工沉默行為(employee silence)[1]。員工沉默行為在絕大多數(shù)情況下都是一種負(fù)面現(xiàn)象，不僅影響組織的決策質(zhì)量，使組織錯(cuò)失許多創(chuàng)新機(jī)會(huì)[2]，而且會(huì)影響員工的身心健康并導(dǎo)致職業(yè)倦怠[3]。有鑒于此，如何打破員工沉默便成為學(xué)者和管理實(shí)踐者共同關(guān)注的重要議題。

員工在組織內(nèi)沉默慎言主要受個(gè)體特征、組織情境、社會(huì)文化等因素的影響。組織中的人際關(guān)系既是導(dǎo)致員工陷入沉默的重要因素，也是抑制沉默發(fā)生的關(guān)鍵突破口[4]?，F(xiàn)有研究主要考察組織中的正式關(guān)系對(duì)員工沉默行為的影響，如領(lǐng)導(dǎo)成員交換[5]、團(tuán)隊(duì)成員交換[6]、同事社會(huì)交換[7]等，但普遍存在于同事之間的非正式人際關(guān)系——職場(chǎng)友誼(workplace friendship)尚未得到足夠的關(guān)注。職場(chǎng)友誼表現(xiàn)為同事之間相互欣賞、信任、支持、有共同的興趣和價(jià)值觀[8]，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為以及組織有效性都產(chǎn)生重要的影響[9]。在實(shí)踐中，許多管理者為了打破組織或團(tuán)隊(duì)的沉默氛圍，主動(dòng)采取破冰策略鼓勵(lì)員工成為朋友；還有一些管理者則恰恰相反，他們有意不讓員工之間過于親密，以防止員工抱團(tuán)。那么，職場(chǎng)友誼究竟是否有助于打破組織中的員工沉默？盡管已有研究證明，職場(chǎng)友誼能促進(jìn)員工建言行為[10]，但建言不等同于不沉默，因?yàn)閱T工建言時(shí)可能會(huì)隱瞞和保留一部分觀點(diǎn)。沉默與建言的關(guān)系是對(duì)立中存在獨(dú)立，二者的概念內(nèi)涵、測(cè)量方式和影響因素都不盡相同，不能將對(duì)建言行為的研究結(jié)論照搬至沉默行為[11]。因此，本文擬探究職場(chǎng)友誼與員工沉默行為的關(guān)系。

資源保存理論(conservation of resources theory)是解釋員工沉默形成機(jī)制的經(jīng)典理論。根據(jù)資源保存理論，資源匱乏或資源損失是沉默行為產(chǎn)生的重要原因，而職場(chǎng)友誼作為一種條件性資源，有助于員工獲得活力(vitality，精力和能量旺盛)與學(xué)習(xí)(learning，獲取并應(yīng)用知識(shí))并存的工作繁榮(thriving at work)體驗(yàn)[12]，促使員工表現(xiàn)出更多積極主動(dòng)的工作行為，減少沉默等消極防御的工作行為[13]。因此，本文擬從工作繁榮的視角探究職場(chǎng)友誼對(duì)員工沉默行為的作用機(jī)制。此外，盡管職場(chǎng)友誼和工作繁榮為抑制員工沉默行為創(chuàng)造了條件，但是資源得失與員工沉默行為之間的關(guān)系還受到自我效能感(self-efficacy)等個(gè)體因素的調(diào)節(jié)[14]，高自我效能感的員工更不容易陷入沉默[15]。因此，本文擬探究自我效能感在職場(chǎng)友誼影響員工沉默行為過程中的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文基于資源保存理論構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，探究職場(chǎng)友誼對(duì)員工沉默行為的影響以及工作繁榮的中介作用和自我效能感的調(diào)節(jié)作用，以期從理論和實(shí)證雙重層面上理解職場(chǎng)友誼影響員工沉默行為的內(nèi)在機(jī)制，為組織正確認(rèn)識(shí)和管理職場(chǎng)友誼，有效減少員工沉默行為提供有益啟示。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)員工沉默行為

莫里森和米利肯(Morrison &Milliken，2000)將組織沉默定義為員工對(duì)組織潛在問題保留個(gè)人觀點(diǎn)的一種集體現(xiàn)象[16]。平德和哈洛斯(Pinder &Harlos，2001)將沉默行為落實(shí)到個(gè)體層面，即員工面對(duì)組織潛在問題和績(jī)效改進(jìn)方向選擇“知而不言，保留觀點(diǎn)”[17]。本文采用鄭曉濤等(2008)[1]對(duì)中國(guó)背景下員工沉默的概念界定：?jiǎn)T工本可以根據(jù)自己的知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)積累，提出有助于工作改進(jìn)和組織發(fā)展的意見、建議和想法，但是卻出于某種考慮而選擇保留個(gè)人觀點(diǎn)，或者僅表達(dá)提煉和過濾后的部分觀點(diǎn)。中國(guó)情境下的員工沉默分為三個(gè)維度：默許沉默、防御沉默和漠視沉默。默許沉默是指員工預(yù)期自己無(wú)法改變現(xiàn)狀而消極、被動(dòng)地保留觀點(diǎn)，一般發(fā)生在員工與領(lǐng)導(dǎo)之間。防御沉默是指員工為避免發(fā)生人際沖突而選擇保留意見，一般發(fā)生在員工與領(lǐng)導(dǎo)或同事之間。漠視沉默是指員工對(duì)組織缺乏認(rèn)同感和歸屬感，不關(guān)心組織利益和組織發(fā)展而保持沉默，一般發(fā)生在員工和組織之間[7]。以往研究大多將員工沉默作為一個(gè)整體構(gòu)念進(jìn)行分析，這會(huì)產(chǎn)生以下問題：首先，沉默行為的整體水平難以體現(xiàn)員工沉默的動(dòng)機(jī)，例如無(wú)話可說導(dǎo)致的沉默就不屬于員工沉默的研究范疇。其次，單維度的沉默容易被誤解為建言的缺失。實(shí)際上，沉默與建言最核心的區(qū)別不在于發(fā)言多少，而在于員工作出行為選擇的動(dòng)機(jī)是保留還是表達(dá)觀點(diǎn)。最后，不同維度的沉默具有不同動(dòng)因，唯有具體問題具體分析才能更好地對(duì)癥下藥[18]。因此，本文將從多維度動(dòng)機(jī)視角對(duì)員工沉默行為進(jìn)行細(xì)致探討。

(二)職場(chǎng)友誼

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員交換[6]、同事社會(huì)交換[7]與員工沉默行為具有負(fù)向關(guān)系，但這些都是建立在工作角色和任務(wù)目標(biāo)基礎(chǔ)上的正式關(guān)系，同事之間還可能發(fā)展形成職場(chǎng)友誼等非正式關(guān)系。學(xué)術(shù)界對(duì)職場(chǎng)友誼的關(guān)注可以追溯到以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說。組織中的工作者是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，他們?cè)谧非笪镔|(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，也追求友誼、安全和歸屬等社會(huì)需要的滿足，組織中的非正式關(guān)系有助于激發(fā)員工士氣和工作積極性。職場(chǎng)友誼是員工在工作環(huán)境中與同事形成的一種自愿的、非正式的和非排他的人際關(guān)系，表現(xiàn)為彼此欣賞、信任、支持、有共同的興趣和價(jià)值觀[8]。職場(chǎng)友誼不同于領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)成員交換等正式關(guān)系，它更具有自發(fā)性，不局限于組織規(guī)定的工作角色[19]。職場(chǎng)友誼也不僅僅體現(xiàn)為人們以友好的方式相處或成為“熟人”，它還包含頻繁的互動(dòng)、互相欣賞和喜愛、維持關(guān)系的承諾以及相互信任，是一種更加親密的伙伴關(guān)系[8]。盡管上下級(jí)之間也可能發(fā)展形成職場(chǎng)友誼，但職場(chǎng)友誼更普遍地發(fā)生在同級(jí)的同事之間[20]。在中國(guó)組織情境中，同事之間通常遵循兄弟或朋友的相處模式[21]，人們天然追求與同事建立高質(zhì)量的友誼關(guān)系，并從中獲得滿足[22]。因此，在中國(guó)情境下開展職場(chǎng)友誼與員工沉默行為的關(guān)系研究具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

(三)職場(chǎng)友誼對(duì)員工沉默行為的影響機(jī)制

以往研究在討論職場(chǎng)人際關(guān)系對(duì)員工沉默行為的影響機(jī)制時(shí)，大多依據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則[14]。然而，互惠原則對(duì)上述作用機(jī)制解釋得并不全面，員工可能因?yàn)橄麡O互惠而導(dǎo)致沉默，卻不一定因?yàn)榉e極互惠而減少沉默。因此，有必要超越交換關(guān)系本身，探究有效打破員工沉默的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。根據(jù)資源保存理論，人們會(huì)努力獲取、維持和保護(hù)所珍視的資源[23]。公開提出意見和表達(dá)觀點(diǎn)需要消耗大量資源，當(dāng)個(gè)體面臨資源匱乏或者資源損失的威脅時(shí)，傾向于采取防御性質(zhì)的資源保存策略，例如保持沉默。因此，持續(xù)的資源積累是打破員工沉默的重要條件。對(duì)于關(guān)系取向的中國(guó)人來說，職場(chǎng)人際關(guān)系是其所重視的寶貴資源[24]。職場(chǎng)友誼作為一種條件性資源，為個(gè)體獲得更多關(guān)鍵資源創(chuàng)造了條件[10]，促使個(gè)體獲得工作繁榮的積極體驗(yàn)[12]。工作繁榮是指?jìng)€(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)的積極心理狀態(tài)，活力意味著個(gè)體在工作中精力充沛、能量旺盛；學(xué)習(xí)則是指?jìng)€(gè)體在工作中獲取并應(yīng)用新知識(shí)和新技能，感受到自己在成長(zhǎng)和進(jìn)步[25]。工作繁榮促進(jìn)個(gè)體的身心健康和積極的組織行為，而部門情境特征、工作資源和動(dòng)因性工作行為是實(shí)現(xiàn)工作繁榮的三項(xiàng)核心要素[25]?；谫Y源保存理論，職場(chǎng)友誼可能通過促進(jìn)工作繁榮，進(jìn)而減少員工沉默行為的發(fā)生。

如前所述，員工沉默行為是個(gè)體因素和情境因素共同作用的結(jié)果，“說不說、說多少”歸根結(jié)底是個(gè)體的行為選擇。根據(jù)資源保存理論，不同個(gè)體在面對(duì)資源收益與損失時(shí)表現(xiàn)出不同的態(tài)度和行為反應(yīng)[26]，有學(xué)者號(hào)召應(yīng)進(jìn)一步探究個(gè)體特征如何調(diào)節(jié)資源得失與員工沉默行為之間的關(guān)系[14]。自我效能感是人們對(duì)自己能否勝任某項(xiàng)工作活動(dòng)的自信程度，反映了個(gè)體對(duì)自身應(yīng)對(duì)能力的總體認(rèn)知[27]，影響個(gè)體的思維和情感過程、努力程度及行為選擇[28]。高自我效能感的員工表現(xiàn)出較低水平的沉默行為[15]。由此推測(cè)，自我效能感可能在職場(chǎng)友誼抑制員工沉默行為的過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

綜上，現(xiàn)有研究存在以下不足：一方面，職場(chǎng)友誼與員工沉默行為之間的關(guān)系尚未明晰；另一方面，職場(chǎng)友誼影響員工沉默行為的作用機(jī)制和邊界條件有待進(jìn)一步探討?；诖?，本文以資源保存理論為基礎(chǔ)，從多維度動(dòng)機(jī)視角探究職場(chǎng)友誼對(duì)員工沉默行為的影響，以及工作繁榮的中介作用和自我效能感的調(diào)節(jié)作用，旨在豐富該領(lǐng)域的研究成果。

三、理論分析與研究假設(shè)

(一)職場(chǎng)友誼與員工沉默行為

職場(chǎng)友誼是一種自愿的、非正式的和非排他的人際關(guān)系，表現(xiàn)為員工與同事彼此欣賞、信任、支持、有共同的興趣和價(jià)值觀[8]。根據(jù)資源保存理論，人們通常會(huì)努力獲取、保護(hù)和維持他們所珍視的資源。當(dāng)員工在職場(chǎng)中面臨資源損失的威脅時(shí)，為了維護(hù)現(xiàn)有資源、避免造成更多損失，傾向于采取規(guī)避或被動(dòng)的資源保存策略，通常選擇保持沉默[14]。如果員工與同事間的人際關(guān)系質(zhì)量較低，員工不僅難以從同事那里獲得支持性資源，還可能面臨同事之間的信任缺失、溝通困難甚至人際沖突，需要消耗額外的資源來應(yīng)對(duì)由此帶來的壓力[29]。在這種情況下，員工傾向于采取資源保存策略，即隱瞞和保留自己的真實(shí)觀點(diǎn)，表現(xiàn)出沉默行為[30]。反之，高質(zhì)量的職場(chǎng)友誼為員工獲得更多關(guān)鍵性資源創(chuàng)造了條件，增進(jìn)了員工與同事之間的信任和溝通，有助于緩解員工的工作壓力，促使員工采取更加積極的行動(dòng)策略，即愿意充分表達(dá)自己的想法和意見，減少對(duì)觀點(diǎn)的保留[10]。

本文推測(cè)，職場(chǎng)友誼對(duì)默許沉默、防御沉默和漠視沉默三個(gè)維度都有抑制作用。在默許沉默維度，一方面，職場(chǎng)友誼為員工搭建了良好的溝通平臺(tái)，促進(jìn)員工之間關(guān)于信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)等方面的交流與碰撞[22]，深化了員工對(duì)工作、組織相關(guān)問題的認(rèn)識(shí)和理解，激發(fā)其不斷產(chǎn)生新的、有價(jià)值的觀點(diǎn)和想法；另一方面，職場(chǎng)友誼滿足了員工對(duì)社交、安全和歸屬的需要，員工能夠從同事那里獲得工具性和情感性支持[22]，增強(qiáng)了員工的心理資本，使員工在工作中更加樂觀和自信[12]。因此，員工預(yù)期自己有能力提出更多合理化建議并獲得領(lǐng)導(dǎo)采納[31]，不再消極、被動(dòng)地保留觀點(diǎn)，從而減少默許沉默的發(fā)生。在防御沉默維度，職場(chǎng)友誼建立在員工間相互信任的基礎(chǔ)上。一方面，員工把同事當(dāng)成值得信任的“自己人”，愿意對(duì)同事敞開心扉表達(dá)自己的真實(shí)想法；另一方面，同事信任員工指出問題、提出意見和建議是為了幫助組織更好地開展工作，而不是為了逢迎上司或故意找麻煩[32]，員工無(wú)須為了維護(hù)表面和諧而刻意回避沖突[33]，更不必?fù)?dān)心向領(lǐng)導(dǎo)或同事提出意見會(huì)遭到消極對(duì)待甚至打擊報(bào)復(fù)，從而減少防御沉默的發(fā)生。在漠視沉默維度，職場(chǎng)友誼作為一種積極的工作特征，為員工創(chuàng)造了友好、和諧、信任、合作的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍，員工對(duì)于提供職場(chǎng)友誼發(fā)展環(huán)境的組織投入了更多的情感承諾[34]，職場(chǎng)友誼越深厚，員工就會(huì)有越強(qiáng)烈的組織承諾，對(duì)組織有更強(qiáng)的認(rèn)同感、歸屬感和參與度[35]。由此激勵(lì)員工自覺展現(xiàn)主人翁的姿態(tài)，發(fā)自內(nèi)心地站在組織的角度考慮問題，為解決組織問題、推進(jìn)組織高質(zhì)量發(fā)展建言獻(xiàn)策，從而減少漠視沉默的發(fā)生。綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：職場(chǎng)友誼對(duì)默許沉默(H1a)、防御沉默(H1b)和漠視沉默(H1c)具有顯著的負(fù)向影響。

(二)工作繁榮的中介作用

工作繁榮的社會(huì)嵌入模型認(rèn)為，工作繁榮產(chǎn)生于與他人的社會(huì)互動(dòng)。高質(zhì)量的人際關(guān)系有助于促進(jìn)工作繁榮[25]。根據(jù)資源保存理論，員工所擁有的關(guān)鍵資源是實(shí)現(xiàn)工作繁榮的重要條件[36]。職場(chǎng)友誼作為一種工作場(chǎng)所的高質(zhì)量人際關(guān)系，不僅為員工獲取豐富的關(guān)系、情感和信息資源創(chuàng)造了條件，而且營(yíng)造了信任、尊重與合作的組織氛圍，促使員工體驗(yàn)到高水平的活力與學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)工作繁榮。在活力維度，職場(chǎng)友誼意味著員工與同事建立了高質(zhì)量的人際關(guān)系。研究表明，同事之間的高質(zhì)量互動(dòng)關(guān)系能夠使員工感受到充沛的活力與能量[37]，與他人進(jìn)行有意義的互動(dòng)(包括同事間相互支持與合作)是影響活力產(chǎn)生的最主要前因變量[38]。在學(xué)習(xí)維度，職場(chǎng)友誼通過搭建信息互通、知識(shí)分享、技能互助與經(jīng)驗(yàn)交流的平臺(tái)，為員工創(chuàng)造了相互交流、相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。建立職場(chǎng)友誼的員工之間樂于進(jìn)行知識(shí)共享和資源交換，互相幫助解決工作上的難題[39]。員工通過與他人的互動(dòng)不斷獲取新的知識(shí)，提升自身工作技能與能力，獲得良好的學(xué)習(xí)體驗(yàn)[40]?？巳R恩等(Kleine et al.，2019)的元分析表明，和諧友好的同事關(guān)系與工作繁榮呈顯著正相關(guān)[41]。陳洪安等(2016)對(duì)中國(guó)企業(yè)員工的問卷調(diào)查結(jié)果驗(yàn)證了職場(chǎng)友誼對(duì)工作繁榮的正向預(yù)測(cè)作用[12]。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：職場(chǎng)友誼對(duì)工作繁榮具有顯著的正向影響。

根據(jù)資源保存理論，擁有較多資源的個(gè)體不僅不容易遭受資源損失，還能獲得更多資源，形成資源增值螺旋。工作繁榮的員工處于資源積累的積極狀態(tài)，傾向于采取主動(dòng)性的資源投資活動(dòng)以維持繁榮狀態(tài)[13]，他們積極參與角色外活動(dòng)，愿意表達(dá)自己的意見、建議和想法，較少隱瞞和保留觀點(diǎn)。一方面，員工體驗(yàn)到的活力促使其愿意超越組織的正式任務(wù)要求，通過提出意見和建議等組織公民行為來回饋組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事[41]。另一方面，員工通過學(xué)習(xí)積累了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)了提出問題和解決問題的能力和信心[42]。具體到員工沉默行為的三個(gè)維度：在默許沉默維度，工作繁榮不僅增強(qiáng)了員工識(shí)別組織問題和改進(jìn)組織現(xiàn)狀的能力，還使員工有信心應(yīng)對(duì)潛在的困難和挫折[42]。員工相信自己的意見和想法能獲得采納，并且對(duì)組織發(fā)展有所助益，進(jìn)而減少默許沉默的發(fā)生。在防御沉默維度，擁有較高水平工作繁榮的員工，通常對(duì)同事的需求給予高度關(guān)注，容易與同事建立長(zhǎng)期互惠的支持關(guān)系[25]。員工擁有充沛的活力來應(yīng)對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)和同事的潛在人際沖突，并且通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累增強(qiáng)了化解沖突的能力，由此減少防御沉默的發(fā)生。在漠視沉默維度，元分析表明，工作繁榮與員工的工作滿意度和組織承諾高度正相關(guān)[41]。員工重視維護(hù)組織利益和推動(dòng)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，自覺以主人翁的姿態(tài)貢獻(xiàn)自己的意見和建議，從而減少漠視沉默的發(fā)生。綜上，職場(chǎng)友誼促使員工獲得工作繁榮的積極體驗(yàn)，進(jìn)而減少了員工沉默行為。由此推斷，工作繁榮是職場(chǎng)友誼抑制員工沉默行為過程中的重要心理中介。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：工作繁榮對(duì)默許沉默(H3a)、防御沉默(H3b)和漠視沉默(H3c)具有顯著的負(fù)向影響。

假設(shè)H4：工作繁榮在職場(chǎng)友誼與默許沉默(H4a)、防御沉默(H4b)和漠視沉默(H4c)之間起中介作用。

(三)自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感是人們對(duì)自己能否勝任某項(xiàng)工作活動(dòng)的自信程度，反映了個(gè)體對(duì)自身應(yīng)對(duì)能力的總體認(rèn)知[27]。高自我效能感的員工擁有更加積極的態(tài)度和動(dòng)機(jī)，將工作中的挑戰(zhàn)看作學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，傾向于采取積極主動(dòng)的行為策略并愿意付出更多努力。低自我效能感的員工為了避免失敗，通常采取消極防御的行為策略[43]。有研究表明，自我效能感能夠調(diào)節(jié)積極心理狀態(tài)對(duì)工作行為的影響過程。例如，張宏遠(yuǎn)等(2018)研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感正向調(diào)節(jié)心理需求滿足和員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系，自我效能感越強(qiáng)，心理需求滿足對(duì)員工主動(dòng)行為的正向影響越強(qiáng)[44]。遵循這一邏輯，本研究推測(cè)，自我效能感可能會(huì)調(diào)節(jié)工作繁榮與員工沉默行為之間的關(guān)系。

根據(jù)霍布福爾等(Hobfoll et al.，2018)[26]對(duì)資源保存理論的最新發(fā)展，多種資源的積累有利于開啟資源車隊(duì)通道(resource caravan passageways)，進(jìn)一步提升員工的工作投入和韌性，促使其采取更加積極和富有挑戰(zhàn)性的行為策略。具體到員工沉默行為的研究中，自我效能感作為一種個(gè)人特質(zhì)資源[26]，對(duì)員工沉默行為有顯著的負(fù)向影響[15]。工作繁榮的個(gè)體擁有豐富的工作資源，而當(dāng)個(gè)體同時(shí)擁有自我效能感這種個(gè)人特質(zhì)資源時(shí)，資源車隊(duì)通道進(jìn)一步開啟。個(gè)體更有可能采取積極主動(dòng)的進(jìn)攻行為，而非消極順從的防御行為，從而更大程度抑制員工沉默行為。因此，高自我效能感可以增強(qiáng)工作繁榮對(duì)員工沉默行為的抑制作用。具體到員工沉默行為的三個(gè)維度：在默許沉默維度，高自我效能感的員工相信自己有能力提出有用的意見和建議，并得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的采納，進(jìn)一步減少默許沉默；在防御沉默維度，高自我效能感的員工更關(guān)注建言對(duì)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的積極作用，不會(huì)為了回避潛在的人際沖突而保持沉默，進(jìn)一步減少防御沉默；在漠視沉默維度，高自我效能感的員工具有較高的工作滿意度和組織承諾[43]，愿意站在組織的立場(chǎng)上考慮問題并發(fā)表見解，進(jìn)一步減少漠視沉默。反之，低自我效能感的員工具有較強(qiáng)的防御性行為動(dòng)機(jī)[44]，預(yù)期自己沒有能力提出有用的意見和建議，更關(guān)注建言可能給自身帶來的負(fù)面后果和資源損失(例如遭到領(lǐng)導(dǎo)和同事非議)。即使他們獲得了工作繁榮的積極體驗(yàn)，但是由于個(gè)體對(duì)資源損失比資源收益的敏感性更強(qiáng)，仍然傾向于通過沉默來維護(hù)現(xiàn)有資源。因此，低自我效能感削弱了工作繁榮對(duì)員工沉默行為的抑制作用?；诖颂岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)H5：自我效能感調(diào)節(jié)工作繁榮與默許沉默(H5a)、防御沉默(H5b)和漠視沉默(H5c)之間的關(guān)系。對(duì)于高自我效能感的員工，工作繁榮對(duì)默許沉默、防御沉默和漠視沉默的負(fù)向影響更強(qiáng)。

(四)整合的有調(diào)節(jié)的中介模型

由前述可知，工作繁榮在職場(chǎng)友誼與員工沉默行為之間起中介作用，且自我效能感調(diào)節(jié)工作繁榮與員工沉默行為之間的關(guān)系，員工的自我效能感越高，工作繁榮對(duì)員工沉默行為的負(fù)向影響越強(qiáng)。由此進(jìn)一步推論，工作繁榮在職場(chǎng)友誼與員工沉默行為之間的中介效應(yīng)也受到自我效能感的調(diào)節(jié)。職場(chǎng)友誼作為一種條件性資源，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮，而工作繁榮意味著員工擁有豐富的工作資源，能有效抑制員工沉默行為的發(fā)生。在此過程中，自我效能感作為一種寶貴的個(gè)人特質(zhì)資源，進(jìn)一步促進(jìn)了資源積累，強(qiáng)化了工作繁榮與員工沉默行為之間的負(fù)向關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)了職場(chǎng)友誼通過工作繁榮對(duì)員工沉默行為的抑制效果。反之，當(dāng)員工的自我效能感較低時(shí)，個(gè)體內(nèi)部的資源相對(duì)匱乏，導(dǎo)致工作繁榮與員工沉默行為之間的負(fù)向關(guān)系較弱，進(jìn)而削弱了職場(chǎng)友誼通過工作繁榮對(duì)員工沉默行為的抑制效果。綜合上述分析，本文構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，并提出以下假設(shè)：

假設(shè)H6：自我效能感調(diào)節(jié)職場(chǎng)友誼通過工作繁榮影響默許沉默(H6a)、防御沉默(H6b)和漠視沉默(H6c)的間接作用。對(duì)于高自我效能感的員工，職場(chǎng)友誼通過工作繁榮影響默許沉默、防御沉默和漠視沉默的間接效應(yīng)更強(qiáng)。

綜合上述理論分析與研究假設(shè)，本文構(gòu)建如圖1所示的研究模型。

圖1 研究模型

四、研究方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

考慮到職場(chǎng)友誼和員工沉默廣泛存在于各類組織，本文以政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)員工作為研究對(duì)象展開問卷調(diào)查。采用方便抽樣的原則，通過第三方網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)向江蘇、廣東、北京、四川、重慶等地區(qū)的在職員工發(fā)放和回收問卷，在樣本選取時(shí)盡量考慮性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素的均衡性。為降低共同方法偏差，數(shù)據(jù)收集分為兩個(gè)階段進(jìn)行，間隔時(shí)間為一個(gè)半月。第一階段(T1)收集員工的職場(chǎng)友誼、自我效能感以及控制變量；第二階段(T2)收集員工的工作繁榮和沉默行為，通過手機(jī)號(hào)碼后4位數(shù)字進(jìn)行樣本匹配。第一階段回收問卷412份，第二階段回收問卷389份。通過以下方式進(jìn)行篩選：第一，刪除作答時(shí)間小于60秒的問卷；第二，刪除所有題項(xiàng)均選擇相同答案的問卷；第三，刪除反向題項(xiàng)與正向題項(xiàng)答案相同的問卷；第四，刪除無(wú)法匹配的問卷。最終得到356份有效樣本，有效回收率為86.4%。其中，性別方面，男性占54.2%，女性占45.8%；年齡方面，30歲及以下占49.7%，31～40歲占27.5%，41～50歲占12.4%，51歲及以上占10.4%；學(xué)歷方面，大專及以下占12.4%，本科占50.8%，碩士占32.9%，博士占3.9%；工作年限方面，5年及以下占46.3%，6～10年占16.0%，11～15年占12.6%，16～20年占7.0%，21年及以上占18.0%；工作單位方面，黨政機(jī)關(guān)占14.3%，國(guó)有企業(yè)占38.8%，事業(yè)單位占13.5%，私營(yíng)企業(yè)占33.4%；職務(wù)級(jí)別方面，普通員工占57.0%，基層管理者占21.3%，中層管理者占16.6%，高層管理者占5.1%。樣本的比例分布基本合理，符合研究要求。

(二)測(cè)量工具

本文使用國(guó)內(nèi)外權(quán)威期刊公開發(fā)表的成熟量表，這些量表在以往研究中被證明具有良好的信度和效度。對(duì)于英文量表，首先由兩名人力資源管理專業(yè)的博士生進(jìn)行翻譯和回譯，然后交由一名人力資源管理專業(yè)教授進(jìn)行審核修正，并邀請(qǐng)人力資源管理從業(yè)者進(jìn)行試填和反饋，確保所有題項(xiàng)語(yǔ)義明確、易于理解、便于填答。所有量表均采用李克特(Likert)5點(diǎn)計(jì)分法，除特別說明外，1表示完全不符合，5表示完全符合。

1.職場(chǎng)友誼

使用尼爾森等(Nielsen et al.，2000)[34]開發(fā)的職場(chǎng)友誼量表，測(cè)量組織中同事之間友誼關(guān)系的強(qiáng)度。該量表共6個(gè)題項(xiàng)，如“我在工作中建立了牢固的友誼”，在中國(guó)組織情境下具有良好的適用性[12]。該量表在本文中的克朗巴哈系數(shù)為0.853。

2.員工沉默行為

使用鄭曉濤等(2008)[1]開發(fā)的員工沉默行為量表，讓員工回憶最近一年內(nèi)自己在組織中表現(xiàn)出各項(xiàng)沉默行為的頻率，從1到5依次是從未、很少、有時(shí)、時(shí)常、通常。包括默許沉默、防御沉默和漠視沉默三個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)。默許沉默包含“領(lǐng)導(dǎo)基本已經(jīng)決定了，自己的意見不會(huì)起太多作用”等4個(gè)題項(xiàng)，克朗巴哈系數(shù)為0.903。防御沉默包含“擔(dān)心影響同事間的人際關(guān)系，對(duì)于他人工作中的欠缺和疏忽選擇沉默”等4個(gè)題項(xiàng)，克朗巴哈系數(shù)為0.890。漠視沉默包含“我和單位感情不深，沒必要說出自己的意見”等4個(gè)題項(xiàng)，克朗巴哈系數(shù)為0.854。

3.工作繁榮

使用波拉特等(Porath et al.，2012)[45]開發(fā)的、經(jīng)王甜等(2019)[46]改編的工作繁榮量表。包括學(xué)習(xí)與活力兩個(gè)維度，共6個(gè)題項(xiàng)。學(xué)習(xí)維度包含“在工作中，我經(jīng)常學(xué)到一些新東西”等3個(gè)題項(xiàng)?；盍S度包含“在日常工作中，我思維敏捷，十分清醒”等3個(gè)題項(xiàng)。該量表在本文中的克朗巴哈系數(shù)為0.894。

4.自我效能感

使用施瓦策爾等(Schwarzer et al.，1997)[28]開發(fā)的中文版一般自我效能感量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決難題”。該量表在本文中的克朗巴哈系數(shù)為0.919。

5.控制變量

參考以往研究，本文將員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作單位和職務(wù)級(jí)別設(shè)為控制變量[14]。此外，根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入模型，任務(wù)聚焦(task focus)作為一種典型的動(dòng)因性工作行為，反映了個(gè)體專注于自身工作任務(wù)的程度，是工作繁榮的重要預(yù)測(cè)變量[25]。因此，將任務(wù)聚焦設(shè)為控制變量，借鑒尼爾森等(Niessen et al.，2012)[47]和佩特森等(Paterson et al.，2014)[40]的研究，使用羅特巴德(Rothbard，2001)[48]開發(fā)的4題項(xiàng)量表來測(cè)量任務(wù)聚焦，如“我把大量注意力集中在工作上”，該量表在本文中的克朗巴哈系數(shù)為0.847。

五、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差的控制與檢驗(yàn)

盡管本研究采用兩階段數(shù)據(jù)收集，但是問卷均由員工自評(píng)，仍然可能存在一定程度的共同方法偏差，因此在程序設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)方法上對(duì)其進(jìn)行控制和檢驗(yàn)。在程序設(shè)計(jì)上，首先，調(diào)查以匿名方式進(jìn)行，保證被試者的隱私安全。第二，在問卷的每一部分前都設(shè)置指導(dǎo)語(yǔ)，并且將測(cè)量不同變量的題項(xiàng)間隔開來。第三，設(shè)置少量反向問題，減少被試的一致性作答[49]。在統(tǒng)計(jì)方法上，采用哈曼(Harman)單因子檢驗(yàn)進(jìn)行探索性因子分析，對(duì)研究變量的所有題項(xiàng)同時(shí)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分分析，共提取出7個(gè)特征值大于1的主成分因子，而且第一個(gè)因子解釋的變異量為30.288%，低于臨界值40%，證明本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

(二)驗(yàn)證性因子分析

本文采用軟件Amos 26.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表1可知，六因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到理想標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df=1.799，TLI=0.956，CFI=0.964，RMSEA=0.047，SRMR=0.059)，而且顯著優(yōu)于其他備擇模型，證明各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知，職場(chǎng)友誼、工作繁榮、默許沉默、防御沉默、漠視沉默以及自我效能感之間均有顯著的相關(guān)關(guān)系，并與理論預(yù)期一致，為假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用軟件SPSS 26.0以及PRCOSS宏程序，檢驗(yàn)職場(chǎng)友誼的主效應(yīng)以及工作繁榮的中介效應(yīng)。分別將默許沉默、防御沉默和漠視沉默作為結(jié)果變量，構(gòu)建三組回歸模型，依次將控制變量、解釋變量和中介變量納入回歸模型，使用PROCESS宏程序進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。由表3可知，職場(chǎng)友誼對(duì)默許沉默(模型2，β=-0.292，P<0.001)、防御沉默(模型4，β=-0.372，P<0.001)和漠視沉默(模型6，β=-0.347，P<0.001)均有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)H1得到支持。職場(chǎng)友誼對(duì)工作繁榮具有顯著的正向影響(模型1，β=0.283，P<0.001)，假設(shè)H2得到支持。將職場(chǎng)友誼和工作繁榮同時(shí)放入回歸模型后，工作繁榮對(duì)默許沉默(模型3，β=-0.348，P<0.001)、防御沉默(模型5，β=-0.385，P<0.001)和漠視沉默(模型7，β=-0.367，P<0.001)均有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)H3得到支持。職場(chǎng)友誼對(duì)默許沉默(模型3，β=-0.194，P<0.01)、防御沉默(模型5，β=-0.263，P<0.001)和漠視沉默(模型7，β=-0.243，P<0.001)的負(fù)向效應(yīng)明顯減弱。這表明工作繁榮在職場(chǎng)友誼與默許沉默、防御沉默、漠視沉默之間起到中介作用，假設(shè)H4得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

為確保研究結(jié)果的穩(wěn)健性，使用拔靴法進(jìn)一步檢驗(yàn)工作繁榮的中介效應(yīng)，隨機(jī)重復(fù)抽樣5 000次。結(jié)果顯示，工作繁榮中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包含0(見表4)，表明工作繁榮在職場(chǎng)友誼與默許沉默、防御沉默、漠視沉默之間的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H4進(jìn)一步得到證實(shí)。

表4 工作繁榮的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

2.自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證自我效能感在工作繁榮與員工沉默行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文對(duì)工作繁榮和自我效能感進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，以消除可能存在的多重共線性問題。分別將默許沉默、防御沉默、漠視沉默作為被解釋變量，使用PROCESS宏程序進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示。其中，工作繁榮與自我效能感的交互項(xiàng)對(duì)默許沉默的回歸系數(shù)不顯著(β=-0.002，P>0.05)，說明自我效能感沒有調(diào)節(jié)工作繁榮與默許沉默之間的關(guān)系，假設(shè)H5a沒有得到支持。工作繁榮與自我效能感的交互項(xiàng)對(duì)防御沉默具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.097，P<0.01)，說明自我效能感可以調(diào)節(jié)工作繁榮與防御沉默之間的關(guān)系，假設(shè)H5b得到支持。工作繁榮與自我效能感的交互項(xiàng)對(duì)漠視沉默具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.092，P<0.01)，說明自我效能感可以調(diào)節(jié)工作繁榮與漠視沉默之間的關(guān)系，假設(shè)H5c得到支持。

表5 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

將自我效能感按平均分加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高、低兩組進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析。結(jié)果顯示，當(dāng)自我效能感較高時(shí)，工作繁榮對(duì)防御沉默(β=-0.431，P<0.001)、漠視沉默(β=-0.403，P<0.001)的負(fù)向影響較強(qiáng)；當(dāng)自我效能感較低時(shí)，工作繁榮對(duì)防御沉默(β=-0.237，P<0.01)、漠視沉默(β=-0.220，P<0.001)的負(fù)向影響較弱。為了更加直觀地展示自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。此外，本研究還引入約翰遜-內(nèi)曼(Johnson-Neyman，簡(jiǎn)稱J-N)法進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)并繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(如圖3所示)。J-N法能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)選點(diǎn)法的不足，提供簡(jiǎn)單斜率的置信帶而不是點(diǎn)估計(jì)值，從而更精確地揭示調(diào)節(jié)效應(yīng)[50]。圖3顯示，當(dāng)自我效能感標(biāo)準(zhǔn)化大于-1.620個(gè)單位時(shí)，工作繁榮對(duì)防御沉默的負(fù)向影響顯著，隨著自我效能感水平提高，工作繁榮對(duì)防御沉默的負(fù)向影響增強(qiáng)；當(dāng)自我效能感標(biāo)準(zhǔn)化大于-1.693個(gè)單位時(shí)，工作繁榮對(duì)漠視沉默的負(fù)向影響顯著，隨著自我效能感水平提高，工作繁榮對(duì)漠視沉默的負(fù)向影響增強(qiáng)。假設(shè)H5b和假設(shè)H5c得到進(jìn)一步支持。

圖2 自我效能感對(duì)工作繁榮與防御沉默、漠視沉默關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 自我效能感對(duì)工作繁榮與防御沉默、漠視沉默關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用拔靴法檢驗(yàn)自我效能感對(duì)工作繁榮在職場(chǎng)友誼與員工沉默行為之間中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)，重復(fù)抽樣5 000次，結(jié)果如表6所示。當(dāng)自我效能感較高時(shí)，職場(chǎng)友誼通過工作繁榮影響防御沉默的間接效應(yīng)為-0.148，95%置信區(qū)間為[-0.231，-0.076]，不包含0。當(dāng)自我效能感較低時(shí)，職場(chǎng)友誼通過工作繁榮影響防御沉默的間接效應(yīng)為-0.059，95%置信區(qū)間為[-0.132，0.009]，包含0。組間差異為-0.089，95%置信區(qū)間為[-0.169，-0.020]，不包含0，說明間接效應(yīng)的差異顯著。有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標(biāo)(Index)為-0.045，95%置信區(qū)間為[-0.085，-0.010]，不包含0，說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。假設(shè)H6b得到支持。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

同理，當(dāng)自我效能感較高時(shí)，職場(chǎng)友誼通過工作繁榮影響漠視沉默的間接效應(yīng)為-0.140，95%置信區(qū)間為[-0.211，-0.075]，不包含0。當(dāng)自我效能感較低時(shí)，職場(chǎng)友誼通過工作繁榮影響漠視沉默的間接效應(yīng)為-0.056，95%置信區(qū)間為[-0.118，0.004]，包含0。組間差異為-0.084，95%置信區(qū)間為[-0.151，-0.020]，不包含0，說明間接效應(yīng)的差異顯著。此外，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標(biāo)(Index)為-0.042，95%置信區(qū)間為[-0.076，-0.010]。這說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H6c得到支持。

六、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文基于資源保存理論構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，探究職場(chǎng)友誼對(duì)員工沉默行為的影響，以及工作繁榮的中介作用和自我效能感的調(diào)節(jié)作用。通過對(duì)356名員工的兩階段問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論：(1)職場(chǎng)友誼對(duì)員工的默許沉默、防御沉默、漠視沉默均有顯著負(fù)向影響；(2)工作繁榮在職場(chǎng)友誼與默許沉默、防御沉默、漠視沉默之間起中介作用；(3)自我效能感調(diào)節(jié)工作繁榮與防御沉默、漠視沉默之間的關(guān)系，對(duì)于高自我效能感的員工，工作繁榮對(duì)防御沉默、漠視沉默的負(fù)向影響更強(qiáng)；(4)自我效能感調(diào)節(jié)工作繁榮在職場(chǎng)友誼與防御沉默、漠視沉默之間的中介效應(yīng)，對(duì)于高自我效能感的員工，職場(chǎng)友誼通過工作繁榮對(duì)防御沉默、漠視沉默的間接效應(yīng)更強(qiáng)。

(二)研究貢獻(xiàn)

首先，本文證實(shí)了職場(chǎng)友誼有助于打破員工沉默。在中國(guó)社會(huì)，職場(chǎng)人際關(guān)系始終是沉默行為本土化研究的一個(gè)重要話題[4]。本文從組織中非正式人際關(guān)系的視角出發(fā)，驗(yàn)證了職場(chǎng)友誼與員工的默許沉默、防御沉默和漠視沉默都有顯著的負(fù)向關(guān)系，說明職場(chǎng)友誼作為一種高質(zhì)量的職場(chǎng)人際關(guān)系，對(duì)打破員工沉默具有積極作用。本文不僅豐富了關(guān)系視角下員工沉默行為的前因變量研究，也拓展了中國(guó)情境下職場(chǎng)友誼的影響研究，為組織運(yùn)用可塑性較強(qiáng)的職場(chǎng)人際關(guān)系來預(yù)防或減少員工沉默提供了理論依據(jù)。此外，現(xiàn)有研究大多將員工沉默當(dāng)成一個(gè)整體構(gòu)念，本文響應(yīng)學(xué)界從多維度動(dòng)機(jī)視角研究員工沉默的倡議[7，18]，深入細(xì)致地探討了職場(chǎng)友誼對(duì)不同維度沉默行為的影響效果及作用機(jī)制。

其次，本文進(jìn)一步探索了職場(chǎng)友誼影響員工沉默行為的內(nèi)在心理機(jī)制，驗(yàn)證了工作繁榮的中介作用。以往研究大多基于社會(huì)交換理論的互惠原則，認(rèn)為社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量影響員工沉默行為[14]。然而，互惠原則難以全面解釋職場(chǎng)人際關(guān)系對(duì)員工沉默行為的作用機(jī)制，公開提出意見和表達(dá)觀點(diǎn)需要消耗大量資源，員工會(huì)根據(jù)對(duì)自身資源的評(píng)估來作出建言或沉默的行為選擇。本文超越交換關(guān)系本身，依據(jù)資源保存理論，基于資源增益視角分析職場(chǎng)友誼對(duì)員工沉默行為的影響機(jī)制。研究表明，職場(chǎng)友誼作為一種條件性資源，有助于員工實(shí)現(xiàn)工作繁榮，而工作繁榮的員工會(huì)通過減少沉默的方式將資源再次投資于組織。研究結(jié)果對(duì)揭開職場(chǎng)友誼影響員工沉默行為作用機(jī)制的理論“黑箱”具有重要價(jià)值，同時(shí)豐富了職場(chǎng)人際關(guān)系與員工沉默行為研究的理論解釋視角。

最后，本文引入自我效能感這一重要的人格特質(zhì)資源，探究“職場(chǎng)友誼—工作繁榮—員工沉默行為”作用過程的邊界條件。一方面順應(yīng)了資源保存理論關(guān)注不同類型資源之間相互作用的新近發(fā)展趨勢(shì)[26]，驗(yàn)證了個(gè)人特質(zhì)資源(自我效能感)對(duì)條件性資源(職場(chǎng)友誼)影響效果的補(bǔ)充作用；另一方面響應(yīng)了學(xué)界對(duì)探究個(gè)體差異如何調(diào)節(jié)資源得失與沉默行為關(guān)系的號(hào)召[14]。研究發(fā)現(xiàn)，盡管自我效能感顯著強(qiáng)化了工作繁榮與防御沉默、漠視沉默之間的負(fù)向關(guān)系，但是其對(duì)工作繁榮與默許沉默之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用卻未能得到驗(yàn)證。這可能是因?yàn)?，默許沉默一般發(fā)生在個(gè)體預(yù)期自己無(wú)法改變現(xiàn)狀的情況下，員工意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)做出了決定，即使自己有能力提出更好的方案也未必會(huì)被采納。如果堅(jiān)持公開表達(dá)自己的想法可能會(huì)徒勞無(wú)功甚至費(fèi)力不討好。因此，員工抱著“多一事不如少一事”的心態(tài)選擇保留自己的觀點(diǎn)[24]。以上結(jié)果再次證明了員工沉默是由多種動(dòng)機(jī)構(gòu)成的復(fù)雜行為，針對(duì)不同動(dòng)機(jī)的沉默行為需要采取差異化的管理手段。未來研究應(yīng)進(jìn)一步從多維度的動(dòng)機(jī)視角出發(fā)，對(duì)不同維度的沉默行為進(jìn)行細(xì)致區(qū)分與深刻把握，從而更加有效地打破組織中的員工沉默。

(三)實(shí)踐啟示

首先，組織應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到職場(chǎng)友誼對(duì)打破員工沉默的助推作用，通過鼓勵(lì)發(fā)展職場(chǎng)友誼來抑制組織中的員工沉默。例如，甄選與組織文化相匹配、與他人相處較融洽的員工加入組織；通過案例教學(xué)、角色扮演等培訓(xùn)方式，提升員工的人際交往能力；鼓勵(lì)員工以工作團(tuán)隊(duì)的形式開展協(xié)作，適當(dāng)增加跨團(tuán)隊(duì)、跨部門的交流合作；開展員工生日會(huì)、讀書會(huì)、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等有益于員工身心健康的集體活動(dòng)，營(yíng)造開放友好的組織氛圍，為職場(chǎng)友誼的建立與發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

其次，工作繁榮在職場(chǎng)友誼與員工沉默之間發(fā)揮了橋梁作用，組織可以將增強(qiáng)工作繁榮作為一種打破員工沉默的手段。一方面，營(yíng)造信任與尊重的組織氛圍，賦予員工適度的自主決策權(quán)，提升員工的工作熱情與活力；另一方面，針對(duì)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)需求，為員工提供相應(yīng)的工作資源，不斷提升員工的職業(yè)技能與能力，促使員工獲得工作繁榮的積極體驗(yàn)，以此預(yù)防或減少沉默行為的發(fā)生。

最后，高自我效能感有助于強(qiáng)化工作繁榮對(duì)員工沉默的抑制效果，組織應(yīng)當(dāng)完善人才測(cè)評(píng)與選拔機(jī)制，精準(zhǔn)識(shí)別具有高自我效能感的候選人。為員工設(shè)定與其工作能力相匹配、且具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，讓員工在達(dá)成目標(biāo)的過程中不斷積累成功經(jīng)驗(yàn)。發(fā)掘平凡崗位中的勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者，發(fā)揮榜樣的示范和帶動(dòng)作用。通過對(duì)員工的鼓勵(lì)、指導(dǎo)和建議，培養(yǎng)和提升員工的自我效能感，從而更加有效地減少員工沉默。

(四)局限與展望

本文還存在以下不足，需要在未來加以改進(jìn)與完善。第一，本文使用員工自評(píng)問卷，不能完全排除共同方法偏差的影響。未來可以從員工和觀察者(領(lǐng)導(dǎo)或同事)兩方面收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行整合，得出更加客觀的員工沉默行為測(cè)量結(jié)果。此外，盡管本研究采用兩階段的數(shù)據(jù)收集方法，但本質(zhì)上還是截面數(shù)據(jù)，未來可以通過追蹤調(diào)查、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)等方法更好地檢驗(yàn)變量之間的因果關(guān)系。第二，職場(chǎng)友誼對(duì)沉默行為的作用過程可能還受到其他因素的調(diào)節(jié)作用，例如個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織氛圍等，未來研究可以進(jìn)一步拓展對(duì)邊界條件的討論。第三，本文采用方便抽樣的方法，30歲及以下、工作5年及以下、普通員工的樣本占據(jù)較大比例。這些員工的工作經(jīng)驗(yàn)、資歷相對(duì)較淺，在組織中普遍缺乏話語(yǔ)權(quán)，保持沉默的可能性相對(duì)較大。此外，不同類型的組織(黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè))具有一定的文化差異，對(duì)于職場(chǎng)友誼與員工沉默的理解也不盡相同。未來應(yīng)當(dāng)深入探究不同組織類型、不同代際和組織層級(jí)員工的職場(chǎng)友誼對(duì)沉默行為的影響。第四，組織中可能存在虛假職場(chǎng)友誼或表面朋友[20]，這可能與個(gè)體的表面和諧價(jià)值觀有關(guān)。學(xué)術(shù)界將維持人際和諧的動(dòng)機(jī)區(qū)分為真誠(chéng)和諧與表面和諧[51]。前者是指人們發(fā)自內(nèi)心地希望建立長(zhǎng)期互惠關(guān)系，在人際互動(dòng)中表現(xiàn)出真誠(chéng)、信任和支持；后者則是指人們?yōu)榱吮苊庾陨砝媸艿綋p害，刻意回避與他人發(fā)生沖突，此時(shí)維持和諧僅僅被當(dāng)作一種功利性手段。研究表明，表面和諧導(dǎo)致員工不愿說出自己的意見和想法[33]，傾向于采取沉默行為[52]。本研究認(rèn)為，職場(chǎng)友誼是員工之間出于彼此信任、欣賞和承諾，自愿形成的長(zhǎng)期互惠關(guān)系，與為了維護(hù)表面和諧而形成的表面朋友具有根本性差異。未來研究可以進(jìn)一步區(qū)分中國(guó)情境下的職場(chǎng)友誼與表面朋友，探究?jī)烧吲c真誠(chéng)和諧、表面和諧的關(guān)系，以及對(duì)員工沉默行為的不同影響。