論中國傳統(tǒng)文化與人力資源管理的關(guān)系

張江燕

摘要：從管理學(xué)方面看，人力資源的管理不僅是一門管理學(xué)科，也是一種管理文化。人力資源管理是西方的一種現(xiàn)代化管理方式，因此在進(jìn)行管理實(shí)踐的過程中充斥著西方的文化和特征，即便如此，人力資源管理與中國的傳統(tǒng)文化之間息息相關(guān)。尤其隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)人力資源的管理也提出了全新的要求和標(biāo)準(zhǔn)?；诖耍疚闹饕治鲋袊膫鹘y(tǒng)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，希望能為企業(yè)的現(xiàn)代化人力資源管理提供參考及借鑒。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)文化；人力資源；管理

隨著全球一體化步伐的不斷加快，不同國家之間的溝通逐漸縮小，文化有了更多的交流。尤其是在企業(yè)運(yùn)營與管理過程中更能體現(xiàn)出文化碰撞。對(duì)于任何一個(gè)國家而言，文化都是十分寶貴的財(cái)富；文化伴隨民族的興衰，還會(huì)隨著民族的發(fā)展不斷積累、沉淀。不同國家的文化中包含不同的價(jià)值觀、生活習(xí)性以及語言習(xí)慣等。人力資源這一概念最早起源于西方國家，是在工業(yè)革命期間提出的，隨著當(dāng)時(shí)生產(chǎn)的日益規(guī)模化，企業(yè)為了進(jìn)一步提升自身的管理質(zhì)量和管理效果，提出了最初的人力資源管理（Human Resource Management，以下全文簡稱“HRM”）。

隨著社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在現(xiàn)代化管理過程中對(duì)人力資源方面的管理需求也明顯增加，傳統(tǒng)的HRM無法滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求。基于此，本文主要概述并分析企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化HRM過程中與中國傳統(tǒng)文化之間的關(guān)系，希望能為企業(yè)的現(xiàn)代化管理提供參考。

一、中國傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代化HRM產(chǎn)生的正面影響

（一）強(qiáng)調(diào)以人為本

隨著人們受教育水平的不斷提升以及社會(huì)的不斷進(jìn)步，越來越多的領(lǐng)域及行業(yè)都開始關(guān)注“以人為本”這一理念。其實(shí)，“以人為本”在中國傳統(tǒng)文化中早有所體現(xiàn)?！盀檎缘拢┤绫背?，居其所而眾星拱之?！边@一句古語就體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化中的“以人為本”理念，這句話出自《論語》。從字面意思上，是在治理國家時(shí)要以道德原則為準(zhǔn)，就像北極星永遠(yuǎn)處在恒定的位置一樣，所有的星辰都會(huì)圍繞北極星，表明當(dāng)時(shí)儒家的基本治國原則是以德治國，這與企業(yè)的現(xiàn)代化HRM之間很契合，如果在人力資源管理過程中，一昧使用嚴(yán)格的懲罰制度來懲罰員工，不顧員工的真實(shí)想法，難以留住人才?！秾O子兵法》也曾指出，在戰(zhàn)爭中處于決定和決勝地位的是人，而并不是指揮者，同時(shí)指出，在戰(zhàn)爭過程中，人有著決定性影響，一定要處理好民、將以及君之間的關(guān)系，傳統(tǒng)思想對(duì)當(dāng)前的HRM有著明顯的影響和作用。

當(dāng)前已步入經(jīng)濟(jì)知識(shí)時(shí)代，加上全球一體化的不斷推進(jìn)，企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理過程中愈發(fā)意識(shí)到，人力資源是重要內(nèi)容，也是與企業(yè)興衰存在著密切關(guān)系的重要資源，這一理念與傳統(tǒng)文化中的人本管理理念相契合。

（二）注重以和為貴

傳統(tǒng)文化中更加注重人與人之間的統(tǒng)一與和諧，十分注重人與人之間的交往和諧，從企業(yè)的HRM方面看，以和為貴主要體現(xiàn)在人力資源管理的過程中更加注重恩威并施、法理兼顧。當(dāng)前，很多企業(yè)都將以和為貴這一傳統(tǒng)文化理念融入到管理過程和企業(yè)文化中，積極倡導(dǎo)員工的禮讓和仁愛，倡導(dǎo)員工之間的和氣生財(cái)，營造一種和諧溫馨的氛圍，讓員工獲得歸屬感。對(duì)于企業(yè)的HRM而言，這一理念有著重要的助力，能獲得理想的管理效果。

（三）重視家族本位思想

家族本位思想也是東西方文化之間的一項(xiàng)主要差異，在西方文化中主要提倡以鞏固個(gè)人利益為本；而在中國的傳統(tǒng)文化中，主張以家族利益為本，對(duì)于個(gè)人利益缺少關(guān)注。個(gè)體首先需要承擔(dān)來自家庭方面的義務(wù)和責(zé)任，然后作為社會(huì)成員需要擔(dān)任責(zé)任及義務(wù)。企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代化HRM的過程中，家族本位這一思想也充分融入其中。首先，需要考慮企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，才能為人力資源創(chuàng)造更加良好的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展機(jī)遇。其次，員工的成就和名譽(yù)以企業(yè)的發(fā)展為保障。在這一傳統(tǒng)的文化理念之下，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，將企業(yè)的興衰榮辱作為自身的興衰榮辱。員工發(fā)揮自身的積極性以及能動(dòng)性，更加積極地面對(duì)并處理工作過程中遇到的困難，與企業(yè)共同進(jìn)退。

（四）注重考核績效

績效考核是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化HRM的必備工具。通過有效的績效考核，企業(yè)篩選員工的問題以及優(yōu)點(diǎn)，使員工獲得與自身情況相符的職位和薪資。但績效考核并不是現(xiàn)代化HRM過程中專屬的一種理念，在我國的傳統(tǒng)文化中對(duì)于績效考核早有所記載?！稘h書》中記載道：“毋以日月為功，實(shí)試賢能為上。”這充分體現(xiàn)了對(duì)績效考核的重視，并不僅以員工的資歷作為主要參考標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

具體績效考核內(nèi)容從莊子的“九征”考核法中也可以窺得一二，“九征”是通過九種不同的方法考察和檢驗(yàn)人。需要注意的是，在“九征”考核法中，德與才之間的占比完全不同，才在所有的考核中占其二，而德占其七。由此可以看出，在中國傳統(tǒng)文化中，對(duì)于用人以及識(shí)人方面，首先看中的并不是才能，而是賢德?！熬耪鳌笨己朔ㄒ渤浞峙c當(dāng)前現(xiàn)代化HRM過程中“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡挠萌死砟钕嗥鹾?。這一理念要求企業(yè)關(guān)注對(duì)員工的全面性及綜合性評(píng)估，不能僅評(píng)估員工的工作績效，還要分析員工在實(shí)際工作過程中的表現(xiàn)。

二、中國傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代化HRM產(chǎn)生的負(fù)面影響

（一）“權(quán)力本位”理念導(dǎo)致管理效率降低

封建社會(huì)“權(quán)力本位”理念深入人心，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)代化HRM產(chǎn)生了一定的不良影響。在家族企業(yè)的運(yùn)營及管理過程中，只有總經(jīng)理才能決定一切事務(wù)，而總經(jīng)理個(gè)人的意愿并非全體員工的意愿。此外，“權(quán)力本位”這一觀點(diǎn)也使得員工過于關(guān)注于個(gè)人利益，導(dǎo)致企業(yè)的現(xiàn)代化HRM遇到很多的阻礙。

此外，對(duì)個(gè)人能力評(píng)估時(shí)也將其是否擁有權(quán)力作為一項(xiàng)參考標(biāo)準(zhǔn)，阻礙了管理者對(duì)下級(jí)員工的授權(quán)管理。管理者擔(dān)心下放權(quán)力后，會(huì)影響自身在企業(yè)中的地位，導(dǎo)致企業(yè)的HRM效果不夠理想。

（二）“平均主義”理念導(dǎo)致員工積極性降低

不患寡而患不均是一種傳統(tǒng)文化理念，其更加強(qiáng)調(diào)平均主義。當(dāng)前，這一理念具有一定的適應(yīng)性，如果社會(huì)的貧富差距過大，就會(huì)影響穩(wěn)定性。從本質(zhì)上看，不患寡而患不均其中存在著一定的消極性，例如，企業(yè)在現(xiàn)代化人力資源的管理過程中如果過分關(guān)注平均主義，就會(huì)打擊表現(xiàn)優(yōu)異的員工，阻礙其更好的發(fā)揮主動(dòng)性和能動(dòng)性。很顯然，這一現(xiàn)象不利于提升企業(yè)的現(xiàn)代化HRM質(zhì)量。尤其是企業(yè)在薪酬分配方面不能一昧強(qiáng)調(diào)公平，要更加注重體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)能力和實(shí)際工作效益，促使企業(yè)薪酬制度更加具有公平性和合理性，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性。

（三）人情文化導(dǎo)致有失偏頗

孔子提出的仁愛為本這一傳統(tǒng)理念愈發(fā)受到企業(yè)管理者的關(guān)注和重視，積極地將其融入現(xiàn)代化HRM過程中。充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)的互相寬容和互相尊重，也在現(xiàn)代得到了很好的延伸。在企業(yè)的現(xiàn)代化HRM過程中，如果融入人情文化理念，導(dǎo)致人力資源的選拔存在部分感情因素或親疏遠(yuǎn)近關(guān)系，在管理實(shí)踐過程中，過分摻雜個(gè)人感情，導(dǎo)致HRM有失公平和公正，也無法貫徹并落實(shí)相關(guān)制度以及體系，導(dǎo)致HRM效果大打折扣。例如，一些企業(yè)存在任人唯的現(xiàn)象，導(dǎo)致部分有才能、有真才實(shí)干的員工無法得到重用，導(dǎo)致企業(yè)流失優(yōu)秀人才。

三、基于中國傳統(tǒng)文化的幾點(diǎn)HRM發(fā)展策略

（一）構(gòu)建“以人為本”的管理機(jī)制

在企業(yè)的現(xiàn)代化管理過程當(dāng)中，有一系列的現(xiàn)代化核心管理理念可以應(yīng)用，核心是“以人為本”。“以人為本”是一切企業(yè)管理的落腳點(diǎn)，也是一切管理的立足點(diǎn)。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理過程中，企業(yè)的發(fā)展、生產(chǎn)力和創(chuàng)新都離不開“人”這一根本資源。所以，在當(dāng)今社會(huì)之下，企業(yè)的興衰以及發(fā)展問題儼然成為人才問題和HRM問題。在企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化HRM的過程中，合理的機(jī)制是必不可少的保障。首先，企業(yè)要做好員工的有效安排，在合適的崗位上安排合適的人選。其次，企業(yè)要構(gòu)建專屬的人才培養(yǎng)體系，確保在不斷的發(fā)展過程中有源源不斷的人才。人才培養(yǎng)體系不僅能確保人才的使用，也能進(jìn)一步提升企業(yè)的人才素養(yǎng)，還能使員工隊(duì)伍更有活力。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是人力資源開發(fā)與HRM的重要手段和途徑，通過有效的激勵(lì)，能更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)掘員工的潛力，從而使員工以更加良好的狀態(tài)工作為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。構(gòu)建并應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制不僅是現(xiàn)代化企業(yè)管理過程中的一項(xiàng)基本要求，也是企業(yè)發(fā)展過程中的挑戰(zhàn)。企業(yè)要依據(jù)自身的實(shí)際現(xiàn)狀，構(gòu)建與自身相適合的精神激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制以及文化激勵(lì)機(jī)制，并將所有激勵(lì)機(jī)制相融合對(duì)員工實(shí)際需求進(jìn)行差別性激勵(lì)，使每名員工都能感受到來自企業(yè)的關(guān)注和重視。有效的激勵(lì)措施能激發(fā)員工自強(qiáng)不息的精神，也能使員工樹立高度的責(zé)任心以及科學(xué)的價(jià)值觀，對(duì)于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)態(tài)度以及提升素質(zhì)都具有重要的作用。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬機(jī)制及考核機(jī)制

在很長一段時(shí)間以內(nèi)，“吃大鍋飯”以及“平均主義”這類傳統(tǒng)思想對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生了十分深遠(yuǎn)的影響，而隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，使用傳統(tǒng)的思想進(jìn)行企業(yè)的現(xiàn)代化管理顯然已不合時(shí)宜。因此，一定要打破傳統(tǒng)的管理理念，鼓勵(lì)并引導(dǎo)每名員工樹立自身的奮斗目標(biāo)，并通過科學(xué)的薪酬體系調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使員工更加主動(dòng)的完成崗位核心產(chǎn)品改造、技術(shù)創(chuàng)新以及知識(shí)革新。

在構(gòu)建薪酬及考核機(jī)制的過程中，要堅(jiān)持以成果為導(dǎo)向、突出重點(diǎn)、有量化指標(biāo)，同時(shí)還要有大局觀。以成果為導(dǎo)向主要指在制定考核機(jī)制以及薪酬機(jī)制時(shí)考核效益要立足于企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，不能一概而論，也不能模糊計(jì)算。突出重點(diǎn)主要指在制定薪酬機(jī)制以及考核機(jī)制時(shí)，不僅要看總的數(shù)據(jù)表現(xiàn)，還要看其中的內(nèi)部構(gòu)成，進(jìn)一步關(guān)注并強(qiáng)調(diào)整個(gè)考核過程中的核心指標(biāo)占比，關(guān)注具體的效益貢獻(xiàn)程度。量化指標(biāo)主要指在考核以及薪酬核算的過程中以數(shù)據(jù)為本，不能以考核人員的自身主觀意念作為考核參考及核心。大局觀主要指把其中的部分考核結(jié)果與整體部門利益或與企業(yè)利益相掛鉤。

（四）完善HRM的有機(jī)整合

立足于企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀，構(gòu)建上下溝通且尊重個(gè)人的企業(yè)文化，使企業(yè)內(nèi)部充滿和諧的文化氛圍，促使員工從原本無條件執(zhí)行和服從的人變?yōu)橛兄饕娪兴枷胗猩线M(jìn)心的員工。在和諧的氛圍中協(xié)同員工的行為和目標(biāo)，自覺調(diào)動(dòng)自身的資源，最大程度上將其轉(zhuǎn)化成為整體的競爭優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)的HRM工作是一項(xiàng)十分系統(tǒng)的工程。在其中的每個(gè)環(huán)節(jié)都不可偏廢，且還對(duì)于所有的環(huán)節(jié)及資源加以有機(jī)整合才能構(gòu)建一個(gè)有機(jī)整體。人是企業(yè)HRM的核心，而用人的核心是合適的體系及機(jī)制，體系及機(jī)制的主要作用是使HRM的各項(xiàng)工作之間能有機(jī)聯(lián)系并互相制約，共同推動(dòng)企業(yè)的HRM工作發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，中國傳統(tǒng)文化是中華民族的文化根脈精神命脈，凝聚著一脈相承的精神。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展以及人們對(duì)中國傳統(tǒng)文化的深入研究，發(fā)現(xiàn)有著明顯的包容性特點(diǎn)，可以跨越宗教、跨越民族、跨越地域，也可以在不同的行業(yè)以及領(lǐng)域中發(fā)揮無可替代的重要價(jià)值和作用。企業(yè)的現(xiàn)代化管理以及HRM與中國的傳統(tǒng)文化之間息息相關(guān)，企業(yè)要在不斷的管理實(shí)踐過程中尋求HRM與中國傳統(tǒng)文化之間的相融之處，積極挖掘并發(fā)揮傳統(tǒng)文化產(chǎn)生的積極影響，促使企業(yè)的現(xiàn)代化HRM更上一層樓。

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