淺談高校績(jī)效考核存在的問題及優(yōu)化對(duì)策

文/金陵科技學(xué)院 陳靜 潘良（通訊作者）

教育興則國(guó)家興，教育強(qiáng)則國(guó)家強(qiáng)。2021年，習(xí)近平總書記在清華大學(xué)考察時(shí)強(qiáng)調(diào)：“我們要建設(shè)的世界一流大學(xué)是中國(guó)特色社會(huì)主義的一流大學(xué)，我國(guó)社會(huì)主義教育是要培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。我國(guó)高等教育要立足中華民族偉大復(fù)興戰(zhàn)略全局和世界百年未有之大變局?！?/p>

隨著我國(guó)教育體系的改革，高等教育逐漸趨于大眾化，社會(huì)對(duì)高等教育的關(guān)注也愈發(fā)深入。根據(jù)《2020年全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，2020年我國(guó)高等教育在校總規(guī)模4183萬人，相比2019年增加了181萬人。普通高等學(xué)校教職工266.87萬人，生師比為18.31∶1。我國(guó)高等教育在讀人數(shù)穩(wěn)步提升，各大高校招生規(guī)模相應(yīng)擴(kuò)大，院校間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。教師作為高校教育的核心組成部分，其教學(xué)、科研質(zhì)量在很大程度上決定了高校教育的優(yōu)劣。2018年，習(xí)近平總書記在全國(guó)教育大會(huì)上指出：“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識(shí)、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時(shí)代重任?！备咝＝處熆?jī)效考核作為深入了解和掌握教師教學(xué)質(zhì)量和科研水平的主要手段之一，其主要目標(biāo)是為了滿足高校自身的發(fā)展建設(shè)，采用定量和定性的方式對(duì)教學(xué)工作、教師實(shí)踐、工作態(tài)度、科研成果等進(jìn)行評(píng)議，在高校人力資源管理中起到了舉足輕重的作用。但由于績(jī)效考核思想落后、績(jī)效考核指標(biāo)體系過于陳舊等多方面原因，現(xiàn)階段我國(guó)高?？?jī)效考核存在著各種各樣的問題，部分教師對(duì)所在學(xué)?？?jī)效考核存在排斥心理，認(rèn)為該考核只是流于形式，考核結(jié)果過于主觀。因此，本文通過深入剖析我國(guó)高校教師績(jī)效考核存在的問題，以期為高校構(gòu)建適合自身實(shí)際情況的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制提供相應(yīng)對(duì)策。

一、文獻(xiàn)綜述

隨著我國(guó)高等教育的不斷發(fā)展，高校教師績(jī)效考核逐漸走入我國(guó)專家的視野，成為研究關(guān)注的熱點(diǎn)。目前，對(duì)高?？?jī)效考核的研究多集中于績(jī)效考核制度、考核指標(biāo)體系、考核模式等研究上。

（一）高校績(jī)效考核制度方面的研究。郭子寶深入分析重慶醫(yī)科大學(xué)近10年的高校教師績(jī)效考核制度，通過構(gòu)建量化評(píng)價(jià)體系，闡述現(xiàn)有的“多勞多得、績(jī)效優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”的績(jī)效考核制度；陳雅媛針對(duì)高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀及績(jī)效考核制度存在的問題，通過設(shè)置詳細(xì)指標(biāo)和賦值權(quán)重，制訂具體的績(jī)效考核制度，為促進(jìn)教師工作的積極性、推動(dòng)高校教學(xué)可持續(xù)發(fā)展提供有效的理論支撐。

（二）高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系方面的研究。周雙喜等根據(jù)高校教師崗位的工作特點(diǎn)，采用PCA法抽取高校教師績(jī)效考核的主要因子，以此構(gòu)建以教學(xué)、科研、學(xué)科發(fā)展三方面為支撐的高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系；林思克等通過引入多元統(tǒng)計(jì)分析法，分析我國(guó)高校教師教學(xué)考核存在的問題和指標(biāo)體系建設(shè)價(jià)值，以此提出優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系的策略，為高校教師專業(yè)能力和教學(xué)水平的提升提供一定的參考價(jià)值。

（三）高校教師績(jī)效考核模式方面的研究。程清宇等針對(duì)當(dāng)前高校人力資源中采用的教師績(jī)效考核模式混亂的現(xiàn)狀，剖析績(jī)效考核模式的形勢(shì)和存在的問題，提出高校要應(yīng)用科學(xué)技術(shù)，并結(jié)合自身現(xiàn)狀，建立符合學(xué)校實(shí)際的教師績(jī)效考核模式。徐金鑾從應(yīng)用型角度出發(fā)，對(duì)高校教師績(jī)效考核模式進(jìn)行研究，通過對(duì)存在問題的闡述，以此提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以全面完善績(jī)效考核模式；呂慈仙等通過對(duì)蘇浙滬三省市近400位教師進(jìn)行問卷調(diào)查，基于自我決定理論實(shí)證分析高校教師績(jī)效考核模式的影響，并根據(jù)實(shí)證結(jié)果構(gòu)建基于高校教師自主型動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新能力的多元科研績(jī)效考核模式。

從總體上來講，現(xiàn)有文獻(xiàn)針對(duì)高校教師績(jī)效考核的概念、模式等方面已較為完善，而針對(duì)高校教師績(jī)效考核存在問題方面的研究尚淺。因此，本文深入剖析高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制存在的問題，以期為高校提升教師隊(duì)伍綜合能力、發(fā)揮科學(xué)研究等職能提供相應(yīng)對(duì)策。

二、高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬福利等激勵(lì)力度不足。首先，調(diào)查顯示，高校教師的工資收入集中在10000～20000元之間，總體處于中等水平，少數(shù)教師的衣食住行等基本物質(zhì)條件未完全提升。特別是部分民辦高校教師，由于社會(huì)地位不高、社會(huì)影響力不夠，導(dǎo)致其勞動(dòng)成果沒有得到合理反饋，在極大程度上削弱了工作積極性。其次，高校教師福利保障制度不到位，無法滿足教師的需要。當(dāng)前，如建立健全醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障制度雖基本全覆蓋落實(shí)，但仍有少數(shù)高校由于沒有獨(dú)立人事權(quán)，教師的戶口、檔案等問題無法解決，使得教師心理缺乏歸屬感和安全感。再次，高?？?jī)效考核激勵(lì)措施流于形式，執(zhí)行未全覆蓋。部分激勵(lì)措施僅由領(lǐng)導(dǎo)口頭表述，實(shí)際并沒有執(zhí)行。最后，多數(shù)高校的薪酬福利等政策雖較為完善，但績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)方面落實(shí)不到位。均采用物質(zhì)激勵(lì)，但調(diào)查顯示，高校教師作為高知分子，在注重自身利益的同時(shí)，對(duì)精神需求的渴望較高，如果僅采用物質(zhì)激勵(lì)，往往導(dǎo)致出現(xiàn)福利浪費(fèi)的現(xiàn)象。

（二）教師績(jī)效考核手段不全面。第一，部分高?？?jī)效考核制度陳舊，考核手段單一。當(dāng)前高校績(jī)效考核雖全面考慮科研、行政、教學(xué)等多方面，但“重科研、輕教學(xué)”現(xiàn)象仍較為普遍。這使得注重教學(xué)的教師由于投放大量精力在教學(xué)備考、教授或行政上，而導(dǎo)致科研成果少，在績(jī)效考核中無法獲得較高成績(jī)。這類績(jī)效考核手段缺乏科學(xué)性、全面性、合理性，無法真實(shí)地反映教師的工作能力和貢獻(xiàn)，少數(shù)教師會(huì)因?yàn)樽约旱慕虒W(xué)成果沒有得到合理的反饋和回報(bào)，而產(chǎn)生不滿心理，極大減弱了教師的熱情。第二，當(dāng)前高校的績(jī)效考核多采用述職的形式，即年終考核之際，教師需對(duì)自己本年度的工作進(jìn)行全面總結(jié)，包括本學(xué)年個(gè)人完成的教學(xué)、科研、行政等以及存在的不足，根據(jù)述職報(bào)告進(jìn)行自評(píng)、教師互評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)打分等多項(xiàng)考核得出綜合評(píng)定成績(jī)。但這也導(dǎo)致由于同事之間了解不足，學(xué)生惡意評(píng)分，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬認(rèn)識(shí)不全面等現(xiàn)象，部分教師績(jī)效成績(jī)過低，這對(duì)述職報(bào)告文筆不好，人際關(guān)系較為淺薄的教師缺乏公平。

（三）教師培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系不完善。教師培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系的構(gòu)建是當(dāng)前績(jī)效考核激勵(lì)手段之一，主要通過對(duì)教師開展一系列培訓(xùn)以滿足自身發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。目前高校教師以中青年居多，而這部分人群往往處于成長(zhǎng)階段，缺少教學(xué)工作經(jīng)歷，適時(shí)的培訓(xùn)指導(dǎo)在很大程度上將提升他們的工作水平。但調(diào)查顯示，當(dāng)前高校對(duì)于教師培訓(xùn)重視程度不足，職業(yè)生涯規(guī)劃體系構(gòu)建不完善，在很大程度上影響著教師工作的積極性和滿意度，具體問題如下：第一，由于部分高校資質(zhì)尚淺，職稱名額較少，這就導(dǎo)致教師在職稱晉升方面受阻嚴(yán)重，一些中青年教師雖教學(xué)、科研等工作均符合晉升要求，但由于工作年限不足等多種原因，短時(shí)間內(nèi)無法晉升，從而導(dǎo)致這部分教師產(chǎn)生懈怠心理，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的動(dòng)力。第二，少數(shù)高校雖對(duì)中青年教師開展了職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)其未來自身發(fā)展實(shí)用性不強(qiáng)，反而是在浪費(fèi)時(shí)間。同時(shí)在培訓(xùn)中產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)均由教師自己承擔(dān)，使得絕大多數(shù)教師對(duì)此類培訓(xùn)有排斥心理。

（四）教師缺乏自我激勵(lì)意識(shí)。當(dāng)前，各大高校雖均設(shè)有績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，但由于教師群體自身缺乏自我激勵(lì)意識(shí)，工作熱情不高，導(dǎo)致再完備的激勵(lì)機(jī)制也無濟(jì)于事。而教師缺乏自我激勵(lì)意識(shí)主要表現(xiàn)為以下幾種：第一，認(rèn)為自己與學(xué)校是雇傭與被雇傭的關(guān)系，對(duì)學(xué)院或?qū)W校的發(fā)展漠不關(guān)心。這類教師對(duì)教學(xué)課程敷衍了事，與學(xué)生關(guān)系冷淡，上課流于形式，極大缺乏自我激勵(lì)意識(shí)，僅把學(xué)校作為自身發(fā)展的跳板，缺乏主人翁意識(shí)。第二，部分教師屬于外聘教師，僅把學(xué)校作為自己的副業(yè)，不存在依附關(guān)系，這就導(dǎo)致由于教師精力限制，工作重心不放在教學(xué)和科研上，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，濫竽充數(shù)，糊弄了事，未盡到一名教師應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。

三、高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策

（一）構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制。合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制是對(duì)員工工作能力、工作表現(xiàn)等多方面的肯定，是激勵(lì)其積極工作最直接、最有效的方法之一。因此，高校應(yīng)構(gòu)建創(chuàng)新型、結(jié)構(gòu)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，以此充分調(diào)查教師工作的積極性。物質(zhì)激勵(lì)即獎(jiǎng)金、津貼等金錢形式，高?？梢愿鶕?jù)各階段教師績(jī)效考核的情況，對(duì)工作績(jī)效高的教師給予高獎(jiǎng)金，精神激勵(lì)即通過授予獎(jiǎng)?wù)碌刃问?，在精神層面滿足教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的榮譽(yù)感，使得激勵(lì)效果達(dá)到最大化。

（二）完善科學(xué)的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核是高校工作的重點(diǎn)，是教師科學(xué)管理、公平獎(jiǎng)懲的關(guān)鍵。由于各高校自身實(shí)際發(fā)展的不同以及高校教師工作的特殊性、復(fù)雜性，對(duì)于教師績(jī)效考核體系的制訂有一定難度。第一，制訂可量化績(jī)效考核指標(biāo)體系。綜合政治思想道德、師德師風(fēng)、教學(xué)能力、科研成果等方面全面考核評(píng)估，針對(duì)不同學(xué)科、不同專業(yè)的教師采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此保證考核結(jié)果能真實(shí)反映教師的能力。對(duì)于師德師風(fēng)、教學(xué)能力等難以量化的指標(biāo)，可以通過學(xué)生匿名評(píng)價(jià)等方式去衡量，以此體現(xiàn)績(jī)效考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。第二，建立多階段、多角色考核制度?？己诵问娇梢远喾N多樣，如自評(píng)、互評(píng)等，每一季度、每一學(xué)期、每一學(xué)年進(jìn)行一次考核，采用定性與定量相結(jié)合的原則，從德、智、勤等多方面對(duì)教師工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。第三，對(duì)于考核結(jié)果及時(shí)反饋，使教師第一時(shí)間知曉自己工作的不足之處，并加以改正。對(duì)于考核成績(jī)較好的教師進(jìn)行表揚(yáng)，對(duì)考核成績(jī)不佳的教師進(jìn)行勸說，了解其自身情況，激勵(lì)其提高工作績(jī)效。

（三）制訂教師培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃制度。第一，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，建立多種現(xiàn)代教師培訓(xùn)體系。針對(duì)不同層次、不同學(xué)科的教師設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采取自愿培訓(xùn)的方式，即教師根據(jù)自身情況選擇所需要培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)形式以及培訓(xùn)時(shí)間，提升教師對(duì)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度。第二，加強(qiáng)實(shí)踐能力的培訓(xùn)。當(dāng)前各高校均以輸送實(shí)用性人才為主要目標(biāo)，因此依據(jù)市場(chǎng)需求培養(yǎng)相應(yīng)人才是重中之重。高?？梢酝ㄟ^校企聯(lián)合等多種形式，加強(qiáng)教師實(shí)踐能力的培訓(xùn)，使其了解所授專業(yè)的工作流程，以便在教學(xué)中更有針對(duì)性地向?qū)W生傳授知識(shí)。第三，加強(qiáng)教師職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)。為增強(qiáng)教師的歸屬感，高校應(yīng)針對(duì)每一個(gè)教師不同情況有針對(duì)性地制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，指導(dǎo)其腳踏實(shí)地完成自身工作，完成從“助教”到“講師”再到“教授”的升華，在滿足教師自身發(fā)展需要的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略性發(fā)展。

（四）加強(qiáng)教師自我激勵(lì)意識(shí)。教師自我激勵(lì)，即發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，使其從內(nèi)心重視績(jī)效考核的執(zhí)行，而對(duì)于教師自我激勵(lì)意識(shí)的加強(qiáng)，需針對(duì)不同年齡、不同職稱對(duì)癥下藥。首先，對(duì)于青年教師，剛接觸教學(xué)崗位的，應(yīng)以自身職業(yè)生涯規(guī)劃為激勵(lì)點(diǎn)，相對(duì)于教學(xué)有些年頭的老教師而言，青年教師更有朝氣，更貼合學(xué)生，也有著更加充足的時(shí)間，能不斷提升自己。因此，青年教師應(yīng)與學(xué)生建立友好的師生關(guān)系，積極參加學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)，凝聚主人翁精神，為未來的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)。其次，中年教師作為學(xué)校的中流砥柱，應(yīng)以教書育人為己任，全身心投入教學(xué)、科研工作中，積極參與學(xué)校行政、管理工作，結(jié)合自身經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)向?qū)W院、學(xué)校提出改進(jìn)建議，以此促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展。最后，對(duì)于職稱相對(duì)較高的老教師，應(yīng)做好榜樣帶頭作用，向青年教師傳授經(jīng)驗(yàn)，幫助他們更快進(jìn)入工作崗位，在所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域深耕，有所創(chuàng)新和突破。

四、結(jié)語

教師績(jī)效考核是現(xiàn)階段高?？己私處熃虒W(xué)、科研工作的重要評(píng)判指標(biāo)，不僅關(guān)系到教師薪資、晉升、人事調(diào)整、職稱評(píng)定等決策，也為學(xué)校制訂教師培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃及教師長(zhǎng)期職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。本文以高校教師群體為研究對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)綜述等方法，深入探討剖析高校教師績(jī)效考核存在的問題，并針對(duì)存在的問題依次提出構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制、完善科學(xué)的績(jī)效考核體系、制訂教師培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃制度、加強(qiáng)教師自我激勵(lì)意識(shí)的對(duì)策。