高績效組織文化，一門有效的工程學(xué)科

徐俊

管理學(xué)家熊彼特曾說過，工人為了方便運(yùn)輸把卡車車廂從輪子上搬下來，集裝箱就誕生了，當(dāng)員工嘗試改變流程和包裝的時候，產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新就開始了。企業(yè)的創(chuàng)新是從員工的思想和行動開始的。而影響員工的思想和行動的，非組織文化莫屬。郭士納在IT業(yè)井噴初期接手IBM，發(fā)動了一場企業(yè)文化變革，使得這家連年虧損的IT企業(yè)重振雄風(fēng)。李東生在TCL遭遇國際化重創(chuàng)的關(guān)鍵時期，開始了“鷹的重生”的企業(yè)文化變革，使TCL得以扭轉(zhuǎn)劣勢重獲市場認(rèn)可……這些都表明：優(yōu)秀的組織文化對推動組織發(fā)展有著非常重要的作用。積極的組織文化可以鼓勵員工展示合作精神、積極參與創(chuàng)新和主動承擔(dān)責(zé)任，從而影響員工的行為表現(xiàn)。同時，組織文化對員工的績效也有直接和間接的影響。直接影響體現(xiàn)在組織文化對員工的期望、要求和支持上，間接影響則是通過激發(fā)員工的工作動機(jī)和滿意度來提升績效水平。

績效與文化的相互關(guān)系

哈佛商學(xué)院貝克基金會教授Teresa Amabile在哈佛大學(xué)做了一個實(shí)驗(yàn)：她召集了一群詩人，以笑為主題寫一首簡單的短詩。在他們寫任何東西之前，她讓一組人讀了一份成為詩人的游戲理由清單：“你享受自我表達(dá)的機(jī)會”“你喜歡玩弄文字”；她讓另一組人讀了一份情感和經(jīng)濟(jì)壓力理由清單：“你希望你的寫作老師對你的寫作才能留下好印象”“你聽說過一些案例”“一本暢銷的小說或詩集使作者獲得了經(jīng)濟(jì)保障”。她發(fā)現(xiàn)，游戲組創(chuàng)作的詩歌后來被認(rèn)為比壓力組的詩歌多出26%的創(chuàng)造性。游戲組更高的總動機(jī)在表現(xiàn)上產(chǎn)生了差異。由此可見，個體的績效與文化之間存在密切的關(guān)聯(lián)。組織文化對績效會產(chǎn)生直接或間接的評價，組織通過塑造員工的態(tài)度、行為和價值觀來影響他們在工作中的表現(xiàn)和績效。績效評價反過來可以反映組織文化的表現(xiàn)和效果，評估員工對組織價值觀和行為準(zhǔn)則的理解和遵循程度，以及組織文化在員工行為和績效上的影響。綜合來看，績效評價和組織文化相互關(guān)聯(lián)，共同促進(jìn)組織的發(fā)展，提升績效水平。華為就非常注重以績效為基礎(chǔ)的激勵和獎勵機(jī)制。公司設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，并通過績效評估來評估員工的表現(xiàn)。股權(quán)配置向?yàn)楣咀龀隹沙掷m(xù)貢獻(xiàn)的骨干傾斜，優(yōu)秀的績效被公認(rèn)和獎勵，從而激發(fā)了員工的工作熱情和努力，提高了整體績效水平。谷歌公司鼓勵員工發(fā)揮自由創(chuàng)造力，提倡開放的工作環(huán)境和思維方式。員工被鼓勵提出新的想法和解決方案，享有一定的自主權(quán)和決策權(quán)。這種自由和創(chuàng)新的文化激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，促進(jìn)了公司在科技和產(chǎn)品領(lǐng)域的突破和發(fā)展。

建立優(yōu)秀的雇主品牌

高績效文化可以激勵員工不斷創(chuàng)新和改進(jìn)，推出具有自主知識產(chǎn)權(quán)的新產(chǎn)品和新技術(shù)，滿足市場的需求和變化，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力，還能夠提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，吸引更多的客戶和投資者，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。雇主品牌形象與組織形象之間存在互相映射的關(guān)系。良好的雇主品牌形象不僅有助于組織在行業(yè)內(nèi)地位的提升，還能為企業(yè)招聘優(yōu)質(zhì)契合的人才帶來優(yōu)勢。雇主品牌的建設(shè)能讓員工與企業(yè)之間建立信任，鼓勵員工與企業(yè)一起成長并共同創(chuàng)造價值。雇主品牌是指就業(yè)者衡量企業(yè)文化、工作回報(bào)及工作環(huán)境后，估量他們個人在某一企業(yè)或組織工作所能獲取的總價值。員工對組織的判斷將決定其對組織的選擇和對組織的忠誠度。想要打造人才超級吸引力需要明確雇主品牌的傳播對象，組織對雇主價值主張的設(shè)定要綜合考慮潛在的需求。其中，打造優(yōu)秀的績效文化便是重要因素之一。以可口可樂為例，可口可樂在雇主品牌建設(shè)過程中從戰(zhàn)略人力資源管理和文化建設(shè)環(huán)節(jié)入手，不斷加深內(nèi)部員工與外部候選人對企業(yè)的了解?？煽诳蓸饭就ㄟ^培養(yǎng)員工對品牌的忠誠度，設(shè)計(jì)柔性溝通機(jī)制鼓勵員工將工作當(dāng)成自己的事業(yè)。除了對在職員工實(shí)施鼓勵政策外，可口可樂公司對提出離職申請的員工和已經(jīng)離職的員工也非常重視。企業(yè)構(gòu)建完善的員工離職流程并妥善處理離職員工與企業(yè)之間的友好關(guān)系，以此來傳播雇主品牌的良好口碑。

塑造員工價值觀和行為準(zhǔn)則

作為企業(yè)成員不僅要知曉崗位職責(zé)，還要熟悉組織文化，只有達(dá)到文化層面的認(rèn)同，個體才能融入群體之中，成為組織的“真正”一員。員工的價值觀和行為準(zhǔn)則對其在組織中的行為和績效產(chǎn)生重要影響，這些因素是通過組織文化的塑造和傳遞形成的。共享和參與是組織文化中的重要因素，員工積極參與活動，通過活動中的互動和交流，深刻感受組織的文化氛圍。組織的制度和獎懲機(jī)制也起到塑造員工價值觀和行為準(zhǔn)則的作用，通過明確的規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，激勵和懲罰員工的行為，獎罰并重，能上能下。培養(yǎng)良好職業(yè)道德和行為習(xí)慣，能夠引導(dǎo)員工的工作行為。華為公司就非常注重建立共同的價值觀，強(qiáng)調(diào)以客戶為中心、團(tuán)隊(duì)合作、持續(xù)創(chuàng)新等核心價值觀。這些價值觀被廣泛傳達(dá)和共享，激發(fā)了員工的使命感和工作動力。員工通過共同的價值觀與組織產(chǎn)生共鳴，積極參與公司的發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中。

高績效文化指導(dǎo)員工行為

組織文化對員工工作表現(xiàn)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，激發(fā)工作動力和意愿。積極向上、開放、創(chuàng)新和支持的組織文化能夠激發(fā)員工的工作熱情和投入度，使他們感到工作有意義和價值，從而提高工作表現(xiàn)。第二，引導(dǎo)行為規(guī)范和職業(yè)道德。組織文化中的行為準(zhǔn)則和價值觀能夠規(guī)范員工的行為，引導(dǎo)他們遵循道德規(guī)范和職業(yè)操守，提高職業(yè)道德水準(zhǔn)，從而提升工作表現(xiàn)和業(yè)績。第三，影響創(chuàng)新能力和適應(yīng)性。開放、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)型的組織文化能夠鼓勵員工探索新事物，培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。同時，積極的組織文化還能夠培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)意愿和適應(yīng)能力，提高工作表現(xiàn)的靈活性和效果性。組織文化對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，通過激發(fā)工作動力和熱情、引導(dǎo)行為規(guī)范和職業(yè)道德，以及影響創(chuàng)新能力和適應(yīng)性，提高員工的工作表現(xiàn)和績效水平。華為公司在這方面就做得非常成功，公司營造了積極向上的工作環(huán)境，鼓勵員工敢于面對挑戰(zhàn)、勇于創(chuàng)新。此外，公司還倡導(dǎo)開放的溝通和平等的交流，鼓勵員工參與團(tuán)隊(duì)合作和知識分享。這種積極的工作環(huán)境激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)了工作效率和績效的提升。

高績效文化的傳播和內(nèi)化

員工在組織文化的引領(lǐng)下逐漸被同化，這個過程其實(shí)就是信息傳播的過程，沒有傳播，同化是難以實(shí)現(xiàn)的。組織價值觀的傳播和內(nèi)化是建立和強(qiáng)化組織文化的關(guān)鍵過程。組織應(yīng)制定明確的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，并建立獎懲機(jī)制，支持組織價值觀的內(nèi)化。培訓(xùn)和開發(fā)活動提供員工對組織價值觀的理解和應(yīng)用機(jī)會，員工積極參與，促進(jìn)內(nèi)化過程。組織需持續(xù)強(qiáng)調(diào)和弘揚(yáng)價值觀，通過重復(fù)、強(qiáng)化和反饋機(jī)制，加強(qiáng)員工對組織價值觀的內(nèi)化和認(rèn)同。通過這些步驟，組織能夠塑造員工的行為準(zhǔn)則，并將組織價值觀融入員工的工作中，進(jìn)而提升組織績效。谷歌公司倡導(dǎo)平等和包容的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)多元化和包容性。員工來自不同的背景和文化，他們的觀點(diǎn)和意見受到尊重和重視。公司鼓勵員工在團(tuán)隊(duì)中互相合作和學(xué)習(xí)，營造了相互支持和共同成長的氛圍。谷歌公司還重視員工的發(fā)展和職業(yè)成長，提供豐富的培訓(xùn)和更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。公司根據(jù)員工的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和職業(yè)階段開設(shè)有針對性的課程，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和掌握新的技能，為他們提供晉升和發(fā)展的機(jī)會。這種注重人才培養(yǎng)的文化激勵了員工的學(xué)習(xí)動力和進(jìn)取心，提高了整體績效水平。

建立高績效文化的組織能夠滿足組織所需的快節(jié)奏、以客戶為中心的數(shù)字世界的需求。然而一個偉大的文化是不容易建立的，這就是為什么高績效文化是如此強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。越來越多的組織開始意識到，績效文化的建設(shè)是一門工程學(xué)科，而不是一門藝術(shù)學(xué)科。在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)時需要明確的是，必須理解自己的經(jīng)營背景和管理背景，挖掘自身文化中明確的價值取向。讓公眾的價值取向與經(jīng)營和管理結(jié)合在一起，充分發(fā)揮自己文化的作用，才能找到屬于自身的管理模式。

作者單位 昆山市工業(yè)技術(shù)研究院有限責(zé)任公司